時間：2022-02-26 16:58:40
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一、督查考核機構
鎮(zhèn)黨委、政府成立督查考核牽頭機構：
組長：農(nóng)業(yè)線負責人
副組長：各線負責人
成員：辦公室主任、財政所副所長、紀委副書記、村建辦主任、農(nóng)業(yè)辦主任
督查考核領導小組下設辦公室，辦公室設在農(nóng)業(yè)辦，農(nóng)業(yè)辦主任任辦公室主任。
二、考核原則
各村委年度考核總分為1000分，分為財稅線（注冊聯(lián)商）100分；企業(yè)線50分，其中安全生產(chǎn)30分，環(huán)保工作20分；農(nóng)業(yè)生產(chǎn)線300分，其中大農(nóng)業(yè)150分，新村規(guī)劃100分，麻綠筍生產(chǎn)工作50分；黨政后勤線120分；政法安全社會事業(yè)線430分，其中社會治安綜合治理150分，計劃生育150分，民政40分，文化廣電30分，勞動保障20分，農(nóng)醫(yī)所20分，新農(nóng)保20分。
三、考核內(nèi)容及得分辦法
按照“誰主管，誰負責”的原則，列入目標管理內(nèi)容的各項工作，具體考核辦法分別由各線線長牽頭制定，中心工作由督查考核辦公室主任具體負責日常工作，村委出席鎮(zhèn)主辦（主持）業(yè)務培訓及會議，每缺席1人/次扣所在村委年終總分3分，每遲到（早退）1人/次扣所在村委年終總分1分。
四、考核辦法
1、目標管理的考核實行平時與年終，定量與定性相結合的辦法。
2、計劃生育、社會治安實行“一票否決”，兩項只要有一項否決，取消村委評先評優(yōu)資格，且否決項的得分不能高于該項分的50%。
3、受國家級、省級、市級、區(qū)級、科級表彰的村委，分別追加村委年終總分500分、200分、20分、5分、1分，追加分就高不就低，同一項不重復計分、計獎。
4、村委年終取得總分800分（含800分）以上為達標村委，800分以下為不達標村委，連續(xù)兩年低于800分（不含800分）的村委，終止該村委書記、主任職務，當年考核部分低于600分（不含600分）終止該村委書記主任職務。年度考核為不達標村委，取消該年度獎金、福利，只拿基本工資。
五、村委干部工資計發(fā)
一、考核目的
督促縣級人民政府更加重視婦幼衛(wèi)生工作，加強對婦幼衛(wèi)生工作的領導，落實醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革相關政策，推進婦幼衛(wèi)生體系建設與發(fā)展，規(guī)范落實婦幼衛(wèi)生各項任務，提高婦幼衛(wèi)生服務的可及性，促進婦幼衛(wèi)生服務逐步均等化。
二、考核對象
全省縣級衛(wèi)生行政部門、轄區(qū)內(nèi)提供婦幼衛(wèi)生服務的醫(yī)療保健機構及城鄉(xiāng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構。
三、考核內(nèi)容
（一）政府保障：政府對婦幼衛(wèi)生工作的政策支持、經(jīng)費保障。
（二）婦幼保健網(wǎng)絡建設：縣級婦幼保健機構的房屋建設、設備配置，婦幼保健人員配備及服務能力。
（三）婦幼保健服務：婦幼保健服務提供的數(shù)量及質(zhì)量，婦幼保健服務的管理，服務對象滿意度。
（四）婦女兒童健康水平：孕產(chǎn)婦死亡率和嬰兒死亡率。
（五）落實醫(yī)改任務：重大公共衛(wèi)生服務項目婦幼衛(wèi)生項目完成和網(wǎng)絡直報情況。
四、組織管理
（一）省衛(wèi)生廳負責全省婦幼衛(wèi)生績效考核工作的組織實施，成立省級考核組。省婦幼保健院負責提供技術支持并參與考核工作。
（二）州（地、市）衛(wèi)生局負責轄區(qū)內(nèi)縣（區(qū)、市）婦幼衛(wèi)生績效考核工作的組織實施，組織成立州（地、市）級考核組。州（地、市）級婦幼保健機構提供技術支持并參與考核工作。
（三）縣（市、區(qū)）衛(wèi)生局成立自評考核組，按照婦幼衛(wèi)生績效考核要求和標準，開展本縣（區(qū)、市）婦幼衛(wèi)生自評工作。
五、考核程序
（一）縣（區(qū)、市）自評?？h（市、區(qū)）衛(wèi)生局按照考核標準加強婦幼衛(wèi)生工作，落實婦幼衛(wèi)生各項任務，組織開展自評，并將自評結果報州（地、市）衛(wèi)生局。
（二）州（地、市）級考核。各州（地、市）衛(wèi)生局結合本地實際制定考核實施方案，每年開展一次考核工作。在縣級自評的基礎上，組織對所轄各縣進行逐一考核，并于9月15日前將對所轄各縣考核分值和考核報告報省衛(wèi)生廳婦社處。
（三）省級考核。根據(jù)各地考核結果，結合各地婦幼衛(wèi)生工作進展狀況，對10%以上的縣（市、區(qū)）進行抽樣考核，并按考核方法對各州（地、市）考核分值進行校正。同時將省級和州（地、市）級考核結果上報衛(wèi)生部，作為衛(wèi)生部抽樣考核時與省內(nèi)考核結果進行復核的依據(jù)。
(四)衛(wèi)生部定期抽樣考核。衛(wèi)生部將定期組織對各?。▍^(qū)、市）進行抽樣考核。
六、時間安排
全省縣級婦幼衛(wèi)生工作績效考核每年開展一次?？h級自評工作于每年7月底前完成；州（地、市）對縣級的績效考核于每年8月底前完成，并將績效考核情況（包括組織實施、考核結果以及存在問題和整改情況等）以州（地、市）衛(wèi)生局正式文件形式于9月15日前報我廳婦社處；省級于每年10月底前對各地縣級婦幼衛(wèi)生工作績效考核進行抽樣考核。
七、考核方法
按照《省縣級婦幼衛(wèi)生工作績效考核標準》（見附件）進行考核。省級對州（地、市）級考核結果進行考核，計算考核符合率，根據(jù)考核符合率的高低決定是否對州（地、市）級考核結果進行校正。國家級考核組將組織對我省縣（區(qū)、市）進行抽查考核。符合率計算及校正方法如下：
（一）省級根據(jù)各州（地、市）考核結果，隨機抽取一定比例的縣（市、區(qū)）進行現(xiàn)場考核，對州（地、市）考核結果進行復核。
（二）計算省級考核與州（地、市）考核的符合率：根據(jù)省級抽查的考核結果和州（地、市）考核結果，計算考核符合率。
考核符合率={1-[抽查縣（市、區(qū)）省級考核分值與州（地、市）考核分值差值的合計/抽查縣（區(qū)、市）州（地、市）考核分值合計]}×100%
（注：州（地、市）考核分值低于省級考核分值的縣（區(qū)、市）差值計為0）
（三）分值校正：考核符合率在95%及以上的州（地、市），省級考核認可其考核結果?？己朔下试?0%至95%之間的州（地、市），省級考核將對其所有考核結果進行校正，以校正后的分值作為縣（區(qū)、市）最后得分。
某縣（區(qū)、市）校正分值=該縣（區(qū)、市）州（地、市）考核分值×（該州（地、市）考核符合率+5%）
考核符合率低于90%的州（地、市），省級不認可其考核結果，其所轄所有縣（區(qū)、市）不參與當年先進評選表彰活動。
八、工作要求
（一）各州（地、市）及縣級衛(wèi)生行政部門要高度重視縣級婦幼衛(wèi)生工作績效考核，切實加強組織領導，建立健全相應的組織管理機構，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)做好各項工作。
（二）各州（地、市）及縣級衛(wèi)生行政部門要以婦幼衛(wèi)生工作績效考核為契機，加強縣級婦幼衛(wèi)生機構基礎設施建設，協(xié)調(diào)當?shù)卣哟筘斦度?，加強婦幼衛(wèi)生人才培養(yǎng)，提升整體工作水平，增強綜合服務能力。
（三）各醫(yī)療保健機構要積極準備，以績效考評工作為抓手，規(guī)范管理，提高基層婦幼衛(wèi)生服務能力和水平。
九、考核結果公布
一、現(xiàn)行干部實績考核方法的幾種形式及效果
（一）、個別談話法。是考核者通過和知情者及干部本人談話來了解干部的一種最基本考核方法。具體做法為：合理確定談話范圍，談話對象通常以上級、同級、直接下級的知情人員為主。靈活運用談話方式，根據(jù)談話對象的年齡、性別和文化程度差異，采用提問、商討、引導、鼓勵等方式進行個別談話，并把握好談話氛圍，使談話對象暢所欲言。把握好談話者的心理，通過分析談話對象的神態(tài)和談話的速度，判斷談話對象的心理狀態(tài)，促使其提供的不同情況。同時，要及時完整地記錄談話內(nèi)容，以供分析評價。個別談話法方法簡便，了解情況直接、具體，內(nèi)容比較客觀。但工作效率不高，概括性語言較多，考核結果不易量化。
（二）、民主測評法。是通過標準化的等級量表，對干部素質(zhì)作定量測評的一種考核方法。定量測評一般分為德、能、勤、績、廉等五個方面，也可根據(jù)業(yè)務特點和不同的考核目標進行自行設計。民主測評法的運用，一是合理確定參加測評的范圍。一般為：班子成員，本單位全體干部，以及下屬單位的主要領導或班子成員。二是掌握測評的時機和周期。測評時間間隔不宜過短，以免引起群眾的厭倦。三是測評環(huán)境寬松。一般采用無記名測評，設置“投票箱”，盡量減少中間環(huán)節(jié)。四是劃定測評等級。表格設置的等級一般為好、較好、一般、較差四檔。五是搞好測評表的回收。實踐證明，回收率越高，測評結果就越準確。六是運用測評結果對被考核對象作出全面準確的評價。同時防止以票定論，以票取人。民主測評法具有操作便捷，考核效率高，群眾參與面大；評價內(nèi)容表達比較直觀，可比性較強；有利于干部考核方法的優(yōu)化，創(chuàng)造公平、平等、競爭、擇優(yōu)的良好用人環(huán)境。但對干部實績的具體內(nèi)容難以了解，也很難作出客觀的評價。它只作為一種輔的考核方法。
（三）、案卷查閱法。是考核者借助干部個人檔案中的文書案卷、考核、鑒定等材料，對考核對象的過去和現(xiàn)在的工作情況進行全面考核的一種方法。在實績考核中，主要查閱干部的工作總結、年度考核、個人述職及與工作有關的獎懲等各種情況，對其完成的工作數(shù)量、質(zhì)量及所起作用進行核實。通過歷史和現(xiàn)實的結合，客觀、公正地來分析考核干部。該方法只是一種輔的考核方法，在實際工作中多與其他考核方法綜合運用，考核中注重現(xiàn)實表現(xiàn)。
（四）、民主評議法。是通過召開述職大會或座談會等形式，組織與考核對象有工作關系的人員對其進行述職評議，來考核了解干部的一種方法。具體做法是：先由考核對象進行年度或任現(xiàn)職述職或自我小結，然后由干部群眾進行民主評議，再對評議結果進行實事求是地分析綜合，得出客觀公正的結論。其優(yōu)點是：民主性強，透明度高，信息采集面廣，能在較大范圍內(nèi)發(fā)揚民主，使群眾有直接評議領導的機會；形式比較活躍，可以面對面評議，也可以無記名書面評議，可充分調(diào)動群眾參與的熱情。缺點是：在民主氣氛不濃的情況下，可能評議者要受心理情緒的影響或干擾。
上述幾種考核方法在任用考核、換屆考核、屆中考核時經(jīng)常被綜合運用。為客觀、準確、公正考核干部起到了各自積極有效的作用。但是，隨著社會的不斷發(fā)展，干部活動的區(qū)域不斷擴大，許多新情況、新問題不斷出現(xiàn)，對干部工作提出了新的要求，現(xiàn)行的干部實績考核方法也需要修正、充實和完善。
二、現(xiàn)行干部實績考核方法存在的主要問題及原因
存在的主要問題有：
（一）、思想認識上存在著偏差。一是人們思想觀念的深刻變化，使認識和評價干部的標準也日趨多樣化。二是改革開放的不斷深入，利益關系調(diào)整使人們看問題的立足點和心態(tài)都出現(xiàn)了差異。三是干部本身所處的環(huán)境和情況發(fā)生變化，單位與單位、部門與部門之間的差異越來越大，可對比度就越來越小，導致干部實績標準相對難以確立。
（二）、考核過程上存在著突擊性、臨時性。干部工作平時事務性工作多，往往是被動地、突擊性地對干部進行考核。有時因某崗位缺人，急于配齊而確定考核對象，因考核時間緊，個別談話、測評、情況調(diào)查核實及形成材料的時間倉促，難免造成考核面狹小，工作情況了解不全面，情況分析不透的現(xiàn)象。
（三）、干部述職沒有突出實績。干部述職往往從思想政治素質(zhì)、工作作風、廉潔自律等幾個方面述得多，沒有圍繞工作實績這一中心，充分介紹工作過程、取得的實績及個人在其中的作用。這種述職不能使群眾和考核者真正了解干部的工作情況。
（四）、實績考核內(nèi)容不夠明確，重點不夠突出，缺乏統(tǒng)一衡量的具體標準和可操作指標?！饵h政領導干部考核工作暫行規(guī)定》和《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》雖對實績考核內(nèi)容作了規(guī)定，但是內(nèi)容不夠具體，重點不夠突出，在具體實施考核時，只能憑借考核者的知識和經(jīng)驗評價其工作實績。
（五）、知人與知事不夠協(xié)調(diào)?？己烁刹恐挥辛私飧刹康膷徫患奥氊煟己瞬拍苋?、客觀。但是，組織人事部門往往在全面掌握干部過程中，只知其人，不知其事，導致考核缺乏針對性。
產(chǎn)生上述問題的主要原因有；
（1）實績考核不規(guī)范。一是實績考核內(nèi)容沒有細化，組織人事部門很難作出同一衡量的尺度。二是考核評價標準沒有量的規(guī)定，對干部的實績較難評價。三是忽視了平時考核和資料積累。
（2）知事途徑比較狹窄。一是組織人事部門未能參與有關重大綜合性工作，使全面、深入了解干部工作情況受到制約。二是在個別談話時，有些談話對象受各種因素的干擾，存在著不愿講、不肯講、講不透的情況，使干部實績考核受到影響。三是干部在述職過程沒有圍繞工作重心進行述職。
（3）制度不健全。一是缺乏明確的實績考核內(nèi)容、程序、方法、要求及相關配套措施。二是沒有建立經(jīng)常性的有效的實績考核制度，如組織人事部門與干部的平時工作聯(lián)系制度、重大工作事項匯報登記制度、獎懲登記制度及重大工作專項調(diào)查制度等。
三、改進干部實績考核方法的對策。
（一）、要提高對干部實績考核的思想認識。改進干部實績考核方法是新形勢下組織人事部門工作的一項重要內(nèi)容，是時代賦予組織人事部門的職責。我們黨作為領導建設有中國特色社會主義事業(yè)的核心，必須擁有大量的優(yōu)秀干部人才，這樣才能落實好江總書記提出的“三個代表”重要思想。而優(yōu)秀干部的選拔作用，需要如實地考核干部實績。干部實績是干部德才的綜合體現(xiàn)，是評價和使用干部的客觀依據(jù)，從實績中充分去認識干部，就能正確把握干部的德與才。
（二）、要正確確定實績考核內(nèi)容。一是要區(qū)別對象，從干部的崗位職責實際出發(fā)，確定實績考核內(nèi)容。二是要根據(jù)干部的崗位責任目標管理，在考績內(nèi)容上作出量的要求，并通過一定的量表現(xiàn)出一定的質(zhì)。三是要突出考績的重點，在確定考績內(nèi)容時，要分清那些是主要工作，那些是次要工作。
（三）、要科學、合理地實施考績。一是要區(qū)分群體之績和個人之績，防止二者混為一談。二是要注意主客觀條件對創(chuàng)造成績的影響，分析其主觀上的努力程度。三是要區(qū)分“虛功”與實績。對反映不
依法取得醫(yī)師資格，經(jīng)注冊在縣醫(yī)療、預防、保健機構中的執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師，含臨床、中醫(yī)（包括中醫(yī)、民族醫(yī)、中西醫(yī)結合）、口腔和公共衛(wèi)生四大類別。
二、考核內(nèi)容及考核辦法
考核內(nèi)容包括工作成績、職業(yè)道德評定、業(yè)務水平測試三項。
（一）工作成績、職業(yè)道德評定由醫(yī)師所在醫(yī)療機構負責考核，考核機構復核。
（二）專業(yè)技能測試由縣醫(yī)師定期考核管理委員會統(tǒng)一命題，考核機構組織測試，考官必須為副主任醫(yī)師以上職稱，測試辦法：技能測試共考2題，其中必考題1題，從3題中隨機抽取一題，備考1題，從20題中隨機抽取1題，總分100分，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
（三）專業(yè)知識考試由縣醫(yī)師定期考核管理委員會統(tǒng)一命題，考核機構組織考試，考試辦法如下：專業(yè)知識考試共100題，總分100分，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
三、考核程序
（一）簡易程序
符合下列條件的采取簡易程序，對具有5年以上執(zhí)業(yè)經(jīng)歷并在考核周期內(nèi)有良好行為記錄的醫(yī)師，或具有12年以上執(zhí)業(yè)經(jīng)歷并在考核周期內(nèi)無不良行為記錄的醫(yī)師，采取簡易程序考核。良好行為記錄包括醫(yī)師在執(zhí)業(yè)過程中受到縣級及以上的獎勵、表彰，完成政府指令性任務和取得技術成果等；不良行為記錄包括因違反醫(yī)療衛(wèi)生管理法律法規(guī)和診療規(guī)范受到行政處罰、處分，以及發(fā)生醫(yī)療事故等。對符合簡易程序考核的醫(yī)師，經(jīng)所在醫(yī)療機構考核工作成績、職業(yè)道德測評后，執(zhí)業(yè)注冊所在機構在《醫(yī)師定期考核表》（附件4）上簽署意見報考核機構審核，不在進行業(yè)務水平考核。
（二）一般程序
符合一般程序的醫(yī)師，由執(zhí)業(yè)注冊所在機構對其進行工作成績、職業(yè)道德評定，并在《醫(yī)師定期考核表》（附件5）上簽署評定意見，經(jīng)考核機構復核通過后，參加業(yè)務水平測試。
四、考核結果判定
醫(yī)師定期考核結果分為合格和不合格。工作成績、職業(yè)道德和業(yè)務水平中任何一項不能通過評定或考試的，或有《醫(yī)師定期考核管理辦法》第二十七條所列情形之一的，即為不合格。不合格人員由縣執(zhí)業(yè)醫(yī)師定期考核管理辦公室統(tǒng)一進行補考，補考不合格人員，責令其暫停執(zhí)業(yè)活動3個月至6個月，并接受培訓和繼續(xù)醫(yī)學教育；暫停執(zhí)業(yè)活動期滿，由考核機構再次考核，如不合格注銷注冊，收回醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書。
五、時間安排
（一）組織階段
4月25日-5月15日：縣衛(wèi)計局調(diào)整醫(yī)師定期考核委員會人員（見附件1），設定縣醫(yī)師定期考核委員會辦公室（以下簡稱“定考辦”）具體負責轄區(qū)內(nèi)考核工作，設定考核機構及考核片區(qū)的劃分。
5月16日-5月25日：定考辦負責組織轄區(qū)內(nèi)考核機構的審核工作，考核機構向定考辦提交信息登記表（見附件3）；受考核機構及醫(yī)師執(zhí)業(yè)信息發(fā)生變動應及時向所在醫(yī)療機構備案并及時在《國家計生委醫(yī)師定期考核信息登記管理系統(tǒng)》中更新修改，機構信息代碼（見附件8），不熟悉操作的機構或人員請在醫(yī)政群下載視頻學習。
（二）學習測試階段
5月26日-6月20日：全縣被考核醫(yī)師在醫(yī)政群按醫(yī)師類別下載資料自主學習。
6月1日-6月15日：醫(yī)療機構組織注冊在本單位的醫(yī)師的工作成績、職業(yè)道德評定工作（見附件4、5），并在6月15日前報考核機構復核。
6月30日前考核機構將復核結果匯總（見附件6）通知被考核機構，并將復核結果報定考辦備案；被考核機構在接到復核結果后7日內(nèi)錄入考核信息系統(tǒng)，同期開展業(yè)務水平測試的報名工作；
7月18日-7月19日：定考辦統(tǒng)一命題、組織安排理論水平測試工作，組織巡考小組全程監(jiān)督各考點業(yè)務水平測試工作?？荚嚱Y束后，試卷及答題卡由考核機構現(xiàn)場收回，以確保測試的公正性。
7月20日-8月10日：定考辦組織人員統(tǒng)一閱理論水平測試試卷，并將結果反饋到各考核機構。
（三）總結階段
8月11日-8月30日：考核機構匯總錄入被考核機構人員考核結果（見附件7），并將考核總結報定考辦。
六、工作要求
（一）本次醫(yī)師定期考核實行業(yè)務分管院長負責制，各考核機構與被考核機構要精心組織，按照客觀、科學、公平、公正、公開原則，不走過場，認真做好醫(yī)師考核工作的組織實施，保證考核工作規(guī)范進行，并取得實效。
（二）試卷領取。各考核機構考試時間前一天到定考辦領取專業(yè)知識考試試卷，嚴密保管。
（三）考試組織。每考室30-40人，一人一桌，監(jiān)考人員2人，前后左右間距不少于60公分。專業(yè)知識考試結束后，答題卡當場密封保存，試卷統(tǒng)一銷毀。
（四）嚴格獎懲。
一、指導思想
以黨的十七大精神和科學發(fā)展觀為指導，以《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》（2010年修訂）為考核內(nèi)容，建立師德考核長效機制，不斷提高我校教師職業(yè)道德水平，做讓人民滿意的教師。
二、考核內(nèi)容和標準
以《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》（2010年修訂）為主要內(nèi)容。
三、考核對象
在編在崗教職工，其中校級領導干部考核按瑞安市教育局教育干部考核辦法執(zhí)行，離崗退養(yǎng)和長期病休超6個月及以上的人員不參加考核。
四、考核方法與步驟
1、成立師德考核領導小組和工作小組
領導小組：
組 長：
副組長：
組 員：
工作小組：
由領導小組成員和民主推選產(chǎn)生的教職工代表（占工作小組總人數(shù)50%以上）組成，分三組，分別對低年級段﹙一、二、三、年級﹚教師，高年級段（四、五、六年級）教師和非教學人員進行考核。
加強對師德考核工作的領導，切實做好宣傳發(fā)動工作，引導廣大教職工正確認識開展師德考核工作的目的和意義，增強參與意識；要引導學生和家長對師德考核工作給予正確理解和支持。在考核中要精心組織、堅持標準、嚴格程序、規(guī)范式操作、務實求效，確保考核結果的客觀、準確、公正。
2、形式與時間
采用“五考核”的形式，即自我考核、領導考核、同事考核、學生考核、家長考核，考核時間在每年的5月份下旬，并在每年6月份上旬將考核結果上報安陽教育學區(qū)和市教育局備案。
3、步驟
學習宣傳。認真組織好《規(guī)范》學習，加大宣傳力度，開展主題學習會、研論會、座談會、演講會和暑期師德專題培訓等形式多樣扎實有效的教育活動；將《規(guī)范》、《瑞安市人民教師誓詞》、《瑞安市教育局關于加強在職工有償家教、帶寄宿生、兼課管理工作的通知》等印給教職員工，做到人手一冊，并充分利用會議室、辦公室、黑板報、校園宣傳欄、廣播等載體進行宣傳；聘請專家、名師對《規(guī)范》進行宣講，幫助廣大教師全面了解新時期教師職業(yè)道德的基本要求，統(tǒng)一思想，提高認識。
實施考核。一是要做好準工作；二是教職工自評；三是要組織好學生考核與家長考核，要召開專題會議，講清意義，明確要求，學生考核由學校隨機選擇任課對象不低于50﹪學生（每年變動）參加。家長考核由學校統(tǒng)一組織，可采取問卷、座談等形式；四是組織好領導考核和教師間的互評；五是組織好非教師人員由自我考核、校長考核、其他領導考核、教師考核（非教學人員參加）四個層次組成；六是考核領導小組評議，結合教師平時的師德表現(xiàn)，在打分量化的基礎上，進行綜合分析，對每個教職工作出客觀評價。七是做好考核統(tǒng)計、分類建檔。
公布結果?？己诵〗M將考核結果通過適當形式向全體教職工公布。
梳理反饋。學校對考核中反映出來問題，應認真進行梳理分析，視情況向教職工本人反饋，同時進行個別談話。教職工要根據(jù)反饋的問題，剖析原因，提高認識，主動反思，認真開展自我考核，制定整改計劃，提出改進的時限，并上交學校存檔。
整改提高。師德考核成績作為年度考核主要內(nèi)容，邊考核邊整改，對師德表現(xiàn)差，問題比較突出的個別教師由學校要領導進行誡免談話，限期改進提高。通過整改使教師隊伍中覺悟不高，師表形象差，以職謀私，有償家教、體罰或變相體罰學生等現(xiàn)象得到時有效遏制，促進教師的職業(yè)道德水平不斷提高。
認真總結。集中考核結束，每位教師都要結合自身實際，寫出個人總結上報學校。學校要認真總結，對考核中反映出的問題進行深入分析，查找原因，制定措施，提出整改建議，不斷完善師德考核工作。
五、考核計分辦法
1、分低年級段（一、二、三年級）教師、高年級段（四、五、六年級）教師、非教學人員三類組織考核?？己私Y果分優(yōu)、良、合格、不合格四等，分值分別為90及以上、80—89、60—79，60以下，調(diào)查表中的優(yōu)、良、合格、不合格分別以95分、85分、70分、45分進行統(tǒng)計。
2、低年級段（一、二、三年級）教師：自我考核占10%，領導考核占40%，教師相互考核占35%，家長考核15%。
3、高年級段（四、五、六年級）教師：自我考核占10%，領導考核占35%，教師間互評占30%，學生考核占15%，家長考核占10%。
4、非教學人員：自我考核占10%，領導考核占20%，中層干部考核占30%，教師考核占40%。
六、考核結果運用
《教師法》明確規(guī)定：教師考核結果是受聘任教、晉升工資、實施獎懲的依據(jù)。為激勵先進，鞭策后進，對考核結果運用作如下規(guī)定：
1、作為績效工資發(fā)放的重要依據(jù)之一。
2、師德考核成績位于前10%的，在市級獎教金、師德楷模、終身班主任、特級教師、名師名校長、“三壇”、學科骨干教師評選中優(yōu)先推薦。
3、考核成績位于前三分之一的，在以下方面優(yōu)先考慮：在年度考核評優(yōu)評先中優(yōu)先考慮；在教師競聘和晉升專業(yè)技術職務崗位時予以傾斜；優(yōu)先推薦參加省市組織的培訓、學術考察和科研活動。
4、考核成績低于后三分之一的，原則上年度不得評優(yōu)評先。
5、對師德考核不合格和有下列情形之一者，實行一票否決，給予緩聘或轉崗分流。
（1）、有諷刺、挖苦、歧視、侮辱學生，體罰和變相體罰學生行為，給學生身心健康造成不良影響的；
（2）、熱衷于第二職業(yè)、亂辦班、有償家教、帶寄讀生等，經(jīng)查實，教育后仍不改正的；
（3）、因失職、瀆職造成學生安全事故的；
（4）、在教科研工作、職稱評聘、考核評優(yōu)中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的；
績效工資考核分配實施方案
為調(diào)動全場職工的工作積極性主動性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)上級“關于事業(yè)單位績效工資實施方案的通知”精神和“旺業(yè)甸實驗林場深入開展黨的群眾路線教育實踐活動實施方案”精神，結合林場實際情況，特制定本考核分配方案。
一、
指導思想
以深入開展黨的群眾路線教育實踐活動為契機，以提高職工愛崗敬業(yè)精神為核心，以圓滿完成各項工作任務為目的，以業(yè)績考核與紀律考核為主要內(nèi)容，調(diào)動全體職工工作積極性、主動性，打破平均主義的分配辦法，體現(xiàn)出公平、公正的原則，實行“按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、獎勤罰懶”的績效工資分配機制。
二、考核范圍
各營林區(qū)、苗圃、場部機關各科室工作人員，企業(yè)、木材站及公園管理辦公室的看守管護人員。
三、分配原則
1、從獎勵性績效工資中每人每月拿出600元工資（半脫產(chǎn)護林員拿出6月份和12月份的工資）集中使用，其中200元由營林區(qū)或各科室自主考核分配，另外400元由場部考核分配，每半年考核一次并按考核結果兌現(xiàn)績效工資。
2、有下列情形之一的，不享受這600元的績效工資：
（1）受刑事處罰，或受黨內(nèi)警告，行政記過及以上處分處分期內(nèi)的；
（2）當月病、事假累計達到或超過10天的；
（3）產(chǎn)假超過國家規(guī)定時間的；
（4）季節(jié)性放假放假期內(nèi)的；
（5）因工作失職或失誤，給林場造成較大社會影響或經(jīng)濟損失的（社會影響程度、經(jīng)濟損失金額場黨委研究后直接扣減）。
四、考核辦法
1、自主考核部分，由各營林區(qū)、科室自行制定考核辦法，場部不過多干涉，但不允許平均分配，必須本著公平、公正的原則，經(jīng)職工會議討論通過。
2、場部考核部分實行150分制考核，即黨建50分，生產(chǎn)50分，資源管護50分，用考核總得分乘以單位績效工資總額（每人每月400元），然后再除以150，就是單位或科室應得的績效工資，這部分工資也由單位或科室自主分配，但也不許平均分配。
3、企業(yè)、木材站及公園管理辦公室的看守管護人員由場部考核，沒有出現(xiàn)所管理的財物丟失或毀損，沒有出現(xiàn)其他情況的，績效工資原數(shù)發(fā)放，出現(xiàn)財物丟失或毀損的按損失額度扣發(fā)績效工資，不足部分從工資中扣發(fā)。此類人員不在年終績效獎的發(fā)放范圍。
五、本方案中的有關條款如與場內(nèi)以前的規(guī)章制度有抵觸的，以本方案為準。
六、本方案自2014年7月起執(zhí)行。
七、本方案由場黨委負責解釋。
附：1、黨建和精神文明建設考核細則；
2、營林區(qū)業(yè)績考核細則；
3、生產(chǎn)科、良種基地業(yè)績考核細則；
4、森防隊業(yè)績考核細則；
5、辦公室業(yè)績考核細則；
6、苗圃管理辦公室業(yè)績考核細則；
7、政工科業(yè)績考核細則；
8、財務科業(yè)績考核細則。
附件1：
黨建和精神文明建設考核細則
內(nèi)
容
分值
扣
分
標
準
實得分
常規(guī)性工作
13
按組、宣、紀、工會、綜治等工作要點安排的工作進行考核，每缺1個小項扣1分，扣完為止。
專項工作
12
按專項工作方案進行考核，每缺1個小項扣1分，扣完為止。
創(chuàng)新性工作
3
工作無創(chuàng)新不得分，有創(chuàng)新的按取得效果適當扣分。
紀律執(zhí)行
12
1、每月事、病假3天以內(nèi)不扣分，4-9天每天扣1分；曠工一次扣3分；
2、違規(guī)1次扣3分，造成惡劣影響或嚴重后果的扣12分。
管理
10
1、單位或科室出現(xiàn)重大傷亡事故的扣10分。
2、業(yè)績考核總扣分的20%作為管理不到位扣分。
附件2：
營林區(qū)業(yè)績考核細則
內(nèi)容
要素
分值
扣分標準
實得分
營林生產(chǎn)
50分
造林
15
1、任務完成每差1個百分點扣1分；
2、質(zhì)量合格率達到90%不扣分，每差1個百分點扣1分。
采伐
15
有1個小班打絆子現(xiàn)象扣1分，伐根合格率低于95%每差1個百分點扣2分，跡地清理不徹底扣2-5分，影響作業(yè)加扣2分，超伐、超界伐不得分。
公益林記錄
5
記錄不詳實每次扣1分，扣完為止。
整地、病防、除草、踩穴等
10
1、任務完成每差1個百分點扣1分；
2、質(zhì)量達不到95%每差1個百分點扣1分。
其他
5
未完成領導交辦的工作每項由領導酌情扣2-5分。
護林防火
50
護林
30
1、盜伐、盜挖造成林木損失100元以內(nèi)扣1分，超過100元的每增100元扣1分；
2、幼林地破壞嚴重，每小班破壞率達到5%扣1分，每增加5個百分點加扣1分；
3、有一處亂修枝扣2分，同等情況下，公益林、特種用途林遭到破壞加倍扣分。
防火
15
1、發(fā)生火警一起扣2分；
2、發(fā)生火災一起扣8分；
3、出現(xiàn)責任事故不得分。
其他
5
未完成領導交辦的工作每項由領導酌情扣2-5分。
附件3：
生產(chǎn)科、良種基地科業(yè)績考核細則
項目
分值
扣
分
標
準
實得分
作業(yè)設計
15
作業(yè)設計精度低，質(zhì)量差，每有1個小班超規(guī)定誤差扣2分，情節(jié)嚴重給單位造成損失的不得分。
生產(chǎn)管理
15
作業(yè)質(zhì)量存在問題，按營林區(qū)扣分的1/6扣分。
檢查驗收
15
驗收不及時，每項扣1分；驗收不細致、不準確每小班扣2分；弄虛作假不得分。
林政管理
20
不按程序辦事，每次扣2分，給單位造成損失的不得分。
檔案管理
10
檔案不及時歸檔每次扣1分，管理不規(guī)范扣3分，給單位造成損失的不得分；檔案缺一件不得分。
項目管理
10
沒有完成項目任務，每小項扣2分。
其他工作
15
未完成領導交辦的其他工作，每一項減2-5分。
附件4：
森防隊業(yè)績考核細則
項目
分值
扣
分
標
準
實得分
護林防火
80
1、按森防隊自行編制的值班安排，一次脫崗扣1分；
2、護林效果檢查不認真，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分；
3、與營林區(qū)配合不緊密，出警不及時，撲救不得力每次扣5分；
4、盜伐、盜挖林木案件不能有效遏制扣10分。
5、扣全場林木損失扣分的1/6。
其他工作
20
領導交辦的事項完成不好一次扣2分。
附件5：
辦公室業(yè)績考核細則
項目
分值
扣
分
標
準
實得分
辦文
25
收、發(fā)文件不正規(guī)，每一次扣1分，文件不及時規(guī)檔每次扣1分，文件丟失1次扣2分，發(fā)文不及時到位每次扣2分；泄秘每次扣5分，檔案管理不規(guī)范扣5分。
辦事
25
本職工作和領導交辦的事項完成不好每次扣2分。
食堂管理
25
對來客接待超標、浪費、接待不好每次扣2分。
車輛管理
25
出現(xiàn)交通安全事故一次扣5分。
駕駛員私自出車每次扣2分。
附件6
苗圃管理辦公室業(yè)績考核細則
項目
分值
扣
分
標
準
實得分
生產(chǎn)
50
1、提供的的育苗計劃不適銷對路，給單位造成損失的扣5-10分；
2、沒有完成育苗計劃，缺一項扣5分；
3、管理不善造成苗木死亡，丟失的，根據(jù)情節(jié)扣10-25分；
4、私自將苗木送人的每次扣5-10分，情節(jié)嚴重不得分。
銷售
50
1、不經(jīng)批準，私自降價銷售每次扣10-20分；
2、苗款不能及時收的，每次扣5-10分；
3、人為因素造成苗木不能及時售出，造成損失的扣5-10分；
4、不能準確提供苗木價格行情，給單位造成損失扣5-10分。
附件7：
政工科業(yè)績考核細則
項目
分值
扣
分
標
準
實得分
政工工作
30
1、檔案管理不規(guī)范扣5分，不全扣3分；
2、上報材料不及時扣5分；
3、對各支部的檢查督查不到位扣10分。
勞資工作
50
1、檔案管理不規(guī)范扣5分，檔案丟失不得分；
2、調(diào)資、職稱評聘、上報材料等不及時或出現(xiàn)錯誤1次扣5分；
其他工作
20
領導交辦的事項完成不好，每次扣5分。
附件8：
財務科業(yè)績考核細則
項目
分值
扣
分
標
準
實得分
業(yè)務
80
1、未完成工作任務，每次扣5分；
2、負責審核的原始憑證不合法，沒有拒絕報銷，出現(xiàn)1次扣5分；
3、不及時結帳，每次扣2分；
4、上報材料不及時每次扣5分，不準確每次扣10分。
5、賬務處理不準確、不合規(guī)每次扣5分；
6、生產(chǎn)費結算不及時每次扣5分。
其他
一、考核小組
（一）鎮(zhèn)環(huán)境衛(wèi)生考核小組
組長：
副組長：
成員：
鎮(zhèn)環(huán)境衛(wèi)生考核小組辦公室設在黨政辦公室。
二、考核內(nèi)容
村莊道路、環(huán)境衛(wèi)生、村容村貌、垃圾清運、畜牧圈、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)垃圾等村莊環(huán)境衛(wèi)生管理內(nèi)容。
三、考核對象
鎮(zhèn)環(huán)境衛(wèi)生考核小組考核對象：各村委會。
四、考核方式
鎮(zhèn)環(huán)境衛(wèi)生考核小組每月對各轄區(qū)內(nèi)的各村委會的環(huán)衛(wèi)保潔工作考核一次，對考核過程中存在問題登記在案，并進行量化評分。
五、考核辦法
（一）實行百分制量化考核，采取定期和隨機考核相結合，每月將考核情況匯總，量化打分，當月兌現(xiàn)。
（二）對群眾投訴和反映強烈的“臟亂差”問題進行核實，每次在當月考核總分中扣3分。
（三）被電視臺或網(wǎng)上曝光的，每次扣3分。
（四）被縣、鎮(zhèn)領導批評的，每次扣3分。
（五）工作效果明顯，發(fā)現(xiàn)問題，及時處理好的加0.1分，受到媒體表揚（縣、鎮(zhèn)領導肯定）和群眾贊揚的加3分。
（六）每月考核成績由高至底排名，每月獎懲兌現(xiàn)一次。考核列前三名的村委會，分別獎勵1000元、600元、400元的獎金；列后二名的村委會，予以全鎮(zhèn)通報批評，并報給縣考核組。
六、考核標準
（一）每月鎮(zhèn)里檢查各個村（居）委會辦公室。
（二）村公共場所、村內(nèi)主要干道無亂堆柴草雜物、豬牛亂排糞便、亂丟垃圾等現(xiàn)象。
（三）村中公共場所，村內(nèi)主要干道無臭水橫流現(xiàn)象。
（四）村民庭院、房屋前后干凈整潔，無“臟、亂、差”現(xiàn)象。
一、指導思想
堅持以科學發(fā)展觀為指導，緊緊圍繞鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)建設，以促進生態(tài)與經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展為目標，按照上級對環(huán)保工作的部署和要求，進一步明確各級環(huán)保部門的重點任務與責任，全力服務鄱陽湖生態(tài)經(jīng)濟區(qū)建設，大力推進主要污染物減排，扎實開展環(huán)保專項行動與生態(tài)示范創(chuàng)建，不斷加強環(huán)境監(jiān)管與執(zhí)法，進一步加快能力建設步伐，推動全市環(huán)保事業(yè)又好又快發(fā)展，為我市科學發(fā)展、進位趕超、綠色崛起提供堅實的環(huán)境支撐。
二、組織領導
市局成立2012年度全市環(huán)保系統(tǒng)目標考核工作領導小組，由局長任領導小組組長，其他各位局領導為副組長，局機關各科（室）、直屬各單位負責人為領導小組成員。領導小組下設辦公室，設在局辦公室，負責日常工作，分管局辦公室的局領導兼任考核領導小組辦公室主任。
三、考核對象
11個縣（市）環(huán)保局。
四、考核內(nèi)容及評分辦法
總分共100分，其中：總量減排20分，環(huán)境執(zhí)法20分，能力建設20分，維穩(wěn)10分，生態(tài)示范創(chuàng)建5分，環(huán)評審批5分，污染防治5分，環(huán)境監(jiān)測2分（附加3分），紀檢監(jiān)察5分，政策法規(guī)3分，輻射管理2.5分，環(huán)境宣教2.5分。（考核詳細內(nèi)容及評分辦法詳見附件）。
五、考核程序
1、各縣（市、區(qū)）環(huán)保局自查自評。各縣（市、區(qū)）環(huán)保局按照本實施方案，對照目標考核內(nèi)容及評分辦法逐項自評，寫出自查報告和自評分表，注明得分和扣分依據(jù)，于2012年12月25日前將自查自評結果報市環(huán)保局目標考核領導小組辦公室。
2、各涉分科室、單位評分。市局各涉分科室和直屬單位根據(jù)平時工作情況，對各縣（市、區(qū)）環(huán)保局涉及本部門工作的分值提出評定意見及扣分理由，于2012年12月30日前報考核領導小組辦公室。
3、領導小組綜合評定。由市環(huán)保局考核領導小組辦公室將各縣（市、區(qū)）環(huán)保局自評、各涉分科室和單位的評分以及各考核組的初步考核意見匯總，報目標考核領導小組審核，由局長辦公會確定最終考核結果。
4、對目標考核先進單位進行表彰。
一、總 則
為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業(yè)績緊密結合。調(diào)動職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。
二、崗位績效考核原則
1、客觀公正、實事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明；
2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；
3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權重的原則。
三、被考核人員：
物業(yè)公司經(jīng)理和職工。
四、考核的基本內(nèi)容： 小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核。
（一）、經(jīng)理考核內(nèi)容：
經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習和綜合素質(zhì)等七個方面；
1、敬業(yè)精神考核：
熱愛本職工作，以本職為"天職";樂于奉獻、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核：
有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、領導能力考核：
有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。
4、工作業(yè)績考核：
物業(yè)管理和工作目標的完成情況；物業(yè)公司工作紀律及規(guī)章制度落實情況；工作受到上級表彰情況。
5、遵規(guī)守紀考核：
帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。
6、理論學習考核：
物業(yè)管理相關的法律法規(guī)及有關的專業(yè)知識掌握的情況。
7、綜合素質(zhì)考核：
全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
（二）、職工考核內(nèi)容：
職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個方面。
1、敬業(yè)精神考核： 熱愛本職，安心工作，樂于奉獻；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。 2、工作態(tài)度考核： 有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、工作能力考核： 熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業(yè)管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務。
4、遵規(guī)守紀考核： 服從領導，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況。
5、理論學習考核： 物業(yè)管理相關的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。
6、團結協(xié)作考核： 思想作風正派，處理好同志間關系；工作中不計分內(nèi)分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。
7、綜合素質(zhì)考核： 全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
五、考核時間及方法：
1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內(nèi)完成?？己私Y果在當月內(nèi)有效。
2、考核測評打分方法：
（1）、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分
各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《經(jīng)理績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面自我評分；
第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分；
第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%
（2）、職工測評打分
各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作六個方面自我評分；
第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作六個方面，分別給被考評者初評打分；
第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領導給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%
3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進行監(jiān)督。
4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。
六、考核等級和獎金加權：
1、A級（優(yōu)秀級）：96分--100分， 上月基本獎金加權10%;
2、B級（良好級）：85分--96（不含）分， 上月基本獎金加權5%;
3、C級（合格級）：60分--85（不含）分，上月基本獎金加權0%;
4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。
七、考核結果的應用 :
局屬各物業(yè)公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度?？冃Э己顺煽兣c獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。
1、績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（10%）]×基本獎金。
2、績效考核成績?yōu)锽級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（5%）]×基本獎金。
3、績效考核成績?yōu)镃級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績% +獎金加權（0%）]×基本獎金。
4、績效考核成績?yōu)镈級者，上月不計發(fā)獎金。并待崗學習一個月，待崗期間也不計發(fā)獎金。
5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元。
八、考核紀律：
1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責?？己巳瞬回撠熑位蚶寐殑罩憧己瞬还?，：：一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理。
2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯(lián)作弊者，一經(jīng)查實，將給予扣發(fā)一個月獎金直至下崗處理。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。凡未在當月的第一周內(nèi)完成績效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經(jīng)理當月基本獎金20%的處理。
物業(yè)公司績效考核工作的現(xiàn)狀與今后工作思路
績效考核工作是人力資源部的重點工作，也是物業(yè)公司下半年重點工作之一。為建立規(guī)范、科學的公司績效考核體系，使績效考核工作切實有效，具有可操作性，以達到激發(fā)員工工作積極性，提高企業(yè)勞動效率目的，現(xiàn)將績效考核工作開展情況進行匯報，并對今后績效考核工作提出建議。
（一）績效考核工作的推進情況
（1）考核準備階段。首先，從2009年6月份起績效考核進入試運行階段，對人力部、物業(yè)工程管理部、第二項目部進行了試運行考核，并對考核內(nèi)容、考核標準、考核方式、考核程序等整體考核情況進行了分析；其次，對公司考核者進行前期培訓。7月份對公司所有班組長以上人員進行績效考核相關內(nèi)容的培訓；再次，經(jīng)過反復修訂，公司制訂了《員工績效考核管理辦法》。
（二）績效考核工作持續(xù)改進
1、制定了《績效溝通管理辦法》。績效溝通是績效考核的核心。缺乏溝通，績效考核就會流于走過場，做表面文章。通過目標制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通四個階段，采用績效面談的形式，努力幫助員工排除障礙，不斷改進和提高員工的業(yè)績和工作質(zhì)量，起到激勵績優(yōu)者更優(yōu)、督促績差者改進的作用，使績效考核朝積極的方向發(fā)展。
3、對項目部與專業(yè)公司實行績效結果"正態(tài)分布".為了使績效考核結果相對客觀、有區(qū)分度，為了使績效考核工作打破"平均主義",真正體現(xiàn)"獎勤罰懶"的目的，對各部門實行績效結果按"兩頭小，中間大"的正態(tài)分布規(guī)律進行考核。
5、通過靜態(tài)的崗位職責分解和動態(tài)的計劃工作分解，為項目部與專業(yè)公司每一崗位制定一個相應考核模板，提供給各部門考核參考，使相同崗位工作標準一致性，考核標準更量化，考核更具可操作性。
（三）目前績效考核工作存在問題
2、部門領導對員工績效考核工作的重視程度不夠。有些部門領導嘴上說重視考核，支持考核，但在實際操作中，總是借故工作繁忙，事務繁多無暇顧及，直到月底才匆匆進行一些主觀考核和評定。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生原因是：
（1）部門考核、部門負責人考核與部門員工考核是割裂開來的是主要原因，因為只有部門考核的結果才會影響到部門領導，所以部門領導對部門員工績效考核不以為然；
3、績效面談工作組織落實不到位。主要表現(xiàn)在：一是未按《績效溝通管理辦法》對需面談對象進行溝通；二是缺少事前溝通，即目標制定溝通，在給被考核者制定當月重點工作時，考核者未提前將工作標準和考核標準告知被考核者，與其進行充分溝通；三是績效反饋溝通階段、績效改進溝通階段和員工的績效溝通時未按要求填寫《績效溝通面談記錄》。
二、績效考核工作建議
1、績效考核工作是人力資源部部門職責的主要組成部分。建議績效考核工作全部歸口人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一管理，構建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的績效考核體系。