時間：2022-08-01 06:03:54
導語：在部門績效考核報告的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
您好，我是行政管理職位應聘人——，在此之前一直從事行政管理工作，已有近十年的工作史。秉著熱愛學習，努力奮進的工作作風，累積了豐富的行政管理經(jīng)驗，熟悉各類辦公軟件操作及人事管理制度的組建與完善，有較高的遇事處理能力。
隨著物業(yè)市場化進程的不斷推進，在廣大居民居住生活質(zhì)量不斷提高的同時，居民對物業(yè)管理公司的要求也在不斷的提高。物業(yè)管理的目標是為居住區(qū)域內(nèi)的業(yè)主和使用人提供各種常規(guī)服務和保持安全、整潔、舒適的居住環(huán)境。相信在此之前通過歷任領(lǐng)導和全體公司員工的努力，各項工作已基本成形。因我對公司目前的管理環(huán)境、管理制度、管理標準及行政手法未曾有所了解，今天能有機會爭取加入到公司的管理團隊，我深表感謝！如我能成功入職，將展開一系列具體工作，重點集中以下幾個方面：
一、主旨公司現(xiàn)有管理制度，積極學習《物業(yè)管理條例》，借鑒出色物業(yè)管理公司的成功案例。優(yōu)質(zhì)的管理服務是品牌的基礎(chǔ)，質(zhì)量是品牌的生命，推行以“讓業(yè)主滿意、讓業(yè)主感動，提供超越業(yè)主期待的服務，一流的專業(yè)化物業(yè)管理企業(yè)”的質(zhì)量方針和樹立“業(yè)主并不總是對的，但他們永遠是第一位的”企業(yè)服務宗旨，并營造“安全、溫暖、快速、清潔、方便”的生活和辦公環(huán)境為目標，確保公司的質(zhì)量體系能夠得以長期、穩(wěn)定的運行，從而保證服務質(zhì)量的不斷提升。結(jié)合公司實際情況，爭取從工作實際出發(fā)，細化和規(guī)范隸屬各塊管理，重點推進質(zhì)量目標管理；可細分為《行政管理部質(zhì)量目標》、《客戶服務部質(zhì)量目標》、《管理處質(zhì)量目標》、《物業(yè)部質(zhì)量目標》、《工程維護部質(zhì)量目標》、《保安部質(zhì)量目標》、《環(huán)衛(wèi)部質(zhì)量目標》等等。
例如：制定《管理處質(zhì)量目標》
1，業(yè)主對物業(yè)管理服務質(zhì)量的綜合滿意率：80%。
2，月物業(yè)管理費收繳率：95%。
3，有效投訴處理及時率：100%。
4，影響電梯正常運行的故障率每月不超過2%。
5，非預期性的停水、停電全年各不超過3次。
6，重大安全、消防責任事故為零。
利用有效的目標管理，可有效督導各部門主管及各部門人員的工作范疇，并列入到公司的年\季度工作報告，作為員工評級考核依據(jù)，以此評定各部門管理人員的工作能力與領(lǐng)導能力。
二、編訂切實的人事管理方案及管理表格；為加強對公司員工的績效考核工作指導、監(jiān)督與管理，保證公司績效考核工作順利、有效的進行，提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力，制定完善的公司員工績效考核管理制度。統(tǒng)一編訂季度\年終《崗位責任書》、《工作業(yè)績計劃考核表》、《員工發(fā)展規(guī)劃表》、《員工績效反饋面談記錄表》、《員工績效考核申訴表》、《績效評價參與各方的責任表》、《普通員工年終績效評價表》、《普通員工績效評價表》、《一般管理人員績效評價表》、《中級管理人員績效評價表》、《高級管理人員績效評價表》、《中高層管理人員績效評價表》、《中層管理人員績效評價表》、《高層管理人員績效評價表》、《中高層管理人員述職報告》等，由直屬上級跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。
例如《普通員工績效評價表》
1、首先制定相應職位的工作計劃
2、計劃跟進與調(diào)整，過程輔導與激勵
3、績效評定（含自評與上級評定），績效反饋（含績效面談與隔級面談），個人能力與發(fā)開展計劃
4、薪酬激勵，學習與發(fā)展。
各項目可按得分高低劃分，即第1-3名定為A“優(yōu)秀”；第4-6名定為B“良好”；第7-11名定為C“合格”；第12-13名定為D“需改進”（如有必要時定為E“不可接受”）。所有員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結(jié)束日前）直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的負責人、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進行評價。
人力資源部為每位員工建立績效考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)整、員工福利、制定培訓、考核辭退等的重要依據(jù)，確保執(zhí)行有效的跟宗，與達到提升在職員工的管理意識與崗位職責素質(zhì)。
三、熟悉工作環(huán)境，跟進工作，提高在職及新入職員工的業(yè)務水平與專業(yè)技巧；由于物業(yè)管理的業(yè)務過程與消費過程是在同一個環(huán)節(jié)里，業(yè)務過程暴露在業(yè)主面前，服務人員的一個笑容，一個眼神、一個舉止都會導致業(yè)主的投訴與認可，因此，人最重要。雖然在聘用員工時會對其進行一系列考評與了解，但能力與技巧并不是天生具來的，所以對員工的培訓、考核工作不容勿視，具體方案可體現(xiàn)在；
1、入職前培訓；內(nèi)容包括公司的企業(yè)文化、宗旨及工作方針、公司組織架構(gòu)及各主要負責人、各相關(guān)部門工作關(guān)系、公司人事制度、員工手冊（行為規(guī)范）、公司行政管理手冊、公司基本之財務政策（工資發(fā)放規(guī)定），具體工作細項由在職員工帶領(lǐng)，行政跟進督導。
2、定期職內(nèi)培訓；員工內(nèi)部培訓涵蓋面廣，內(nèi)容繁多，大體函蓋了公司企業(yè)文化、人事管理規(guī)章制度、財務管理規(guī)章制度、工程管理、清潔管理、護衛(wèi)管理、客戶服務、消防管理、意外事件處理、特殊工種將另行增加專業(yè)培訓課程。定期要求各部門預先填寫培訓計劃表、并每次培訓前一周提交培訓申請表，跟進配合安排培訓進度、培訓人員、培訓材料、培訓考核等。
關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；績效考核；管理體系
中圖分類號：C29文獻標識碼： A
引言：建筑施工企業(yè)為了適應日趨激烈的市場競爭，應當重視企業(yè)績效管理工作。目前，雖然我國多數(shù)建筑施工企業(yè)已經(jīng)實施績效考核管理，并且在此過程中也摸索出了一些有效的措施和辦法，但是很少有企業(yè)在真正意義上實現(xiàn)績效考核的目的，從而在一定程度上影響了企業(yè)管理水平和效益。因此，建筑施工企業(yè)必須主動適應市場要求、提升自身競爭力、充分調(diào)動企業(yè)人員積極性，強化以績效考核管理為重要基礎(chǔ)的內(nèi)部管理。
一、績效考核的特點
建筑施工企業(yè)項目管理人員績效考核的特點，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是考核的目的。建筑施工企業(yè)項目管理人員的績效考核的目的不是只局限在一個方面，它具有多樣性的特點，不僅是相關(guān)工作人員在分配和獎懲的主要依據(jù)，同時也是企業(yè)激發(fā)管理人員工作積極性的一種方式，還是優(yōu)化管理的一種重要方法。二是考核的方向。建筑施工企業(yè)在進行人員的考核時，所考慮的角度是多方面的，績效考核就是要將管理人員的各方面進行全方位的評價。三是考核的過程。最為重要的就是應該重視對于整個實施過程的考核，不能只局限在施工過程的某一環(huán)節(jié)中，如果是這樣的話，整個考核結(jié)果就不會具有說服力和代表性。四是考核的結(jié)果。有關(guān)人員要對考核的結(jié)果進行綜合的分析，要堅持必要的評價標準，不能存在不公平或者偏袒其中任何一方的現(xiàn)象，只有科學、公平、合理地進行結(jié)果分析，才不會引起管理人員的不滿，否則很可能出現(xiàn)負面的影響。
二、績效考核存在的問題
1、績效考核重要性認識不足
現(xiàn)在很多建筑企業(yè)引進了不少先進的績效考核手段，但是作為建筑企業(yè)的管理層對績效考核的認識仍然停留在傳統(tǒng)的思想認識上，認為績效考核只不過是獎勵優(yōu)秀者，懲罰落后者，對績效考核起到的作用認識不清楚。其實實行績效考核的重要目的在于通過獎罰措施，對員工在工作中的表現(xiàn)進行評定，督促其在規(guī)定的時間內(nèi)高效完成任務。對于管理層來講考核的結(jié)果并不重要，重要的是通過考核結(jié)果分析原因，使員工意識到工作中的不足，在今后的工作中加以克服?？冃Э己瞬粌H關(guān)系到員工的薪酬，而且和員工的崗位調(diào)整、晉升等密切相關(guān)，不過很多企業(yè)只是將其當做下發(fā)薪酬的主要參考。
2、績效考核體系不健全
績效考核體系不健全是很多建筑企業(yè)存在的共同問題，主要表現(xiàn)在績效考核內(nèi)容不能根據(jù)實際工作情況進行考核，出現(xiàn)以偏概全的現(xiàn)象較為嚴重，甚至有些建筑企業(yè)績效考核體系不健全，無法正確反映員工的實際工作情況。眾所周知，建筑施工企業(yè)中不同部門員工的職能不同，因此從事的工作差別較為明顯。例如，工程部門和行政部門的工作差別較大，行政部門工作的重點是對人員的管理和開發(fā)，而工程部門則主要負責工程的設計、施工等，因此對這兩個部門的績效比較較為困難。
不同部門的績效指標難以達到平衡是績效考核存在的又一問題。例如，技術(shù)部門承擔任務目標較多，而經(jīng)營部門相對來說定量指標比較少，所以這兩個部門績效考核時存在的不平衡性較大，技術(shù)部門承擔的任務多，工作中存在的問題就會增多比較容易扣分，而經(jīng)營部在其自身部門的主觀性影響下，扣分的可能性較小。這樣以來對技術(shù)部門的考核相對較為嚴格，技術(shù)部門做的工作越多扣分就越多，這種情況會嚴重影響技術(shù)部門工作的積極性。
三、加強建筑施工企業(yè)績效考核建設的措施
1、樹立全員績效管理意識。要想管理工作獲得預期效果，首先應當樹立正確管理意識，尤其是管理層，應當成為績效考核的推動者和主要參與者。接受現(xiàn)代績效考核管理理念，革新傳統(tǒng)考核評比觀念是前提。為了使每位企業(yè)人員都有參與的積極性，需要在施工企業(yè)各層面上加大宣傳力度，奠定全公司正確進行績效考核的基調(diào)，明確各自在該項管理工作中的角色和作用。在明確施工企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向時，尋找企業(yè)整體目標和分散的崗位工作目標之間良好的契合點，將社會責任要求和戰(zhàn)略目標分解成各部門各自的具體目標，確定考核關(guān)鍵點，完成考核要求?？冃Э己说某杀竞怂阈枰袕碗s的評價模型和多種測算指標，需面對大量的原始數(shù)據(jù)，通過人事信息系統(tǒng)、成本系統(tǒng)、企業(yè)系統(tǒng)等多個信息系統(tǒng)，應當編制績效考核管理程序，加強信息的集成度。
2、建立績效考核成本核算組織。不僅是建筑施工企業(yè)，對于任何工作來說都是一樣，工作的開展需要執(zhí)行力的保障，考核部門的權(quán)威對考核工作極其重要。例如，在美國為了保證績效考核具有超強的執(zhí)行力，對美國建筑協(xié)會、建筑機構(gòu)聯(lián)合績效評估委員會，通過法律賦予很高的權(quán)力。首先，我國是一個法制國家，在建筑施工企業(yè)績效考核方面同樣應當賦予適應的制度和法律的保障，抑制故意破壞管理秩序的不配合行為，強調(diào)績效考核的嚴肅性。在完善管理體系過程中，需要有國家的高瞻遠矚地法規(guī)界定，也需要有各省市配合，加強制度建設。其次，為了績效考核工作規(guī)范、順暢，需要確保企業(yè)框架的構(gòu)建科學、合理。設置合理的職能機構(gòu)，同時配以清晰的崗位職責界定，有力地推進績效考核進行。另外，為了保證考核工作的順利進行，需要建立績效考核成本核算組織，在該組織中，需要科室配備兼職核算員、經(jīng)濟管理部門為核算中心，并且以經(jīng)理為首監(jiān)督具體量化指標的執(zhí)行情況，績效考核的主要執(zhí)行者是人力資源部，定期形成考核報告，在此過程中需要有專人對績效考核制度進行調(diào)整和完善，從而達到考核的預期管理效果。
3、建立適合建筑施工企業(yè)的考核指標體系。降低施工企業(yè)運行成本，增加經(jīng)營效益是施工企業(yè)績效考核的最終目標。因此，施工企業(yè)評價體系要有利于成本核算工作的開展。指標考核體系建立完善之后，需對績效考核手段進行現(xiàn)代化完善，使績效考核的方案、獎金核算和分配的方法、成本歸集與分攤的方案滿足施工企業(yè)的需求。在改變傳統(tǒng)加權(quán)綜合評價法和比例分析法衡量有限指標考核辦法的同時，應當參加成功的管理案例，走出去考察，與類似企業(yè)對管理經(jīng)驗進行相互交流，嘗試引進現(xiàn)代企業(yè)績效評價方法。例如，方案比較法、增量評價法、差額評價法、直觀判斷評價法、平衡計分卡、綜合評價法等，廣泛利用電子計算機技術(shù)，不僅僅局限于將績效、成本核算與施工企業(yè)的獎金核算等同，使考核結(jié)果更可靠、更及時。
4、建立考核結(jié)果反饋制度?？冃Э己说淖罱K環(huán)節(jié)并不是得到考核結(jié)果，一個完善的績效考核體系必須擁有科學、合理的考核結(jié)果反饋制度。對于我國建筑施工企業(yè)，應當制定規(guī)范的反饋制度，自始至終地貫徹績效考核工作，落實適合的反饋人員，確定恰當?shù)姆答伔绞?，對結(jié)果進行對比整理后，通過有效的方式將其及時進行反饋，讓每個參與考核者和相關(guān)負責人可以定期看到考核效果，并對不足的地方進行及時調(diào)整，以便績效考核激勵約束機制可以真正有效發(fā)揮其作用。只有這樣，才能實現(xiàn)信息對稱，讓被考核者全面地了解自己，客觀地認識自己，清楚地認識到目前自己存在的差距和大家對自己的期望，從而明確努力方向，對自己的工作加以改進，取長補短，更好地實現(xiàn)自我價值。
結(jié)束語
針對建筑企業(yè)績效考核存在的問題，找出與之對應的措施，保證績效考核工作的有效落實，對提高員工工作效率具有很強的現(xiàn)實意義。建筑企業(yè)員工的工作狀態(tài)和工作積極性對工程的質(zhì)量和竣工有著決定性的作用，因此，如何做好績效考核，通過績效考核提高員工的積極性是極其重要的。
參考文獻：
[1]胡國良.績效管理“誤區(qū)”探析[J].科技和產(chǎn)業(yè)，2011.
關(guān)鍵詞：平衡計分法；醫(yī)院；財務人員；構(gòu)建；績效考核；研究
中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）004-0000-02
一、前言
隨著我國近幾年來經(jīng)濟發(fā)展進程的不斷推進，我國衛(wèi)生體制也得到了深入的改革和完善，我國的醫(yī)學模式也得到了較大的改變。知識經(jīng)濟和大數(shù)據(jù)時代的到來直接給各大醫(yī)院帶來了挑戰(zhàn)，要求醫(yī)院從各個不同的方面進行改革，從戰(zhàn)略上的需要出發(fā)找到醫(yī)院自己的醫(yī)療重點。醫(yī)院在現(xiàn)在的社會和經(jīng)濟狀況下要積極尋找適合醫(yī)院自身實際情況的管理方法和改革方案，制定有效合理的績效考核體系，公平透明的對財務人員的績效進行嚴謹?shù)目己?，提高醫(yī)院的工作效率和競爭力，以便實現(xiàn)醫(yī)院自身的競爭優(yōu)勢并獲得人民的認可和信任。平衡計分法就是醫(yī)院在對財務人員進行績效考核中常常使用的重要方法之一，它已經(jīng)成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性績效管理工具，有利于醫(yī)院制定良好的績效考核管理方案，為醫(yī)院實現(xiàn)現(xiàn)代化奠定基礎(chǔ)，推動現(xiàn)代醫(yī)院管理的發(fā)展進程。
平衡計分法具有獨特的定義，它是一種組織戰(zhàn)略管理和績效管理的辦法，具有科學性、可操作性和有效性，該方法由戴維?諾頓和哈佛商學院羅伯特?卡普蘭兩人于20世紀90年代共同提出。平衡計分法主要以信息作為基礎(chǔ)，由財務指標、客戶指標、內(nèi)部運營情況和財務工作者的學習指標四個重要指標構(gòu)成，對企業(yè)的績效驅(qū)動因素進行較為系統(tǒng)和整體的分析，然后采用多維度方法對指標評價因素進行平衡。該方法打破了傳統(tǒng)的財務衡量績效方法，不再僅僅是采用單一的指標對績效進行考核，而是在財務指標上加入了相應的客戶因素、內(nèi)部經(jīng)營和員工學習成長等未來驅(qū)動因素，并對這四個主要因素之間的相互影響和作用進行分析。簡而言之，平衡計分法就是制定各個財務工作崗位的職責和考核標準，然后對其實際工作進行打分，以便實現(xiàn)量化的標準。這將更加科學而且合乎實際的對績效進行有效的評估，為醫(yī)院提高績效考核管理的水平和實現(xiàn)醫(yī)院具體的戰(zhàn)略目標提供了重要條件。
二、醫(yī)院對財務工作者績效考核的現(xiàn)狀分析
醫(yī)院財務工作者的工作內(nèi)容一般不相同，而且各個財務部門之間的崗位職責也有較大的差異，因此不容易對醫(yī)院財務工作的成果進行量化，這也就直接加大了對財務工作者的績效考核工作的難度和復雜程度，因此在對醫(yī)院財務人員進行績效考核時或多或少的都存在著一些難以避免的問題和不足。
（一）績效評價的整體性不強
通常情況下，績效評價更多的只是反映了某個科室或者個人的目標取向，比如綜合目標責任制和年終考核等，缺少能夠全面反映醫(yī)院組織目標的考核方法。而且較多的醫(yī)院的控制手段就是調(diào)節(jié)科室的獎金和年終獎金額度，并沒有對科室的整體運作做出應有的評價。有時候在考核過程中沒有掌握績效考核管理的核心，沒有真正實現(xiàn)績效管理的作用。
（二）績效考核指標權(quán)重具有主觀性
一些醫(yī)院在績效考核中的權(quán)重規(guī)定方面存在著較強的主觀性，多采用主觀賦權(quán)的辦法，沒有對客觀因素進行充分的考慮和分析，忽視了客觀賦權(quán)辦法，不夠重視因子評價法和相關(guān)系數(shù)法在績效考核中的作用。醫(yī)院在績效考核工作中沒有嚴謹?shù)膽B(tài)度，對工作進行量化評價時只是當做填表游戲，機械的填入績效評價分數(shù)，完全不能激發(fā)財務工作人員的積極性、
（三）對財務人員績效考核趨于平均化和簡單化
財務人員的工作成果通常不易被量化，而且財務人員工作的強度也無法按照明確的標準進行考證。財務工作不同與其他的工作，其對財務人員的壓力較大，要求財務人員在工作中及其細心和有責任感，因此對醫(yī)院內(nèi)部的財務人員的績效考核難度較大。這也就會導致在考核過程中考核人員為了避免困難和復雜，通常采取平均化和簡單化處理，導致對財務人員的績效考核管理工作的質(zhì)量下降，效率不高，無法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。
三、醫(yī)院財務部門崗位設置以及績效考核工作的量化標準的探討
根據(jù)以上醫(yī)院財務部門績效考核中存在不具有量化標準的問題，以下將對財務各個部門設置的崗位應該承擔的責任和建立量化標準進行分析和探討：
（一）出納崗位職責及其量化標準
出納崗位通常設有現(xiàn)金出納和銀行出納兩個不同的崗位?，F(xiàn)金出納必須要嚴格實行醫(yī)院規(guī)定好的現(xiàn)金管理制度，不能隨意更改或者怠慢遵守，現(xiàn)金出納需要核對各個科室上報的報銷單據(jù)和費用與實際是否相符，保證單據(jù)費用與實際發(fā)生的具體情況相符?，F(xiàn)金出納要負責醫(yī)院的門診收取的費用和住院處發(fā)生的現(xiàn)金業(yè)務的處理工作，要嚴格的保證醫(yī)院的現(xiàn)金業(yè)務，并按照醫(yī)院或者銀行的具體要求將醫(yī)院的現(xiàn)金轉(zhuǎn)入銀行存儲?，F(xiàn)金出納還要核對醫(yī)院現(xiàn)有的備用金額，保證醫(yī)院的現(xiàn)金流動性和安全性，并對醫(yī)院的應收款項進行核對和管理，及時進行催收，保證醫(yī)院有序的運轉(zhuǎn)。同時出納要做好日常的工作，做好相應的現(xiàn)金日記賬?，F(xiàn)金出納的考核指標有現(xiàn)金安全性、現(xiàn)金管理制度的遵守情況、借款管理和服務質(zhì)量及態(tài)度等，在對現(xiàn)金出納進行績效考核時可對以上的指標進行打分，然后將分數(shù)匯總，以便達到對現(xiàn)金出納進行的量化標準考核。
銀行出納需要對銀行的收支業(yè)務負責，每個月都要嚴格的編制相應的銀行存款余額調(diào)節(jié)表，還要及時的對醫(yī)院的未達賬項進行核查并積極與銀行進行核對，找到未達賬項的原因。銀行出納還要編制資金日報表，并想銀行報送資金日報表，及時查出與銀行現(xiàn)金日報表差異之處并找出原因，以免給醫(yī)院后期財務工作添加麻煩。銀行出納還要及時核對并管理借出和借入的支票，及時對預付款項進行結(jié)算，并要積極與醫(yī)院各個部門和科室進行溝通。對銀行出納進行績效考核需要的指標有支票管理是否得當、銀行賬務核對情況、日記賬管理質(zhì)量、服務態(tài)度和質(zhì)量、銀行出納的出勤情況是否符合醫(yī)院規(guī)定，在考核過程中可以對以上指標進行打分對其工作進行量化，以便進行科學嚴謹?shù)目己恕?/p>
（二）收入會計崗位的職責和量化標準
醫(yī)院的收入會計需要對醫(yī)院的收入十分熟悉，并能夠熟練掌握醫(yī)療款項的結(jié)算流程，以便保證工作的高效率。收入會計工作者要對醫(yī)院發(fā)生的各項收入進行及時的處理，要將該收入準確真實的反映在會計科目之中，要嚴格遵循會計準則，做到賬實相符，賬單相符。要嚴謹對待醫(yī)院票據(jù)并及時進行審核，對醫(yī)院的未結(jié)款項進行有效的處理并跟蹤，做到賬款兩清。在績效考核中可以觀察賬務處理質(zhì)量、醫(yī)療款清算、收據(jù)管理質(zhì)量、收入會計人員的出勤情況和其服務質(zhì)量進行分析，根據(jù)具體情況給出不同的分數(shù)，達到量化的目的。
（三）支出會計的職責和量化標準
支出會計工作人員在日常工作中要嚴格遵守醫(yī)院規(guī)定的報銷手續(xù)和流程，對票據(jù)進行嚴格細心的審核，保證單據(jù)的金額和用途等實質(zhì)性內(nèi)容的一致性，并且支出會計人員要及時審查票據(jù)，并對票據(jù)進行管理和登記，要做到支出款項的明確性和用途的清晰性，要積極做好醫(yī)院的成本核算和結(jié)算工作，保證工作的質(zhì)量和效率。支出會計人員的工作績效考核指標通常有現(xiàn)金支付和銀行支付手續(xù)質(zhì)量、賬務處理的質(zhì)量和效率、票據(jù)管理工作的質(zhì)量、出勤情況和工作服務質(zhì)量等，可以根據(jù)以上指標對支出會計人員的工作進行科學的量化，進行對其進行績效考核。
（四）工資會計人員的職責和量化標準分析
工資會計人員需要嚴格保證全院職工的工資的定時發(fā)放，保證全院職工的工資金額和獎金金額要與現(xiàn)實應得金額相符，要做到準確和真實，避免出現(xiàn)誤差而打擊員工的積極性。同時，工資會計人員要對職工的疑問進行耐心的解答，并積極學習國家相應的政策，比如要全面了解國家個人所得稅和住房公積金等，要對職工的個人所得稅等進行及時的申報和繳納，并及時做好相應的賬務處理。工資會計崗位工作的績效考核指標有工資獎金發(fā)放的質(zhì)量、賬務處理質(zhì)量、工資獎金檔案管理質(zhì)量、服務質(zhì)量和工資會計人員的出勤工作情況等，可以根據(jù)以上的職責對績效考核標準進行構(gòu)建，以便對其績效進行量化分析。
（五）主管會計工作人員的職責和量化標準的分析
主管會計需要認真核對醫(yī)院的庫存物資，包括藥品和設備等材料，要嚴格對其進行核查和管理，并做好相應的記錄以便對賬，做到賬實相符。主管會計工作者還要根據(jù)會計信息準確的制定并提供各類會計報表，在會計期間內(nèi)要對資產(chǎn)和負債進行詳細的記錄，要對債權(quán)債務進行準確的登記和及時的管理。主管會計工作人員要及時整理會計檔案工作，定期對收費部門進行檢查，并監(jiān)督收費部門的工作，提高工作效率和質(zhì)量。還要積極協(xié)助財務主管部門進行財務預算和結(jié)算等工作，做好財務控制管理。對主管會計工作人員進行績效考核可以從以下指標入手：財務報告是否及時或者是否可靠、賬務處理的質(zhì)量和效率的高低、會計檔案管理的清晰程度和質(zhì)量、主管會計人員工作的態(tài)度和質(zhì)量、主管會計人員的出勤情況是否符合醫(yī)院的規(guī)定等。在績效考核中，可以根據(jù)上述指標對主管會計人員實際工作質(zhì)量進行衡量和量化，以便得出真實可靠的考核成績。
（六）稽核會計工作人員的職責和量化標準的分析
稽核會計人員主要工作是要對醫(yī)院內(nèi)部的會計系統(tǒng)賬務進行審核和核查，保證會計系統(tǒng)賬務工作的質(zhì)量和效率，保證醫(yī)院的良好運行和發(fā)展。稽核會計人員要嚴格監(jiān)督財務工作的工作質(zhì)量和效率，要對內(nèi)部會計最基礎(chǔ)的工作負責和對其進行監(jiān)督，并為會計崗位技術(shù)的培訓工作的開展創(chuàng)造機會。稽核會計人員要明確清晰的制定稽核會計工作計劃和方案，并對賬務審核結(jié)果進行整理，并按時報告賬務審核結(jié)果，還要及時對會計法規(guī)和政策的改變做出放映，要積極學習和研究新的會計法規(guī)和政策，并為醫(yī)院的會計工作質(zhì)量的改進和效率提高提出建議和意見?；藭媿徫豢冃Э己说臉藴视匈~務審核的及時性、撰寫審核報告的質(zhì)量、稽核會計人員作出提議的質(zhì)量、學習和指導情況、服務的態(tài)度和質(zhì)量的高低、稽核會計人員的出勤情況，績效考核可以從以上的指標進行具體的分析和量化，以便做好績效考核的后續(xù)工作。
在對以上各個財務工作部門和崗位進行了績效考核的量化工作之后，按照各個指標重要性的不同規(guī)定不同的分數(shù)，總分實行百分制。在得到各個財務工作崗位的分數(shù)之后要再加上醫(yī)院按照一定的比例分配到該科室的績效，求出總和，該績效之和就是財務崗位工作的實際績效成果。
四、平衡計分法在績效考核中的作用
在醫(yī)院的績效考核中應用平衡計分法有利于體現(xiàn)“按勞分配”的原則，可以相對實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞多得的績效考核原則，填補了原來的績效考核相對平均和考核簡單化的缺陷與不足，充分考慮了績效考核中需要考慮的因素，健全了績效考核體系，從而有效的達到了績效考核促進財務工作人員積極性的目的。同時，平衡計分法的應用更是對醫(yī)院目標管理的一種深化和發(fā)展，它將醫(yī)院的前景與工作人員目標的制定進行了有機的結(jié)合，平衡計分法給予了每個財務工作者不同的工作目標，并給予了各個財務工作者清晰明確的考核標準，使得財務工作者能夠了解工作的重點，有利于員工制定相應的工作目標并為實現(xiàn)該目標而積極工作。醫(yī)院財務工作者的各個分目標的實現(xiàn)有利于醫(yī)院總體目標的實現(xiàn)，因此，平衡計分法是醫(yī)院目標管理的重要條件，為醫(yī)院的良好發(fā)展和高校運作提供了重要作用。
五、結(jié)語
平衡計分法雖然是為公司而設計的，但是也同樣適用于我國的醫(yī)院的績效考核體系之中，平衡計分法是一套科學全面的理論，具有很強的操作性。醫(yī)院在實行平衡計分法時要根據(jù)醫(yī)院自身的具體情況進行應用，要嚴謹?shù)姆治鲐攧杖藛T的工作性質(zhì)并制定符合醫(yī)院實際情況的考核標準和指標，不斷的完善醫(yī)院績效考核體系，以便為醫(yī)院的良好發(fā)展提供必要的制度基礎(chǔ)和條件。
參考文獻：
[1]國家財政部社會保障司、衛(wèi)生部規(guī)劃財務司編寫組.醫(yī)院財務制度講解[M].北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2011.
[2]于洪.哈佛財務管理制度全集[M].2卷.北京：中國物價出版社，2004：757-758.
[3]彭順秀，鄭潔，陳君華，等.“平衡記分卡”在手術(shù)室獎金分配管理中的應用[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2005，5（2）：70-71.
關(guān)鍵詞：地勘單位；考核管理；方法建議
1.背景
我國的地勘單位具有特殊的戰(zhàn)略地位，一方面肩負著尋找資源、保障國家經(jīng)濟安全的重擔，一方面又要直面市場經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，確保自身的做大做強和基業(yè)常青。然而，我國的地勘單位大多是國有單位性質(zhì)，受管理體制、運行機制所限，造成管理理念滯后、管理手段落后、管理混亂、效能不高等一系列管理難題。在全球經(jīng)濟一體化的大背景下，企業(yè)之間的競爭愈演愈烈，臃腫的機構(gòu)設置及緩慢的工作效率已經(jīng)不能滿足地勘單位的發(fā)展需求。改革現(xiàn)行管理體制、運行機制和管理規(guī)范，改變目前落后的管理理念和模式，重新構(gòu)建新的管理流程，正確處理和協(xié)調(diào)好傳統(tǒng)資源和新資源的關(guān)系，使地勘單位業(yè)務流程的各個環(huán)節(jié)正常、高效以及和諧運轉(zhuǎn)，以達到整體效能的最優(yōu)化，而變得越來越重要、越來越緊迫。
2.目前存在的問題
地勘單位由于自身的行業(yè)特征要求，相應地，其績效考核管理方面主要存在以下問題：
（1）績效考核對象復雜。地勘單位專業(yè)技術(shù)人員比例高，屬知識密集型組織，績效考核的對象主要從事的是技術(shù)工作和腦力勞動，工作內(nèi)容很大程度上涉及專業(yè)技術(shù)，而工作績效評定更多的是注重實際完成的質(zhì)量或者成果，但很多工作成績難以量化，因此單一的考核標準不利于工作人員創(chuàng)造力和熱情的發(fā)揮。因而如何進行公正、合理地定量化考核是難點問題。[1]
（2）績效考核內(nèi)容廣泛。國內(nèi)地勘單位眾多（根據(jù)不同側(cè)重又可分為有色、煤礦等）、職工數(shù)量多、分布區(qū)域廣、專業(yè)技術(shù)類別多、績效考核的指標設定、實施辦法和評價體系既有共性也存在個性，考核工作涉及面廣，信息量大，程序復雜，因此各單位如何根據(jù)自身業(yè)務特征開展績效考核成了核心問題。
（3）考核工作缺乏制度性、規(guī)范性。在實行績效考核管理的時候只是簡單走走形式，而且單位管理工作較多的屬于領(lǐng)導評定制，導致考評工作中出現(xiàn)一系列的問題，一個突出的表現(xiàn)就是考核工作缺乏制度性、規(guī)范性。由于只注重考核與利益的分配關(guān)系，對員工存在的很多問題不能及時解決與改正，導致了工作效率的降低，并且沒有一個規(guī)范化的運作流程，使考核在很大程度上淪落為一種形式。[2]
（4）缺乏考核反饋和溝通。目前考核突出的問題之一就是結(jié)果無反饋，雖然實行了績效考核，但沒有考核溝通環(huán)節(jié)，不僅沒有績效反饋面談程序，平時上下級也很少就績效問題進行溝通。這對考核者和被考核者都帶來實質(zhì)性的問題，對考核者來說，績效溝通有助于管理層及時了解員工工作狀況，針對員工問題進行相應的輔導支持。對被考核者來講，能及時得到自己工作反饋信息和主管幫助，不斷改進不足。通過績效溝通，使管理者與員工能夠直誠合作，形成績效伙伴關(guān)系，管理者的工作會更輕松，員工績效會大幅度提高?？冃Ч芾砭统闪撕芎唵蔚氖虑椤?/p>
3.國內(nèi)外考核方法分析
目前，國內(nèi)外學者在加強績效考核方法的科學性和有效性方面已經(jīng)做了大量的研究，經(jīng)歷了單純基于員工特征、行為或工作結(jié)果的考核方法，向全面衡量企業(yè)、團隊及員工績效的綜合型考核方法轉(zhuǎn)變的過程，特別是其中的目標管理評價法、360°考核法、平衡計分法等考核方法以及層級分析法、模糊綜合評價等綜合評價法已廣泛地應用于國內(nèi)外績效管理實踐中，并取得一定的效果。
如目標管理評價法適用于工作成果評價的考核方法，通過對實現(xiàn)企業(yè)目標的關(guān)鍵性指標的選擇，將考核過程與管理過程相統(tǒng)一，對關(guān)鍵環(huán)節(jié)實施管理和控制的基礎(chǔ)上，利用績效管理機制充分調(diào)動人員的積極性和創(chuàng)造力，從而實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。
360°考核法指直接由上級、其他部門上級、下級、同事和客戶對個人進行多層次、多維度的評價方法。而平衡計分法是一種以企業(yè)戰(zhàn)略為核心，將各種衡量方法整合為有機整體的管理思想，表現(xiàn)為一套能使企業(yè)管理者快速、全面地考察企業(yè)業(yè)績的指標體系。
各種績效考核辦法在成本、薪酬與發(fā)展機會分配、提供反饋、評價的有效性等方面各存在一定的優(yōu)勢和缺陷，在應用時必然需要從自身情況出發(fā)、結(jié)合所追求的目標來選擇合適的考核方法。
4.地勘單位精細化考核管理幾點建議
地勘單位一旦建立起績效評價體系，就要確保其有效地發(fā)揮其作用，否則績效考核就只是一個形式。結(jié)合上述地勘單位實際存在的問題及國內(nèi)外考核方法的分析，筆者結(jié)合自身研究方向及工作經(jīng)驗，提出以下幾點建議，希望能促進地勘單位的精細化管理考核工作。
（1）改善內(nèi)部行政運行機制，建立順暢的工作層級關(guān)系
強化上級與下級的溝通互動，協(xié)調(diào)日常工作之間的關(guān)系。上級對于下級合理性建議與正確看法可以通過有效途徑進行交流與溝通，從而增強管理過程中的透明度與民主性，人員工作積極性與主動性在充分調(diào)動之余，和諧的工作氛圍能夠加快形成，提升整體績效水平。
（2）轉(zhuǎn)變觀念，建立有效的績效考核管理體系
進一步加速績效考核管理辦法的建立進程，設置專門的績效管理組織機構(gòu)，保障績效考核有序、科學地推進。將績效考核管理的目的、原則、方法、程序和步驟固定下來，促使績效考核辦法以及工具性應用在職能部門的可持續(xù)、專業(yè)化推行，強化改善績效考核觀念。構(gòu)建起績效考核科學化、規(guī)范化的機制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性。
（3）運用現(xiàn)代信息化技術(shù)，實現(xiàn)績效考核管理信息化
績效考核管理體制的建立，需要強有力的信息化系統(tǒng)做支撐，用計算機系統(tǒng)的思維進行體系的設計和實施，真正把管理與考核理念落到實處，將考核主體、考核內(nèi)容、考核指標、考核結(jié)果等因素全體納入系統(tǒng)，實現(xiàn)考核過程的信息化、可操作化，對考核過程實時可跟蹤，考核數(shù)據(jù)有效可查，考核結(jié)果正確有效，營造起一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。
（4）實現(xiàn)績效考核結(jié)果及時進行反饋與公開，加強績效考核結(jié)果的有效應用
績效考核管理要想真正有效地發(fā)揮激勵、監(jiān)督、導向作用，就必須公開并科學合理地使用績效考核結(jié)果。要通過正式和非正式的形式公布考核報告，及時向被考核者提供反饋結(jié)果。通過績效考核結(jié)果的反饋，可充分對考核辦法進行討論和改進，員工根據(jù)考核結(jié)果提出自身發(fā)展的績效改進計劃，管理者對員工的改進計劃提出建議，并制定有序的改善計劃，保證對考核辦法的改善進行有效追蹤、服務、支持和指導，必要時進行修改，做好績效考核和改進考核辦法的銜接，使績效得到真正的改進。
（5）廣泛宣傳績效考核管理的有關(guān)內(nèi)容
除了要建立健全的信息反饋機制外，還需要廣泛宣傳績效考核政策，加強與員工的溝通，建立有效的溝通途徑，績效考核的溝通既有人力資源部與企業(yè)高層、各部門、員工的溝通，要讓員工充分了解和認識企業(yè)的績效管理，認識到企業(yè)績效管理對企業(yè)、對員工的影響與關(guān)系， 認識到績效考評的重要性。[3]
5.結(jié)束語
建立科學、合理、有效的精細化管理考核體系不是朝夕之間即可完成的，這需要地勘單位結(jié)合自身企業(yè)情況開展細致的規(guī)劃，制定科學的考核流程，并能重視在績效管理過程中與各個部門和員工之間的協(xié)調(diào)合作和持續(xù)有效，這樣才能真正意義上提高企業(yè)的工作效率。（作者單位：江蘇省有色金屬華東地質(zhì)勘查局）
參考文獻
[1]陽望平.構(gòu)建適應事業(yè)單位改革發(fā)展需要的績效考核體系[J].湖南有色金屬，2011
（一）部門預算監(jiān)管不到位，缺乏完善的績效考核機制。目前縣級部門預算監(jiān)管工作還不到位，缺乏一套強有力的監(jiān)管手段，具體主要表現(xiàn)在幾方面：一是對預算執(zhí)行監(jiān)管的力度不夠，導致部門預算形于表面，落實不嚴；二是人大監(jiān)管不嚴，從預算草案批復到預算落實監(jiān)督，沒有形成一套完整的監(jiān)管體系，使預算管理出現(xiàn)斷層；三是預算審計監(jiān)督還需進一步深入和延伸，不能只重視審計結(jié)果，忽視找出問題原因。出現(xiàn)預算監(jiān)管漏洞問題，究其原因還是相關(guān)部門單位領(lǐng)導沒有充分認識到加強預算監(jiān)督的重要性，沒有設置專崗專職進行預算監(jiān)管，而我國由于缺乏相關(guān)強制性的財政公開法律規(guī)定也讓部門單位常常采取“選擇性公開”策略。同時，預算管理過程中由于缺乏完善的績效考核機制和追蹤問效機制，導致政府在安排新項目時缺少了必要的對比論證，削弱了財政資金的使用效率。
（二）縣級預算管理觀念不強，財務人員專業(yè)素養(yǎng)有待提高?？h級部分部門單位對預算管理的意識比較淡薄，思想不夠統(tǒng)一，認為預算管理只是做做樣子，沒有真正認識到部門預算管理對財政資金運行的重用性，反映到實際工作則表現(xiàn)為不能做充分的準備迎接部門預算改革；不能按相關(guān)法律法規(guī)嚴格執(zhí)行預算制度，預算執(zhí)行約束力還有待提高；不能以科學合理的預算編制方法進行預算管理，等等。部門預算管理觀念落后最終導致的結(jié)果就是預算編制準確性低、實施效果差，不符合新常態(tài)下的新要求。在預算編制人員的配備上，縣級部門單位還是缺乏專業(yè)的預算編制隊伍，相關(guān)財務人員專業(yè)知識水平有限，信息軟件操作能力弱，職業(yè)綜合素養(yǎng)有待提高。
二、新常態(tài)下創(chuàng)建我國縣級部門預算管理新模式的對策
實行部門預算，是新常態(tài)下我國縣級預算管理發(fā)展的必然趨勢，也是建立社會主義財政新體系的必然要求。在縣級部門預算改革取得一定成效的同時，我們也要清醒地認識到縣級部門預算管理還任重道遠，還需要我們繼續(xù)創(chuàng)新努力，不斷探索提升部門預算管理水平的新模式。
（一）完善部門預算管理機制，提高定額標準的科學性。完善縣級部門預算管理機制，需要從多方面開始著手：一是要不斷完善預算管理運行機制，切實統(tǒng)籌安排好預算編制、執(zhí)行和監(jiān)督三大環(huán)節(jié)，設立專門的預算編制部門專門負責編制工作，各部門單位嚴格執(zhí)行本級單位預算制度，各級預算監(jiān)管部門要對預算執(zhí)行全過程進行控制監(jiān)督，實行崗位責任制，努力提高預算管理的專業(yè)性和合理性；二是要進一步規(guī)范預算編制時間周期，確保預算編制程序規(guī)范化，編制初期，對上年度的預算執(zhí)行結(jié)果和績效考核情況進行分析，結(jié)合本年度本級部門單位的實際財政資金收支需求，合理編制預算草案；三是加快部門預算管理法制化進程，建立健全政府信息公開條例和預算法制定，暢通各個社會群體參與到部門預算管理和監(jiān)督渠道，通過完善部門預算批復程序，切實保障縣級人大代表的表決權(quán)益和監(jiān)督權(quán)益，進而提高縣級部門預算管理的整體水平。同時，要進一步提高定額標準的科學性，一方面是建立健全部門基層定額標準體系，對定額標準的具體項目進行細化和分類，加強對基層數(shù)據(jù)的收集與分析，確保定額標準制定的準確性和科學性；另一方面要不斷健全定額標準體系的配套設施，提高部門預算編制的綜合質(zhì)量水平。
（二）提高基層預算財力水平，完善績效考核體系。提高基層部門預算財力水平是保障縣級政府財力實力的重要保障，一方面要加快縣級部門經(jīng)濟發(fā)展，結(jié)合本級縣區(qū)的自然條件和實際需求，堅持以科學發(fā)展觀為指導思想，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，通過招商引資大力發(fā)展縣區(qū)經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)，實現(xiàn)縣級部門財力收入新增點；建設生態(tài)環(huán)境友好型經(jīng)濟項目，引進專業(yè)人才，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，堅持走縣區(qū)經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展道路；以擴大鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟為輻射點，重視農(nóng)村經(jīng)濟建設，促進縣級區(qū)域全面發(fā)展。另一方面要加大中央和省級轉(zhuǎn)移支付投入力度，縣級部門預算是上級轉(zhuǎn)移支付使用情況的重要依據(jù)，要加強對轉(zhuǎn)移支付資金的監(jiān)管，尤其是對專項轉(zhuǎn)移支付要建立追蹤調(diào)查機制，確保資金使用符合相關(guān)規(guī)定標準，減少縣級財政支付壓力，同時要提高資金使用效率，保證財務公開透明。建立健全預算績效考核制度，完善績效考核體系是提高縣級部門預算管理水平的關(guān)鍵之一，要運用科學合理的績效考核方法對各項財政支出進行客觀評價，從而提高預算編制的公平性；同時要做好績效考核結(jié)果的分析運用，規(guī)范績效考核報告格式和整改措施，切實提高績效考核成果價值。
（三）明確各部門在預算管理中的職能定位，加強預算監(jiān)督管理。目前縣級預算管理中，行政部門還是處于主導地位，因此明確各部門在預算管理中的職能定位，對預防權(quán)力過度集中在某一部門有重要意義。首先要明確財政部門在預算管理中負責預算編制的主體職能，同時作為預算管理中的主要負責部門，財務部門要站在促進社會主義市場經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展的高度上，堅持客觀公正的進行預算編制，要充分發(fā)揮財務部門內(nèi)部控制作用，促進資金資源優(yōu)化配置。其次要明確其他部門單位在預算管理中的重要職責，主要是要督促相關(guān)預算單位嚴格按照預算編制進行預算執(zhí)行工作，積極配合財政部門完成部門預算編制，加強自身規(guī)范使用資金的能力，發(fā)揮縣級部門單位的主觀能動性。最后要著重強調(diào)審計部門對預算執(zhí)行的全程追蹤監(jiān)督作用，加強預算監(jiān)督管理，建立事前、事中、事后監(jiān)督管理體系，在充分發(fā)揮內(nèi)部控制作用的同時要暢通外部監(jiān)督渠道，完善人大預算審查、批復程序，確保部門預算編制公開、公正、透明。同時，要加大監(jiān)管設施的投入，完善配套體系，切實提高縣級部門預算管理質(zhì)量。
（四）提高財務人員專業(yè)素養(yǎng)，進一步推進預算精細化管理?？h級部門預算管理工作專業(yè)性強、綜合度高，這就要求相關(guān)財務人員要有過硬的專業(yè)知識和扎實的基本功。一方面縣級部門要加大投入力度，引進優(yōu)秀的財務專業(yè)人員，不斷壯大部門預算管理人員隊伍，提高預算管理人才軟實力；另一方面要加強對預算管理人員的培訓，提高部門預算管理人員的專業(yè)知識水平以及職業(yè)道德素養(yǎng)，相關(guān)人員本身也要加強自身建設，通過工作實踐經(jīng)驗的積累以及平常自學，不斷拓寬個人的能力維度，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想意識，更新觀念，善于接受新鮮事物和先進的工作方法，全面提高自身的綜合素養(yǎng)，為順利完成部門預算管理工作奠定基礎(chǔ)。同時，要加快預算管理信息化建設進程，引進先進的預算管理系統(tǒng)，實現(xiàn)預算編制、執(zhí)行和監(jiān)督的電算化管理，進一步提高部門預算管理效率，推進部門預算精細化管理。此外，要不斷深入基層，通過調(diào)研全面掌握本級縣區(qū)域的財政經(jīng)營狀況，以為提高預算管理編制精確度和精細化水平夯實基礎(chǔ)。
三、結(jié)束語
本標準規(guī)定了華通資源再生利用有限公司經(jīng)理的職責權(quán)限、崗位資格、工作內(nèi)容與要求、檢查與考核。
職業(yè)資格
5年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，3年以上管理經(jīng)驗。
工作經(jīng)歷
熟悉國家相關(guān)政策、法律法規(guī)，具備固廢利用方面的知識，具備企業(yè)管理知識。
知識技能
具有良好的計劃能力、人際溝通能力、領(lǐng)導能力、市場運作能力、資源整合能力。
職責
1、負責制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，優(yōu)化業(yè)務流程。
2、負責本單位的市場開發(fā)、生產(chǎn)經(jīng)營、產(chǎn)品質(zhì)量、安全生產(chǎn)。
3、負責組織、指導產(chǎn)品投標工作、合同簽訂。
4、負責為客戶服好務,收集客戶的意見和建議。
5、負責組織督導開展公司的財務預算管理工作。
工
作
內(nèi)
容
與
要
求
戰(zhàn)略計劃
1、組織制定本公司發(fā)展戰(zhàn)略，向董事會匯報，并負責實施。董事會資料3天內(nèi)匯總完畢。
2、根據(jù)年度經(jīng)營目標組織制定本公司年度經(jīng)營計劃。每月25號匯總數(shù)據(jù)，27號之前審核報告。
3、監(jiān)督、控制經(jīng)營計劃的實施。
制度建設
1、組織制定本公司各項規(guī)章制度、各項關(guān)鍵業(yè)務流程，并組織實施。
2、負責制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，優(yōu)化業(yè)務流程。每年3月前制定所有部門規(guī)章制度。
市場管理
1、收集行業(yè)信息和市場信息，組織與新老客戶建立融洽的關(guān)系。
2、對正式?jīng)Q定合作客戶進行資信查詢。
3、負責為客戶服好務,收集客戶的意見和建議，協(xié)調(diào)解決客戶提出的問題。
4、跟蹤合同執(zhí)行情況，及時糾偏。
業(yè)務管理
1、負責工程項目談判，并會簽合同。先簽合同后發(fā)生業(yè)務。合同起草審批控制在1天時間。
2、檢查項目質(zhì)量管理制度的執(zhí)行情況；及時解決施工過程中遇到的質(zhì)量、技術(shù)問題。
3、組織對工程質(zhì)量事故的調(diào)查，并進行處理。小事故1小時內(nèi)處理，大事故1小時內(nèi)完成上報。
4、負責公司的安全管理工作。
財務管理
1、組織督導開展公司的財務預算管理工作。
2、指導監(jiān)督公司的整體財務核算與分析工作。每月26號審核經(jīng)濟分析。
3、負責審核財務費用。
部門管理
1、負責本公司隊伍建設，提高團隊戰(zhàn)斗力。
2、負責下屬工作任務分派，指導下屬完成各項工作。
3、負責指導部門員工培訓計劃的制定，并組織實施。
4、負責對下屬的績效考核工作。
【關(guān)鍵詞】政府部門 公共管理績效管理績效考核
政府績效管理需要實現(xiàn)行政管理的效率與公平，高效和廉潔，同時增強政府的公信力和執(zhí)行力。推行政府績效管理，改革現(xiàn)在的政府行政績效管理模式，包括以下若干環(huán)節(jié)，如組織機構(gòu)、工作制度、領(lǐng)導制度、人事制度、財務制度等。轉(zhuǎn)變習慣的思想觀念和工作思路成為績效管理的內(nèi)在要求。
一、實行政府績效管理的現(xiàn)實意義
1、通過政府績效管理，建設服務型政府
根據(jù)十七大報告，“加快行政管理體制改革，建設服務型政府”。在社會主義市場經(jīng)濟中，“服務是政府職能的必然選擇?！?。目前地方政府在績效評估方面處于起步階段，存在很多問題，應從制定地方政府績效評估的戰(zhàn)略規(guī)劃，建立績效評估管理體系，健全績效評估主體，服務型政府不是一種口號或者虛無的理念，而應該作為一種具有績效意義的制度安排。在服務型政府建設的系統(tǒng)工程中，如果缺乏健全的績效評估和管理機制而不能及時地調(diào)整和修正出現(xiàn)偏離的工作，服務型政府建設必將遇到重重困難。因此，建設服務型政府需要以科學的政府績效評估為依托。
2、傳統(tǒng)行政管理模式向現(xiàn)代公共管理模式轉(zhuǎn)變
現(xiàn)代公共管理模式提出公共服務市場化；強調(diào)個體的創(chuàng)造性和積極性：以結(jié)果為本，提高行政效能。我國傳統(tǒng)行政管理模式的高度集中的權(quán)力、嚴格的規(guī)章制度要實現(xiàn)轉(zhuǎn)變必須以績效評估制度作為保障。根據(jù)《公共部門績效管理》一書，績效評估關(guān)注投入，更注重結(jié)果，以結(jié)果為績效評估作為一種管理工具，能夠?qū)Y(jié)果進行科學的測定，這為現(xiàn)代公共管理模式付諸實提供了強有力的支撐。另外績效評估能對組織的績效進行系統(tǒng)的測定和展示，提供了充分的信息和控制績效的手段。
3、提升政府的治理能力和治理水平
市場機制中的競爭機制體現(xiàn)在公私組織之間、公共組織之間的充分競爭?？冃гu估有助于政府部門形成競爭機制和保障公眾可以做出正確的選擇，選優(yōu)質(zhì)的公共物品，使政府機構(gòu)提高服務質(zhì)量和效率提高治理能力和水平；在政府部門內(nèi)部，績效評估及其結(jié)果的會起到提高服務質(zhì)量和效率的效果。
4、政府通過績效管理樹立良好信譽和形象
績效評估強調(diào)過程的透明和信息公開，通過對政府的決策和管理行為所產(chǎn)生的效果做出面、科學的評價和測量并公之于眾，有助于促使政府依法行政，形成政府與公民、國家與會之間的良性互動關(guān)系。
二、政府績效管理體制存在的問題與困難
我國的績效管理體系總體上看仍處于起步階段，在執(zhí)行過程中還存在許多問題。在政府體制上，績效管理所倡導的顧客取向和質(zhì)量優(yōu)位意味著與傳統(tǒng)的決裂，意味一場管理上的革命。在傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)下，我國的政府績效管理體制問題表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、政府職能界定不科學、不明晰
在城市管理學的課程學習中，我們通過現(xiàn)代政府管理問題的學習中，看到了許多部門的管理工作交叉重疊、相互矛盾，沒有構(gòu)成一個有機的職能體系，導致現(xiàn)有的績效指標設定和考核工作無章可依、混亂失序，不能突出績效管理的整體統(tǒng)一性和系統(tǒng)性。
2、政府轉(zhuǎn)變所承擔的社會角色不及時
績效管理要求重新對具體行政活動中的政府角色進行定位，主張還權(quán)于公民、還權(quán)于社會。在這種思路的引導下，政府理應加速角色轉(zhuǎn)換過程，糾正計劃體制下角色錯位影響，使政府以“社會服務制”和“社會參與者”的身份發(fā)揮重要的公共服務和引導規(guī)劃作用。但在當前政府的管理過程中，許多政府對自身所擔負的社會角色認識不明確，依舊自覺不自覺地以經(jīng)濟管理者的身份直接介入社會經(jīng)濟活動中。
3、政府的產(chǎn)出難以量化
績效管理需要將所有績效都以量化的方式呈現(xiàn)，再據(jù)此進行績效管理。量化工作在企業(yè)和私人部門比較容易，但政府的績效管理遠比企業(yè)復雜，因為它要面臨如何將公共服務量化問題。由干行政組織是一種特殊的公共權(quán)力組織，所生產(chǎn)出來的產(chǎn)品或服務是一些“非商品性”的產(chǎn)出，它們進入市場的交易體系不可能形成一個反映其生產(chǎn)成本的貨幣價格，這就帶來對其數(shù)量進行正確測量的技術(shù)上的難度。此外，政府缺乏提供同樣服務的競爭單位，因此就無法取得可比較的成本與收益數(shù)據(jù)。
4、評估體系不夠健全
評估常常意味并伴隨著批評和改革，政府管理部門由于利益主體意識，總是試圖表明公共項目的積極效果，極力維護和提高其地位和權(quán)威，不愿接受來自外部的批評指正，績效管理作為一種公共管理工具未能被政府管理部門有效地利用。
5、制度化、規(guī)范化程度不夠
我國的政府績效管理多處于自發(fā)和半自發(fā)狀態(tài)，缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃和指導，評估的內(nèi)容設計和評估構(gòu)建等幾乎都是基于政府本身需要而定，沒有客觀的衡量標準，更沒有形成制度化。有的地方實行的政府績效評估成績甚至都是事先定好，然后布置下去，這既反映不了政府本身的問題，更談不上以社會和公眾意愿作為客觀衡量標準；再者我國政府績效評估往往都是短期行為，即使針對一項行為評考也往往是“運動式”的。組織者難以從績效管理的宗旨角度得到全面的反饋，有的更像是為了應付上級或政治訴求。采取類似“嚴打”似的政府績效考評。沒有科學、戰(zhàn)略性的規(guī)劃。這不僅給下級單位造成負擔。有些考評更成了一些人收受禮品、甚至收受賄賂的機會，直接或間接地損害了政府的形象。
6、公務員個體績效考核模糊
我國對公務員個人績效考核依據(jù)“德、能、勤、績、廉”這樣一種籠統(tǒng)的績效指標來加以考核。這種考核的內(nèi)容與公務員個人的工作職責沒有明確的聯(lián)系，很難反映公務員個人的實際工作狀況。因而在實際執(zhí)行的過程中大多都流于形式，既無法幫助公務員了解自己的績效不足到底在哪里，以及如何才能進一步改進自己的績效。同時，由于考核標準和依據(jù)不清，也經(jīng)常導致上級無法向下級解釋考核的結(jié)果。在對領(lǐng)導干部的民主評議上也有類似的情況，這種評議方式盡管對于評估領(lǐng)導干部的工作作風和工作能力起到了一定的作用，但由于評估指標過于抽象，針對性差，所以很難將評估結(jié)果應用于對領(lǐng)導干部的獎勵、晉升或降職、崗位調(diào)整等其他人力資源管理決策。
三、對完善我國政府績效管理制度的突破口
政府績效管理是全新的政府管理模式，我們可以通過改革現(xiàn)行行政管理系統(tǒng)，提高服務質(zhì)量，提高政府機構(gòu)實際工作的效率等途徑來實現(xiàn)。根據(jù)我國政府目前績效管理的實際和現(xiàn)狀，我們可以考慮采取下列措施加強政府績效管理：
1、加強績效管理立法工作
對于我國，當務之急是借鑒先進國家的經(jīng)驗和做法，通過完善政策和立法使我國政府績效管理走上制度化、規(guī)范化和經(jīng)?；牡缆?。首先，要從立法上確立績效管理的地位，保證績效管理成為政府公共管理的基本環(huán)節(jié)，促使政府開展評估工作。以提高公共管理水平。其次，從法律上樹立績效管理的權(quán)威性，績效管理機構(gòu)在政府中應具有相應的地位，享有調(diào)查、評估有關(guān)政府活動的權(quán)利，不受任何行政、公
共組織或個人的干擾；評估結(jié)論能夠得到有效傳遞和反饋，切實用于改進政府公共管理；評估活動能引起公眾的關(guān)注，有充分的可信度和透明度。最后，頒布績效管理工作的制度和規(guī)范，對公共管理過程哪些項目應該進行評估、開展什么形式的評估、評估應注意的事項等問題，作出詳細規(guī)定。使評估工作有法可依、有規(guī)可循，把績效管理納入一個正常發(fā)展的軌道。
2、引入公民參與機制
公共服務的對象能夠?qū)φ冃ё鞒鲎詈玫倪x擇。服務和人民群眾至上的管理理念是政府績效管理本身所要求。政府績效就應以人民群眾為中心，以人民群眾的需要政法研究為導向，樹立公民取向的績效觀。改進政府績效管理必須取得民眾的關(guān)注與參與。
3、建立健全合理有效的評估體制
建立健全合理有效的評估體制是推進政府績效管理的關(guān)鍵。政府管理部門內(nèi)部的評估機構(gòu)主要是負責協(xié)調(diào)公共項目的管理，通過對公共項目實施的檢查、回顧和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)問題，吸取經(jīng)驗和教訓，為改進未來決策提供依據(jù)和建議。我國的政府公共管理需要借鑒世界各國的有益的評估經(jīng)驗，在各級政府內(nèi)部建立完善的績效管理機構(gòu)(或評估管理機構(gòu))，對政府實施的各種公共項目進行評估，充分發(fā)揮政府管理部門內(nèi)部評估的功能，提高政府公共管理水平。立法、審計部門的評估機構(gòu)主要是進行公共項目實施的審計和監(jiān)察，向立法機關(guān)、政府以及公眾公布評估結(jié)果。在全國乃至地方各級人大機關(guān)建立必要的評估機構(gòu)，評價和監(jiān)督政府在公共政策、規(guī)劃、方案、計劃等項目的實施過程中存在的問題及其效果，把評估作為監(jiān)督政府公共管理的有效手段，促進我國公共管理的民主化。
4、建立完善的信息系統(tǒng)
完備的評估資料和數(shù)據(jù)，是開展績效管理的基礎(chǔ)。績效管理需要的信息量大，涉及的部門多，信息來源渠道廣泛。首先，應組織專門力量。從一個城市來說，應收集國家有關(guān)政治、經(jīng)濟、社會、文化等各個方面的信息、資料和數(shù)據(jù)，進行必要的統(tǒng)計、歸納、整理和加工，根據(jù)國家的社會發(fā)展目標以及社會政治經(jīng)濟方面的政策，制定出適用于本城市績效管理的相關(guān)指數(shù)、指標和標準的評估指標體系，及時予以調(diào)整、充實。
5、發(fā)展電子政府作為改善政府績效管理的新載體
電子政府是現(xiàn)代政府有效行使職能的強有力的工具，其帶來的開放性大大加強了政治行政的透明度和民主化程度，為政府績效管理提供了可以利用的載體。一方面，電子政府的信息網(wǎng)絡使得行政信息的傳遞更為迅速及時，反饋渠道更為暢通。對政府內(nèi)部而言，電子政府打破了傳統(tǒng)的政府金字塔式的管理層級結(jié)構(gòu)，使政府的組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)扁平化趨勢，加強了操作執(zhí)行層與高層決策層的直接溝通，它鼓勵公民積極地參與政府管理生活，為每個公眾提供了直接表達意愿、傳遞信息、咨詢、監(jiān)督、審核、建議、表決的機會。另一方面，電子政府為政府績效管理朝科學化、標準化、制度化的方向發(fā)展提供了多方面支持。電子政府所具備的硬件環(huán)境、軟件環(huán)境及其信息資源庫，運作的法律制度、法律規(guī)范、共享信息的范圍和參與者的身份確認機制，都為績效管理體系的建立提供了所需的支持，并為整個政府績效管理的開展創(chuàng)造了良好的物質(zhì)基礎(chǔ)和制度環(huán)境，緊貼現(xiàn)在社會網(wǎng)絡高速發(fā)展的大潮流。
6、優(yōu)化“第三方”評估主體
首先，應當提高政府對“第三方評估”的認識。對“第三方”的獨立性和專業(yè)性，政府應對其引起足夠的重視。由于我國實際的國情，現(xiàn)在建立政府績效評估完全由“第三方”主持的工作制度還不現(xiàn)實，但是最起碼我們應該先實現(xiàn)政府績效評估工作最大程度的獨立性和專業(yè)性。
第二，提高政府工作透明度，解決評估主體與被評對象間信息不對稱問題。評議代表和普通民眾作為“第三方”時“影響力”不足。政府部門應與媒體合作并利用各種媒體形式增加自己工作的透明度，同時也宣傳自己的工作和政策，爭取群眾對政府工作的信任和支持。
第三，聘請專業(yè)人士做顧問，提高評估問卷的科學性。評議代表和普通民眾“第三方”形式中，他們只是參與政府主持的評估工作，而且他們的主要工作是發(fā)放和填寫已經(jīng)制好的評估問卷，所以應由專業(yè)人士參與設計評估程序和制定問卷，他們專業(yè)性的建議可以提高“第三方”評估的質(zhì)量。
第四，科學組織，提高普通民眾“第三方”的參與評估能力。鑒于普通民眾作為“第三方”主要被政府所驅(qū)動參與，即在公共場所被隨機邀請?zhí)顚憜柧?，或是在政府部門的服務窗口隨機攔截的服務對象，以及被電話隨機抽訪的。我們可以創(chuàng)新工作方式方法，如將被評對象分類，將參評主體按照工作性質(zhì)分類，優(yōu)化“第三方”參評形式。
第五，充分發(fā)揮專家學者作為“第三方”優(yōu)勢。專家學者是“第三方平評估”的重要組成部分。在政府的一些有條件的部門，或政府開展～些專項工作時，可以委托高校專家擔當“第三方”進行評估并將所考察的結(jié)果反饋到政府歸檔作為分析研究的豐富料，最后形成質(zhì)量高令人信服的績效考核報告。
四、歸納總結(jié)
經(jīng)過一個學期對公共部門績效管理的學習，結(jié)合資料的搜集分類，我得出了以上有關(guān)于當前我國政府績效管理面臨的困難和根據(jù)文獻結(jié)合實際情況歸納了若干的績效評估的困難的突破口，公共部門績效評估是當今公共管理領(lǐng)域的一個重要的主題，同時，也是一個世界性難題，鑒于目前的社會上各種不利于政府的言論和媒體對政府內(nèi)部情況的曝光，政府應該有效地采取措施進行績效管理體制改革，讓公眾看到政府的服務于民，行政公開透明，只有這樣才能更好地獲得公信度與樹立良好的政府形象。
參考文獻：
根據(jù)浙江省財政廳布置,浙江省疾病預防控制中心的“結(jié)核病預防控制項目”列入2011年省財政廳績效評價自評項目中,評價年度是2005年~2010年,項目總投入7,055.7萬元,其中省財政經(jīng)費占55%。
浙江省地處中國東南沿海長江三角洲南翼,省內(nèi)快速的經(jīng)濟發(fā)展吸引了大量外來務工人員,2010年全省常住戶籍人口5,442萬,其中省外流入人口1,182萬,流動人口肺結(jié)核病人比例不斷增加。結(jié)核病是一種危害人類健康的慢性傳染性疾病。2004年我國法定報告的甲、乙類傳染病中,結(jié)核病報告發(fā)病率居首位[2]。
1 項目工作中取得的主要績效
通過評估小組自評,該項目綜合評價得分97分,績效評價等次為優(yōu)秀。項目的績效主要體現(xiàn)在以下幾個方面:
1.1 結(jié)核病疫情得以有效控制
自2005年開始,在各項結(jié)核病防治措施基礎(chǔ)上,浙江省連續(xù)幾年保持高發(fā)現(xiàn)率與高治愈率,疫情在2005年~2010年呈現(xiàn)逐年下降的趨勢?；顒有苑谓Y(jié)核病人的報告發(fā)病率從2005年的97.4/10萬降至2010年的68.86/10萬;傳染性肺結(jié)核報告發(fā)病率從2005年31.13/10萬降至2010年的27.28/10萬?；顒有苑谓Y(jié)核病登記率從2005年的77.8/10萬降至2010年的64.3/10萬;傳染性肺結(jié)核從2005年的32.6/10萬降至2010年的23.1/10萬。耐多藥率是反映一個地區(qū)結(jié)核病防治質(zhì)量的指標。浙江省耐藥監(jiān)測顯示總耐多藥率從2004年的9.1%下降至2008年的6.0%。浙江省總體結(jié)核病疫情下降趨勢明顯。
1.2 結(jié)核病防治工作產(chǎn)生了良好的社會經(jīng)濟效益
肺結(jié)核病防治工作的重點是積極發(fā)現(xiàn)患者,控制傳染源,減少傳播,關(guān)鍵在于提高患者的治愈率[3]。2005年~2010年,浙江省共治愈7.7萬名傳染性肺結(jié)核病人,涂陽病人治愈率達到了86.91%;到2010年,涂陽肺結(jié)核治愈率達到了89.63%,其中新涂陽患者治愈率達到了91.20%。通過治愈病人,使浙江省避免感染人數(shù)約69萬,避免新發(fā)結(jié)核病患者約6.9萬,避免因結(jié)核死亡人數(shù)約2.7萬;為浙江省節(jié)省醫(yī)療費用約2.5億元,挽回社會總價值約225億元,社會效益成本比約為17:1。
1.3 積極建設全省結(jié)核病防治網(wǎng)絡,提升各級能力
到2010年,浙江省11個地市及90個縣(市、區(qū))都建有專門的結(jié)核病防治機構(gòu),并配備有專業(yè)人員,能從事轄區(qū)內(nèi)結(jié)核病規(guī)范診治與管理。各級實驗室也都具備了結(jié)核病實驗室診斷能力,大部分縣區(qū)實驗室都能開展結(jié)核桿菌分離培養(yǎng)試驗,所有的地市級實驗室均能開展藥敏試驗,為下一步耐多藥結(jié)核病防治打下了堅實的基礎(chǔ)。另外,通過省本級及各級技術(shù)業(yè)務的培訓與指導,基層能力得以提升,全省從社區(qū)到省本級形成了一支成熟的結(jié)核病防治隊伍,提供良好的公共衛(wèi)生服務。
1.4 完成結(jié)核病第五次流行病學,為政府提供決策依據(jù)
? 浙江省共完成7個流調(diào)點共10,563人的現(xiàn)場調(diào)查工作,其中男性5,211人,女性5,352人,平均年齡46.05歲,受檢率為95.78%。該項工作從一定程度上摸清了目前結(jié)核病疫情的特征,提出當前結(jié)核病防治工作需要科學地開展一些主動監(jiān)測、主動篩查,重點關(guān)注特殊人群,包括農(nóng)村本地中老年人群等對策,這為全國及浙江省制訂下一個十年結(jié)核病防治規(guī)劃提供技術(shù)支持。完成知曉率調(diào)查問卷10,538份,其中男性5,200份,女性5,338份。結(jié)核病防治知識核心信息總體知曉率均值達43.68%。
1.5 進一步加強了
從評價情況看財務管理比較規(guī)范。通過績效評價,使單位的財務管理不斷得到加強。資金到位及時,使用率較好,財務制度健全,財政支出的規(guī)范性和有效性不斷提高。
2 財政支出績效自評工作中發(fā)現(xiàn)的問題與困難
2.1 結(jié)核病疫情控制形勢仍然比較嚴峻
全省肺結(jié)核報告發(fā)病率仍然高達69/10萬,每年登記結(jié)核病患者3.7萬,居各類傳染病之前列;特別是每年估算新增耐多藥結(jié)核病2,000余例,如不盡快加以有效控制,未來數(shù)年內(nèi)將出現(xiàn)以耐藥菌為主的流行態(tài)勢,疾病負擔將非常嚴重。目前全省的耐多藥結(jié)核病的治療管理工作僅局限于全球基金項目支持,全省只有5個市建立了耐多藥結(jié)核病治療管理點,納入項目治療管理的患者僅占全省估算耐多藥患者的7.9%。
2.2 結(jié)核病控制保障機制有待進一步完善
部分地方政府承諾及落實不足,結(jié)核病防治配套經(jīng)費投入仍不足,肺結(jié)核免費診治政策執(zhí)行不到位,結(jié)核診治在醫(yī)療保險和新農(nóng)合中的統(tǒng)籌也很不平衡,使部分病人仍然由于經(jīng)濟困難或疾病高負擔,影響就診和治療;部分基層結(jié)核病防治機構(gòu)專業(yè)隊伍建設滯后,不能滿足現(xiàn)行結(jié)核病控制工作的要求。而且全球基金項目終將結(jié)束,擴展本省的耐多藥結(jié)核病的診治工作是當務之急。
2.3 進一步提高中央轉(zhuǎn)移支付經(jīng)費預算執(zhí)行率
中央轉(zhuǎn)移支付經(jīng)費基本上要在年中甚至年末才能下達,經(jīng)費下達后,要追加政府采購預算、申報確認書、招標等,致使造成經(jīng)費要下一年度才能使用,預算執(zhí)行率偏低。
2.4 績效評價指標的設定
公共衛(wèi)生財政支出種類多,涉及面廣,不同支出項目有不同績效,需要有不同的評價指標來考核,如何設立科學、規(guī)范、合理的評價
指標是績效評價自評工作中的難點。 2.5 績效評價工作能力有待提高
在財政項目績效評價工作中,盡管財政項目績效評價工作既可以由項目單位自行進行評價工作,也可以通過第三方中介機構(gòu)對單位的財政項目進行績效評價。但既懂各類財政支出業(yè)務管理,又懂公共衛(wèi)生專業(yè)知識和管理經(jīng)費的評價專家很少,給績效評價工作帶來一定的困難。
3 對開展財政支出績效評價工作的幾點思考
3.1 設立科學的評價指標,加強指標體系的建設,提高公共衛(wèi)生財政支出的有效性
績效評估是績效管理的核心,而績效指標的設定是績效評估的關(guān)鍵。對于公共衛(wèi)生支出來說,應根據(jù)公共衛(wèi)生的目標、特點和具體要求,確定科學的評價指標。指標的設定要考慮數(shù)據(jù)的可收集性,操作性要強,設立指標還要從社會效益、經(jīng)濟效益等多方面進行考慮,例如“甲、乙類傳染病發(fā)病率”,“艾滋病感染人數(shù)”、“治愈率”等。
3.2 加強績效評價隊伍建設,提高績效評價工作能力
加強績效評價專家隊伍建設,培養(yǎng)、提高績效評價人員素質(zhì),是財政項目支出績效評價工作的保證。項目單位應成立績效評價工作小組,項目績效考評專家由項目負責人、各相關(guān)有管理的財務人員和業(yè)務人員組成。財政部門和主管部門應定期對有關(guān)人員進行績效理論知識和技能培訓,以提高相關(guān)人員的業(yè)務知識和評價能力。財政部門和主管部門可組織績效評價小組人員通過績效評價典型案例分析、經(jīng)驗介紹等方式進行培訓,學習省內(nèi)外財政支出的績效評價工作的先進經(jīng)驗,拓寬績效評價工作思路。還可借助中介機構(gòu)的力量,聘請中介機構(gòu)對單位的財政項目進行績效評價。對在績效評價工作中研究存在的問題,提出相關(guān)建議及改進措施,不斷提高績效評價工作能力,推動績效評價工作的深入開展,進一步提高公共衛(wèi)生的財政支出效益。
【摘要】鑒于前人在知識共享方面有許多的研究，可以看出知識共享在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，如何促進知識的共享，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值一直是企業(yè)關(guān)注的一個重要話題。本文從制度的角度，談如何利用考核機制來促進知識的共享，希望對企業(yè)促進員工貢獻知識方面能有所幫助。
為了讓所有的員工感受到知識共享在企業(yè)中的重要作用，感受到企業(yè)非常重視知識共享工作，有必要建立促進知識共享的考核機制，用制度來要求員工積極做出知識貢獻。
所謂知識共享的考核機制，就是通過對知識共享態(tài)度、成果、過程等進行評價，以此作為依據(jù)，與員工的薪酬相掛鉤，與員工在企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系，與實際工作績效相聯(lián)系，真正起到督促員工積極共享知識的目的。例如，著名的蓮花公司在對其職工進行總業(yè)績評價時，知識共享的考評便占了25％的份額;ABB公司在對管理人員進行評價時，不僅依據(jù)他們業(yè)績的優(yōu)劣，而且還考察其在決策過程中所使用的知識和信息。
在進行考核之前，必須先明確與知識共享考核相關(guān)的而傳統(tǒng)企業(yè)中又沒有的兩個相關(guān)角色:第一個角色是知識主管CKO(Chief Knowledge Officer)。在實施知識管理過程中，由于知識管理的內(nèi)容涉及企業(yè)的各個方面，如要將人力資源的發(fā)展、信息技術(shù)乃至戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)起來，這就需要一個專門人員——CKO，由他負責領(lǐng)導、推動與協(xié)調(diào)知識管理活動，最終使組織的價值最大化。
他的主要職責是規(guī)劃整體知識管理策略和方向，并提交委員會審核;建立知識管理團隊;確定知識范圍;維持和發(fā)展企業(yè)知識生產(chǎn)、共享、應用及創(chuàng)新;對知識共享的結(jié)果進行考核。
第二個角色是知識分析師。這些知識分析師不一定按部門來劃分，而是按照一定的知識結(jié)構(gòu)來劃分的，每個知識分析師負責一個相應的知識領(lǐng)域。因為每個知識領(lǐng)域的特點不同，需要在知識主管的統(tǒng)一指揮下，由各個領(lǐng)域的知識分析師來具體管理這些知識。
知識分析師的主要職責有:確定其負責的知識領(lǐng)域的用戶需求，確定該知識領(lǐng)域的內(nèi)容管理、分享、溝通和推廣計劃，知識領(lǐng)域成員的知識分享/貢獻的考核，與高層管理人員溝通計劃、管理和協(xié)調(diào)其所在團隊的工作。
以上兩種角色由于都是傳統(tǒng)企業(yè)所沒有的，所以配置這些人員是由一定難度的，知識主管可以由企業(yè)中德高望重的、既懂些計算機技術(shù)而且知識底蘊很深的副總經(jīng)理來擔任，當然，也可以外部招聘;知識分析師可以從企業(yè)內(nèi)部挑選，可以專職，也可以由某些崗位人員兼任，只要符合條件就行。
明確了以上兩個角色后，本文認為建立促進知識共享的考核機制可以從以下幾個方面進行:
一、確定知識共享的考核主體
由知識分析師主持對員工的知識共享結(jié)果進行考核，然后匯總至知識主管，知識主管將結(jié)果與人力資源部考核結(jié)果合并，形成公司最終考核結(jié)果，并與公司的獎懲掛鉤。
為保證考核結(jié)果的準確性，應由知識分析師主持，采用360度考核的方法，即由員工的上級、下級、同事、客戶等所有相關(guān)者對其進行評價，員工本人還要自我評價，最后通過加權(quán)平均得出考核結(jié)果。公司人力資源部均不直接參與具體考核工作，只承擔輔助工作，如提供全公司知識共享的考核指導原則等。
二、建立知識共享評價指標體系
知識共享的評價指標體系是知識共享考核制度的有機組成部分。建立一套適合企業(yè)自身的評價體系，用以對企業(yè)激發(fā)顯性知識和隱性知識更多地轉(zhuǎn)變成生產(chǎn)力，更好地進行知識共享具有重要意義。
知識共享的考核指標如下:
1.知識共享的態(tài)度。是指在知識共享方面態(tài)度是否積極主動。知識共享的氛圍、文化的形成都離不開企業(yè)所有人積極共享的態(tài)度，態(tài)度決定一切，只有有了正確的態(tài)度，才會有正確的行為。知識共享的態(tài)度可以從以下幾方面來衡量:參加知識交流會次數(shù)、主持技能培訓的次數(shù)、提出建議被采納的次數(shù)，以及上級、同事和下級的主觀評價等。
2.知識績效。是衡量員工知識共享成果的指標，可以有兩種方法來評定員工的知識績效。一是員工知識成果稽核制度，即員工申報了知識成果，上級領(lǐng)導和相應知識管理人員應對其真實性和有效性進行審查評定，確定其業(yè)績和效果。二是由專家計算機聯(lián)合評價系統(tǒng)來進行評定，如市場營銷人員收發(fā)了多少電子郵件，給哪些重點客戶分發(fā)了電子郵件，接收到有效的反饋郵件數(shù)量等，采用電子郵件管理系統(tǒng)軟件來評價員工在知識共享與交流方面的成果。這個指標與企業(yè)利益直接聯(lián)系起來。說到底，知識的共享必須要為企業(yè)服務。
3.知識創(chuàng)新成果。是指員工運用共享知識創(chuàng)新的能力。因為知識共享的最終目的是知識創(chuàng)新，不斷地將創(chuàng)新知識運用到企業(yè)中去，以增強企業(yè)的核心競爭力，所以知識創(chuàng)新成果指標也成為知識共享的重要考核指標。
4.團隊業(yè)績。前文已述，這種以小組或部門為考核單位，有利于激勵組織成員將自己個人的知識與技能貢獻出來與他人共享，有利于不同專業(yè)背景的知識員工圍繞共同目標協(xié)同作戰(zhàn)。
知識共享的考核指標可以納入到企業(yè)的整體考核機制中去，本文建議知識共享的考核指標在對員工的整體考核指標中應至少占到25％的比例。以上的知識共享指標的權(quán)重建議如表1:
表1 知識共享考核指標及權(quán)重
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┃
指標
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權(quán)重(％) ┃
┣━━━━━━━━━╋━━━━━━━┫
┃ 知識共享的態(tài)度 ┃
20
┃
┣━━━━━━━━━╋━━━━━━━┫
┃ 知識績效
┃
30
┃
┣━━━━━━━━━╋━━━━━━━┫
┃ 知識創(chuàng)新成果
┃
20
┃
┣━━━━━━━━━╋━━━━━━━┫
┃ 團隊業(yè)績
┃
30
┃
━━━━━━━━━┻━━━━━━━
當然，針對不同層級的人員，所占權(quán)重應有所不同，如對高層級的管理者來講，團隊業(yè)績指標所占的比例應該更高，因為作為領(lǐng)導者，他的主要職責是要調(diào)動員工更積極地共享知識，從而創(chuàng)造更大的價值。
三、明確考核評價原則
事前評價與事后評價相結(jié)合原則。即要將知識共享前的狀態(tài)與知識共享后的狀態(tài)進行比較，從而體現(xiàn)出對知識的貢獻程度，不能僅僅以最終考核的絕對績效數(shù)作為考核的依據(jù)，而是要有發(fā)展的眼光，不斷鼓勵大家推進知識共享。
結(jié)果評價與過程評價相結(jié)合原則。即對知識共享的考核，既要對其在知識共享過程中的態(tài)度加以考核，也要重視最后的知識績效和團隊績效。
簡化原則。即在知識共享的考核過程中，不要讓員工感到知識共享的考核繁雜，產(chǎn)生負面情緒，要盡量簡化步驟，簡化過程，易于操作。
四、選擇考核評價的方法
考核評價方法一般有量度評價方法和性度評價方法兩種:
1.量度評價:包括客觀量度和主觀量度
客觀量度主要用于衡量有形的可用數(shù)量表示的方面，如員工申報的有些知識成果可以用計算機來進行處理，比如市場營銷人員收發(fā)了多少電子郵件，給哪些重點客戶分發(fā)了電子郵件等。顯然，用計算機來輔助知識管理是一種發(fā)展趨勢。
主觀量度是將直覺判斷轉(zhuǎn)化成數(shù)字，如對于收益不確定或很難衡量的知識成果，可以采用專家背靠背投票的方法或?qū)＜颐鎸γ鎱f(xié)調(diào)的辦法予以確定。
2.性度評價。對于無法用數(shù)量、幅度等表達的指標，采用性度評價方法。性度評價方法只指出程度，其專業(yè)術(shù)語往往是“充分的”、“足夠的”，它更依賴于專業(yè)評價人員的直覺判斷，是主觀的。如對知識共享態(tài)度的評價，可采用“非常積極”、“比較積極”、“一般”、“不積極”等幾個程度指標來衡量。
五、規(guī)范考核的程序第一步:設定知識共享考核目標
知識共享作為知識管理的核心內(nèi)容，它的目標應該包含在知識管理的目標之中，也必須融人企業(yè)整體知識管理戰(zhàn)略之中。知識共享的目標應圍繞以下幾點進行:
1.知識共享環(huán)境的塑造，即創(chuàng)造知識共享的文化氛圍及適宜知識共享的組織結(jié)構(gòu)和管理制度等。
2.提高員工知識績效。即要鼓勵員工積極貢獻自己領(lǐng)域的知識。
3.提高客戶滿意度。就是要讓大家把有利于顧客服務方面的經(jīng)驗、技巧等知識拿出來和大家共享，變成每個人的行為，從而提高顧客滿意度。
4.提高團隊績效。即提倡團隊精神，鼓勵員工將知識在自己的工作團隊中積極共享，提高團隊的績效。
第二步:設定考核指標及評價標準
如前所述，設計知識共享考核評價指標體系，并賦予權(quán)重。
第三步:準備考核材料
在考核期限即將結(jié)束時，考核雙方都要填寫被考核者考核表?？己吮戆▊鹘y(tǒng)考核包含的內(nèi)容，如本年度目標的達成情況，完成各項考核指標的具體數(shù)據(jù)或解釋;哪些指標尚未完成，主要原因是什么;分析是否具備履行現(xiàn)職的能力，提出需要提高哪方面的能力;被考核者對個人在事業(yè)上的短期及中期發(fā)展期望;下一年的工作目標等等。除此之外，考核表還應該包括知識共享的各項考核指標，如前所述?？己瞬牧弦话阋崆耙粋€星期交考核雙方，以做好面談的準備。
第四步:進行考核面談
雙方就上述考核內(nèi)容進行坦誠的面談:(1)按考核指標逐項對一年來的工作業(yè)績進行分析評價，了解制約目標實現(xiàn)的主要因素。(2)分析被考核者的潛能。考核者可向被考核者提出以下問題:在工作中是否盡了全部的能力;能否擴展工作職責范圍;能否承擔別的工作;有無能力成為上一級管理人員。被考核者在回答此類問題的同時，可與考核者一起進行分析、討論，達成一致的意見。(3)提出被考核者個人發(fā)展的計劃。根據(jù)在考核中所認識到的優(yōu)點和不足，商定被考核者參加培訓或轉(zhuǎn)換工作崗位的計劃。(4)對被考核者在知識共享方面的情況進行評價，并提出進一步改進的計劃。
如組織培訓，制定會議計劃、學習交流會等。(5)對考核等級進行溝通。
第五步:確定考核結(jié)果
面談之后，由考核者對考核情況進行總結(jié)，寫出考核報告，寫明被考核者對知識的貢獻、業(yè)績、潛能、不足、培訓要求、評定等級等?？己说燃壍膭澐?，企業(yè)間各不相同，有的分四等，有的分五等，有的分更多等級。瑞士信貸、雀巢公司將考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職五個檔次，采用強制分布法，幾個檔次的比重原則上為10％、20％、60％、10％。特別應強調(diào)的是，被考核者對知識的貢獻會直接影響其在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展，如果一個業(yè)績很高但知識共享的態(tài)度不積極、對知識的貢獻不高的人，在提倡知識共享文化的企業(yè)中是沒有發(fā)展的。
第六步:反饋考核結(jié)果
考核結(jié)果要向被考核者反饋?？己穗p方都要在考核報告上簽字認可。在有些公司，其結(jié)果在被考核人之間保密。
六、及時處理考核的結(jié)果
首先，將考核結(jié)果作為人力資源管理其他環(huán)節(jié)的依據(jù)。
知識共享的考核工作完成后，由知識主管將結(jié)果交至人力資源部，人力資源管理部門將考核表、考核報告等收集、整理、歸檔，并根據(jù)考核結(jié)果，及時落實被考核者的薪酬、獎懲、晉升、培訓、工作調(diào)整等事項，讓所有的員工都看到對知識貢獻突出者的嘉獎，以此激勵員工繼續(xù)積極貢獻知識，養(yǎng)成知識共享的習慣，最終形成知識共享文化。
其次，將績效考核作為促進員工發(fā)展、改進管理的手段。
考核雙方在溝通的基礎(chǔ)上為被考核者設定了考核目標，對被考核者具有相當程度的引導和激勵作用，由于考核目標中包含知識共享目標，所以整個考核過程對員工在知識共享方面也具有一定的引導和激勵作用。考核為被考核者找出了優(yōu)勢、弱項，有利于其有針對性地采取培訓或轉(zhuǎn)崗等行動，并合理地進行職業(yè)生涯設計，促進其個人發(fā)展。持續(xù)的溝通也使管理者易于發(fā)現(xiàn)制約考核目標實現(xiàn)的因素，如發(fā)現(xiàn)制約知識共享實現(xiàn)的因素，從而為改善管理提供了導向。
再次，由于考核結(jié)果與員工的獎懲、晉升、培養(yǎng)等密切相關(guān)，因此必須保證考核結(jié)果準確、公正。保證考核結(jié)果客觀公正要注意:考核以明確的工作目標為依據(jù)，并公開;考核中的交流是雙向的，最終形成一致的意見;考核是連續(xù)進行的，要動態(tài)地去看一個人的發(fā)展;考核要有申訴渠道。
參考文獻:
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