時(shí)間：2022-03-19 11:29:22
導(dǎo)語：在主管護(hù)師聘任書的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
護(hù)理人力資源的合理配置與使用是護(hù)理管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容,為了合理的利用人力資源,我院首先對(duì)各科室護(hù)理人員編制進(jìn)行了科學(xué)合理地測(cè)算,制定了護(hù)理管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的聘任標(biāo)準(zhǔn)和崗位職數(shù),明確了護(hù)理崗位的內(nèi)涵,對(duì)中專畢業(yè)護(hù)士實(shí)行合同聘任制,合理分流和考核轉(zhuǎn)崗人員,科學(xué)排班,在醫(yī)院業(yè)務(wù)量大幅度增加的情況下,在編護(hù)理人員數(shù)量未有明顯增加,各項(xiàng)護(hù)理服務(wù)指標(biāo)卻達(dá)到了優(yōu)良水平,具體方法報(bào)告如下。
1 明確分層次使用的目的
就是要在護(hù)理人員的使用上有所突破,充分挖掘蘊(yùn)涵在護(hù)士群體中的潛能和智慧,達(dá)到護(hù)理質(zhì)量提高,病人受益的最終目的。
2 護(hù)士分層次使用的方法
我們?cè)趯W(xué)習(xí)和借鑒按職稱上崗的管理模式及方法的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)護(hù)士的綜合能力(即學(xué)歷、職稱、年資及實(shí)際工作能力的綜合)在護(hù)理工作中的主導(dǎo)地位,對(duì)護(hù)士進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià),使其知識(shí)及水平得以充分發(fā)揮。
2.1畢業(yè)第1年(見習(xí)護(hù)士) 提供病人有效的基礎(chǔ)護(hù)理,掌握基本技術(shù)技能,通過護(hù)士注冊(cè)考試,各項(xiàng)基礎(chǔ)護(hù)理技術(shù)操作達(dá)標(biāo),在上級(jí)護(hù)士指導(dǎo)下完成臨床班及夜班工作,了解護(hù)理程序的理論知識(shí)。
2.2低年資護(hù)士(2～3年)以臨床基礎(chǔ)護(hù)理工作為主,熟練掌握各項(xiàng)基礎(chǔ)護(hù)理技術(shù)操作,能夠獨(dú)立完成臨床及夜班工作,掌握護(hù)理程序的理論知識(shí),輔助完成本科危、重病人的搶救及觀察。
2.3 高年資護(hù)士(4年以上)具備運(yùn)用護(hù)理程序的能力,提供病人整體護(hù)理,較熟練掌握本專科護(hù)理技術(shù)操作,掌握重癥病房常見儀器使用和保養(yǎng),協(xié)助完成中專護(hù)生的帶教工作,護(hù)理專業(yè)能力達(dá)到大專水平。
2.4 低年資護(hù)師(1～3年)能夠勝任各班工作,具有較強(qiáng)的專科業(yè)務(wù)能力,能夠指導(dǎo)下級(jí)護(hù)士完成各項(xiàng)護(hù)理工作,具備一定的帶教能力,熟練掌握并運(yùn)用護(hù)理程序,具有一定的組織、管理能力及危重病人搶救能力。
2.5高年資護(hù)師(4年以上)具有較強(qiáng)的帶教能力,能夠組織督導(dǎo)各組護(hù)理工作, 能夠負(fù)責(zé)總結(jié)臨床護(hù)士工作并具有撰寫護(hù)理論文的能力,具有較強(qiáng)的組織及管理能力。
2.6 主管護(hù)師掌握國內(nèi)外醫(yī)學(xué)及護(hù)理學(xué)基礎(chǔ)理論及新知識(shí),了解護(hù)理邊緣學(xué)科的知識(shí)及發(fā)展,具有解決本?？谱o(hù)理工作疑難問題的能力,具有較高的護(hù)理管理及科研能力,具備帶教大專以上護(hù)生的能力,能夠承擔(dān)臨床班組長工作,成為本專科護(hù)理技術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人。
2.7 副主任護(hù)師全面了解并掌握國內(nèi)外醫(yī)學(xué)及護(hù)理學(xué)理論的新知識(shí),能夠綜合運(yùn)用護(hù)理邊緣學(xué)科的知識(shí)和理論指導(dǎo)臨床工作,具備護(hù)理科研設(shè)計(jì)、醫(yī)學(xué)文獻(xiàn)檢索、醫(yī)學(xué)統(tǒng)計(jì)知識(shí),并能組織指導(dǎo)下級(jí)護(hù)士共同完成護(hù)理科研工作,培養(yǎng)專科護(hù)理技術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人。
3 成 效
3.1 有利于提高護(hù)理質(zhì)量合理的崗位設(shè)置,提高了護(hù)理人員的積極性,各盡所能, 責(zé)任護(hù)士每天都在崗,全面地了解病情,高級(jí)護(hù)理人員重點(diǎn)抓好對(duì)下級(jí)護(hù)理人員的指導(dǎo)和疑難危重病人的護(hù)理,加強(qiáng)了病區(qū)的技術(shù)力量,層層質(zhì)控,減少護(hù)理差錯(cuò)事故的發(fā)生,保證護(hù)理質(zhì)量提高。
3.2 基礎(chǔ)護(hù)理合格率顯著提高護(hù)士分層次使用的最終目的是讓病人得到實(shí)惠,促進(jìn)康復(fù)。實(shí)踐證明,對(duì)護(hù)士實(shí)施分層次使用的方法從根本上保證了這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)見習(xí)護(hù)士及低年資護(hù)士做基礎(chǔ)護(hù)理工作制定十分明確的量化指標(biāo),而且由上級(jí)護(hù)士進(jìn)行指導(dǎo)與檢查,這樣就從根本上使基礎(chǔ)護(hù)理工作層層把關(guān),層層落實(shí),滿足了病人的需求,使病人的切身利益得以維護(hù),也使護(hù)士在工作實(shí)踐中增長才干,為其最終成為1名合格的護(hù)士打下良好的基礎(chǔ)。
3.3 有利于護(hù)理人員自身素質(zhì)的提高年資低的護(hù)士為落實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理,提高其質(zhì)量,加強(qiáng)基本技能的訓(xùn)練和基礎(chǔ)知識(shí)的學(xué)習(xí)。業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)師具備更豐富的理論知識(shí)來解答家屬提出的問題,進(jìn)行健康宣教和出院指導(dǎo),帶動(dòng)下級(jí)護(hù)士的工作、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)并不斷提高自己書寫護(hù)理病歷的水平,提高自己的整體素質(zhì)。具有豐富臨床經(jīng)驗(yàn)和教學(xué)能力的主管護(hù)師來擔(dān)任護(hù)理組長,不斷學(xué)習(xí)和引進(jìn)新業(yè)務(wù)、新技術(shù)以及護(hù)理工作的新進(jìn)展,督促檢查和指導(dǎo)下級(jí)護(hù)士的工作,因此,按職稱上崗能使護(hù)理人員的整體素質(zhì)得到相應(yīng)的提高。
3.4 調(diào)動(dòng)了各級(jí)護(hù)理人員的積極性有利于護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定實(shí)行按職上崗、分層次管理,使各級(jí)護(hù)理人員的職稱與工作內(nèi)容相適應(yīng),改變了長期以來不分年資、學(xué)歷、職稱高低都干同樣工作的管理制度,激發(fā)了廣大護(hù)理人員的工作熱情,年資高、學(xué)歷高、職稱高的護(hù)士有了用武之地,可充分顯示出自己的才華,大大提高了工作積極性,低年資的護(hù)士也看到了上級(jí)護(hù)士的優(yōu)勢(shì),看到了發(fā)展的前途和希望,以此為目標(biāo),在工作崗位奮發(fā)努力,對(duì)護(hù)士起著激勵(lì)的作用,穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍,減少了高年資護(hù)士流失。充分調(diào)動(dòng)了各級(jí)護(hù)理人員的積極性。
3.5 推動(dòng)了護(hù)、教、研的共同提高由于各層次護(hù)理人員實(shí)行了具體分工,使中高級(jí)職稱護(hù)理人員有了施展才能的機(jī)會(huì),有了充分的時(shí)間來進(jìn)行理論的研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié),掌握護(hù)理學(xué)科發(fā)展動(dòng)態(tài),帶動(dòng)初級(jí)護(hù)理人員有目的地開展護(hù)理科研和教學(xué)工作,從而不斷提高護(hù)理科研水平和臨床護(hù)理質(zhì)量,加速護(hù)理新知識(shí)、新技術(shù)的開展和應(yīng)用。
3.6 提高了護(hù)理工作的滿意度 整體護(hù)理工作徘徊不前的一個(gè)首要原因就是護(hù)理工作職責(zé)不清,人員層次不明的問題。通過實(shí)踐體會(huì)到,只有將不同學(xué)歷、職稱!、年資的護(hù)士的綜合能力進(jìn)行評(píng)價(jià),使其能夠按照實(shí)際的能級(jí)層次上崗,真正使各項(xiàng)護(hù)理工作落到實(shí)處,才能保證護(hù)理工作的有效和有序,而不只是流于形式。
1．1數(shù)量不足
隨著醫(yī)學(xué)教育的改革與發(fā)展，我國的護(hù)理教育規(guī)模不斷擴(kuò)大，各醫(yī)學(xué)院護(hù)理招生人數(shù)逐年增加，每年大量的護(hù)理學(xué)生進(jìn)入臨床實(shí)習(xí)，同時(shí)隨著醫(yī)院建設(shè)規(guī)模的擴(kuò)大，醫(yī)院每年新招大量規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)理人員，造成臨床上具有帶教資質(zhì)的老師數(shù)量不足。
1．2學(xué)歷層次偏低
由于歷史原因，臨床帶教老師大多數(shù)是中專學(xué)歷，后雖通過繼續(xù)教育獲得?？茖W(xué)歷、本科學(xué)歷，但存在著理論基礎(chǔ)較薄弱的問題，本科護(hù)理學(xué)生人數(shù)逐年增加，造成了低學(xué)歷老師帶教高學(xué)歷學(xué)生的普遍現(xiàn)象，他們?cè)谂R床帶教中僅限于經(jīng)驗(yàn)傳授，理論指導(dǎo)少。不能很好地將書本上的知識(shí)與臨床實(shí)踐結(jié)合起來，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性指導(dǎo)。
1．3教學(xué)意識(shí)淡薄
我國衛(wèi)生部規(guī)定醫(yī)院的床護(hù)比不應(yīng)低于1．0∶0．4，但實(shí)際長期以來臨床護(hù)士缺編的問題并未得到有效的解決。臨床帶教老師沒有獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，造成相當(dāng)一部分帶教老師教學(xué)意識(shí)淡薄，將學(xué)生當(dāng)做勞動(dòng)力使用。
1．4結(jié)構(gòu)不合理
由于多種因素臨床護(hù)理人員感到工作壓力逐年增大，相當(dāng)一部分護(hù)理骨干通過各種途徑調(diào)離臨床科室，造成臨床上帶教老師的職稱以護(hù)師、護(hù)士為主，主管護(hù)師不多，副主任護(hù)師甚少，師資隊(duì)伍偏向年輕化。
2護(hù)理師資隊(duì)伍的建設(shè)
2．1領(lǐng)導(dǎo)重視護(hù)理臨床教學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)
醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要明確臨床教學(xué)是醫(yī)院必須承擔(dān)的任務(wù)之一，要將臨床教學(xué)師資隊(duì)伍作為醫(yī)院全面發(fā)展的一項(xiàng)重要內(nèi)容來抓，在政策、資金等方面給師資隊(duì)伍有計(jì)劃、有步驟的良性發(fā)展。
2．2完善護(hù)理臨床教學(xué)管理體系
醫(yī)院在建立護(hù)理臨床教學(xué)研究室的同時(shí)要成立臨床教學(xué)委員會(huì)。委員會(huì)由護(hù)理部分分管教學(xué)的副主任及各科室護(hù)士長、總帶教老師組成。負(fù)責(zé)個(gè)層面帶教老師培訓(xùn)、臨床教學(xué)管理、教學(xué)評(píng)價(jià)及反饋等工作。
2．3嚴(yán)格帶教老師帶教能力認(rèn)定
護(hù)理臨床帶教老師是護(hù)理專業(yè)學(xué)生的角色榜樣，應(yīng)該具有專家般的臨床技能，能在實(shí)現(xiàn)臨床環(huán)境中闡述護(hù)理知識(shí)，并且運(yùn)用臨床經(jīng)驗(yàn)和教學(xué)技能培訓(xùn)學(xué)生的臨床工作能力。沒有教師的質(zhì)量，就沒有教育質(zhì)量，因此帶教老師很重要。要改變以往論資排輩的任命方法，要全面衡量，綜合考評(píng)。
2.3強(qiáng)化臨床帶教老師的教學(xué)意識(shí)
使其充分領(lǐng)悟到教學(xué)醫(yī)院的責(zé)任和義務(wù)，加強(qiáng)醫(yī)療教學(xué)的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，醫(yī)院建立一套臨床教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，從而激活教師教學(xué)的積極性，師資隊(duì)伍的管理與建設(shè)是一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)，臨床教學(xué)工作者要不斷提高自身素質(zhì)，提高教學(xué)水平。組建一支質(zhì)量過硬的師資隊(duì)伍。保證日常臨床教學(xué)工作順利開展。
3護(hù)理師資隊(duì)伍的管理
3．1師資管理，師德為首
注重護(hù)理帶教教師的思想道德教育，通過開展多渠道、多層次的專家講座、師德反思等活動(dòng)，培養(yǎng)教師逐步具備嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)、廉潔從教、積極創(chuàng)新、為人師表的基本素質(zhì)，進(jìn)而形成積極合作的團(tuán)隊(duì)精神，發(fā)揮集體意識(shí)，各盡其職，團(tuán)結(jié)互助。要充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮廣大教師的積極性和創(chuàng)造性；要建立相對(duì)穩(wěn)定的骨干層和出入有序的流動(dòng)層相結(jié)合的帶教教師隊(duì)伍管理機(jī)制；要進(jìn)一步優(yōu)化教學(xué)、科研環(huán)境；要在評(píng)優(yōu)、分配、培訓(xùn)、住房等方面實(shí)行向教師傾斜、向教學(xué)一線傾斜的政策。努力做到事業(yè)留人、感情留人、政策留人、待遇留人，充分展示出一支教師隊(duì)伍的巨大力量資源。
3．2科研導(dǎo)向，提高專業(yè)素質(zhì)
在教師具備良好的思想道德以后，質(zhì)量的高低則是衡量一支隊(duì)伍好壞的另一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。沒有精湛的專業(yè)技術(shù)和教學(xué)技能，就不可能成為優(yōu)秀的帶教教師。專業(yè)素質(zhì)的提高與醫(yī)院科研力度、科研手段有著直接關(guān)系，加強(qiáng)教師考核制度，完善教師聘任制。要逐步建立科學(xué)有效的教師考核評(píng)價(jià)制度，完善教學(xué)督導(dǎo)制，定期進(jìn)行考核，使教師考核工作制度化、規(guī)范化和科學(xué)化。加強(qiáng)聘期管理與考核，促進(jìn)教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的不斷提高。
3．3學(xué)生對(duì)臨床教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)
【關(guān)鍵詞】 外采護(hù)士；壓力源；對(duì)策
1現(xiàn)狀與問題
血站采血護(hù)士常年工作在采供血工作的第一線，其工作性質(zhì)及特點(diǎn)決定了外采護(hù)士的工作壓力，護(hù)理工作是充滿高壓力的工作，護(hù)士所承受的壓力已經(jīng)成為一種職業(yè)性危險(xiǎn)[1]。外采工作中的不確定性因素、外采護(hù)士的社會(huì)地位以及社會(huì)對(duì)她們提出的要求等因素，對(duì)護(hù)士身心造成諸多不容忽視的影響。
1.1外采工作中的不確定性因素：
青島市中心血站的采供血工作，主要依靠一個(gè)固定采血點(diǎn)及3輛流動(dòng)采血車在街頭固定采血點(diǎn)、單位、大專院校等協(xié)助完成。外采工作中的不確定因素很多，如工作時(shí)間、工作量等。
1.1.1工作時(shí)間的不確定性
根據(jù)單位及大專院校自主時(shí)間而確定上班時(shí)間，如單位由于下夜班職工、早班獻(xiàn)血而提前上班，大專院校利用中午、下午沒課時(shí)而延遲下班。為充分利用夏秋季晝長夜短的特點(diǎn)，避開炎熱酷署，延長采血時(shí)間為晚上九點(diǎn)。
1.1.2工作量的不確定性
遇到血庫庫存量低于常規(guī)，在短時(shí)間內(nèi)必須組織大量獻(xiàn)血源獻(xiàn)血，導(dǎo)致工作量加大，外采護(hù)士超負(fù)荷工作。
1.1.3天氣氣候、交通的不確定性
外采工作的流動(dòng)性和特殊性，決定了容易受到許多異常情況的影響如酷署嚴(yán)寒，臺(tái)風(fēng)、暴雨、濃霧、交通阻塞、意外、人身損害、易感染等。
1.1.4獻(xiàn)血反應(yīng)的不確定性
獻(xiàn)血者個(gè)體差異如心理緊張、空腹、暈針暈血導(dǎo)致獻(xiàn)血反應(yīng)速發(fā)性、遲發(fā)性、群發(fā)性的出現(xiàn)，出現(xiàn)獻(xiàn)血者意外傷害，導(dǎo)致外采護(hù)士心理負(fù)擔(dān)過重。
1.1.5工作環(huán)境的不確定性
由于受單位及大專院校區(qū)域的限制，體檢、檢驗(yàn)及信息錄入等崗位多被安排在走廊、飯廳、圖書館、會(huì)議室等，由于場所溫度、濕度、光線、風(fēng)力等造成檢驗(yàn)結(jié)果判斷錯(cuò)誤，工作地點(diǎn)遠(yuǎn)程距離獻(xiàn)血車，導(dǎo)致對(duì)獻(xiàn)血者觀察不充分，易造成獻(xiàn)血者意外損傷。
1.2壓力源種類對(duì)外采護(hù)士身體的影響 ，見表1。
表1壓力源種類對(duì)外采護(hù)士身體的影響
1.3外采護(hù)士的目前狀態(tài)
1.3.1外采護(hù)士的身體狀況
在上述壓力源長期作用下，外采護(hù)士個(gè)體已沒有能量來抵御壓力源，最終導(dǎo)致個(gè)體免疫力下降。相繼出現(xiàn)焦慮、頭痛、情緒不穩(wěn)、頸、腰椎間盤突出、胃病、慢性腹瀉等癥狀。
1.3.2外采護(hù)士的職稱及目前學(xué)習(xí)情況
獻(xiàn)血服務(wù)科14名護(hù)士全是女性，年齡23~54周歲，平均年齡33.7歲,已婚11人，聘任主管護(hù)師3人，占全科護(hù)士的21.4%。全日制護(hù)理本科1人，占全科護(hù)士的7.1%，大專1人，占全科護(hù)士的7.1%，中專12人，占全科護(hù)士的85.7%。工作年限21年以上5人，目前在讀2人，占40%；工作年限11~20年2人，目前在讀2人，占100%；工作年限10年以下7人，目前在讀5人，占71.4%；全科14人，目前在讀10人，占全科護(hù)士的71.4%。特別是中專學(xué)歷護(hù)士大多為合同制護(hù)士，從事護(hù)理工作多年，大多為護(hù)理低級(jí)職稱，經(jīng)歷結(jié)婚、懷孕、生子，隨時(shí)有被單位解聘的可能?？苾?nèi)護(hù)士工作年限、聘任情況。目前第二學(xué)歷在讀情況統(tǒng)計(jì)如下，見表2。
2對(duì)策
2.1加強(qiáng)自身素質(zhì)培養(yǎng)
外采護(hù)士應(yīng)加強(qiáng)心理素質(zhì)和健康人格的培養(yǎng)，提高應(yīng)激環(huán)境中的心理承受能力。掌握自我心理調(diào)節(jié)技巧，樂觀地看待工作生活中的影響和干擾， 培養(yǎng)健康的性格和信念，增加集體榮譽(yù)感及人際交際能力。
2.2合理宣泄消極情緒
科主任要經(jīng)常與外采護(hù)士進(jìn)行有效的交流，傾聽護(hù)士的心理感受和工作中的壓力，針對(duì)性地進(jìn)行心理疏導(dǎo)，要善于發(fā)現(xiàn)和解決外采護(hù)士個(gè)人情緒的變化，協(xié)助分析原因并盡快解決。
2.3重視外采護(hù)士的培養(yǎng)
血站定期對(duì)外采護(hù)士進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和課題討論，創(chuàng)造外采護(hù)士接受繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)，以滿足個(gè)人的求知欲和適應(yīng)工作的需求。經(jīng)常對(duì)外采護(hù)士進(jìn)行的業(yè)務(wù)技術(shù)操作訓(xùn)練及考核，如靜脈穿刺技術(shù)、獻(xiàn)血反應(yīng)的觀察及處理等，使每位護(hù)士能夠得心應(yīng)手。
2.4調(diào)動(dòng)外采護(hù)士工作積極性
科主任要不斷更新護(hù)理理念，不斷探索和完善護(hù)理管理的措施和方法，綜合利用各種激勵(lì)資源，如改善工作條件、鼓勵(lì)個(gè)人發(fā)展、適當(dāng)提高待遇等。
2.5合理安排護(hù)理工作人員
科主任采取科學(xué)的排班方式，根據(jù)工作量及時(shí)調(diào)整護(hù)理人員工作，實(shí)行彈性排班及聽班制。工作繁忙如單位及大專院院校集中采血、周未和節(jié)假日獻(xiàn)血者較多時(shí)，臨時(shí)安排外采護(hù)士加班，平時(shí)可適當(dāng)縮減人員，調(diào)整安排休息，調(diào)節(jié)神經(jīng)的弛張度，以保證外采護(hù)士足夠的休息和睡眠。
2.6營造融洽的工作環(huán)境及良好人際關(guān)系
科主任應(yīng)充分地相信、理解外采護(hù)士，一視同仁，在有關(guān)切身利益關(guān)系問題上公平合理，關(guān)心外采護(hù)士的生活及其健康和婚姻，做護(hù)士的知心朋友[5]。及時(shí)與血站領(lǐng)導(dǎo)積極溝通，采取措施盡可能創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，如休息區(qū)增加微波爐加熱職工飯菜，高溫時(shí)贈(zèng)送降署飲品等，在工作安排特別是夜班排班時(shí)要充分考慮護(hù)士的人身安全問題。
2.7注重護(hù)理職業(yè)防護(hù)
上崗前外采護(hù)士必須進(jìn)行醫(yī)院感染、職業(yè)防護(hù)、安全工作技術(shù)和方法的崗前專門培訓(xùn)，經(jīng)考核合格方可上崗。為外采護(hù)士配備必需的防護(hù)用具，采取措施盡量減少職業(yè)危害，如紫外線對(duì)眼的損害、消毒劑的普遍應(yīng)用對(duì)護(hù)士手、眼等的危害、針刺傷等。使用符合國際標(biāo)準(zhǔn)的防漏、耐刺、密封的環(huán)保型銳器收集箱；醫(yī)療垃圾嚴(yán)格分類管理，減少流通污染環(huán)節(jié)。
參考文獻(xiàn)
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美國醫(yī)院護(hù)理管理的基本模式
目前，美國醫(yī)院大體有5種管理形式，即公立醫(yī)院、私立醫(yī)院、教學(xué)醫(yī)院、教會(huì)醫(yī)院和財(cái)團(tuán)法人管理的醫(yī)院，巴塞克醫(yī)院屬后一種形式。這家醫(yī)院的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)是董事會(huì)，由董事會(huì)聘任醫(yī)院院長，并由院長聘任擔(dān)負(fù)日常管理工作的醫(yī)療、護(hù)理、行政、財(cái)務(wù)副院長。護(hù)理管理的最高領(lǐng)導(dǎo)是護(hù)理副院長，下設(shè)一名助理副院長，6名總護(hù)士長，6名值班護(hù)士長和17名科室護(hù)士長。護(hù)理管理機(jī)構(gòu)調(diào)用5個(gè)辦公室，即質(zhì)量評(píng)估、職員招聘與保留、護(hù)理信息、值班護(hù)士長和職員辦公室。護(hù)理副院長直接管轄8個(gè)部門，即護(hù)理教育部、病人轉(zhuǎn)運(yùn)部、感染管理部、社會(huì)服務(wù)部、內(nèi)外科病房、母嬰病房、術(shù)前處理科和急救科。由于該院職員結(jié)構(gòu)主要由護(hù)士、技術(shù)員、勤雜服務(wù)人員和醫(yī)療行政人員組成，醫(yī)生除急診科和病理科外均為兼職，因此，護(hù)理管理機(jī)構(gòu)在醫(yī)院管理中發(fā)揮著重要的職能作用。醫(yī)院的重大決策，護(hù)士的聘任、提升和教育等都由護(hù)理副院長提出意見交董事會(huì)討論決定。通過跟班考察發(fā)現(xiàn)該院護(hù)理管理模式有以下特點(diǎn)。
1.以學(xué)歷的基礎(chǔ)是護(hù)理管理干部人崗匹配的主要原則。該院的護(hù)理副院長、助理副院長、總護(hù)士長都具有碩士學(xué)位，值班護(hù)士長和科護(hù)士長具有學(xué)士學(xué)位。護(hù)士長的聘用和提升首先以學(xué)歷為依據(jù)，上崗之前還要經(jīng)過嚴(yán)格的考核。所有護(hù)理管理干部在上崗之前都要系統(tǒng)地學(xué)習(xí)管理理論和人際關(guān)系理論等學(xué)科知識(shí)，護(hù)士長上崗后一般要求具有較強(qiáng)的管理能力、科研能力、教學(xué)能力、解決專科疑難問題的能力和公共關(guān)系的能力，不稱職的護(hù)士長醫(yī)院有權(quán)免職，從而保證了護(hù)理管理干部的上崗質(zhì)量。
2.護(hù)理管理目標(biāo)明確，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，手段先進(jìn)，尊重和保護(hù)病人權(quán)力，為病人提供良好服務(wù)是護(hù)理管理的主要目標(biāo)。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，醫(yī)院把管理工作的著眼點(diǎn)和立足點(diǎn)都放在為病人服務(wù)的質(zhì)量控制上，其質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)是由國家健康組織委托的聯(lián)合調(diào)查團(tuán)統(tǒng)一制訂的。聯(lián)合調(diào)查團(tuán)每三年要對(duì)醫(yī)院進(jìn)行一次檢查，每年要出版一套由聯(lián)合調(diào)查團(tuán)根據(jù)檢查和調(diào)查結(jié)果所定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)手冊(cè)，其質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)包括了護(hù)理管理的全部內(nèi)容。美國法律規(guī)定，任何性質(zhì)的醫(yī)院都要執(zhí)行由聯(lián)合調(diào)查團(tuán)制定的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。因此，醫(yī)院各層護(hù)理管理人員都把這些標(biāo)準(zhǔn)做為質(zhì)控的依據(jù)，管理操作全部實(shí)現(xiàn)微機(jī)化，醫(yī)院使用標(biāo)準(zhǔn)化管理軟件對(duì)質(zhì)量信息進(jìn)行分析和處理，所有管理干部均會(huì)使用計(jì)算機(jī)，不同崗位的護(hù)士長每天都要將該科的管理信息輸入微機(jī)，由質(zhì)量評(píng)估和信息辦公室做綜合處理對(duì)科室進(jìn)行反饋，使管理工作形成了良性循環(huán)。
3.管理制度完善，運(yùn)行機(jī)制合理。為保證醫(yī)院工作的慣性運(yùn)行，醫(yī)院建立了一套較完善的管理制度，醫(yī)院所有護(hù)理文件都要由護(hù)理副院長簽名后下發(fā)，各科室都配有一套文件活面薄，供護(hù)士參閱執(zhí)行。文件薄內(nèi)容包括州立法制度，醫(yī)院頒發(fā)的各種制度和科室的特殊規(guī)定。新制度下發(fā)后，都要由護(hù)士長組織學(xué)習(xí)，做到人人皆知，如為落實(shí)感染監(jiān)控制度，護(hù)士長要對(duì)每位護(hù)士進(jìn)行考核，直到明確感染控制措施的具體細(xì)節(jié)。為保證制度落實(shí)，醫(yī)院設(shè)6名護(hù)士長常年負(fù)責(zé)對(duì)護(hù)理工作實(shí)行24小時(shí)值班檢查，每天有3名護(hù)士長分3班對(duì)各科室進(jìn)行檢查指導(dǎo)。各科室每天還有3名主管護(hù)師分3班對(duì)本科工作進(jìn)行自查，并負(fù)責(zé)向值班擴(kuò)士長提供檢查資料，匯報(bào)每班工作情況。這種嚴(yán)密的檢查制度不僅使管理工作能慣性運(yùn)行，也保證了質(zhì)量控制結(jié)果的科學(xué)性、可信性和連續(xù)性。
4.重視人力資源的管理。美國的醫(yī)院盡管已實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)代化管理，但醫(yī)院的管理者仍十分重視對(duì)人力資源的管理。因?yàn)樵诂F(xiàn)代社會(huì)中人類愈是進(jìn)入普遍使用電子計(jì)機(jī)和信息化管理的時(shí)代，愈要求職工具有更高級(jí)的智力勞動(dòng)。在醫(yī)院，無論現(xiàn)代化程度有多高，最終為病人提供面對(duì)面服務(wù)的仍然是人。因此，醫(yī)院把職員素質(zhì)的好壞看作是贏得信譽(yù)，在競爭中處于不敗之地的可靠保證。為此，管理者把提高職員素質(zhì)，調(diào)動(dòng)職員積極性視為醫(yī)院管理的核心，采取靈活多樣的激勵(lì)措施為雇員提供平等競爭的機(jī)遇。尤其對(duì)一線護(hù)理人員，該院給予高出其他同類醫(yī)院的優(yōu)厚工資待遇，并以此來吸引各地最好的護(hù)士來院工作。除物質(zhì)刺激外，醫(yī)院還十分重視精神激勵(lì)的作用。每兩個(gè)月要評(píng)選一次最佳職員，每年要為成績突出的集體頒發(fā)獎(jiǎng)杯。此外，管理者還十分重視感情投資，下屬過生日、親屬喪葬等活動(dòng)，管理者或親自參加，或送禮物，這些管理行為的目的旨在為職員創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，讓職員在這種環(huán)境中充分發(fā)揮個(gè)人的聰明才智，主動(dòng)自覺地為醫(yī)院建設(shè)多做貢獻(xiàn)。由于醫(yī)院的競爭目標(biāo)達(dá)成一致。因此，巴塞克醫(yī)院取得了良好的信譽(yù)和效益，成為該地區(qū)93所醫(yī)院中只有4家贏利的醫(yī)院之一。
美國醫(yī)院護(hù)理在職教育的模式特點(diǎn)
眾所周知，美國的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育已走在世界前列，形成一套成熟、完善的教育體制，我通過考察深切體會(huì)到，美國醫(yī)院護(hù)理在職教育確實(shí)有著令人信服的實(shí)際效果。在職教育的主要特點(diǎn)是層次分明、目標(biāo)明確、講求實(shí)效。醫(yī)院設(shè)有專門的教育機(jī)構(gòu)，有一套學(xué)風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶Ｂ毥虒W(xué)隊(duì)伍，護(hù)士的在職教育和對(duì)病人的健康教育。
1.崗前教育 巴塞克醫(yī)院規(guī)定凡新上崗人員無論就業(yè)時(shí)間長短都要進(jìn)行三個(gè)月試用，并在試用期內(nèi)接受規(guī)定項(xiàng)目的崗前訓(xùn)練。我到醫(yī)院的第一周也接受了同樣的訓(xùn)練。通過訓(xùn)練體會(huì)到，這家醫(yī)院堅(jiān)持崗前教育的目的是為了考察新雇員是否具備在本院工作的基本能力。3個(gè)月試用考察分3個(gè)階段進(jìn)行：第一階段為熟悉環(huán)境，醫(yī)院要向新雇員系統(tǒng)介紹醫(yī)院的背景、宗旨、工作環(huán)境、規(guī)章制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和福利待遇等，并發(fā)給每位新雇員一本職員手冊(cè)，供職員了解醫(yī)院的有關(guān)規(guī)定，第二階段為技術(shù)訓(xùn)練，內(nèi)容為常規(guī)技術(shù)操作，新型護(hù)理儀器或用具的使用，急救技術(shù)和計(jì)算機(jī)操作等；第三個(gè)階段為上崗試用，由各科指定專人帶教，并負(fù)責(zé)對(duì)其工作態(tài)度、技術(shù)水平、知識(shí)程度進(jìn)行考評(píng)。試用期只發(fā)給基本工資，期滿后要由負(fù)責(zé)教育的總護(hù)士長對(duì)每位新雇員做出書面評(píng)價(jià)，交職工部做為商談工資待遇和工作崗位的依據(jù)每個(gè)新雇員都必須獲得雇主的滿意后才能上崗工作，從而保證了護(hù)士的質(zhì)量。
【關(guān)鍵詞】績效工資；內(nèi)部分配；成本核算；持續(xù)發(fā)展
我院自2008年4月份以來，在認(rèn)真執(zhí)行原來“全成本核算量化管理分配方案”的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善了績效工資核算辦法，逐步建立起了一套全成本核算和崗位績效相結(jié)合等多形式的院、科、職工三級(jí)分配制度，經(jīng)過近幾年的實(shí)踐取得了顯著的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，并逐步得到了全院職工的認(rèn)可、理解和支持，我們的具體做法是：
一、深化內(nèi)部分配的基本原則
長期以來，由于主渠道投入不足，醫(yī)療單位“逆差”式經(jīng)營日益突出，因而在以往制定分配辦法時(shí)偏重對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核，對(duì)社會(huì)效益和長遠(yuǎn)利益重視不夠，致使對(duì)醫(yī)療活動(dòng)的全過程缺乏有效控制，利益分配不均，責(zé)權(quán)利關(guān)系不明晰，醫(yī)務(wù)人員的積極性得不到發(fā)揮，醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益受到了一定影響。為適應(yīng)新形勢(shì)的要求，參考兄弟醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的經(jīng)驗(yàn)，研究制定了院科分配實(shí)行“成本核算量化管理方案”、科內(nèi)分配實(shí)行“績效工資制”等多元化的分配制度。將醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等社會(huì)效益同經(jīng)濟(jì)管理結(jié)合起來，在各種工作量化指標(biāo)上進(jìn)一步細(xì)化、量化，并遵循以下原則：
1、以按勞分配為主體，多種分配方式并存的原則。
2、效率優(yōu)先，多勞多得，合理拉開分配檔次的原則。
3、國有資產(chǎn)保值、增值的原則。
4、兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的原則。
5、堅(jiān)持社會(huì)效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不增加病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的原則。
二、內(nèi)部分配基本方法
1、工資管理形式
全院工作人員工資分為基數(shù)工資、績效工資和醫(yī)院補(bǔ)貼三部分。基數(shù)工資為上級(jí)人事部門按國家規(guī)定核定的現(xiàn)行工資，全院每位在職職工均執(zhí)行?？冃ЧべY包括科室收支結(jié)余分配、工作量分配、固定補(bǔ)貼和工作質(zhì)量考核分配。院、科領(lǐng)導(dǎo)享受醫(yī)院補(bǔ)貼，由醫(yī)院發(fā)放。
2、績效工資實(shí)行院、科兩級(jí)分配
院科兩級(jí)分配主要是科室績效工資的分配。為真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則，我院公開提出了向臨床一線，向臟、累、苦、險(xiǎn)崗位傾斜的原則。根據(jù)醫(yī)療、醫(yī)技、行政后勤的不同職責(zé)制定了多種形式的分配辦法，使績效工資與工作業(yè)績掛鉤，逐步建立起了重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，與工作質(zhì)量和群眾滿意度相結(jié)合的分配體系。
（1）對(duì)臨床、醫(yī)技等業(yè)務(wù)科室的績效工資分配改變了過去單一定經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的方法，而是引入目標(biāo)利潤法，根據(jù)《全成本核算量化管理方案》提取績效工資，其計(jì)算公式為：全院績效工資總額=醫(yī)院收支結(jié)余×67%，其中醫(yī)院收支結(jié)余=（科室收入-上交-不變成本-可變成本），目標(biāo)利潤占收支結(jié)余的33%，用于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。科室收入為本科業(yè)務(wù)收入及所開各項(xiàng)檢查費(fèi)、藥費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、掛號(hào)費(fèi)等之和；上交是根據(jù)各科室工作崗位性質(zhì)的不同及往年的各指標(biāo)完成情況，制定不同的上交比例；不變成本為科室所有人員固定工資、房屋折舊、固定資產(chǎn)折舊、夜班費(fèi)、鍋爐用氣等公用設(shè)施所分?jǐn)偟馁M(fèi)用之和；可變成本為科內(nèi)當(dāng)月領(lǐng)取的按價(jià)值未計(jì)入固定資產(chǎn)的各種物品、辦公用品、差旅費(fèi)、公務(wù)費(fèi)等之和。
為真正體現(xiàn)按勞分配的原則，我院取消了所有加班費(fèi)及個(gè)人開單提成，為臨床科室增設(shè)了工作量提獎(jiǎng)（績效工資總額的55%），并計(jì)入科室績效工資，即臨床科室績效工資=（科室結(jié)余分配+工作量提獎(jiǎng)-當(dāng)月總務(wù)庫消耗-醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)金）×質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)，其中科室結(jié)余分配=（科室結(jié)余÷臨床醫(yī)技科室結(jié)余總額）× 收支結(jié)余提獎(jiǎng)（績效工資總額的45%），質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)為醫(yī)院每月對(duì)各科室按《千分制考核細(xì)則》考核所取得的分?jǐn)?shù)（滿分1000分）。
（2）行政后勤科室的績效工資按臨床、醫(yī)技科室的平均績效工資發(fā)放，根據(jù)其工作性質(zhì)及業(yè)績，分別享受臨床醫(yī)技科室平均水平的90%、80%、70%（此系數(shù)可分配到二級(jí)班組），享受檔次由院職代會(huì)評(píng)議，而且行政后勤科室享受效益工資亦與當(dāng)月千分制考核分?jǐn)?shù)掛鉤。
（3）對(duì)部分科室全部按工作量提取績效工資。如門診收款處按每人每月收取的金額、掛號(hào)室按掛號(hào)人次、被服組按洗滌數(shù)量提取績效工資。急診室、重癥醫(yī)學(xué)科、傳染科、透析室等擔(dān)負(fù)著特殊任務(wù)的科室，其工作辛苦，但收入不高，我們采取了傾斜鼓勵(lì)政策，適當(dāng)降低經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，然后給予固定補(bǔ)貼。
（4）臨床一線護(hù)理人員績效工資分配，按照我院《護(hù)理崗位分層級(jí)管理的實(shí)施意見》，全院護(hù)理人員統(tǒng)一調(diào)配，績效工資單獨(dú)核算，總體水平占全院績效的25%，具體分為崗位績效、系數(shù)績效、工作量績效三部分。各科室制定二次分配方案，體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得，以激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性。
3、科室二級(jí)分配辦法
科室二次分配打破平均主義和大鍋飯的現(xiàn)象，采取按崗取酬，高技術(shù)與高風(fēng)險(xiǎn)相結(jié)合的“崗位績效”分配方法，即首先對(duì)科室每位職工按其職務(wù)、職稱、工齡、責(zé)任大小，合理拉開檔次，制定了不同的績效工資分配系數(shù)，如臨床科室績效工資分配系數(shù)分別為醫(yī)療：主任醫(yī)師1.3、副主任醫(yī)師1.2（任職滿5年1.25）、主治醫(yī)師1.1（任職滿5年1.15）；護(hù)理：副主任護(hù)師1.1（滿5年1.15）、主管護(hù)師1.0（滿5年1.05）；其次，根據(jù)個(gè)人病歷書寫、手術(shù)例數(shù)、床位等主要工作指標(biāo)計(jì)算出其工作量，進(jìn)行績效工資分配。同時(shí)規(guī)定科主任在本科室績效工資發(fā)放時(shí)有二次分配權(quán)，對(duì)不能勝任相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，科主任有權(quán)下調(diào)其績效工資系數(shù)。
三、保障措施
在不斷完善醫(yī)院績效工資核算辦法的過程中，為防止單純追求經(jīng)濟(jì)效益，而忽視社會(huì)效益和服務(wù)質(zhì)量的現(xiàn)象，以確保全院內(nèi)部分配健康、有序、科學(xué)發(fā)展，我們制定了以下保障措施：
一是加強(qiáng)考核力度。專門制定了與內(nèi)部分配相配套的《千分制考核細(xì)則》。按照考核細(xì)則，每月院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)分工對(duì)行政、職能科室考核，各行政、職能科室按照職責(zé)對(duì)全院臨床、醫(yī)技科室考核，各科室對(duì)本科二級(jí)班組及個(gè)人進(jìn)行考核，做到一級(jí)考一級(jí)，層層把關(guān)。
二是加強(qiáng)核算管理。醫(yī)院成立了核算辦，設(shè)專職主任，直接對(duì)院長負(fù)責(zé)。核算辦人員由財(cái)務(wù)、人事、信息化中心管理人員組成，具體負(fù)責(zé)把每個(gè)科室的收入、支出、工作量等進(jìn)行匯總，分析核算出績效工資。為切實(shí)合理分配績效工資，我院每年均根據(jù)前3年的科室績效目標(biāo)完成情況，運(yùn)用責(zé)任會(huì)計(jì)加權(quán)計(jì)算法原理，制定各項(xiàng)指標(biāo)；同時(shí)為加強(qiáng)監(jiān)督科室的核算管理，各科室均成立了由職工代表參加的理財(cái)小組。
三是加強(qiáng)和規(guī)范醫(yī)院實(shí)物管理。新形勢(shì)下，為切實(shí)做到高效低耗，我院于2010年在成立藥品、設(shè)備、總務(wù)物資三個(gè)招標(biāo)委員會(huì)的基礎(chǔ)上，實(shí)行了招標(biāo)采購“四分離”（即審批、采購、管理、使用四分離）制度。每月對(duì)以上三類所需物品進(jìn)行公開招標(biāo)采購一次，確保了采購物品的物美價(jià)廉。在各科室經(jīng)民主推選設(shè)立了會(huì)計(jì)及實(shí)物保管員，對(duì)各科庫存物品進(jìn)行盤庫登記，做到物盡其用，發(fā)揮最大效益。
四是深化人事制度改革。為使院內(nèi)分配真正公平、合理，對(duì)醫(yī)院工作起到促進(jìn)作用，深化院內(nèi)人事制度改革與其相輔相成，因而我們改革了過去人浮于事、因人設(shè)崗的現(xiàn)象，本著“精簡、高效”的原則，對(duì)職能相近、工作量不足的行政后勤科室進(jìn)行了精簡合并，由原來的19個(gè)科室合并為11個(gè)部門；從醫(yī)院實(shí)際出發(fā)，對(duì)科室、各崗位實(shí)行定編、定崗、定員，對(duì)中層干部實(shí)行競爭聘任，減少了中層領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，對(duì)各崗位專業(yè)技術(shù)人員按照崗位設(shè)置的要求，競爭上崗，使優(yōu)秀人才、重要崗位、優(yōu)惠報(bào)酬相一致。
四、深化內(nèi)部分配的效果
一是優(yōu)化了醫(yī)院內(nèi)部管理。理順了醫(yī)院管理機(jī)制，使醫(yī)院管理逐步走向了規(guī)范化、科學(xué)化的軌道。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)行政職能科室、行政職能科室對(duì)業(yè)務(wù)科室、各科室主任對(duì)每位職工，一級(jí)抓一級(jí)，一級(jí)考核一級(jí)，使院領(lǐng)導(dǎo)從繁雜事務(wù)中解脫出來，把主要精力放在醫(yī)院的發(fā)展和建設(shè)上來。
二是激發(fā)了職工的工作積極性?？冃ЧべY、成本核算量化管理等多種形式的分配方法，工作量化到科，使科室各項(xiàng)工作任務(wù)落到實(shí)處。采取量化計(jì)酬、千分制考核，把職工利益與技術(shù)勞務(wù)掛鉤，合理拉開分配檔次，打破了平均主義，體現(xiàn)了“一流人才、一流業(yè)績、一流收益”的原則，使職工的經(jīng)濟(jì)收入隨醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益增長而增長，鼓足了大家的工作干勁。
三是提高了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。實(shí)行績效工資核算、三級(jí)分配制度幾年來，采取了對(duì)臨床、醫(yī)技科室工作量的指標(biāo)考核，促使醫(yī)務(wù)人員積極改善服務(wù)態(tài)度，千方百計(jì)方便病人，努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，提高醫(yī)療技術(shù)水平，向患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，得到了廣大患者的信任，病人滿意率達(dá)95%以上。
四是增強(qiáng)了兩個(gè)效益。醫(yī)院年門診量、出院病人、業(yè)務(wù)收入連續(xù)五年分別以30%、20%、15%的速度增長，人均業(yè)務(wù)收入躍居全市縣級(jí)醫(yī)院前列。醫(yī)院是全市唯一一家“全國百姓放心示范醫(yī)院”和全省首批與省立醫(yī)院合作開通“遠(yuǎn)程會(huì)診系統(tǒng)”的醫(yī)院之一，現(xiàn)為山東省衛(wèi)生廳“衛(wèi)生強(qiáng)基工程”省立醫(yī)院定點(diǎn)幫扶醫(yī)院、總醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)協(xié)作醫(yī)院、濟(jì)寧市第一人民醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)協(xié)作醫(yī)院、菏澤醫(yī)專、菏澤衛(wèi)校臨床教學(xué)醫(yī)院和“360工程”、“1127工程”培訓(xùn)基地。
五是促進(jìn)了醫(yī)院發(fā)展后勁。目前，醫(yī)院除無負(fù)債經(jīng)營外，先后購置了磁共振、雙排螺旋CT、貝克曼全自動(dòng)生化儀等萬元以上儀器設(shè)備410余臺(tái)套，資產(chǎn)近2億元。2008年對(duì)原病房樓進(jìn)行了擴(kuò)建，2011年在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系支持下，開始動(dòng)工興建占地300畝、具備三級(jí)醫(yī)院配套設(shè)施的新院區(qū)，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
[1]汪平.淺議績效管理在醫(yī)院運(yùn)營中的作用[J].兵團(tuán)醫(yī)學(xué)，2009（03）.