時(shí)間：2022-02-09 09:18:01
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乙方：
簽訂日期：年月日
北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局監(jiān)制
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和有關(guān)法律、法規(guī),甲乙雙方經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
一、勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人基本情況
第一條甲方
法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）或委托人
注冊(cè)地址
經(jīng)營(yíng)地址
第二條乙方性別戶籍類型（非農(nóng)業(yè)、農(nóng)業(yè)）
居民身份證號(hào)碼
或者其他有效證件名稱證件號(hào)碼
在甲方工作起始時(shí)間年月日
家庭住址郵政編碼
在京居住地址郵政編碼
戶口所在地省(市)區(qū)(縣)街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))
二、勞動(dòng)合同期限
第三條本合同為固定期限勞動(dòng)合同。
本合同于年月日生效，其中試用期至年月日止。本合同于年月日終止。
甲方派遣乙方到用工單位的派遣期限自年月日開始。
三、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)
第四條甲方派遣乙方工作的用工單位名稱
第五條乙方同意根據(jù)用工單位工作需要，擔(dān)任
崗位(工種)工作。
第六條根據(jù)用工單位的崗位（工種）作業(yè)特點(diǎn)，乙方的工作區(qū)域或工作地點(diǎn)為
第七條乙方按用工單位的要求應(yīng)達(dá)到
工作標(biāo)準(zhǔn)。
四、工作時(shí)間和休息休假
第八條用工單位安排乙方執(zhí)行工時(shí)制度。
執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的，乙方每天工作時(shí)間不超過8小時(shí)，每周工作不超過40小時(shí)。每周休息日為。
用工單位安排乙方執(zhí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制度或者不定時(shí)工作制度的，應(yīng)當(dāng)事先取得勞動(dòng)行政部門特殊工時(shí)制度的行政許可決定。
第九條甲方和用工單位對(duì)乙方實(shí)行的休假制度有
五、勞動(dòng)報(bào)酬
第十條甲方每月日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為
元。
乙方在試用期期間的工資為元。
甲乙雙方對(duì)工資的其他約定
第十一條甲方未能安排乙方工作或者被用工單位退回期間，按照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付乙方報(bào)酬。
六、社會(huì)保險(xiǎn)及其他保險(xiǎn)福利待遇
第十二條甲乙雙方按國(guó)家和北京市的規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)。甲方為乙方辦理有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)。
第十三條乙方患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療待遇按國(guó)家、北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。甲方按
支付乙方病假工資。
第十四條乙方患職業(yè)病或因工負(fù)傷的待遇按國(guó)家和北京市的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十五條甲方為乙方提供以下福利待遇
七、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)
第十六條甲方應(yīng)當(dāng)要求用工單位根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要，按照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)安全、衛(wèi)生的規(guī)定為乙方配備必要的安全防護(hù)措施，發(fā)放必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。
第十七條甲方應(yīng)當(dāng)要求用工單位根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)，建立安全生產(chǎn)制度；乙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守甲方和用人單位的勞動(dòng)安全制度，嚴(yán)禁違章作業(yè)，防止勞動(dòng)過程中的事故，減少職業(yè)危害。
第十八條甲方應(yīng)當(dāng)要求用工單位建立、健全職業(yè)病防治責(zé)任制，加強(qiáng)對(duì)職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防治水平。
八、勞動(dòng)合同的解除、終止和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
第十九條甲乙雙方解除、終止、續(xù)訂勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和國(guó)家及北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十條甲方應(yīng)當(dāng)在解除或者終止本合同時(shí)，為乙方出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
第二十一條乙方應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。
九、當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容
第二十二條甲乙雙方約定本合同增加以下內(nèi)容：
十、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理及其它
第二十三條雙方因履行本合同發(fā)生爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以向甲方勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
第二十四條本合同的附件如下
第二十五條本合同未盡事宜或與今后國(guó)家、北京市有關(guān)規(guī)定相悖的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十六條本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）或委托人
（簽字或蓋章）
簽訂日期：年月日
勞動(dòng)合同續(xù)訂書
本次續(xù)訂勞動(dòng)合同期限類型為期限合同，續(xù)訂合同生效日期為年月日，續(xù)訂合同
終止。
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）或委托人（簽字或蓋章）
年月日
本次續(xù)訂勞動(dòng)合同期限類型為期限合同，續(xù)訂合同生效日期為年月日，續(xù)訂合同
終止。
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）或委托人（簽字或蓋章）
年月日
勞動(dòng)合同變更書
經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，對(duì)本合同做以下變更：
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）或委托人
（簽字或蓋章）
年月日
使用說明
一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)使用。
二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，凡需要雙方協(xié)商約定的內(nèi)容，協(xié)商一致后填寫在相應(yīng)的空格內(nèi)。
簽訂勞動(dòng)合同，甲方應(yīng)加蓋公章；法定代表人或主要負(fù)責(zé)人應(yīng)本人簽字或蓋章。
三、經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商需要增加的條款，在本合同書中第二十二條中寫明。
四、當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容，勞動(dòng)合同的變更等內(nèi)容在本合同內(nèi)填寫不下時(shí)，可另附紙。
第一條 勞動(dòng)合同期限
一、本合同為固定期限勞動(dòng)合同。
合同自 年 月 日起至 年 月 日止。
二、本合同約定試用期，試用期自 年 月 日起至 年 月 日止。
三、甲方派遣乙方到用工單位的派遣期限為 年 月 日至 年 月 日止。
第二條 工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)及要求
甲方派遣乙方工作的用工單位名稱：
乙方同意根據(jù)用工單位工作需要，從事 工作，乙方的工作區(qū)域或工作地點(diǎn)在 .
乙方按用工單位的要求應(yīng)達(dá)到以下工作標(biāo)準(zhǔn) .
第三條 工作時(shí)間和休息休假
一、工作時(shí)間按下列第 項(xiàng)確定：
1、實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。乙方每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)，每周至少休息一天。
2、實(shí)行經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門批準(zhǔn)實(shí)行的不定時(shí)工作制。
3、實(shí)行經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門批準(zhǔn)實(shí)行的綜合計(jì)算工時(shí)工作制。結(jié)算周期：按 結(jié)算。
二、甲方由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要經(jīng)與工會(huì)和乙方協(xié)商后可以延長(zhǎng)乙方工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，每日不得超過三小時(shí)，但每月不得超過三十六小時(shí)。甲方依法保證乙方的休息休假權(quán)利。
第四條 勞動(dòng)報(bào)酬及支付方式與時(shí)間
一、乙方試用期間的月勞動(dòng)報(bào)酬為 元。
二、試用期滿后，乙方在法定工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)的月勞動(dòng)報(bào)酬為 元，或根據(jù)甲方確定的薪酬制度確定為 .
乙方工資的增減，獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資的發(fā)放，以及特殊情況下的工資支付等，均按相關(guān)法律法規(guī)及甲方依法制定的規(guī)章制度執(zhí)行。甲方支付給乙方的工資不得低于用工地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
三、甲方的工資發(fā)放日為每月 日。甲方應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付工資，不得拖欠。
四、甲方未能安排乙方工作或者被用工單位退回期間，按照甲方所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付乙方報(bào)酬。
第五條 社會(huì)保險(xiǎn)
甲、乙雙方必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，按月繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。乙方繳納部分，由甲方在乙方工資中代為扣繳。
第六條 勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)
甲方應(yīng)當(dāng)要求用工單位根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要，按照國(guó)家有關(guān)安全生產(chǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)衛(wèi)生等規(guī)定，為乙方提供符合規(guī)定的勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施、勞動(dòng)防護(hù)用品及其他勞動(dòng)保護(hù)條件。乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守各項(xiàng)安全操作規(guī)程。甲方和用工單位必須自覺執(zhí)行國(guó)家有關(guān)女職工勞動(dòng)保護(hù)和未成年工特殊保護(hù)規(guī)定。
第七條 規(guī)章制度
一、甲方及用工單位依法制定單位規(guī)章制度，并通過有效方式及時(shí)告知乙方。
二、乙方服從甲方及用工單位管理，并嚴(yán)格遵守甲方及用工單位依法制定的規(guī)章制度。
第八條 勞動(dòng)合同變更、解除、終止
一、甲乙雙方變更、解除、終止勞動(dòng)合同依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。
二、甲方在解除或者終止本合同時(shí)，為乙方出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
三、乙方按照雙方約定，辦理工作交接。甲方應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。
第九條 派遣協(xié)議要求
甲方應(yīng)當(dāng)與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，并將協(xié)議內(nèi)容告知乙方。
第十條 當(dāng)事人約定的其他事項(xiàng)
經(jīng)協(xié)商一致，甲乙雙方另行約定以下內(nèi)容：
第十一條 其他
1、本合同在履行中發(fā)生爭(zhēng)議，任何一方均可向企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，也可向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
2、本合同未盡事項(xiàng)，按國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。
3、本合同條款如與今后國(guó)家頒布的法律法規(guī)相抵觸時(shí)，按國(guó)家新的法律法規(guī)執(zhí)行。
4、本合同依法訂立，雙方簽字蓋章后生效，雙方必須嚴(yán)格履行。
5、本合同一式三份，甲乙雙方各執(zhí)一份，用工單位留存一份。
甲方（蓋章）： 乙方（簽字）：
法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）簽名：
簽約日期： 簽約日期：
勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同范本（北京新勞動(dòng)合同范本）
勞動(dòng)合同書
（勞務(wù)派遣）
甲方：__________________
乙方：__________________
關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；勞動(dòng)合同；三方權(quán)力與義務(wù)；變革
一、我國(guó)勞務(wù)派遣現(xiàn)狀及存在的問題
《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施后十余年來我國(guó)勞動(dòng)合同制度一直存在著一系列的問題。主要?dú)w結(jié)為五個(gè)方面，
第一，虛無化，即用人單位使用勞動(dòng)者但是不與其簽訂勞動(dòng)合同：
第二，形式化，即勞動(dòng)合同的內(nèi)容照抄照搬法定最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，不解決具體合理的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)條件問題：
第三，單邊化，即用人單位單方面將不合理甚至是不合法的規(guī)章制度及勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)條件強(qiáng)加給勞動(dòng)者，不進(jìn)行民主協(xié)商：
第四，短期化，即大量簽訂短期勞動(dòng)合同，用新不用舊使用勞動(dòng)者的黃金年齡段，勞動(dòng)關(guān)系高度不穩(wěn)定，勞動(dòng)者沒有職業(yè)安全感：
第五，空心化，即以勞務(wù)派遣等方式間接使用勞動(dòng)者，不承擔(dān)用人單位的責(zé)任，損害勞動(dòng)者的利益。
勞務(wù)派遣是當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系中最值得關(guān)注的問題。勞務(wù)派遣是近年來出現(xiàn)的另一種新型的靈活用工制度，它涉及派遣機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)者和接收單位（實(shí)際用工單位）三方，它是派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，依據(jù)與實(shí)際用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣到用工單位工作。勞務(wù)派遣的確滿足了一些企業(yè)和職工根據(jù)各自的需要建立靈活的勞動(dòng)關(guān)系的要求。但是由于對(duì)勞務(wù)派遣沒有任何規(guī)范和指引，通過勞務(wù)派遣之名行職業(yè)介紹之實(shí)的大有人在，通過勞務(wù)派遣不是滿足靈活用工。實(shí)際上是長(zhǎng)期穩(wěn)定用工，行偷梁換柱逃避法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)由其承擔(dān)的法定責(zé)任之實(shí)的大有人在，最典型的是還是這個(gè)職工還是這個(gè)崗位，但是勞動(dòng)關(guān)系變成了勞務(wù)關(guān)系。真正變了的只是職工的工資和社會(huì)保險(xiǎn)。
從目前的情況看，勞務(wù)派遣單位只與有長(zhǎng)期、穩(wěn)定客戶的員工簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同是以任務(wù)持續(xù)期為存續(xù)期的，一旦外派任務(wù)結(jié)束，通常勞動(dòng)合同就結(jié)束了。對(duì)于短期任務(wù)，派遣公司往往不與勞動(dòng)者簽訂合同。大多數(shù)勞務(wù)派遣單位對(duì)解除和終止派遣勞動(dòng)合同也不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這嚴(yán)重危害了派遣勞動(dòng)者的利益，使他們?nèi)狈Π踩小Ｐ聞趧?dòng)合同法的出臺(tái)在一定程度上規(guī)范了勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)合同管理，但仍存在一些問題。
1.勞務(wù)派遣的適用范圍、期限及用人單位內(nèi)勞務(wù)人員所占的比例有待確定
勞務(wù)派遣具有一些負(fù)面影響，如：勞工團(tuán)結(jié)權(quán)受制約，團(tuán)體維權(quán)形成現(xiàn)實(shí)阻隔：職業(yè)安定受到威脅：社會(huì)法上之權(quán)利難以保障糾紛難于梳理等，過多使用勞務(wù)人員將降低勞動(dòng)者保護(hù)水平，因此有必要對(duì)勞動(dòng)派遣適用范圍、期限做出限制，應(yīng)限制用人單位內(nèi)勞務(wù)人員與正規(guī)勞動(dòng)者的比例，防止勞務(wù)合同對(duì)勞動(dòng)合同的替代。
2.派遣機(jī)構(gòu)是否可與受派員工設(shè)定多次試用期以及無固定期合同訂立問題
《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定：勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。在實(shí)際操作時(shí)，受派員工在派遣機(jī)構(gòu)服務(wù)超過十年，但可能服務(wù)于不同的要派企業(yè)，所以要其中某一個(gè)要派企業(yè)不會(huì)承擔(dān)員工的無固定期限合同的雇主責(zé)任，派遣企業(yè)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)被無限放大。因此簡(jiǎn)單從法條來看，不足以說服派遣企業(yè)必須依法與員工簽訂無固定期限合同。
3.可進(jìn)行勞務(wù)派遣的崗位規(guī)定不明確
勞動(dòng)合同法中規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。這一條款在實(shí)際執(zhí)行時(shí)缺乏操作性。在隨后制定的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（意見征求稿）》時(shí)立法者曾試圖對(duì)此做一些具體的規(guī)定：臨時(shí)性崗位是指工作時(shí)間不滿一年的崗位；輔崗位是指保安、保潔等非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位：替代性崗位是指因原崗位員工請(qǐng)假，在此期間無法上崗，需要他人臨時(shí)性頂替的工作崗位。但在最后頒布實(shí)施的條例中也取消了該條款，整個(gè)學(xué)界和實(shí)務(wù)界對(duì)這一問題的爭(zhēng)議仍很大，有待進(jìn)一步協(xié)定。
二、文獻(xiàn)綜述
在“新形勢(shì)下勞務(wù)派遣的問題和發(fā)展對(duì)策分析”一文中，中國(guó)海洋學(xué)院蘇慧文和劉潔提出了由于相關(guān)法律的缺位，我國(guó)在勞務(wù)派遣中出現(xiàn)的勞務(wù)派遣中三方互相推諉責(zé)任等一系列問題，并探討了在新法出臺(tái)的情況下我國(guó)勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)合同所受到的影響及其產(chǎn)生的變化；在“《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的影響研究”中，鄧雅靜從勞務(wù)派遣在我國(guó)的產(chǎn)生背景、發(fā)展?fàn)顩r人手，分析勞務(wù)派遣用工方式的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，歸納出勞務(wù)派遣方式在發(fā)展過程中存在的問題及產(chǎn)生的原因，并結(jié)合新《勞動(dòng)合同法》中的相關(guān)條款，具體分析了勞務(wù)派遣用工方式中各方主體在新法約束下所承擔(dān)的責(zé)任義務(wù)及所享有的權(quán)利。最后，該文將政府納入勞務(wù)派遣關(guān)系中，通過建立“四位一體”勞務(wù)派遣市場(chǎng)模型來分析我國(guó)應(yīng)該如何合理引導(dǎo)、規(guī)制、運(yùn)用勞務(wù)派遣用工方式，使之成為促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有利工具。
三、新勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣的影響
新勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位在勞務(wù)派遣方面有了一個(gè)相對(duì)明確而具體的規(guī)定和要求，這對(duì)用人單位的用工方式無疑會(huì)產(chǎn)生很大的影響，尤其是對(duì)于一些用工不規(guī)范的企業(yè)而言，必然會(huì)經(jīng)歷一個(gè)陣痛期。
1.新勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位的影響
（1）降低了用工單位因勞務(wù)派遣單位的不規(guī)范經(jīng)營(yíng)所要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同法中規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬元。這一規(guī)定通過提高勞務(wù)派遣市場(chǎng)的準(zhǔn)入條件，降低了用工單位因勞務(wù)派遣單位的不規(guī)范經(jīng)營(yíng)所要承擔(dān)的責(zé)任。
（2）有利于明確勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的權(quán)利義務(wù)，從而避免發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)勞務(wù)派遣單位與用工單位互相推諉現(xiàn)象的出現(xiàn)，有利于用工單位明確自己的權(quán)責(zé)，避免為勞務(wù)派遣單位的過失承擔(dān)責(zé)任。
（3）防止了用人單位與勞務(wù)派遣公司多次簽訂短期協(xié)議的現(xiàn)象。勞動(dòng)合同法中規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限。并不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。
（4）用人單位的責(zé)任和義務(wù)更加明晰。勞動(dòng)合同法在很大程度上傾向于對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益作出保護(hù)，這樣使得企業(yè)的不合理行為得到遏制，勞動(dòng)者的創(chuàng)造性和積極性達(dá)到提高，有利于勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期協(xié)調(diào)和穩(wěn)定，有利于社會(huì)整體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
2.新勞動(dòng)合同法對(duì)派遣單位的影響
勞動(dòng)合同法以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益為宗旨，對(duì)派遣單位的責(zé)任與義務(wù)方面作了嚴(yán)格的規(guī)定，對(duì)派遣單位產(chǎn)生了一定的影響。
（1）派遣單位的設(shè)立條件提高，從而避免了一些不正規(guī)的派遣單位的存在。
（2）派遣單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系準(zhǔn)確定位，明確了派遣單位與用人單位各自的責(zé)任與義務(wù)，從而避免了由于用工引起勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生互相推諉責(zé)任現(xiàn)象的產(chǎn)生。
（3）派遣單位有責(zé)任維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，避免派遣單位剝削壓榨勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
3.新勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者的影響
勞動(dòng)合同法本身是以保護(hù)勞動(dòng)者，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益為宗旨。勞動(dòng)合同法通過對(duì)用人單位以及派遣單位的責(zé)任與義務(wù)等各方面進(jìn)行一系列嚴(yán)格的規(guī)定使得勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到了保障。
勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，對(duì)用人單位、派遣單位、勞動(dòng)者三方必然會(huì)產(chǎn)生極大的影響。勞動(dòng)合同法對(duì)三方權(quán)力與義務(wù)的規(guī)定必然會(huì)使得三方在勞動(dòng)合同的簽訂和管理中呈現(xiàn)一個(gè)嶄新的面貌。
四、勞務(wù)派遣中勞動(dòng)合同管理的變革趨勢(shì)
勞動(dòng)合同法從消除勞務(wù)派遣弊端出發(fā)，對(duì)勞務(wù)派遣采取了“非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)化”的立法思路，對(duì)現(xiàn)有模式的勞務(wù)派遣進(jìn)行了嚴(yán)格限制，通過實(shí)行派遣人員常雇制、勞動(dòng)報(bào)酬一體化、退回機(jī)制法定化，使勞務(wù)派遣成為比標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系更為嚴(yán)格的用工形式勞動(dòng)合同法的出臺(tái)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)形式的變化以及勞動(dòng)者自身觀念水平的提高等都將對(duì)企業(yè)的用工形式產(chǎn)生著影響，作為目前大量企業(yè)采用的勞務(wù)派遣，其勞動(dòng)合同管理也必然會(huì)隨之發(fā)生一系列變革。
1.主體資格更加嚴(yán)格。設(shè)立勞務(wù)派遣單位的注冊(cè)資本為至少五十萬元，這一標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于公司法對(duì)設(shè)立有限責(zé)任公司注冊(cè)資本金的最低限額要求（人民幣三萬元）。這一規(guī)定的立法目的很明顯，要求派遣單位具有一定的承擔(dān)民事責(zé)任的能力。而且用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動(dòng)者
2.勞務(wù)派遣合同形式標(biāo)準(zhǔn)化。勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣中勞動(dòng)合同合同的訂立有嚴(yán)格的規(guī)定，要求在雙方達(dá)成協(xié)議時(shí)，必須將雙方的權(quán)力與義務(wù)都固定下來，有章可循，并正式納入勞動(dòng)合同中，這一規(guī)定使得勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)合同形式更加標(biāo)準(zhǔn)化、正式化。
3.勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)合同內(nèi)容具體化
（1）勞動(dòng)合同期限實(shí)行常雇制。勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬，：被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。這一規(guī)定使得勞動(dòng)者與派遣單位之間的勞動(dòng)關(guān)系更加穩(wěn)定，杜絕了派遣單位規(guī)避責(zé)任訂立多次短期合同的風(fēng)險(xiǎn)，有利于勞動(dòng)者與派遣單位之間的可持續(xù)的合作與穩(wěn)定發(fā)展。
（2）勞動(dòng)報(bào)酬強(qiáng)調(diào)同工同酬。勞動(dòng)合同法中規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)力，用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。這一規(guī)定保障了勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)力，并且體現(xiàn)了勞動(dòng)報(bào)酬的公平性，也進(jìn)一步避免了用工單位以降低用工成本為目的大量使用派遣工同時(shí)又規(guī)避責(zé)任帶來的負(fù)面影響。
（3）引入退回機(jī)制。當(dāng)勞動(dòng)者出現(xiàn)工作上的過失或者無法滿足用工單位的工作要求時(shí)，勞動(dòng)者可以被退會(huì)，再視具體情況確定是否解除派遣單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同。這一機(jī)制引入勞動(dòng)合同，在某種程度上保障了企業(yè)的用工權(quán)益，降低企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)。
（4）禁止轉(zhuǎn)派遣。勞動(dòng)法中規(guī)定用工單位不得對(duì)勞務(wù)派遣的派遣工再次派往其它單位。這一規(guī)定避免了當(dāng)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)，責(zé)任主體不明確，多方當(dāng)事人互相推諉責(zé)任現(xiàn)象的發(fā)生。保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
（5）強(qiáng)調(diào)連帶責(zé)任，對(duì)派遣單位與用工單位各自的責(zé)任明確化、具體化。派遣單位與勞動(dòng)者之間屬于勞動(dòng)關(guān)系，若出現(xiàn)工傷事故，派遣單位應(yīng)承擔(dān)主要責(zé)任，而用工單位也應(yīng)該承擔(dān)連帶責(zé)任。對(duì)主體責(zé)任的明晰化，使派遣單位與用工單位連成一線壓榨勞動(dòng)者的現(xiàn)象減少，并且會(huì)促進(jìn)派遣單位去維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，用工單位也會(huì)加強(qiáng)派遣工的工作安全防范措施。
[經(jīng)典案例：]
石某于2003年4月進(jìn)入某醫(yī)院工作，從事的工作有焚燒醫(yī)療垃圾、燒鍋爐及保潔，2003年4月至2004年7月期間在焚燒爐處工作，2004年11月至2005年3月及2005年11月至2006年3月期間在鍋爐房工作，該醫(yī)院未與石某簽訂勞動(dòng)合同，也未為石某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。醫(yī)院主張，2006年3月1日至今，醫(yī)院將衛(wèi)生保潔工作分別包給北京某服務(wù)公司、某有限公司、某有限責(zé)任公司，石某于2006年8月22日起斷斷續(xù)續(xù)在上述公司從事衛(wèi)生保潔工作。2009年3月25日醫(yī)院口頭解除與石某的勞動(dòng)關(guān)系。
石某對(duì)醫(yī)院的做法不滿，提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，主張自己一直與醫(yī)院存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，醫(yī)院不簽合同的行為違法，且口頭辭退自己，故要求醫(yī)院支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額、未依法繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)賠償金。仲裁委員會(huì)支持了石某的仲裁請(qǐng)求，醫(yī)院不服提訟。
[審理過程：]
醫(yī)院稱，2003年4月至2004年7月石某與我院存在事實(shí)勞動(dòng)合同關(guān)系，由于醫(yī)院將衛(wèi)生保潔工作外包給其他單位，此后石某與其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系，與醫(yī)院不存在勞動(dòng)關(guān)系。因?yàn)榕c醫(yī)院沒有勞動(dòng)關(guān)系，故石某針對(duì)醫(yī)院的訴求已經(jīng)超過時(shí)效。
為證明自己的主張，醫(yī)院提交了以下證據(jù)：（1）醫(yī)院與其他公司簽訂的衛(wèi)生保潔工作協(xié)議及撥款憑證，證明醫(yī)院已經(jīng)將衛(wèi)生保潔工作外包給了其他單位，石某與醫(yī)院不存在勞動(dòng)關(guān)系；（2）北京某公司員工登記表，證明石某與其他公司存在勞動(dòng)關(guān)系；（3）石某的胸牌，上有某某公司字樣，證明石某與其他公司存在勞動(dòng)關(guān)系；（4）覆蓋式總集體合同，證明石某與其他公司存在勞動(dòng)關(guān)系，但該合同未顯示其他公司信息。
石某辯稱，其一直和某醫(yī)院有勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)某醫(yī)院所說的已超訴訟時(shí)效和沒有勞動(dòng)關(guān)系的說法不予認(rèn)可，其在某醫(yī)院工作的事實(shí)是不能改變的。石某對(duì)醫(yī)院提交的衛(wèi)生保潔工作協(xié)議的真實(shí)性有異議，也不認(rèn)可與自己有關(guān)聯(lián)性；對(duì)員工登記表，石某稱該表中的簽字為其妻代簽，對(duì)于其真實(shí)性不予認(rèn)可；對(duì)于胸牌，石某稱是醫(yī)院直接發(fā)給個(gè)人的，不能證明石某與其他公司存在勞動(dòng)關(guān)系。
[審理結(jié)果：]
法院審理認(rèn)為，當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果?，F(xiàn)某醫(yī)院雖表示石某于2003年4月至2004年7月期間為該院焚燒爐處臨時(shí)工；2004年11月至2005年3月及2005年11月至2006年3月期間為該院鍋爐房季節(jié)性（采暖季）臨時(shí)工。2006年3月1日至今，該院將醫(yī)院衛(wèi)生保潔工作分別包給北京某服務(wù)公司、某有限公司、某有限責(zé)任公司，石某于2006年8月22日起斷斷續(xù)續(xù)在上述公司從事衛(wèi)生保潔工作。但，該醫(yī)院未就其與石某之間勞動(dòng)關(guān)系處理及石某與上述三家公司存在勞動(dòng)關(guān)系提供有效證據(jù)，因此應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。
醫(yī)院雖提交了衛(wèi)生保潔工作協(xié)議和撥款憑證，但該證據(jù)只能證明醫(yī)院與其他公司的關(guān)系，不能證明石某與其他公司的關(guān)系。而醫(yī)院提交的員工登記表，由于該表非石某本人填寫，且表中的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容部分為涉及其他公司任何信息，故對(duì)此證據(jù)不予采信；覆蓋式總集體合同，但該合同未顯示北京某有限公司的相關(guān)情況，因此該覆蓋式總集體合同與本案無關(guān)，不能作為認(rèn)定本案事實(shí)的依據(jù)；至于石某工作時(shí)帶的胸牌，雖然胸牌顯示了其他公司字樣，但并不能依此胸牌簡(jiǎn)單認(rèn)定石某是北京某有限公司的員工，尤其在庭審中石某表示該胸牌就是某醫(yī)院所發(fā)，因此該胸牌不能達(dá)到某醫(yī)院的證明目的，不能作為認(rèn)定本案事實(shí)的依據(jù)。故此，對(duì)于醫(yī)院與石某不存在勞動(dòng)關(guān)系的主張不予支持。
醫(yī)院與石某存在勞動(dòng)關(guān)系，但醫(yī)院卻未依法與其簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)支付未簽勞動(dòng)合同雙倍工資差額。鑒于某醫(yī)院違法解除其與石某的勞動(dòng)關(guān)系，石某有權(quán)要求某醫(yī)院支付解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金，但其在仲裁時(shí)僅要求支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，法院不持異議。因石某系北京市農(nóng)業(yè)戶口，且某醫(yī)院未為其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，參照北京市的相關(guān)規(guī)定，石某有權(quán)要求某醫(yī)院賠償在職期間的養(yǎng)老保險(xiǎn)損失。
[案例評(píng)析：]
本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)為石某到底與哪個(gè)單位存在勞動(dòng)關(guān)系，其是否屬于勞務(wù)派遣工。
根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)，勞動(dòng)關(guān)系雙方必須具備雙重屬性，一是財(cái)產(chǎn)屬性，即用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，而勞動(dòng)者為用人單位提供勞務(wù)，并定期領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬；二是身份屬性，即勞動(dòng)關(guān)系雙方存在管理與被管理、指派與被指派的關(guān)系。按照相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的確定，應(yīng)從用人單位的規(guī)章制度是否適用于勞動(dòng)者、勞動(dòng)者是否從用人單位領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬等因素分析。本案中，石某一直受醫(yī)院的安排從事工作，并領(lǐng)取報(bào)酬，無論由誰支付報(bào)酬，并不影響石某與醫(yī)院存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣工；解除勞動(dòng)合同；法律責(zé)任
勞動(dòng)合同解除，是勞動(dòng)合同當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)合同關(guān)系的一種法律行為，是當(dāng)事人阻卻合同存續(xù)的一種意志行為。通過解除行為，使具有法律效力的勞動(dòng)合同在合同期限屆滿之前失去效力，從而實(shí)現(xiàn)主體特定的目的。主要包括有雙方協(xié)議解除，派遣工的辭職和用人單位對(duì)派遣工的辭退?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第65條對(duì)勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同的解除作了簡(jiǎn)單的規(guī)定，但這種簡(jiǎn)單規(guī)定不能有效調(diào)整復(fù)雜的勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同的解除行為，留下了一些法律空白和容易引起爭(zhēng)議之處，需要進(jìn)一步明確。本文著重探討派遣工辭職情形因其特殊性所參涉的問題。
勞動(dòng)者辭職，是指勞動(dòng)者無需用人單位同意而單方解除勞動(dòng)合同的行為，分為即時(shí)辭職和預(yù)告辭職兩種。即時(shí)辭職，指勞動(dòng)者單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同，無需向用人單位預(yù)告。一般是在用人單位有重大過錯(cuò)的情況下，勞動(dòng)者方可即時(shí)辭職。預(yù)告辭職，指勞動(dòng)者要辭職，須預(yù)先通知用人單位方可。辭職是一種法定的單方解除，必須依循法律的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》對(duì)派遣工的辭職也作了規(guī)定。同樣，與一般勞動(dòng)者辭職相比，派遺工辭職還是有需要注意的特殊性。
一、非用人單位的重大過錯(cuò)是否為即時(shí)辭職的條件
《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定了用人單位出現(xiàn)重大過錯(cuò)的情況下勞動(dòng)者可以即時(shí)辭職，并具體列舉：用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的。未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；有過錯(cuò)致使勞動(dòng)合同無效的，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。但現(xiàn)實(shí)中，由于勞動(dòng)形態(tài)多元化，勞動(dòng)者不僅在用人單位處從事生產(chǎn)勞動(dòng)，還可能因?yàn)楸唤枵{(diào)、加工承攬、技術(shù)服務(wù)等原因而到非用人單位處從事生產(chǎn)勞動(dòng)，如果上述過錯(cuò)行為是由非用人單位實(shí)施的，勞動(dòng)者可否以此為由而即時(shí)辭職?我認(rèn)為，由于單方解除屬于法定解除，法律規(guī)定之外的情形應(yīng)當(dāng)排除，勞動(dòng)者即時(shí)辭職的適用條件不應(yīng)當(dāng)包括非用人單位的過錯(cuò)行為，而只限于用人單位的過錯(cuò)行為。
這種情況下，《勞動(dòng)合同法》第65條規(guī)定的派遣工即時(shí)辭職的適用條件不僅包括了只有派遣單位可能實(shí)施的過錯(cuò)行為，例如未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，有過錯(cuò)致使勞動(dòng)合同無效等，也包括了派遣單位無法實(shí)施而只有要派單位才可能實(shí)施的過錯(cuò)行為，例如未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件，未及時(shí)足額支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金或相關(guān)福利待遇，以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強(qiáng)迫勞動(dòng)，違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全。我們知道，在勞務(wù)派遣中，派遣單位被法律認(rèn)定為唯一的用人單位。因此，悖論由此而來，即非用人單位(要派單位)所實(shí)施的過錯(cuò)行為也可以成為派遣工向用人單位(派遣單位)提出即時(shí)辭職的法定理由，其法理依據(jù)何在?實(shí)際上，只要將要派單位也視為用人單位，問題就可迎刃而解。
二、派遣工可否預(yù)告辭職
勞動(dòng)者辭職主要有三種形式：協(xié)商辭職、即時(shí)辭職和預(yù)告辭職。但《勞動(dòng)合同法》對(duì)派遣工可否預(yù)告辭職的問題未作規(guī)定，這容易使人產(chǎn)生歧義。一種理解是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了派遣工辭職的許可性條件，即只有在用人單位同意或者用人單位有過錯(cuò)的情況下，派遣工才可辭職；在用人單位沒有過錯(cuò)的情況下，派遣工不能依據(jù)《勞動(dòng)法》第31條和《勞動(dòng)合同法》第37條預(yù)告辭職；另一種理解是，依據(jù)“法無明文禁止即合法”的精神，《勞動(dòng)合同法》并沒有禁止派遣工實(shí)施預(yù)告辭職，因而派遣工依然享有預(yù)告辭職的權(quán)利。對(duì)此，我同意王全興先生的見解，即后者。理由在于：第一，《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于勞動(dòng)派遣的專門規(guī)定屬于特別法，關(guān)于勞動(dòng)合同的一般規(guī)定屬于一般法，凡特別法未作規(guī)定的，可適用一般法的規(guī)定；第二，賦予派遣工預(yù)告辭職的權(quán)利，有利于被派遣勞動(dòng)者通過擇業(yè)自由權(quán)的行使來擺脫派遣就業(yè)狀態(tài)，這也符合派遣就業(yè)的過渡性就業(yè)的特點(diǎn)；第三，《勞動(dòng)合同法》僅規(guī)定了派遣工即時(shí)辭職，而未規(guī)定派遣工不得預(yù)告辭職，表明預(yù)告辭職是獨(dú)立于即時(shí)辭職制度之外的一種辭退制度。因此不能以《勞動(dòng)合同法》未規(guī)定派遣工預(yù)告辭職為理由，否定派遣工的預(yù)告辭職權(quán)；此外，勞務(wù)派遣是一種流動(dòng)性較大的彈性就業(yè)方式，勞動(dòng)力的流動(dòng)性要大于其他的勞動(dòng)形態(tài)。如果其他勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者都享有預(yù)告辭職權(quán)，而只有勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)者不能享有，這對(duì)于派遣工來說也是不公平的。
當(dāng)然，預(yù)告辭職可能影響要派單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，因此，派遣工向派遣單位提出預(yù)告辭職，派遣單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知要派單位，或者規(guī)定，派遣工有義務(wù)同時(shí)向派遣單位和要派單位通知預(yù)告辭職。
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關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法 勞務(wù)派遣 勞務(wù)派遣人員 人文關(guān)懷
引言
新修訂的《勞動(dòng)合同法》從設(shè)立經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可、進(jìn)一步界定“三性”工作崗位范圍、嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量、落實(shí)被派遣勞動(dòng)者同工同酬和加重違法行為法律責(zé)任等方面作出了新的規(guī)定，然而，長(zhǎng)期以來，不簽訂勞動(dòng)合同、不參加社會(huì)保險(xiǎn)、違法解除勞動(dòng)合同、同工不同酬等違規(guī)用工現(xiàn)象，頻繁發(fā)生在勞務(wù)派遣人員身上，這在很大程度上打擊了勞務(wù)派遣人員的熱情，導(dǎo)致了勞務(wù)派遣人員的人心思動(dòng)與流動(dòng)過快，身份的特性也決定了勞務(wù)派遣人員存在的消極心理。經(jīng)常性的人文關(guān)懷，是針對(duì)勞務(wù)派遣人員在日常工作和生活中的具體思想問題，隨時(shí)隨地進(jìn)行的教育疏導(dǎo)工作。深入做好經(jīng)常性思想工作，對(duì)于鞏固、深化思想政治教育效果，幫助勞務(wù)派遣人員正確理解上級(jí)的決議決策及新《勞動(dòng)合同法》帶給他們的福音，形成正確的世界觀、人生觀，化解日常工作和生活中的矛盾，穩(wěn)定遇到突況和重大轉(zhuǎn)折時(shí)的情緒，抵制各種錯(cuò)誤思想的侵蝕和影響，防范各種不良傾向的發(fā)生，都具有重要的作用。
一、勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀
勞務(wù)派遣通常是指勞務(wù)派遣單位根據(jù)用工要求，與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者派往用工單位，用工單位支付勞動(dòng)報(bào)酬的特殊用工形式。勞動(dòng)力的雇傭和使用分離是勞務(wù)派遣的最大特點(diǎn)，被派遣勞動(dòng)者不與用工單位簽訂勞動(dòng)合同，發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，而是與派遣機(jī)構(gòu)存在勞動(dòng)關(guān)系。但卻被派遣至用工單位勞動(dòng)，形成有關(guān)系沒勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒關(guān)系的特殊形態(tài)。我國(guó)勞務(wù)派遣作為一種新的用工形式，在實(shí)踐發(fā)展中存在著勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)繁多、資質(zhì)良莠不齊，被派遣員工的穩(wěn)定性差，員工流失率較高，勞務(wù)派遣中同工不同酬等諸多問題，這些問題的存在影響了勞務(wù)派遣人員的積極性，也決定了勞務(wù)派遣人員存在一定的消極心理。
二、勞務(wù)派遣人員的心理情況分析
（一）自卑心理
由于體制方面的約束，長(zhǎng)期以來，勞務(wù)派遣人員在政治、經(jīng)濟(jì)等方面的待遇都不及正式員工，個(gè)別正式員工還不經(jīng)意地會(huì)流露出對(duì)勞務(wù)派遣人員的身份歧視，導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員在用工單位產(chǎn)生低人一等、 “二等公民”的自卑心理。主要表現(xiàn)為缺乏歸屬感和責(zé)任感，政治熱情和責(zé)任意識(shí)相對(duì)較差，對(duì)所在單位的各方面發(fā)展的關(guān)注度不高。
（二）不平衡心理
在用工單位中，由于相同的工作崗位上并存著編制內(nèi)的正式工和編制外的多元化勞務(wù)工的區(qū)別，體制上的原因?qū)е铝送げ煌戡F(xiàn)象。勞務(wù)派遣人員承擔(dān)著與正式員工相同的、甚至更多的工作任務(wù)和工作量，卻享受不到與正式員工的相同待遇，甚至于得到的是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于正式員工的待遇，自身的勞動(dòng)和價(jià)值得不到應(yīng)有的回報(bào)和認(rèn)可，個(gè)別勞務(wù)派遣人員由此產(chǎn)生不平衡心理，認(rèn)為沒有受到公正的對(duì)待，客觀表現(xiàn)為情緒容易波動(dòng)、發(fā)牢騷。
（三）困惑心理
在對(duì)勞務(wù)派遣人員群體的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，35歲以下人員占了相當(dāng)大的比例。他們基本都是八十年代出生的青年，剛踏入社會(huì)不久，社會(huì)閱歷不足，世界觀、價(jià)值觀沒有完全定型，抵抗力、免疫力都不強(qiáng)，加之在家里和在單位所受重視程度差別較大，在思想、感情上難以接受，對(duì)于自身的現(xiàn)狀和一些社會(huì)現(xiàn)象不能完全正確的認(rèn)識(shí)和面對(duì)，存在困惑，有時(shí)甚至?xí)a(chǎn)生一些情緒的偏激和多變。
三、加強(qiáng)勞務(wù)派遣人員人文關(guān)懷的策略
加強(qiáng)人文關(guān)懷，不但要從勞務(wù)派遣人員的思想意識(shí)上做工作，更重要的是從根本上創(chuàng)新管理制度建設(shè)，因此，筆者從這兩方面展開分析。
（一）從思想意識(shí)上做工作，加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣人員的人文關(guān)懷
1、以人為本進(jìn)行思想政治教育促進(jìn)理想信念的提升
提倡人性化的管理模式，做到以情管人，不允許打罵體罰情況出現(xiàn)。并且以人為本，適當(dāng)進(jìn)行暖心工程。通過給每一位勞務(wù)派遣人員辦實(shí)事、解難題，增強(qiáng)隊(duì)伍的向心力。通過思想政治教育工作，加強(qiáng)勞務(wù)派遣人員的思想道德水準(zhǔn)，保障其具備正確的理想信念。要在勞務(wù)派遣人員中宣傳社會(huì)主義核心價(jià)值觀、社會(huì)主義榮辱觀，讓勞務(wù)派遣人員能夠有正確的自我認(rèn)知、堅(jiān)定他們的理想信念，擯棄自卑心理，正確面對(duì)所面臨的現(xiàn)狀，并將思想政治工作和他們的工作情況、具體業(yè)務(wù)結(jié)合到一起，促使勞務(wù)派遣人員理解形勢(shì)，使他們從根本上明白當(dāng)前所在企業(yè)的管理模式，并在此基礎(chǔ)上做好自我定位，樹立正確的人生觀和價(jià)值觀。
2、以企業(yè)文化氛圍增強(qiáng)勞務(wù)派遣人員的責(zé)任意識(shí)
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。健康的企業(yè)文化氛圍能夠提高整體的凝聚力與向心力。筆者認(rèn)為通過節(jié)假日組織進(jìn)行各式各樣的文化活動(dòng)，用積極的文化來熏陶員工，用科學(xué)的方式管理員工，用典型的力量激勵(lì)員工，使勞務(wù)派遣人員逐步產(chǎn)生主人翁責(zé)任感 ，進(jìn)而增強(qiáng)工作能力。
3、以激勵(lì)措施激發(fā)勞務(wù)派遣人員的進(jìn)取精神
良好的環(huán)境和措施能夠激勵(lì)廣大勞務(wù)派遣人員的工作積極性與集體認(rèn)同感，有利于塑造出一支優(yōu)秀的勞務(wù)派遣人員隊(duì)伍。設(shè)立與完善勞務(wù)派遣人員獎(jiǎng)懲措施以及人員的激勵(lì)措施，根據(jù)實(shí)際需要，多方增加勞務(wù)派遣人員的待遇。同時(shí)將勞務(wù)人員的工作情況和工資相掛鉤，表現(xiàn)突出者給予及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)較差的給予相應(yīng)的懲處，以調(diào)動(dòng)勞務(wù)派遣人員的責(zé)任心、積極性。
（二）創(chuàng)新管理制度建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣人員的人文關(guān)懷
1、通過勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣協(xié)議的簽訂，加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣人員的法律保護(hù)
按照法律規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)自招用勞務(wù)派遣人員之日起依法與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并明確告知該勞動(dòng)者為勞務(wù)派遣用工形式。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬。用工單位在接受被派遣勞動(dòng)者前應(yīng)核實(shí)勞務(wù)派遣單位簽訂勞動(dòng)合同情況，并與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，約定雙方的權(quán)力、義務(wù)，用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。用工單位使用未與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動(dòng)合同的被派遣勞動(dòng)者，應(yīng)視為用工單位直接用工。
2、通過對(duì)勞務(wù)派遣人員的全方位、多類型培訓(xùn)，加強(qiáng)勞務(wù)派遣人員的綜合素質(zhì)和崗位適應(yīng)能力
開展對(duì)勞務(wù)派遣人員的業(yè)務(wù)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、心理素質(zhì)和行業(yè)操守素質(zhì)的培養(yǎng)。根據(jù)合同，選派符合崗位需要的勞務(wù)人員。對(duì)從事特殊崗位工作的勞務(wù)派遣人員，須具備崗位要求的相關(guān)知識(shí)和專業(yè)技能。定時(shí)定期地對(duì)不同崗位的勞務(wù)派遣人員分別進(jìn)行不同工作的技能培訓(xùn)及預(yù)案處理方式的培訓(xùn)，提高他們的技能水平、改善自我認(rèn)知，使勞務(wù)派遣人員能夠迅速的適應(yīng)“臨時(shí)性、輔或者替代性”工作崗位的要求，更好的發(fā)揮勞務(wù)派遣補(bǔ)充用工的作用。
3、通過發(fā)揮監(jiān)督職能的作用，加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣人員合法權(quán)益的保護(hù)
充分發(fā)揮監(jiān)督的職能作用，通過督促檢查指導(dǎo)，嚴(yán)格落實(shí)新法的各項(xiàng)規(guī)定，切實(shí)保護(hù)勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益。把監(jiān)督工作往深度廣度推進(jìn)，不能只浮在表面，強(qiáng)化督查工作，重點(diǎn)做到有針對(duì)性、計(jì)劃性，認(rèn)真審核勞務(wù)派遣單位是否具有法律規(guī)定的派遣資格，嚴(yán)格控制被派遣單位的勞務(wù)派遣用工數(shù)量，認(rèn)真核實(shí)用工單位的勞務(wù)派遣崗位是否符合“三性”工作崗位的要求，對(duì)勞務(wù)派遣人員真正做到 “同工同酬”，對(duì)違反新法的勞務(wù)派遣行為按照法律規(guī)定嚴(yán)肅處理，從而促使新勞動(dòng)合同法關(guān)于勞務(wù)派遣的各項(xiàng)規(guī)定真正落到實(shí)處。
參考文獻(xiàn)：
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[關(guān)鍵詞]勞務(wù)派遣；三方法律關(guān)系
勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，根據(jù)其與用工單位之間的勞務(wù)派遣協(xié)議將勞動(dòng)者派遣至用工單位，勞動(dòng)者向用工單位提供勞動(dòng)的用工方式。勞務(wù)派遣與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系只有兩方主體不同，存在著三方主體，即勞務(wù)派遣單位、要派單位和派遣勞動(dòng)者，它們彼此之間是怎樣的一種關(guān)系，需要進(jìn)一步分析才能厘清。
一、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的關(guān)系
在勞務(wù)派遣中，派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，因此，雙方之間是勞動(dòng)關(guān)系。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)?！痹摋l款明確規(guī)定了派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間是勞動(dòng)合同關(guān)系。但雙方之間的這種勞動(dòng)關(guān)系與傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系有所不同。首先，《勞動(dòng)合同法》第58條第2款規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者簽訂2年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬：被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬?！迸汕矄挝慌c派遣勞動(dòng)者之間是一種規(guī)定了最低期限的勞動(dòng)合同關(guān)系，這與一般的勞動(dòng)關(guān)系不同。在雙方合同存續(xù)期間，即使勞動(dòng)者沒有被派遣出去工作，派遣單位也必須向勞動(dòng)者支付工資。這是與傳統(tǒng)的按勞取酬是完全相背的。
其此，在傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位招聘勞動(dòng)者就是為了使用他們的勞動(dòng)力，雇傭與使用是統(tǒng)一的。而在這里，派遣單位本身沒有任何生產(chǎn)資料，派遣單位招聘勞動(dòng)者是為了把他們派遣到第三人處，供第三人使用。派遣單位只享受了部分勞動(dòng)法權(quán)利，勞動(dòng)者也只承擔(dān)勞動(dòng)關(guān)系中的部分義務(wù)，派遣單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系是不完整的。因此，這種勞動(dòng)關(guān)系也可被認(rèn)為是形式上的勞動(dòng)關(guān)系。
二、派遣單位與要派單位之間的關(guān)系
在勞務(wù)派遣中，派遣單位與要派單位之間簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，確定雙方之間的權(quán)利義務(wù)。一般認(rèn)為，派遣單位與要派單位作為獨(dú)立、平等的主體，通過平等協(xié)商，訂立合同，在合同中，派遣單位承擔(dān)的義務(wù)是把符合要派單位要求的合格勞動(dòng)者提供給要派單位，要派單位則負(fù)有就此向派遣單位支付服務(wù)費(fèi)用的義務(wù)，該合同具備民事合同的基本特征，該協(xié)議屬于民事協(xié)議，因此，雙方形成民事合同關(guān)系。對(duì)于該合同，有人認(rèn)為類似于民事合同中的租賃合同，只不過租賃的對(duì)象是勞動(dòng)力，不是一般的民法上的物：有人認(rèn)為在協(xié)議中，要派單位將部分的人力資源管理職能委托給勞務(wù)派遣單位，因此屬于民事合同中的委托合同。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第59條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。”從該規(guī)定來看，勞務(wù)派遣協(xié)議與一般的民事合同并不完全相同，該協(xié)議需要對(duì)派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬等內(nèi)容進(jìn)行約定，必須符合勞動(dòng)基準(zhǔn)法的規(guī)定，即協(xié)議的內(nèi)容是涉及第三人的，且不能違反勞動(dòng)基準(zhǔn)法關(guān)于最低工資的規(guī)定，因此，是一種特殊的民事合同。
基于勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容受到勞動(dòng)基準(zhǔn)法限制的特點(diǎn)，有學(xué)者認(rèn)為，勞務(wù)派遣協(xié)議從形式上符合民事合同的特征，但不屬于民事合同，不可歸類于任何一種有名合同或無名合同。其認(rèn)為，勞務(wù)派遣協(xié)議是勞動(dòng)法上的特殊合同，但由于雙方主體均非勞動(dòng)者，也不是勞動(dòng)合同。
對(duì)此，筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)屬于民事合同，其屬于有償、雙務(wù)的無名合同。因?yàn)槠浞厦袷潞贤幕咎卣?，且將其定性為民事合同，有利于?jiǎn)化勞務(wù)派遣的法律關(guān)系。派遣單位與要派單位之間是民事合同關(guān)系。
三、派遣勞動(dòng)者與要派單位之間的關(guān)系
在勞務(wù)派遣中，派遣勞動(dòng)者在要派單位處向其提供勞動(dòng)，要派單位負(fù)有實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)基準(zhǔn)的義務(wù)，雙方之間并無任何合同關(guān)系的存在。對(duì)于兩者之間究竟為何關(guān)系，一重勞動(dòng)關(guān)系說與雙重勞動(dòng)關(guān)系說的回答并不相同。根據(jù)一重勞動(dòng)關(guān)系說，其認(rèn)為派遣勞動(dòng)者與要派單位之間并無勞動(dòng)關(guān)系的存在，雙方之間存在指揮命令關(guān)系與勞務(wù)提供關(guān)系。其認(rèn)為，派遣勞動(dòng)者與要派單位之間的關(guān)系，雖然與勞動(dòng)關(guān)系較為類似，但存在區(qū)別。要派單位并不向派遣勞動(dòng)者支付工資，也不為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，派遣勞動(dòng)者也沒有成為要派單位的正式成員，其只是為要派單位提供勞務(wù)。對(duì)于要派單位而言，其承擔(dān)的責(zé)任，是基于直接使用勞動(dòng)者而產(chǎn)生的附隨義務(wù)，并不是真正的雇主責(zé)任。要派單位對(duì)于勞動(dòng)者的指揮命令，來自于勞務(wù)派遣協(xié)議和派遣單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的授權(quán)。根據(jù)雙重勞動(dòng)關(guān)系說，認(rèn)為要派單位與派遣勞動(dòng)者之間存在特殊的勞動(dòng)關(guān)系。雖然兩者之間并無任何書面形式的勞動(dòng)合同，但要派單位享有指揮命令的權(quán)利，勞動(dòng)者也是向要派單位提供勞動(dòng)，符合勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)特征，是實(shí)際意義上的勞動(dòng)關(guān)系。認(rèn)為派遣勞動(dòng)者與要派單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系，為勞動(dòng)者對(duì)要派單位承擔(dān)誠(chéng)信義務(wù)、要派單位承擔(dān)勞動(dòng)法雇主責(zé)任等問題提供了理論基礎(chǔ)。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定的被派遣勞動(dòng)者造成損害的，派遣單位與用工單位要承擔(dān)連帶責(zé)任，在此也得到了很好的解釋。
筆者是認(rèn)可勞務(wù)派遣雙重勞動(dòng)關(guān)系學(xué)，認(rèn)為派遣勞動(dòng)者與要派單位之間的關(guān)系應(yīng)為特殊勞動(dòng)關(guān)系，這也是有利于保護(hù)派遣勞動(dòng)者權(quán)益的。
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【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；法律思考；概念界定;法律性質(zhì)
一、勞務(wù)派遣的概念界定
勞務(wù)派遣在不同國(guó)家的稱謂不同，如美國(guó)的德克薩斯州稱“雇員租賃”，日本、韓國(guó)稱“勞務(wù)派遣”，在我國(guó)：有“派遣勞務(wù)”、“勞務(wù)派遣”、“勞動(dòng)力派遣”三種稱謂。稱謂上的不同反映出勞務(wù)派遣在概念界定上并沒有統(tǒng)一。有學(xué)者認(rèn)為：“派遣勞動(dòng)”是一種非典型的聘雇關(guān)系，所指是一種非全時(shí)、非長(zhǎng)期受聘雇于一個(gè)雇主或一家企業(yè)的關(guān)系，包括分內(nèi)工時(shí)勞動(dòng)、定期契約勞動(dòng)、家內(nèi)勞動(dòng)等等。筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣是一種在勞動(dòng)者、派遣機(jī)構(gòu)與要派機(jī)構(gòu)之間所形成的“三角”勞動(dòng)關(guān)系，派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工通過簽訂勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系，之后將勞動(dòng)者派遣到要派機(jī)構(gòu)，在要派機(jī)構(gòu)指揮監(jiān)督下從事勞動(dòng)，完成勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合。
二、勞務(wù)派遣的特征分析
1．雇傭與使用的分離。在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，雇傭與使用分離。派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工簽訂勞動(dòng)合同，負(fù)責(zé)派遣勞動(dòng)者的錄用、派遣、檔案管理、工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)登記和繳費(fèi)等非生產(chǎn)性事務(wù)，派遣勞動(dòng)者與派遣單位成立勞動(dòng)關(guān)系，成為派遣單位的員工，但不在派遣單位從事勞動(dòng)；要派單位負(fù)責(zé)安排派遣勞動(dòng)者從事勞動(dòng)，并承擔(dān)安全衛(wèi)生管理、勞動(dòng)紀(jì)律管理和生產(chǎn)性事務(wù)管理等義務(wù)。要派單位雖然是勞動(dòng)力的實(shí)際使用者，但他并不與派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，與派遣勞動(dòng)者沒有合同意義上的勞動(dòng)關(guān)系。
2．主體呈現(xiàn)三方兩層。派遣單位、要派單位和派遣勞動(dòng)者，這三方不處于同一層面，且兩個(gè)層面關(guān)系的主體相互聯(lián)系，牽制。派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位之間是勞動(dòng)合同關(guān)系，與要派單位之間是勞務(wù)用工關(guān)系。而派遣單位與要派單位是基于勞務(wù)派遣的民事關(guān)系，是相互獨(dú)立的主體，但制約派遣勞動(dòng)者與派遣單位建立的勞動(dòng)關(guān)系；派遣單位與派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系也制約著前者的實(shí)現(xiàn)及程度。
3．派遣期限和派遣范圍的限定性。由于勞務(wù)派遣對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利保障具有不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性，對(duì)派遣的期限和行業(yè)范圍進(jìn)行限制是必要的。
三、勞務(wù)派遣關(guān)系的法律性質(zhì)
在我國(guó)，勞務(wù)派遣一直是毀譽(yù)參半。一方面，它使企業(yè)的用人形式更加靈活，滿足企業(yè)的多種需要，降低企業(yè)的管理成本；另一方面，由于現(xiàn)行立法的缺失，三方主體的法律關(guān)系混亂不清，派遣單位與要派單位相互推諉，勞動(dòng)者的權(quán)益很容易受到侵害。不同學(xué)者對(duì)勞務(wù)派遣關(guān)系的性質(zhì)，存在不同的觀點(diǎn)。
（一）單邊一重勞動(dòng)關(guān)系說
該學(xué)說認(rèn)為派遣勞工與派遣單位和要派單位之間只存在一種勞動(dòng)關(guān)系。派遣單位與派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，派遣單位與要派單位之間是一般民事關(guān)系。
1．勞務(wù)給付請(qǐng)求權(quán)讓與說。這種觀點(diǎn)主張：要派單位不只受領(lǐng)派遣勞工的勞動(dòng)給付，還通過指示權(quán)的行使來指揮監(jiān)督派遣勞工的工作，并將派遣勞工納入自己的經(jīng)營(yíng)組織中。派遣單位將自己對(duì)派遣勞工的給付請(qǐng)求權(quán)讓與要派單位，要派單位基于此有權(quán)指揮派遣勞工工作，并接受派遣勞工的勞動(dòng)給付。由此，這里的勞動(dòng)關(guān)系也只是一重，即存在于派遣單位與派遣勞動(dòng)者之間，而要派單位的用人權(quán)是通過“讓與”獲得的。
2．真正利他契約說。在勞務(wù)派遣中，派遣單位與派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，而后將派遣勞動(dòng)者派遣到要派機(jī)構(gòu)，向要派單位履行勞動(dòng)給付，這一特點(diǎn)符合利他合同的本質(zhì)特征。在該主張中，利他合同又分為兩種：一是只有合同債權(quán)人有履行請(qǐng)求權(quán)，稱為非真正的為第三人利益的合同；二是第三人有直接的履行請(qǐng)求權(quán)，稱為真正的為第三人利益的合同。我國(guó)學(xué)者黃程貫先生認(rèn)為，勞務(wù)派遣第性質(zhì)與真正的為第三人利益的合同一致，認(rèn)為作為第三人的要派單位對(duì)派遣勞動(dòng)者有直接的履行請(qǐng)求權(quán)。要派單位在真正利他勞動(dòng)契約的法律結(jié)構(gòu)下，對(duì)派遣勞動(dòng)者享有獨(dú)立的原始的勞務(wù)請(qǐng)求權(quán)。要派單位因?yàn)榫哂袆趧?wù)給付請(qǐng)求權(quán)，從而當(dāng)然享有指揮監(jiān)督派遣勞動(dòng)者，使其履行勞務(wù)給付義務(wù)所必需的指示權(quán)。要派單位與派遣勞動(dòng)者雙方除了原始的、獨(dú)立的勞務(wù)給付關(guān)系外，彼此間更負(fù)有忠誠(chéng)與照顧保護(hù)義務(wù)關(guān)系。
3．雙層關(guān)系說。我國(guó)學(xué)者王全興在主張一重關(guān)系說時(shí)指出：這里的用人單位存在兩個(gè)層次，要派單位只進(jìn)行勞動(dòng)過程的組織和管理；其他勞動(dòng)管理事務(wù)則委托給派遣單位代為實(shí)施，并負(fù)擔(dān)工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)等項(xiàng)的費(fèi)用。派遣單位只是要派機(jī)構(gòu)勞動(dòng)管理事務(wù)的主體。又可稱之為“說”。
（二）雙重特殊勞動(dòng)關(guān)系說
該學(xué)說認(rèn)為，在勞務(wù)派遣中派遣單位和派遣勞動(dòng)者之間以及要派單位與派遣勞動(dòng)者之間形成的都是特殊勞動(dòng)關(guān)系，是介于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系和民生勞務(wù)關(guān)系之間的過渡狀態(tài)。兩重勞動(dòng)關(guān)系理論的目的就是要合理分配兩個(gè)用人單位對(duì)派遣勞動(dòng)者的義務(wù)，既贊同通過合同的方式來約定義務(wù)，如雙方未作約定、約定不明或約定不合法時(shí)，也承認(rèn)直接以立法的方式在兩個(gè)用人單位間分配勞動(dòng)法上的義務(wù)的重要性。該學(xué)說強(qiáng)調(diào)勞務(wù)派遣中所形成的特殊勞動(dòng)關(guān)系，是一種過渡狀態(tài)。但是，有兩個(gè)雇主，就認(rèn)為這是兩重勞動(dòng)關(guān)系，過分拘于“一個(gè)雇主一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，兩個(gè)雇主兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系”的傳統(tǒng)觀點(diǎn)。勞動(dòng)關(guān)系的雙重關(guān)系并不意味著派遣單位與要派單位一定要承擔(dān)連帶責(zé)任，同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系的一重性并不意味著二者不承擔(dān)連帶責(zé)任。
（三）雙邊一重勞動(dòng)關(guān)系說
該學(xué)說認(rèn)為，勞務(wù)派遣關(guān)系是一重勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)關(guān)系有兩個(gè)雇主，但兩個(gè)雇主所享有權(quán)利和履行的義務(wù)在總量上也與一般勞動(dòng)關(guān)系中一個(gè)雇主相當(dāng)，其特征為“一重二主”，即一重勞動(dòng)關(guān)系，二個(gè)雇主。筆者認(rèn)同雙邊一重勞動(dòng)關(guān)系說?；谶@種觀點(diǎn)，我們認(rèn)為派遣勞動(dòng)者是基于勞動(dòng)合同到要派單位工作。派遣單位與要派單位之間的民事關(guān)系是派遣勞動(dòng)者與派遣單位的勞動(dòng)關(guān)系的前提，因?yàn)椤懊袷玛P(guān)系”是構(gòu)成“勞動(dòng)關(guān)系”的主要內(nèi)容。派遣合同中權(quán)利義務(wù)是以派遣單位與要派單位之間的民事關(guān)系為基本內(nèi)容的，無此，派遣勞動(dòng)合同就會(huì)因?yàn)槿狈χ饕獥l款而不能成立。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》已明確規(guī)定，勞動(dòng)者權(quán)益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。我國(guó)勞務(wù)派遣是在國(guó)家尚無相關(guān)法律對(duì)之予以規(guī)范的情況下發(fā)展起來的。勞務(wù)派遣的快速發(fā)展不僅對(duì)《勞動(dòng)法》規(guī)范的傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系、用工形式給予沖擊，也像勞動(dòng)法學(xué)界提出了新的挑戰(zhàn)。
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[關(guān)鍵詞]勞務(wù)派遣；勞動(dòng)者權(quán)益；保護(hù)
[中圖分類號(hào)]F249.20 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1002-736X(2012)04-0191-03
20世紀(jì)70年代，外國(guó)駐華企業(yè)以及機(jī)構(gòu)不能直接雇用中國(guó)公民，鑒于這個(gè)原因，勞務(wù)派遣在我國(guó)出現(xiàn)，而最早的一家公司為北京外企太和顧問公司。隨著時(shí)代的發(fā)展，到20世紀(jì)90年代末，為了解決進(jìn)城務(wù)工人員的就業(yè)、下崗職工的安置問題，國(guó)家提出鼓勵(lì)其他的主體，尤其是下崗職工較多的國(guó)有企業(yè)設(shè)立“勞務(wù)派遣組織”或者“勞務(wù)公司”，為下崗職工提供派遣服務(wù)活動(dòng)。勞務(wù)派遣在我國(guó)發(fā)展起來，相關(guān)問題也由此出現(xiàn)。本文將著重討論被派遣勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)存在的問題。
一、勞務(wù)派遣三方法律關(guān)系
勞務(wù)派遣由派遣單位、被派遣勞動(dòng)者和用工單位三方主體組成。他們之間的法律法關(guān)系是怎樣的?這個(gè)問題是解決保護(hù)被派遣勞動(dòng)者權(quán)利的前提。本文將首先分析這個(gè)問題。關(guān)于勞務(wù)派遣三方法律關(guān)系問題，理論上大致分為兩類，分別是一重勞動(dòng)關(guān)系說和雙重勞動(dòng)關(guān)系說。
(一)一重勞動(dòng)關(guān)系說
此學(xué)說認(rèn)為，在三方關(guān)系主體中，只有被派遣勞動(dòng)者與派遣單位之間存在著勞動(dòng)關(guān)系，而被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間則無勞動(dòng)關(guān)系(鄭玉波，2004)。關(guān)于用工單位享有勞動(dòng)指示權(quán)的根據(jù)，又存在著以下三種觀點(diǎn)。
第一，勞動(dòng)指示權(quán)讓與說。該學(xué)說認(rèn)為，用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者不享有獨(dú)立的勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)，它僅僅享有派遣單位讓與的指示監(jiān)督被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)的權(quán)利。這一學(xué)說指出了用工單位勞動(dòng)指示權(quán)的來源，但它與實(shí)際情況是不符的。在勞務(wù)派遣中，派遣單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者為第三人提供勞動(dòng)，它并不享有要求勞動(dòng)者為其自身提供勞動(dòng)的權(quán)利。在這樣的情況下，派遣單位便不存在轉(zhuǎn)讓指示監(jiān)督被派遣勞動(dòng)者權(quán)利的基礎(chǔ)。同時(shí)，在各國(guó)勞務(wù)派遣實(shí)踐中，用工單位要對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)與工作場(chǎng)所相關(guān)的勞動(dòng)保護(hù)的義務(wù)和責(zé)任，勞動(dòng)指示權(quán)讓與說也無法說明用工單位承擔(dān)責(zé)任的基礎(chǔ)。
第二，雙層運(yùn)行說。該種學(xué)說認(rèn)為，勞務(wù)派遣三方關(guān)系中存在一重勞動(dòng)關(guān)系，被派遣勞動(dòng)者提供從屬勞動(dòng)，而對(duì)其行使控制權(quán)的主體有兩個(gè)，用工單位是被派遣勞動(dòng)者的雇主，負(fù)責(zé)勞動(dòng)過程中的組織與管理，同時(shí)負(fù)擔(dān)工資、社會(huì)保險(xiǎn)等費(fèi)用，而派遣單位則是接受用工單位的委托行使其部分雇主的權(quán)能，也就是說派遣單位是用工單位的人。該學(xué)說與實(shí)際也是不相符的。在勞務(wù)派遣中，被派遣勞動(dòng)者是經(jīng)過派遣單位的招聘、考核，經(jīng)錄用后與派遣單位簽訂勞動(dòng)合同并委派到用工單位的，而用工單位對(duì)派遣單位的先前行為既沒有事先授權(quán)，也沒有事后追認(rèn)，那么所謂的“委托”便無法說明其權(quán)利來源。另外，勞動(dòng)者與派遣單位簽訂勞動(dòng)合同之后，可能沒有被派遣出去，此時(shí)，勞動(dòng)者與派遣單位之間的勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)，勞動(dòng)者的工資、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)仍要由派遣單位承擔(dān)，而“委托行為”是沒有辦法說明這種情況的。
第三，真正利他契約書。該學(xué)說認(rèn)為，勞務(wù)派遣三方關(guān)系中存在的一重勞動(dòng)關(guān)系為派遣單位與被派遣者之間的關(guān)系。二者簽訂勞動(dòng)合同，約定基本條件，同時(shí)附加“第三人約款”，即約定被派遣者是向第三人提供勞動(dòng)的。用工單位直接請(qǐng)求被派遣勞動(dòng)者為其提供勞動(dòng)給付的權(quán)利，則是來自派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同。這個(gè)是本文支持的觀點(diǎn)，因?yàn)樗鼫?zhǔn)確地闡釋了被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間的勞務(wù)給付關(guān)系。派遣單位招聘、考核勞動(dòng)者，與之簽訂勞動(dòng)合同，約定向第三人提供勞動(dòng)，同時(shí)支付勞動(dòng)者工資并購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)。用工單位根據(jù)該勞動(dòng)合同的特別約定，直接取得要求勞動(dòng)者向自己提供勞動(dòng)的權(quán)利。根據(jù)派遣單位與用工單位簽訂的派遣協(xié)議中關(guān)于保護(hù)第三人的條款，用工單位承擔(dān)對(duì)被派遣勞動(dòng)者與工作場(chǎng)所相關(guān)的保護(hù)義務(wù)。
(二)雙重勞動(dòng)關(guān)系說
該學(xué)說認(rèn)為，派遣單位、被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間存在著雙重勞動(dòng)關(guān)系，即派遣單位與用工單位均為被派遣勞動(dòng)者的雇主，即共同雇主(姜穎，2006)。這與實(shí)際也是不相符合的。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同必須在兩年以上，同時(shí)，在此期間，勞動(dòng)者可以在派遣單位的委派下不斷地更換用工單位。在此情況下，派遣單位與用工單位便不是一個(gè)不可分割的主體，“共同雇用”更是無法成立。
二、雇主責(zé)任的分配
在勞務(wù)派遣關(guān)系中，勞動(dòng)者同時(shí)從屬于派遣單位與用工單位，那么對(duì)其承擔(dān)勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)和責(zé)任的主體也有兩個(gè)。如何配置派遣單位與用工單位之間的勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)和責(zé)任，對(duì)被派遣者的權(quán)利保護(hù)而言是至關(guān)重要的。
關(guān)于誰是被派遣勞動(dòng)者的雇主這個(gè)問題，各個(gè)國(guó)家的立法規(guī)定不同。主要有以下兩種觀點(diǎn)。一種是“單一雇主”模式。這種觀點(diǎn)以德國(guó)、法國(guó)、日本等大陸法系國(guó)家為代表，認(rèn)為派遣單位是被派遣勞動(dòng)者的雇主，承擔(dān)勞動(dòng)保護(hù)的義務(wù)與責(zé)任，用工單位則在一定條件下承擔(dān)補(bǔ)充責(zé)任。另一種觀點(diǎn)是“聯(lián)合雇主”模式。以美國(guó)、澳大利亞、加拿大等國(guó)家為代表，認(rèn)為派遣單位與用工單位是被派遣勞動(dòng)者的聯(lián)合雇主，共同承擔(dān)對(duì)被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)與責(zé)任。
我國(guó)關(guān)于雇主責(zé)任分配的法律規(guī)定，兼有“單一雇主”模式與“聯(lián)合雇主”模式的特點(diǎn)?！皢我还椭鳌敝饕w現(xiàn)在勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)方面，規(guī)定派遣單位是用人單位，承擔(dān)用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)；而在侵權(quán)責(zé)任方面則采用“聯(lián)合雇主”模式，即給勞動(dòng)者造成損害的，派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。然而，實(shí)際上，我國(guó)并未真正地建立“單一雇主”模式(王全興、成曼麗，2006)。首先，我國(guó)法律在雇主責(zé)任能力方面，只規(guī)定了注冊(cè)資本不得少于50萬元，并沒有設(shè)置派遣單位進(jìn)入市場(chǎng)的許可制度以及運(yùn)行監(jiān)管的措施，同時(shí)也沒有限制派遣單位雇傭被派遣勞動(dòng)者的規(guī)模與人數(shù)。其次，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，派遣單位不能確定被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等勞動(dòng)條件，限制了派遣單位分散勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的途徑，從根本上動(dòng)搖了其承擔(dān)雇主責(zé)任的基礎(chǔ)。
就“聯(lián)合雇主”模式而言，我國(guó)法律并沒有用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任的基礎(chǔ)。首先，根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，勞動(dòng)者只能與一個(gè)主體形成勞動(dòng)關(guān)系，而勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定依據(jù)的是書面合同，不是當(dāng)事人之間控制與被控制的關(guān)系。在勞務(wù)派遣中，被派遣勞動(dòng)者是與派遣單位簽訂勞動(dòng)合同的，因此只能認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系是存在于勞動(dòng)者與派遣單位之間的，法定的義務(wù)與責(zé)任也只能要求派遣單位承擔(dān)。其次，從侵權(quán)角度來講，用工單位與派遣單位沒有構(gòu)成共同侵權(quán)時(shí)是不用
對(duì)派遣單位的侵害結(jié)果承擔(dān)連帶責(zé)任的。我國(guó)《民法通則》第130條明確規(guī)定，二人以上共同侵權(quán)造成他人損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。
因此，根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況，“單一雇主”模式更為適合我國(guó)的現(xiàn)實(shí)。為了加強(qiáng)對(duì)被派遣勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)，應(yīng)完善現(xiàn)行的法律法規(guī)。第一，明確勞務(wù)派遣的適用范圍，而不是簡(jiǎn)單地總結(jié)為臨時(shí)性、替代性與輔的工作崗位，建立基本的被派遣勞動(dòng)者保護(hù)制度；第二，提高派遣單位進(jìn)入市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)，建立許可制度，制定監(jiān)管措施，嚴(yán)格地規(guī)制派遣單位，保證其履行法定的義務(wù)與責(zé)任；第三，明確用工單位的責(zé)任，包括用工單位違反勞動(dòng)法規(guī)定的義務(wù)的責(zé)任、違反派遣期限與用工范圍規(guī)定的責(zé)任等等。
三、被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件保障制度
在勞務(wù)派遣中，與被派遣勞動(dòng)者切身利益關(guān)系較大的為勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)時(shí)間與加班問題等等，這些是納入勞動(dòng)條件保障范圍的。而我國(guó)《勞動(dòng)合同法》關(guān)于這方面的規(guī)定卻不完善，甚至存在矛盾與沖突之處(張榮芳，2008)。
(一)勞動(dòng)報(bào)酬相關(guān)問題
按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第58條的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位是用人單位，與被派遣勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同，合同中應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位、派遣期限和工作崗位等。這一條規(guī)定明確了與被派遣勞動(dòng)者相關(guān)的勞動(dòng)條件是規(guī)定在派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中的。而第59條卻規(guī)定，派遣單位與用工單位簽訂的派遣協(xié)議中，應(yīng)當(dāng)約定勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的份額與支付方式；第60條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。這兩條規(guī)定明顯告訴我們，勞動(dòng)報(bào)酬是由派遣單位與用工單位協(xié)商確定的，而此規(guī)定會(huì)帶來很多不良的后果。
首先，它侵害了勞動(dòng)者最基本的權(quán)利。勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)關(guān)系中的核心問題，勞動(dòng)者作為勞務(wù)提供者是享有與勞務(wù)接受者議價(jià)的權(quán)利的，而《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定卻沒有給予這項(xiàng)權(quán)利。其次，如前面內(nèi)容分析到的，該規(guī)定限制了派遣單位分散勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的途徑，從根本上動(dòng)搖了其承擔(dān)雇主責(zé)任的基礎(chǔ)。最后，從《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定來看，它并沒有明確區(qū)分派遣單位與用工單位享有的權(quán)利范圍，也沒有限制用工單位的控制權(quán)范圍，這樣便會(huì)導(dǎo)致實(shí)際上用工單位享有對(duì)被派遣勞動(dòng)者的完整的勞動(dòng)控制權(quán)，但其承擔(dān)的義務(wù)則很少，從而威脅到派遣單位的正常運(yùn)行。
因此，綜上分析，我國(guó)法律應(yīng)該明確規(guī)定被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬由派遣單位與被派遣勞動(dòng)者協(xié)商確定。
(二)勞動(dòng)時(shí)間與加班問題
按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)時(shí)間由派遣單位與被派遣勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定，但勞動(dòng)報(bào)酬是由用工單位跟派遣單位協(xié)商確定的，同時(shí)加班工資由用工單位支付，因此，在實(shí)踐中，勞動(dòng)者的勞動(dòng)時(shí)間與報(bào)酬都是用工單位決定的，無形中擴(kuò)大了用工單位的權(quán)限。派遣單位的主要權(quán)利是與勞動(dòng)者協(xié)商確定勞動(dòng)時(shí)間。為保證其權(quán)利，派遣單位在與被派遣勞動(dòng)者約定勞動(dòng)時(shí)間時(shí)，可適當(dāng)?shù)丶骖櫽霉挝坏慕?jīng)營(yíng)管理權(quán)，將勞動(dòng)時(shí)間限定于一個(gè)基本的范圍，而具體則由用工單位依據(jù)自身情況確定。
《勞動(dòng)合同法》第62條規(guī)定，用工單位的義務(wù)包括支付加班工資，但是它沒有規(guī)定加班時(shí)間的確定主體與程序，違法加班的責(zé)任也沒有體現(xiàn)出來。用工單位行使對(duì)勞動(dòng)者具體勞動(dòng)指示權(quán)，根據(jù)這一情況，派遣單位在與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可以約定授權(quán)用工單位根據(jù)需要確定加班時(shí)間，此時(shí)的加班工資則由派遣單位支付，違法加班的責(zé)任也由派遣單位來承擔(dān)。如果勞動(dòng)合同中沒有此約定，用工單位直接單方面與被派遣勞動(dòng)者協(xié)商加班的，加班費(fèi)則由用工單位支付，違法加班的責(zé)任相應(yīng)地也由用工單位承擔(dān)。
四、被派遣勞動(dòng)者的解雇保護(hù)制度
用工單位使用被派遣勞動(dòng)是為了解決臨時(shí)用工的需求。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。這就限制了被派遣勞動(dòng)者的就業(yè)安定性。為了保障被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，必須建立其解雇保護(hù)制度。
第一，禁止長(zhǎng)期化、固定化使用臨時(shí)工人。用工單位長(zhǎng)期固定使用被派遣勞動(dòng)者的行為，會(huì)對(duì)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益造成損害，降低對(duì)其的保護(hù)力度，同時(shí)也會(huì)弱化用工單位的凝聚力。針對(duì)這一問題，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》做出了相關(guān)規(guī)定禁止這樣的行為，可是卻沒有規(guī)定用工單位違反法律規(guī)定應(yīng)承擔(dān)的后果，這樣便導(dǎo)致用工單位的義務(wù)流于形式。因此，我國(guó)法律應(yīng)完善這方面的規(guī)定，除明確用工單位將臨時(shí)工人長(zhǎng)期化應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任外，對(duì)用工單位的長(zhǎng)期工作崗位，也應(yīng)當(dāng)要求其直接雇用勞動(dòng)者。
第二，用工單位提前終止派遣協(xié)議時(shí)，派遣單位不得與被派遣勞動(dòng)者解除合同。派遣單位是被派遣勞動(dòng)者的雇主，派遣單位與用工單位簽訂的派遣協(xié)議也只是明確了派遣人員的數(shù)量等，沒有明確為某個(gè)具體的勞動(dòng)者。因此，用工單位提前終止協(xié)議或者要求更換勞動(dòng)者的行為，不能成為派遣單位解除與被派遣勞動(dòng)者合同的理由。派遣單位與被派遣勞動(dòng)者合同的解除應(yīng)使用《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定(董保華，2006)。
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