時間：2023-02-24 07:19:48
導(dǎo)語：在政治思想工作表現(xiàn)的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
關(guān)鍵詞：“寒冬期”；員工；思想動態(tài)；對策
中圖分類號： D36 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）35-2-2
0 引言
為掌握員工進入“寒冬期”后的思想狀況，增強思想政治工作的針對性和實效性，2016年1至9月份，公司黨支部通過“走千戶，訪萬家”活動，登門家訪、交流談心、座談討論等，對員工進行了多次思想調(diào)查。調(diào)查顯示，公司員工隊伍思想狀況基本穩(wěn)定，主流是好的，具體表現(xiàn)在關(guān)注“極寒期”公司生存發(fā)展重大問題，支持公司市場開拓，關(guān)心安全獎懲和績效考核公平公正，理解各項改革舉措的出臺，其危機感、緊迫感、責(zé)任感和榮譽感普遍增強，政治意識、大局意識、核心意識、看齊意識明顯提升。
1 “寒冬期”員工思想新動態(tài)
1.1 工作前瞻力不夠
部分員工還存在“車老大”、“等靠要”思想，工作主動性、超前意識不夠，工作提前量較欠缺。隨著“寒冬期”工作量銳減，收入下降，員工失落感加大，上進心減退，責(zé)任感降低。如1月3日自編號3102吊車在行車中不例行檢查、作業(yè)時根部螺絲松動斷裂造成吊臂扒桿嚴重損壞；又如9月27日蘇K20771駕駛員沒有認真落實設(shè)備“一日三檢”制度，油、水檢查不到位，行駛中發(fā)現(xiàn)異響提前采取措施不力，造成機械設(shè)備責(zé)任事故，給企業(yè)財產(chǎn)造成極大損失，給設(shè)備管理帶來負面影響，錯誤低級，影響較壞。
1.2 班組戰(zhàn)斗力不旺
為加強“學(xué)習(xí)型、安全型、效益型、創(chuàng)新型、和諧型”“五型”班組建設(shè)，公司購買了《實用班組建設(shè)與管理――班組長必讀》等書籍，用以指導(dǎo)班組建設(shè)。但閱讀量少，指導(dǎo)性弱，“四不傷害”教育不到位，“三老四嚴”、“四個一樣”好傳統(tǒng)丟失，“低、老、壞”時不時發(fā)生，造成了嚴重后果。如2月28日，蘇K20517駕駛員在作業(yè)中嚴重違反現(xiàn)場作業(yè)禁令，吊車坡道倒車操作失誤，卡車配合不當，造成卡車上的方鉆桿插入千斤腿盒內(nèi)。吊車司機在危險作業(yè)半徑內(nèi)“看熱鬧”，方鉆桿強行拉出千斤腿盒后反彈，造成其自身傷害事故。
1.3 隊伍凝聚力不高
面對“極寒期”，個別員工思想出現(xiàn)波動，抱團取暖欠缺，團隊意識不強，吃苦精神減退。由于鉆井任務(wù)銳減，工作量直線下降，油價“斷崖式”下跌，設(shè)備利用率不到65%，出現(xiàn)人浮于事現(xiàn)象。處里組織人力資源盤活，有危險品貨物運輸資質(zhì)的人急需補充到缺人單位，緩解危貨運輸壓力。但個別員工不太愿意接受相關(guān)危貨資質(zhì)培訓(xùn)，造成“有人無活干”、“有活無人干”的擂尉置妗H紓焊霰鵠臀衽汕補づ魯鑰啵短期外借后找主客觀理由退回，給盤活人力資源帶來阻力。
1.4 組織信任力不大
由于人動頻繁，人際關(guān)系微妙，政治思想工作弱化，組織信任力有所下降。如：少數(shù)員工多年前提出入黨申請，但由于主客原因，考察期延長，沒有按本人意愿解決入黨問題，少數(shù)人熱情退減，甘當普通群眾；又如：個別黨員思想曾一度滑坡，放松世界觀改造，正能量降低，不敢亮明身份。
1.5 群眾親和力不強
由于扭虧脫困壓力倍增，改革調(diào)整不斷深化，群眾心理承受能力被挑戰(zhàn)極限。如：有員工反映，個別干部有時說話態(tài)度生硬，關(guān)心員工不夠，感情交流不深，談心家訪不動；又如：少數(shù)黨員喜歡聽好話，聽不進不同意見，干部深入一線不夠，聽不到員工的真心話，關(guān)心群眾疾苦弱化，解決群眾困難退化，造成員工有情緒，有怨言。再如：由于人多活少，一名員工辭職，一名自謀職業(yè)。不同程度地失去了部分群眾的親和力。
1.6 思想滲透力不強
支部活動創(chuàng)新不夠，內(nèi)容單一，時間無保障。黨建知識培訓(xùn)不多，相關(guān)業(yè)務(wù)提高不快，知識老化，更新緩慢，沒有很好掌握現(xiàn)代信息“利器”，沒發(fā)揮好“好鋼用在刀忍上”作用。有些員工掌握的信息比干部還快，支部部分失去了工作的主動性和權(quán)威性。如：“黨員活動日”對黨員的學(xué)習(xí)教育常態(tài)化不夠，統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、深度融入到生產(chǎn)、經(jīng)營、管理之中效果不明顯，二名黨員在活動中扛紅旗、樹標桿、作表率無說服力；又如：一名黨員出現(xiàn)家庭鬧糾紛、輕微違規(guī)違紀現(xiàn)象，給支部工作增添不少麻煩。面臨扭虧增盈、轉(zhuǎn)崗分流的嚴重形勢，形勢任務(wù)教育及思想觀念轉(zhuǎn)化效果欠佳。
2 “寒冬期”思想工作新對策
針對員工中出現(xiàn)的“短板”，根據(jù)“圓桶理論”，公司決心采取針對性措施，在深化“兩學(xué)一做”、深化“建家”活動、深化觀念轉(zhuǎn)變、深化班組建設(shè)、深化人力盤活、深化問題整改等方面迎難而上，化解矛盾，穩(wěn)定情緒，抓早抓小，認真抓好政治思想工作“牛鼻子”，“打得一拳開，避免百拳來”！
2.1 堅持培訓(xùn)不放松
教育引導(dǎo)員工樹立“提前量”新觀念。強化設(shè)備“一日三檢”，認真落實出車前、行車中、收車后例行檢查，特別是對安全裝置及關(guān)鍵部件的檢查，端正思想態(tài)度，落實工作責(zé)任。公司干部要加強日常檢查工作指導(dǎo)和現(xiàn)場督查，把事故苗頭消除在萌芽狀態(tài)。多培養(yǎng)“董全生”式的愛國標兵，多學(xué)習(xí)本公司先進操作法――“楊軍汽車駕駛操作法”，教育員工落實“一崗雙責(zé)”，主動工作做好“提前量”，杜絕設(shè)備機械事故隱患。
2.2 堅持滲透不動搖
思想政治工作潤物細無聲、“于無聲處聽驚雷”！要把思想政治工作融入班組建設(shè)，抓好“兵頭將尾”，發(fā)揮分隊戰(zhàn)斗力。在“五型”班組建設(shè)中，讓“班班有黨員”、“班班見骨干”。一年加強班長培訓(xùn)四次，處級以上培訓(xùn)二次，公司培訓(xùn)二次，強化班組核算與單車核算，加強規(guī)章制度與“依法隨行”宣傳教育與滲透，提高員工綜合素質(zhì)。讓每個班組季季榮獲“三無班組”，季季獎勵1000元，促進班組活動與正常經(jīng)費良性循環(huán)。
2.3 堅持盤活不退步
用“企業(yè)不消滅虧損，虧損就消滅企業(yè)”的市場生存法則引領(lǐng)員工。在公司“僧多粥少”情況下，盤活人力資源是大家明智的選擇。修改出臺人力資源盤活政策，運用薪酬杠桿作用，保障員工在結(jié)構(gòu)調(diào)整、薪酬改革中員工不下崗、利益最大化。改變績效工資發(fā)放辦法：對出車15天以上的績效工資按100%發(fā)放，出車10-15天發(fā)放80%，出車5-10天發(fā)放50%，出車1-5天發(fā)放20%，不出車不發(fā)放績效工資；鼓勵4名有危貨資質(zhì)的人員按自愿申請與組織安排結(jié)合原則實現(xiàn)轉(zhuǎn)崗，緩解處危貨司機壓力；培訓(xùn)押運員、司索工等，力爭盤活5-8人，實現(xiàn)勞務(wù)輸出創(chuàng)收創(chuàng)效、降本增效。
2.4 堅持標準不走樣
抓好“兩學(xué)一做”，學(xué)黨規(guī)、學(xué)系列講話、學(xué)“七一”講話《不忘初心，繼續(xù)前進》、學(xué)習(xí)抗洪鐵人、石化英雄陳鵬龍同志先進事跡，用榜樣的力量凝心聚氣，反腐倡廉，積極為黨培養(yǎng)新生力量，輸送新鮮血液。對發(fā)展預(yù)備黨員工作，堅持“成熟一個，發(fā)展一個”原則。深化談心交心、入戶家訪活動，為困難員工排憂解難，不斷提高黨支部工作的戰(zhàn)斗力、影響力、感召力、凝聚力和親和力。
2.5 堅持廉潔不讓步
加強《準則》、《條例》及相關(guān)法律法規(guī)條例和企業(yè)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)，查找身邊的“微腐敗”，以史為鏡正衣冠，以人為鏡明得失，加強黨性修養(yǎng)，全心全意為人民服務(wù)。不拉山頭，不搞圈子，不弄親屬，不使暗槍，堂堂正正做人，干干凈凈做事。認真開展“不偷盜有承諾”活動，保全公有財產(chǎn)不受缺失。加強“三嚴三實”教育和“四好班子”建設(shè)，一月談心15人次以上，入戶家訪5人次以上，做到半年談心、家訪員工全覆蓋。
2.6 堅持創(chuàng)新不保守
加強支部活動辦法創(chuàng)新，積極開展相關(guān)黨建知識培訓(xùn)，提高黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用。加強新知識和新能力的培訓(xùn)，增強做政治思想工作的主觀能動性和業(yè)務(wù)權(quán)威性。如“黨員活動日”可開在搬遷現(xiàn)場，或組織收看《》、《忠誠戰(zhàn)士》、《鐵流二萬五千里@四渡赤水》等影視作品，或組織考察創(chuàng)新創(chuàng)效成績卓著的優(yōu)秀企業(yè)等，讓黨員在生產(chǎn)、經(jīng)營、管理中站排頭、樹標桿、扛紅旗、作表率！
3 結(jié)語
本文從進入“寒冬期”員工思想新動態(tài)入手，列舉員工在巨大生存壓力下六種心態(tài)的微妙變化及其產(chǎn)生的負面影響，分析其具體原因，有針對性地提出六條解決問題的措施，拋磚引玉，引導(dǎo)員工政治思想工作向縱深研究發(fā)展。
參 考 文 獻
一、熱心相迎
近年來，我所經(jīng)歷人員更新，業(yè)務(wù)調(diào)整等具體變化，要實現(xiàn)院確定的各項目標，員工的培養(yǎng)就顯得更為重要，一方面新的員工要熟悉業(yè)務(wù)，適應(yīng)新的環(huán)境，另一方面老的員工既要根據(jù)業(yè)務(wù)調(diào)整，確定、熟悉新的工作模式，還要做好新員工傳幫帶的工作。鑒于此，我所對新人采用定老員工傳幫帶的方式，把握在工作學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中工作的理念，促使新員工盡快成長。首先讓每位新員工在不同業(yè)務(wù)崗位上輪訓(xùn)，讓新員工基本了解業(yè)務(wù)，然后根據(jù)每位員工的特長，選擇安排工作，突出側(cè)重的業(yè)務(wù)工作，并隨時了解新員工在工作中出現(xiàn)的問題，及時糾正，適時根據(jù)情況專題培訓(xùn)。在工作中適時大膽安排新員工承擔(dān)重要的工作，培養(yǎng)新員工的自信心，并針對過程中的問題及時糾正，確保個個都在第一時間掌握了必備知識，將近一年過去，每位員工基本可以獨擋一面，確保了各項工作順利開展。
二、真心相交
我所在員工中積極倡導(dǎo)良好的職業(yè)道德，教育員工愛崗敬業(yè)，與人為善，辦事講誠信，處事大方得體，表達要不溫不火有涵養(yǎng)；關(guān)愛他人；事事率先垂范，不斷提升自己的政治素養(yǎng)，培養(yǎng)自己對工作、對集體的責(zé)任感。所領(lǐng)導(dǎo)每年都請來黨校老師給員工講黨課，講“八榮八恥”、理想信念、科學(xué)發(fā)展觀理論以及的學(xué)習(xí)、遵守、貫徹等知識，開展“紅色”教育活動，拓展訓(xùn)練。又請來禮儀學(xué)校的老師教教員工規(guī)范化地待人接物，在服務(wù)中注重儀表、儀容、儀態(tài)等。通過這一系列的活動，使員工的政治靈魂得到了升華，境界得到了提高，員工自覺地遵紀守法，增強責(zé)任心；熱愛本職工作，關(guān)心集體，積極參加集體活動；以客戶為中心，禮貌迎送，客觀相待；關(guān)心他人，積極參加救災(zāi)扶貧等公益活動，進而使我所的整體素質(zhì)和形象得到了提升。部門作為前臺服務(wù)部門，每天接待的客戶很多，尤其是實行“三免費”后，客戶不斷增加，任務(wù)特別繁重，到了午飯時間，還有客戶等著辦了業(yè)務(wù)，為了不讓客戶等到下午上班，接待的同志們經(jīng)常是犧牲中午的吃飯時間、午休時間……大家就是這樣勤勤懇懇、任勞任怨、保質(zhì)保量完成著每一項工作。在我們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)的過程中，有時也不可避免地遇到企業(yè)送點小禮物、請吃頓飯的事情，雖是些小事，但通過相關(guān)黨風(fēng)廉政文件的學(xué)習(xí)，一方面大家深知質(zhì)檢系統(tǒng)有“八嚴禁”、“十不準”的紅線紀律，大家樹立了正確的世界觀、人生觀、價值觀，自覺要求廉潔工作從自身做起；另一方面大家也強化了服務(wù)意識，提高了服務(wù)質(zhì)量，首問責(zé)任崗設(shè)于我部門，是院形象的代表，首問責(zé)任崗的員工嚴格按首問責(zé)任要求來開展工作，一有客戶上門，主動詢問，耐心解答，做到讓企業(yè)高興而來，滿意而去，充分體現(xiàn)我院服務(wù)到位的宗旨。工作中大家每天以“規(guī)范化服務(wù)工作承諾書”、“成都市標準化研究院優(yōu)質(zhì)廉潔服務(wù)工作規(guī)范”提醒自己，并通過“服務(wù)監(jiān)督回訪卡”來做好監(jiān)督工作，每年回訪率達100%，回訪卡發(fā)放率達95%以上。據(jù)不完全統(tǒng)計，每年我部門人員拒絕送禮、請吃飯等都達10余次。
三、恒心相教
古人云：“沒有規(guī)矩不成方圓”。在沒有制度或者制度不夠健全的情況下，就會出現(xiàn)問題。一方面管理效果不佳，人們心目中缺少“尺子”衡量；另一方面是管理活動難免會受管理者個人主觀思想的影響，隨意性很大，削弱管理的權(quán)威性。有了制度并不必然實現(xiàn)了科學(xué)、嚴格管理，最重要的還在于制度的執(zhí)行上。在這方面，我們健全了一套規(guī)范的、管用的制度，所制定的規(guī)章制度要對本單位的任何人、任何時間、任何地點都適用，彰顯出公平、公正，讓人心服口服。在制度執(zhí)行的過程中，我所關(guān)注職工的思想情緒、現(xiàn)狀變化、工作表現(xiàn)、人格尊嚴、承受能力等，堅持人性化管理，達到了良好的管理效果。
“我們的同志要互相關(guān)心、互相愛護、互相幫助”。這是偉人的諄諄教誨。我所在對員工嚴加管理的同時，處處關(guān)系員工的思想和生活。一方面，在政治思想工作上關(guān)心。始終把政治思想工作放在各項工作的統(tǒng)領(lǐng)地位，力爭虛功實做。特別是真正從思想上、工作上、生活上關(guān)心、體諒職工的困難，力所能及地幫助解決問題，及時送去組織的關(guān)心和溫暖。政治思想工作還應(yīng)堅持與時俱進，以改革創(chuàng)新的科學(xué)發(fā)展精神，不斷創(chuàng)新形式，扎實推進。另一方面，在促進發(fā)展成長上關(guān)心。人們常說：領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)做好“三長型”干部。即：具有兄長的愛心、師長的水平、首長的胸懷。特別是“師長”的水平，就是指具有傳道、授業(yè)、解惑、向?qū)У膸熣咚?。體現(xiàn)在現(xiàn)實工作中，我所注重關(guān)懷、幫助、扶持職工在思想上、政治上、工作上取得持續(xù)性的成長與進步，根據(jù)員工個人期望和能力，提供培養(yǎng)、發(fā)展機會。通過對他們成長發(fā)展上的關(guān)心，來激發(fā)團隊活力，促進和諧單位的形成與發(fā)展。
四、齊心相謀
俗話說，“眾人拾柴火焰高”，這一成語告訴我們在工作中不能忘了“團結(jié)協(xié)作”、“團隊精神”；任何管理人員都會在乎自己的個人業(yè)績，更會在乎自己業(yè)績的被認同，被肯定。個人的、部門的小業(yè)績，合起來就是集體的大業(yè)績。有了業(yè)績，才會有效益，有效益，才能理直氣壯，理直氣壯就會形成一種精神力量，有了精神力量就會產(chǎn)生凝聚力，戰(zhàn)斗力，這就是所領(lǐng)導(dǎo)提出的榮譽感的體現(xiàn)。每當我們?yōu)槠髽I(yè)圓滿地答復(fù)種種疑問，并得到滿意的回應(yīng)時；當我們?yōu)槠髽I(yè)完成一項項企業(yè)標準，使企業(yè)明白了產(chǎn)品標準的作用，理解了為什么要制定企業(yè)標準時；當我們在為企業(yè)宣傳貫徹國家標準，看到企業(yè)如饑似渴的眼神時，我們就有一種特別的榮譽感，同時也感到了責(zé)任的份量。
在充滿競爭的社會中，員工作為最活躍、最積極的生產(chǎn)力要素，已成為人力資源中搞活經(jīng)濟及提高工作效率的決定因素。那么，如何構(gòu)建員工的激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性和挖掘員工的潛能，已是當前諸多專家、學(xué)者、經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)者所形成的共識。本文著重從激勵原則、手段及其運用進行初步探討。
一、激勵員工的原則
1、公平處事原則。激勵員工是指所有的員工，不是個別的員工，因此公平處事是整個激勵能否達到目的的關(guān)鍵因素。在涉及員工切身利益的問題上，必須要一視同仁，如果人為地出現(xiàn)不公，則對不公者會產(chǎn)生很強的消極影響，導(dǎo)致激勵目的難以完全實現(xiàn)。
2、自身價值原則。“人吃飯是為了活著，但活著不是為了吃飯”，這句至理名言告訴我們，人們工作并不僅僅是為了獲得物質(zhì)利益，還有一種實現(xiàn)自身價值、創(chuàng)造社會財富的深層含義，這方面在具有較高文化層次的人群中體現(xiàn)得尤為明顯，他們往往懷有崇高的理想及遠大的抱負，一旦能夠?qū)W有所用、發(fā)揮專長，就會產(chǎn)生一種“天生我才必有用”的信心與力量，在感到快樂的同時，會激發(fā)出更大工作動力和創(chuàng)造力。任何一種激勵，如果脫離員工自身價值來設(shè)計，只能是短效的，甚至是無效的。
3、獎罰結(jié)合原則。獎是從正方向予以鼓勵，罰是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面，在實際工作，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調(diào)動員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。
二、激勵員工的手段
1、物質(zhì)激勵。以調(diào)整物質(zhì)分配的量和質(zhì)作為激勵手段，屬于物質(zhì)激勵。鑒于世界的本質(zhì)是由物質(zhì)構(gòu)成的，任何精神的東西，都不可能絕對代替物質(zhì)的東西。因此，當各類人才以自己的創(chuàng)造性勞動，為人類進步和社會發(fā)展作出較大貢獻，取得了明顯的經(jīng)濟效益和社會效益時，我們就可以在激勵工作中，將員工創(chuàng)造的財富中取出適當?shù)牟糠钟脕愍剟钅切樯鐣髁x現(xiàn)代化建設(shè)作出突出貢獻的員工，確保員工“支出”的超負荷工作量和“奉獻”超出常人的物質(zhì)和精神財富，得到一定的補償。
物質(zhì)激勵，通常包括頒發(fā)獎金、獎品，效益工資、收入提成，股份獎勵、技術(shù)入股，及享受優(yōu)厚的物質(zhì)待遇（比如住房）等，這些都屬于“正刺激”；對于少數(shù)表現(xiàn)差的人通過減少物質(zhì)分配，如扣發(fā)獎金、獎品，降低工資和其他物質(zhì)待遇，也可以起到“灌注”動力的效果，這些則屬于“負刺激”。通過兩種刺激的合理刺激和適時調(diào)節(jié)，可以充分調(diào)動員工的積極性，體現(xiàn)各盡所能，起到鞭策員工的作用。值得注意的是，物質(zhì)激勵不是萬能的，應(yīng)該和精神激勵結(jié)合起來進行，此外，灌注物質(zhì)動力，應(yīng)掌握公平、適量，不能因為局部的“正刺激”，導(dǎo)致多數(shù)員工產(chǎn)生不滿情緒，甚至抵觸和抵抗，從而影響整個效益的提高。
2、精神激勵。以調(diào)整精神傳遞量和質(zhì)作為激勵手段，屬于精神激勵。精神激勵是一種“不花錢”的有效激勵手段。在員工的開發(fā)過程中，應(yīng)十分重視精神對行為的統(tǒng)率、支配作用。在工作過程中，并非完全都在進行“物質(zhì)傳遞”，很多時候是在進行“精神傳遞”。在特定的情況下，精神激勵不僅可以彌補物質(zhì)激勵的不足，而且可以成為長期起作用的決定性力量。因此，應(yīng)主張在激勵員工的工作中，合時運用精神和物質(zhì)激勵，形成和諧的動力。
精神激勵的形式多種多樣，諸如：加強政治思想工作、不斷提高員工的政治覺悟、思想道德素質(zhì)、增強事業(yè)心和責(zé)任感；給予作出突出貢獻者的必要精神嘉獎：授予榮譽稱號、報道先進事跡、號召員工學(xué)習(xí)；營造理解、關(guān)心、愛護員工的和諧環(huán)境，體諒員工的辛苦、難處、疑惑；甚至在關(guān)鍵時刻“傳遞”一句動人的話，一個深刻含義的手勢，一次表示贊許的微笑，都能收到激勵的奇效。應(yīng)該審慎的是：精神激勵盡管十分重要，但決不是萬能的，它不可能絕對代替物質(zhì)激勵。當優(yōu)秀員工的物質(zhì)待遇還沒有高于普通員工，甚至還低于普通員工時，光給予優(yōu)秀員工的精神激勵而不給予必要的物質(zhì)激勵，不僅是十分不公平的，而且是對優(yōu)秀員工所作貢獻的莫大蔑視和諷刺，在這方面，歷史教訓(xùn)，值得我們牢牢記取。
3、價值激勵。以實現(xiàn)員工自身興趣專長和理想抱負作為激勵手段，屬于價值激勵，它是員工的一種內(nèi)在需要和需求。心理學(xué)家馬斯洛認為，人的需要分5個層次：生理需要、安全需要、友愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。優(yōu)秀員工在經(jīng)歷了生理、安全、友愛層次需要后，他們有著更高層次優(yōu)勢需要，即尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。價值激勵能更好滿足他們的需要，使他們得到更充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，工作表現(xiàn)也更加出色。
價值激勵的體現(xiàn)，要科學(xué)設(shè)崗、合理安排、兼顧性情，將合適的員工安排在合適的崗位上并明確職責(zé)，委以重任，促其發(fā)展，使員工在工作上有成就感和歸屬感，使人性得到發(fā)展與完善。需要指出的是，一個有著追求實現(xiàn)自身價值需要的員工，一般情況下，他很難在機械的、重復(fù)性的、沒有挑戰(zhàn)的工作崗位上做出成績；他需要的是復(fù)雜的、具有挑戰(zhàn)性的工作崗位。
三、激勵手段的運用
任何一種激勵手段，都有著自己不同的用途，各有側(cè)重、相互補充、相互促進，在實際運用中，應(yīng)根據(jù)不同的對象，不同的情況，加以靈活運用，具體來講，應(yīng)把握如下方面。
1、激勵手段。在激勵手段的運用上，應(yīng)掌握靈活巧妙、多樣合理。應(yīng)根據(jù)的不同的對象情況，不同的價值取向，有針對性的選擇一種或二種以上激勵手段，分別予以單獨運用或綜合運用，以追求最理想的激勵效果。
2、激勵時機。在激勵時機的選擇上，應(yīng)本著使激勵對象始終保持足夠的前進動力這一思想，根據(jù)不同的用人需要，分別選擇適當?shù)募顣r機，既不要超前，也不要滯后。應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件，進行靈活的時機選擇，既可在完成任務(wù)之后給予期終激勵，也可在用人過程中的任何一個階段，給予期中或期前激勵。
3、激勵形式。在激勵形式的選擇上，應(yīng)本著獎勤罰懶的原則，交替使用正刺激和負刺激。對于那些為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)作出積極貢獻的優(yōu)秀員工，應(yīng)該及時給予必要的獎勵。與此同時，對于少數(shù)表現(xiàn)惡劣的害群之馬，也應(yīng)該給予嚴厲的懲罰，不懲處害群之馬，正氣難以上升，優(yōu)秀員工的人才環(huán)境難以改善。
4、激勵程度。在激勵程度的選擇上，應(yīng)本著公平合理、相互促進的原則，恰如其分地把握好激勵量的大小，即獎勵或懲罰標準的高低。它是激勵手段的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當?shù)卣莆占畛潭龋苯佑绊懠钭饔玫陌l(fā)揮，超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。
關(guān)鍵詞：高校；輔導(dǎo)員；隊伍建設(shè)
輔導(dǎo)員，顧名思義是思想政治輔導(dǎo)員，做思想工作，與學(xué)生打交道。輔導(dǎo)員工作是高校政治思想工作的重要組成部分，其工作核心是培養(yǎng)大學(xué)生具有較高的思想政治覺悟。高校培養(yǎng)人才，必須堅持德才兼?zhèn)涞臉藴剩獔猿诌@個標準，就必須重視思想政治工作。高校政治輔導(dǎo)員則擔(dān)此重任，他們貫徹黨的教育方針、對大學(xué)生進行思想政治教育、是培養(yǎng)大學(xué)生具有較高政治思想覺悟的直接實踐者。輔導(dǎo)員是大學(xué)生的人生導(dǎo)師，其工作與大學(xué)生的人生價值、信仰、理想等密切相關(guān)。輔導(dǎo)員工作一方面體現(xiàn)我黨對高等教育事業(yè)的政治領(lǐng)導(dǎo)，保證黨的方針、政策、指示精神的貫徹執(zhí)行，另一方面，又把同各種錯誤思想和行為作斗爭、幫助大學(xué)生抵制錯誤思想、樹立正確思想作為重要內(nèi)容。輔導(dǎo)員工作的最終目的是使學(xué)生具有明確而堅定的政治方向，具有全心全意為人民服務(wù)的思想和高尚的道德情操，具有遠大的理想信仰，具有奮發(fā)進取、建功立業(yè)的精神狀態(tài)，能夠自覺抵制封建落后思想、西方腐朽思想的毒害，能正確處理個人、集體、國家三者之間的關(guān)系，誠實守信，互助友愛，用的觀點、方法分析和解決問題，成為我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的合格人才。
高校的輔導(dǎo)員隊伍是保證學(xué)校堅持社會主義辦學(xué)方向，全面貫徹黨的教育方針，培養(yǎng)全面發(fā)展的社會主義事業(yè)的建設(shè)者和接班人的一支不可缺少的重要力量，是高校教師和管理隊伍的重要組成部分。新世紀高校德育工作面臨著許多新情況、新問題，要適應(yīng)新形勢，解決新問題，完成高校人才培養(yǎng)的目標，更加離不開一支高素質(zhì)的輔導(dǎo)員工作隊伍。
一、隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及原因分析
目前高校輔導(dǎo)員隊伍結(jié)構(gòu)比較合理，整體素質(zhì)較好，在高校的發(fā)展別是高校擴招后大學(xué)生人數(shù)成倍增長的新形勢下，輔導(dǎo)員在黨政的領(lǐng)導(dǎo)下，堅持“以人為本，學(xué)生第一”的辦學(xué)理念，圍繞學(xué)生黨建團建、獎貸勤補、新生入學(xué)教育及畢業(yè)生就業(yè)等日常工作和思想政治教育工作，開展有益活動，加強學(xué)生思想道德素質(zhì)建設(shè)，教育和引導(dǎo)學(xué)生健康成長，培養(yǎng)和拓寬學(xué)生的能力，提高學(xué)生綜合素質(zhì)等方面為高校的發(fā)展做出了巨大貢獻。但高校的輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中仍存在著人數(shù)少、任務(wù)重、困難多、壓力大、待遇低等實際問題，高校應(yīng)從體制上、制度上解決輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中存在的問題。
（一）部分高校對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)重視不夠
選聘標準、培訓(xùn)開發(fā)、使用管理、考核評價、激勵措施上重視不夠。沒有把輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)與專業(yè)建設(shè)、師資隊伍建設(shè)和學(xué)校的長遠發(fā)展結(jié)合起來。在輔導(dǎo)員選聘、培養(yǎng)、考核、激勵、使用等管理機制上處于摸索、嘗試之中，沒有形成長效機制和加強高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)。
（二）輔導(dǎo)員對自己的職業(yè)目標比較困惑
多數(shù)人想選擇專業(yè)教師崗位或從事自己所學(xué)專業(yè)，但又苦于各種因素的限制，因而對輔導(dǎo)員工作具有臨時觀念又不知今后自己的去向如何，對自己的職業(yè)目標產(chǎn)生困惑[1]。此外，輔導(dǎo)員實行坐班制，工作不計算課時量，沒有課時津貼，其待遇比專業(yè)教師低得多。無形之中形成了輔導(dǎo)員地位比專業(yè)教師低的印象。輔導(dǎo)員感到不受重視、不被認可，產(chǎn)生了自卑心理，這些都會嚴重導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊伍的不穩(wěn)定。另外，部分輔導(dǎo)員自身素質(zhì)與輔導(dǎo)員崗位要求不適應(yīng)，這也是目前迫切需要解決的問題之一。
（三）輔導(dǎo)員工作復(fù)雜
在學(xué)習(xí)、思想、生活、文體、社會實踐、助學(xué)貸款、評優(yōu)評先、黨建、宣傳等方面，凡是與學(xué)生有關(guān)的，最先想到的必然是輔導(dǎo)員。為了做好各項工作，輔導(dǎo)員不得不在學(xué)校內(nèi)各部門之間奔波，全力周旋。有時甚至院內(nèi)一部分學(xué)生教務(wù)工作也壓在輔導(dǎo)員身上。另外，多校區(qū)、新校區(qū)辦學(xué)的模式又使得許多高校要求輔導(dǎo)員輪流值夜班，睡在學(xué)生宿舍，節(jié)假日也不休息。24小時全天侯服務(wù)于學(xué)生，使有些輔導(dǎo)員感覺扛著教師的牌子干著學(xué)生“保姆”的活兒[2]。這使得他們感到精力分散，疲于奔命，難以繼續(xù)學(xué)習(xí)、提升自己，無法對學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)動態(tài)認真調(diào)研，系統(tǒng)分析。整天與學(xué)生打交道，占用大量業(yè)余時間與學(xué)生交流、溝通，輔導(dǎo)員們無暇去進行教學(xué)和科研。因此職稱、待遇等相對比較低，工作辛苦，直接影響他們工作的積極性。由于缺乏全面、量化的考核評價機制和有效的激勵機制，“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”，這在一定程度上挫傷了輔導(dǎo)員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
（四）輔導(dǎo)員發(fā)展方向不明確
輔導(dǎo)員工作是最忙、最累、最辛苦、最前沿的，但付出并未取得大多數(shù)人的肯定。一是部分高校對于現(xiàn)任輔導(dǎo)員屬于什么系列仍不明確，對于提拔晉升、職稱評定等事務(wù)沒有給予政策傾斜與扶持；二是改做其他管理工作考核合格的標準和級別不明確；三是對于改做教學(xué)工作的，缺乏有針對性的培訓(xùn)和進修深造的措施；四是對于長期從事輔導(dǎo)員工作卻沒有機會提拔晉升的機會，沒有明確的級別認定和待遇改善。部分本科畢業(yè)從事輔導(dǎo)員多年的同志工資待遇還沒有剛畢業(yè)的研究生輔導(dǎo)員高。在這種政策導(dǎo)向下，轉(zhuǎn)崗分流又較難，因此大多數(shù)輔導(dǎo)員對自己今后發(fā)展不樂觀，擔(dān)心自己的出路，造成整個隊伍的不穩(wěn)定[3]。
二、隊伍建設(shè)的方法與途徑
（一）明確輔導(dǎo)員的工作目標
輔導(dǎo)員是按照學(xué)校黨委行政的部署在從事學(xué)生日常教育管理工作的同時，有針對性地進行思想政治教育活動，他們是培養(yǎng)大學(xué)生思想政治覺悟的思政工作者，而非一般的管理行為和教學(xué)行為的服務(wù)者[4]。因此，學(xué)校、院系領(lǐng)導(dǎo)要明確地把輔導(dǎo)員從學(xué)生“保姆”的角色中解放出來，將一部分被認為是“輔導(dǎo)員的工作”如宿舍管理、學(xué)生飲食、教學(xué)管理、成績管理等劃歸到應(yīng)屬部門，從而提高輔導(dǎo)員的工作效率，保障工作質(zhì)量，也會更有利于各部門之間的分工合作。
（二）建立選聘長效機制。
根據(jù)教育部頒發(fā)的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》要求，高等學(xué)校在選聘輔導(dǎo)員時要嚴格把握選聘標準，堅持“政治強、業(yè)務(wù)精、紀律嚴、作風(fēng)正”的標準，既要做到數(shù)量充足，又要“優(yōu)中選優(yōu)”，在自愿服從、合理安排的前提下，應(yīng)從品學(xué)兼優(yōu)的研究生或優(yōu)秀青年教師中選拔。秉著“公開、公正、公平”的原則，嚴格把關(guān)、保證輔導(dǎo)員具有較高的思想政治素質(zhì)、組織管理能力。同時，實行級差選留制，以解決輔導(dǎo)員學(xué)歷層次問題，選留地域、院系要交叉，便于學(xué)術(shù)交流和管理經(jīng)驗的交匯；選留專業(yè)學(xué)科要相近，便于輔導(dǎo)員在專業(yè)上引導(dǎo)學(xué)生；選留人員男女比例要適當，便于更好地開展工作。學(xué)校要在保證數(shù)量和質(zhì)量的基礎(chǔ)上，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)隊伍的新老搭配，專兼結(jié)合。對現(xiàn)任輔導(dǎo)員，應(yīng)積極鼓勵并為其創(chuàng)造有利條件攻讀碩士學(xué)位或進一步進修。目前有不少高校在每年免試直升研究生中留出一定名額，讓新進輔導(dǎo)員保留研究生入學(xué)資格，先擔(dān)任兩年輔導(dǎo)員，然后再邊學(xué)習(xí)邊從事輔導(dǎo)員工作。或者，在招收研究生時，學(xué)校可適當向優(yōu)秀輔導(dǎo)員傾斜，給予一定的政策支持。這些都是值得探索和實施的好辦法。
（三）建立合理的工作績效評價體系
在工作中，既要提倡先進性，倡導(dǎo)發(fā)揚無私奉獻精神，也要考慮廣泛的群眾性，采取適當?shù)奈镔|(zhì)手段激勵輔導(dǎo)員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。高?？砂凑铡翱茖W(xué)設(shè)崗、負責(zé)到人；量化考核、職責(zé)明確；責(zé)任追究、嚴格獎懲”的思路來加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，并根據(jù)輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容和任務(wù)，建立一套完善的輔導(dǎo)員工作目標的科學(xué)考核辦法，并根據(jù)考核結(jié)果進行獎優(yōu)罰劣。打破“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”，這將在極大程度上調(diào)動起輔導(dǎo)員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
（四）從實際出發(fā)制定培養(yǎng)規(guī)劃
有計劃、有步驟地安排輔導(dǎo)員參加各種形式的培訓(xùn)，堅持“業(yè)務(wù)口徑與培訓(xùn)內(nèi)容相結(jié)合，在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)學(xué)習(xí)相結(jié)合，普遍提高與重點培養(yǎng)相結(jié)合”的“三結(jié)合”原則，有目的地組織輔導(dǎo)員到重點院校學(xué)習(xí)和考察。從而借鑒其他高校先進的管理經(jīng)驗和工作方式，不斷增加整個輔導(dǎo)員隊伍的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)，提高他們的工作能力。對新上崗的學(xué)生輔導(dǎo)員，除進行政治理淪學(xué)習(xí)外，還要進行工作技能、網(wǎng)絡(luò)知識和心理健康教育知識等方面的培訓(xùn)，不斷提高輔導(dǎo)員的政治素質(zhì)和實際工作能力是同時，創(chuàng)造條件促進崗位交流，實行學(xué)生工作干部在機關(guān)與基層、基層崗位之間的輪崗交流，提高青年輔導(dǎo)員適應(yīng)新環(huán)境、開拓新局面。
（五）幫助輔導(dǎo)員做好職業(yè)規(guī)劃
針對輔導(dǎo)員職業(yè)困惑問題，為實現(xiàn)輔導(dǎo)員個人成長與學(xué)校發(fā)展目標相一致，學(xué)院校做好幫助輔導(dǎo)員進行職業(yè)生涯規(guī)劃和管理工作。要進行輔導(dǎo)員職業(yè)培訓(xùn)和團體輔導(dǎo)活動，幫助輔導(dǎo)員了解我國高校教育的發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢、了解國家的有關(guān)方針和政策、認識輔導(dǎo)員在大學(xué)生思想政治教育工作中的重要性，讓其能全面認識評估自己，幫助輔導(dǎo)員做好職業(yè)選擇和定位，制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。挑選立志長期堅持學(xué)生工作的且具備高素質(zhì)水平的輔導(dǎo)員，鼓勵其積極參與心理咨詢師、職業(yè)規(guī)劃師的培訓(xùn)課程，竭盡所能的為他們創(chuàng)造培訓(xùn)機會以及經(jīng)驗交流的平臺。待他們?nèi)〉孟嚓P(guān)資格認證后便可以更好的從事心理健康教育或就業(yè)指導(dǎo)工作，同時學(xué)生工作隊伍的直屬部門應(yīng)為他們爭取相關(guān)的待遇和職位。這不僅可以使高素質(zhì)的輔導(dǎo)員不會對自己的前途覺得渺茫，并且愿意扎根學(xué)生工作隊伍。此外，鼓動有一定經(jīng)驗的輔導(dǎo)員助課講課，在不影響工作的前提下，鼓勵具備一定條件且有強烈愿望的輔導(dǎo)員兼講就業(yè)指導(dǎo)、形勢與政策、職業(yè)發(fā)展教育等課程，有的甚至還可兼專業(yè)課。這樣不僅能夠提高輔導(dǎo)員的素質(zhì)，也為今后分流拓寬出路奠定甚礎(chǔ)。解決出路問題，是安定輔導(dǎo)員工作情緒的基本保證，也是輔導(dǎo)員隊伍良性發(fā)展的內(nèi)在要求[4]。
（六）輔導(dǎo)員的發(fā)展應(yīng)結(jié)合高校人事制度改革
采用“重視使用、促進流動、相對穩(wěn)定”的辦法：一是大膽給輔導(dǎo)員壓擔(dān)子，鼓勵其在任職期間創(chuàng)造工作成績，促進自身的發(fā)展。二是根據(jù)輔導(dǎo)員的工作表現(xiàn)和能力大膽提拔任用，選拔高素質(zhì)人才安排到其他黨政管理崗位。三是把善于鉆研教學(xué)業(yè)務(wù)的優(yōu)秀輔導(dǎo)員分流到教學(xué)崗位上。四是鼓勵和選送年輕輔導(dǎo)員在職或脫產(chǎn)攻讀研究生、博士生和第二學(xué)位。五是適當?shù)陌才泡o導(dǎo)員到地方基層掛職鍛煉。但是輔導(dǎo)員的流動一定要有組織有計劃地進行，以確保輔導(dǎo)員工作的連續(xù)性和隊伍的穩(wěn)定性。
（七）推進輔導(dǎo)員職業(yè)化進程
一些輔導(dǎo)員在從事學(xué)生工作時有臨時觀念，總覺得做學(xué)生工作非長久之計，想方設(shè)法往教學(xué)崗位或者行政崗位上轉(zhuǎn)，關(guān)鍵在于這些人員缺少一種職業(yè)思想。要是輔導(dǎo)員工作真正成為一種職業(yè)，在選聘輔導(dǎo)員時，要充分考慮其崗位匹配性。學(xué)校還必須加強對在崗輔導(dǎo)員的職業(yè)教育，提升輔導(dǎo)員職業(yè)道德水平，提高職業(yè)認同感。學(xué)校和相關(guān)部門還要幫助輔導(dǎo)員開展本職工作的研究和創(chuàng)新。要把那些業(yè)務(wù)能力強、熱心學(xué)生工作的人員長期穩(wěn)定在輔導(dǎo)員崗位上，并將―些不適于學(xué)生工作的輔導(dǎo)員分流到其他崗位。不斷優(yōu)化輔導(dǎo)員隊伍更有利于輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)化建設(shè)。
總之，高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)是一項長期緊迫而重要的戰(zhàn)略任務(wù)。加強輔導(dǎo)隊伍建設(shè)，必須正確認識高校輔導(dǎo)隊伍建設(shè)的重要意義，建立輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)長效機制，為加強大學(xué)生思想政治教育工作提供堅強的組織保障。
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目前研究生干部隊伍中主要存在以下問題：
1.研究生干部競選動機的功利性成分呈上升趨勢受社會不良風(fēng)氣的影響，競選研究生干部的動機也呈現(xiàn)多樣化趨勢：有些人把這作為入黨的跳板，有些人是為了評獎評優(yōu)時可以加一些分數(shù)，有一些人為了使自己將來的畢業(yè)簡歷上添一點風(fēng)采；有些人是為了鍛煉自己，提高自己；很少一部分研究生是真心為了服務(wù)他人服務(wù)同學(xué)。
2.工作中的任務(wù)很多情況是上一級丟給下一級，下一級丟給下下一級，這種作風(fēng)，使得學(xué)生干部內(nèi)部上下級關(guān)系非常分明，干部與干部之間的凝聚力下降。有些研究生干部在處理與普通同學(xué)的關(guān)系時，也往往帶有一種命令的語氣，而不是平等地溝通交流，這導(dǎo)致研究生干部在同學(xué)們心目中缺乏威信，親和力不強，感召力弱化。
3.研究生干部的心理承受力呈下降趨勢近幾年入學(xué)的研究生基本上是“85”后，他們基本上都是獨生子女，幾乎沒有體味過生活的艱辛，又加上外來文化和價值觀念的沖擊，就造成他們喜歡攀比，自我教育、自我管理和自我服務(wù)的能力差，自我調(diào)節(jié)和自我控制能力較弱，在遭遇困難和挫折的時往往不能很好地自我調(diào)節(jié)。
二、臨床醫(yī)學(xué)研究生干部管理工作存在的問題
臨床醫(yī)學(xué)研究生主要的生活、學(xué)習(xí)場所是醫(yī)院，直接的管理部門是附屬醫(yī)院的科教科，醫(yī)院的人事管理制度與學(xué)校不同，醫(yī)院也不可能像高校那樣以比例來配備輔導(dǎo)員或研究生管理人員，我院五百多名研究生專職學(xué)生工作的管理人員只有一名，這就需要把研究生干部隊伍管理好，才能保證醫(yī)院里的研究生工作順利有序開展，目前臨床醫(yī)學(xué)研究生干部管理工作存在以下問題：
1.研究生干部選拔的科學(xué)性有待提高人才的選拔是做好研究生干部管理的前提和基礎(chǔ)，一個好的組織團隊，積極上進，氣氛融洽，同心同德，可以無往而不勝。相反，一旦人才選拔上出了問題，尤其是在高層進來了一些害群之馬，那么，整個組織的前景就會變得黯淡無光。如果僅憑一般了解和簡單的面試選人，會因選拔者的好惡和心情，以及被選拔者的偽裝與否，出現(xiàn)一定的誤差，于是研干組織的純潔性難以得到保證。因此，應(yīng)建立一套科學(xué)的研究生干部選拔機制，以完善的制度和適當?shù)牧鞒虂頉Q定候選人的去留。
2.研究生干部培養(yǎng)與考核的力度有待加強對于研究生干部的管理，各高校更多地注重對學(xué)生干部的選拔和使用，缺乏對學(xué)生干部的培養(yǎng)和考核，忽視了學(xué)生干部隊伍的發(fā)展問題。雖然大部分高校都建立了學(xué)生干部選拔培養(yǎng)考核相關(guān)制度，但部分制度存在不完善，難以量化考核等問題，導(dǎo)致執(zhí)行的力度不夠，考核缺乏客觀真實有效性。
3.研究生干部內(nèi)部溝通的藝術(shù)性有待提高目前，研究生干部組織的內(nèi)部溝通相對簡單，縱向只有一條線，而橫向則溝通甚少，只有萬不得已，各個部門才會走到一起。事實上，組織從其誕生就應(yīng)該是一個整體只有各個組織單元密切合作，才能實現(xiàn)建立組織的目標。而目前看來，各部門之間幾乎隔絕，溝通嚴重不暢，協(xié)調(diào)的層級非常高。一件很小的事，經(jīng)過高層甚至主管部門的協(xié)調(diào)，往往要耗費很長時間，降低了效率，錯過了時機。按照現(xiàn)代管理理論組織結(jié)構(gòu)應(yīng)是矩陣式或者網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，部門間的溝通界面很多，這樣，互助合作才可能高效完成。在研究生干部組織里，也應(yīng)該逐步建立這樣的組織架構(gòu)，以全面提高研究生干部組織管理的效率，進而提高研究生干部的培養(yǎng)質(zhì)量。
4.研究生干部激勵的有效性有待增強對于研究生干部，無論是物質(zhì)激勵，還是精神激勵，都有一定的作用極限，超過這個極限，都會出現(xiàn)邊際效應(yīng)遞減的現(xiàn)象。在研究生干部組織中，由于缺乏物質(zhì)激勵條件，只能以精神激勵為主。這就要求我們開動腦筋，不斷變換精神激勵的方式方法，并結(jié)合制度激勵、目標激勵及榜樣激勵等模式，使精神激勵與可以預(yù)期的未來物質(zhì)激勵相結(jié)合，這樣才能使激勵在研究生干部身上產(chǎn)生積極的效果。
三、提高臨床醫(yī)學(xué)研究生干部管理效率的建議
1.完善選拔制度一個完善的選拔機制是培養(yǎng)高效精干研究生干部隊伍的重要前提和保證。附屬醫(yī)院的研究生管理部門在選拔研究生干部時，一定要做深入細致地調(diào)查了解，進行多方面的考查，不但要聽其言，還要觀其行；選拔研究生干部的標準主要應(yīng)該是想干、能干與會干三者的統(tǒng)一，就是要德才兼?zhèn)洌贿x拔的過程要堅持“公平、公開、公正”的原則，只有這樣才能保證學(xué)生干部有足夠的群眾基礎(chǔ)和威信。因此，每個研究生管理部門應(yīng)建立一套科學(xué)的人才“選拔機制”，以完善的制度和適當?shù)牧鞒?，來決定候選人的去留。
2.完善監(jiān)督制度英國歷史學(xué)家阿克頓勛爵有句名言說：“權(quán)力導(dǎo)致腐敗，絕對權(quán)力導(dǎo)致絕對的腐敗?！薄皺?quán)利”、“腐敗”的字眼用在研究生干部的身上也許有些夸張，但是他們是聯(lián)系高校管理者與廣大學(xué)生的紐帶，對他們進行監(jiān)督是研究生干部培養(yǎng)的重要內(nèi)容。監(jiān)督研究生干部的實施主體以從事研工的老師和全體學(xué)生為主；監(jiān)督的內(nèi)容包括干部的“德、能、勤、績”及生活作風(fēng)等；監(jiān)督的過程應(yīng)該是貫穿干部工作的全部階段；監(jiān)督的結(jié)果應(yīng)該納入學(xué)生干部的考核中。
3.完善激勵機制研究生干部在履行職責(zé)的時候付出了大量的時間、精力、甚至要墊付一些金錢，應(yīng)該對他們采取優(yōu)先推薦就業(yè)、優(yōu)先進行評獎評優(yōu)等方式進行物質(zhì)獎勵。同時，對于好的工作思路、卓有成效的工作過程及顯著的工作成果，從事學(xué)生事務(wù)管理的老師也要及時和適時地予以褒揚，以樹立他們工作的信心和滿足他們的成就感。結(jié)合考核制度的實施，通過對優(yōu)秀學(xué)生干部進行口頭表揚、頒發(fā)榮譽證書等形式在學(xué)生中樹立先進典型。這些激勵能促使學(xué)生干部在今后的工作中更加有信心，更加勤奮努力，在促使學(xué)生干部隊伍素質(zhì)提高的同時也對廣大同學(xué)起到積極的教育作用。
4.完善考核制度對研究生干部要高要求，嚴管理，定期對他們的思想作風(fēng)、工作表現(xiàn)、工作能力、工作目標完成情況等作定性定量測定，結(jié)合同學(xué)的民意測評，判定其工作實績的優(yōu)劣，對表現(xiàn)突出、成績顯著的進行表彰，對不稱職的批評或免其職。同時還要加強監(jiān)督機制，設(shè)立監(jiān)督機構(gòu)和同學(xué)意見箱，讓每一位干部都感到有壓力，不斷鞭策自己努力工作。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化企業(yè)價值成本
一、企業(yè)文化與企業(yè)價值相關(guān)概念解析
（一）企業(yè)文化相關(guān)概念解析
1、企業(yè)文化的概念及內(nèi)涵
所謂企業(yè)文化，是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規(guī)范，是一個企業(yè)的經(jīng)營之道、企業(yè)精神、職業(yè)道德、企業(yè)作風(fēng)、員工科學(xué)文化素質(zhì)和企業(yè)形象的總和。簡單地加以概括企業(yè)文化就是企業(yè)經(jīng)營之道、企業(yè)精神和企業(yè)形象。
企業(yè)文化有著十分豐富的內(nèi)涵它主要包括：①指導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的經(jīng)營之道。也可稱為經(jīng)營宗旨、經(jīng)營理念、經(jīng)營哲學(xué)；②體現(xiàn)企業(yè)鮮明個性特征的凝聚企業(yè)全體人員的企業(yè)精神；③規(guī)范企業(yè)全體員工的職業(yè)道德；④在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中形成的企業(yè)作風(fēng)和禮儀；⑤企業(yè)員工的科學(xué)文化素質(zhì)；⑥企業(yè)形象。
2、企業(yè)文化的功能
作為一種客觀存在，企業(yè)文化對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理活動發(fā)揮著重要的作用。
①導(dǎo)向作用。即把組織成員的行為動機引導(dǎo)到組織目標上來。為此，在制定組織目標時，應(yīng)該融進組織成員的事業(yè)心和成就感，包含較多的個人目標，同時要高屋建領(lǐng)，振奮人心。
②示范作用。規(guī)章制度構(gòu)成企業(yè)員工的硬約束，而企業(yè)的組織道德、組織風(fēng)氣則構(gòu)成組織成員的軟約束。無論硬和軟的規(guī)范，都以群體的價值觀作為基礎(chǔ)。一旦共同信念在企業(yè)員工心理深層形成一種定勢，構(gòu)成一種響應(yīng)機制，只要外部誘導(dǎo)信號產(chǎn)生，即可得到積極的響應(yīng)，并迅速轉(zhuǎn)化為預(yù)期的行為。這種軟約束，可以減弱硬約束對職工心理的沖擊，緩解自治心理與被治現(xiàn)實之間的沖突，削弱由此因此的心理逆反，從而使企業(yè)員工的行為和諧、一致，并符合企業(yè)目標的需要。
③凝聚作用。文化有一種極強的凝聚力量，企業(yè)文化是企業(yè)員工的粘合劑，把各個方面、各個層次的人都團結(jié)在組織目標的旗幟下，并使個人的思想感情和命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系起來，產(chǎn)生深刻的認同感，以至與企業(yè)同甘苦共命運。
④激勵作用。企業(yè)文化的核心是確立共同價值觀念，在這種群體價值觀指導(dǎo)下發(fā)生的一切行為，又都是組織所期望的行為，這就帶來了組織利益與個人利益的一致，組織目標與個人目標的結(jié)合。在滿足物質(zhì)需要的同時，崇高的群體價值觀帶來的滿足感、成就感和榮譽感，使組織成員的精神需要獲得滿足，從而產(chǎn)生深刻而持久的激勵作用。
（二）企業(yè)價值相關(guān)概念解析
1、企業(yè)價值的概念
目前對理論界對企業(yè)價值尚未達成統(tǒng)一的認識，關(guān)于企業(yè)價值的涵義，主要有三種理論解釋，即馬克思勞動價值論、效用價值論和新古典經(jīng)濟學(xué)的價值論。綜合三種理論解釋可以看出企業(yè)價值是既反映企業(yè)的資產(chǎn)狀況和長期獲利能力，也反映市場對企業(yè)的評價的一個綜合值。
2、企業(yè)價值的影響因素
影響企業(yè)價值的因素主要是企業(yè)獲利能力、企業(yè)環(huán)境因素和企業(yè)內(nèi)部因素具體而言:
①企業(yè)獲利能力。獲利能力是決定企業(yè)價值的直接和最終決定因素，是從產(chǎn)出的角度來衡量的。獲利能力最直接的表現(xiàn)是企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)金流量的多少和折現(xiàn)率的高低，二者同時決定了企業(yè)的價值。
②企業(yè)環(huán)境因素。企業(yè)面臨的外部環(huán)境包括宏觀環(huán)境和經(jīng)營環(huán)境。宏觀環(huán)境因素包括經(jīng)濟環(huán)境因素、政治環(huán)境因素、社會環(huán)境因素和科技環(huán)境因素。
③企業(yè)內(nèi)部因素。企業(yè)內(nèi)部因素可通過財務(wù)指標來衡量的相關(guān)因素外，主要是指企業(yè)獲利能力和競爭優(yōu)勢的真正來源，是企業(yè)獨特的資源和能力，它不被其他企業(yè)所模仿的核心能力——企業(yè)文化。
二、企業(yè)文化與企業(yè)價值的關(guān)系
企業(yè)文化是滲透在企業(yè)一切活動中的無處不在的東西，是企業(yè)的靈魂所在，總的說來企業(yè)文化是企業(yè)價值的重要組成部分，優(yōu)秀的企業(yè)文化創(chuàng)造和提升企業(yè)價值。
（一）企業(yè)文化是企業(yè)價值的重要組成部分
不管企業(yè)是否自我察覺、是否刻意追求。企業(yè)文化就像人的思想和觀念只要生命存在它就存在并左右著企業(yè)的發(fā)展。就企業(yè)文化的概念而言，企業(yè)存續(xù)的過程實質(zhì)上就是從主觀上對其包括價值取向、審美取向等觀念不斷追求的過程，以最終實現(xiàn)其對自身文化的追求。在這個過程中，企業(yè)從客觀上獲得利益。為社會做出貢獻。企業(yè)文化是企業(yè)與生俱來，伴隨企業(yè)生存和發(fā)展全過程的重要財富，無論企業(yè)物質(zhì)價值的大小，企業(yè)都必然擁有其具有個性的文化。企業(yè)文化與企業(yè)的物質(zhì)一起構(gòu)成企業(yè)物質(zhì)與精神有機結(jié)合的統(tǒng)一體，是企業(yè)價值的一個重要組成部分。
（二）企業(yè)文化創(chuàng)造提升企業(yè)價值
從經(jīng)濟學(xué)角度來說，價值創(chuàng)造的問題實質(zhì)是企業(yè)如何能以較低的生產(chǎn)成本創(chuàng)造同等價值的產(chǎn)品或者如何能以同樣的生產(chǎn)成本創(chuàng)造價值更高的產(chǎn)品的問題。而生產(chǎn)成本等于轉(zhuǎn)化成本與交易成本之和。
1、企業(yè)文化降低企業(yè)交易成本，創(chuàng)造企業(yè)價值
企業(yè)的交易成本可分為企業(yè)內(nèi)部的交易成本和企業(yè)外部的交易成本。影響企業(yè)外部交易成本與內(nèi)部交易成本的因素是相同的。企業(yè)外部交易成本是企業(yè)與企業(yè)外部的市場交易主體(如，顧客、供應(yīng)商、競爭者等)進行市場交易時發(fā)生的信息搜尋成本、談判成本和履約成本。企業(yè)內(nèi)部交易成本是企業(yè)與要素所有者進行交易時所發(fā)生的信息搜尋成本、談判成本和履約成本。
①企業(yè)文化降低企業(yè)內(nèi)部交易成本
企業(yè)文化降低企業(yè)內(nèi)部交易成本主要表現(xiàn)在：首先，企業(yè)文化可以降低企業(yè)內(nèi)部不確定性。企業(yè)正式合約的條款越趨于完備越能降低不確定性。但簽訂合約的成本也越趨于增加。同時由于人的有限理性以及環(huán)境的不可能完全預(yù)測，使得企業(yè)正式合約不可能完備。其次，企業(yè)文化可以節(jié)省有限理性。最后，企業(yè)文化有利于釋放壓縮的信息。
②企業(yè)文化降低企業(yè)外部交易成本
企業(yè)進行有意識的企業(yè)文化管理，確立一套價值觀體系并通過行為文化和物質(zhì)文化使之得以外顯，這樣在進行外部交易時外部交易主體就可明確地感知到企業(yè)的價值體系，因而面臨較少的不確定性或復(fù)雜性面臨更少的機會主義行為從而節(jié)省了外部交易主體的有限理性誘使其也減少機會主義行為從而加大了降低外部交易成本的可能并有利于節(jié)省交易成本。當然，這種結(jié)果發(fā)生的概率和程度需要取決于外部交易方的文化，若兩者皆注重信譽、道德和倫理那么可以極大地降低交易成本；否則，降低交易成本的可能和程度皆較小。
2、企業(yè)文化降低企業(yè)轉(zhuǎn)換成本，創(chuàng)造企業(yè)價值
企業(yè)的生產(chǎn)方式實則是一種團隊合作的生產(chǎn)方式，團隊個體成員的實際生產(chǎn)率和團隊的合作效益是決定團隊生產(chǎn)率的因素。
①企業(yè)文化提高團隊個體成員的實際生產(chǎn)率
團隊個體成員實際生產(chǎn)率的高低取決于兩個因素:勞動者主觀能動性的發(fā)揮和勞動者的能力。企業(yè)文化作為一種精神動力，因為可以實現(xiàn)個人對自我價值和生活意義的追求從而能夠提高人的主觀積極性，進而能夠大大提升勞動者的價值創(chuàng)造。人們常?？梢钥吹竭@樣的現(xiàn)象:條件大體相同的勞動者集體或個人，甚至同一勞動者集體或個人使用同樣的勞動手段和勞動對象。由于他們的情緒、主觀努力的程度不同。就會導(dǎo)致生產(chǎn)效果的顯著差別。另一個要點是廠商作為公司文化的持久貯藏器和隨時間遷移的公司文化傳輸帶所發(fā)揮的作用。這一文化傳輸促進了群體和個人的學(xué)習(xí)并因此提高了廠商內(nèi)部的生產(chǎn)率。
②企業(yè)文化提高團隊合作效益
合作效益是指不同主體通過相互合作而產(chǎn)生的超出單個主體所能創(chuàng)造價值的總和的那部分效益。即“1+1>2”的情況出現(xiàn)。不同主體間的合作之所以能產(chǎn)生效益。是因為一方面通過合作可以降低交易成本和競爭成本另一方面通過合作可以形成一種資源的相互共享和優(yōu)勢互補。促進專業(yè)化的發(fā)展和創(chuàng)造規(guī)模效益。但合作效益產(chǎn)生的前提是有效合作的達成。然而在團隊生產(chǎn)中，參與合作的隊員的邊際產(chǎn)出并不是可以直接和分別地被觀察出來。此時。人的機會主義傾向便會誘致偷懶行為。這就加大了有效衡量團隊成員的績效并給予相應(yīng)的報酬和獎勵的難度進而會造成合作的失敗。難以獲得合作效益從而降低了團隊的生產(chǎn)率。
通過企業(yè)文化來抑制機會主義，從團隊生產(chǎn)的角度來看，企業(yè)文化由于可以為團隊成員提供選擇性激勵而減少機會主義行為，企業(yè)文化為團隊成員提供的選擇性激勵是因為企業(yè)文化能使個人決策過程簡化從而節(jié)約了信息費用。
三、我國企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題
我國企業(yè)大部分已經(jīng)認識到了企業(yè)文化對創(chuàng)造、提升企業(yè)價值的關(guān)鍵作用，并積極開始建設(shè)本企業(yè)的企業(yè)文化，如海爾、華為等，但縱觀國內(nèi)企業(yè)，企業(yè)文化建設(shè)仍然存在著許多不足。
（一）企業(yè)文化的政治化
我國大部分企業(yè)特別是國有企業(yè)在進行企業(yè)文化建設(shè)時，將企業(yè)文化等同于企業(yè)的政治思想工作，以貫徹中央及地方政府的指示精神為主，企業(yè)文化工作者必須是具有較強的黨性的黨員干部，有較高的馬列主義理論水平。個別人把講奉獻、學(xué)雷鋒時刻掛在嘴上，不考慮實際工作效果。企業(yè)的政治就是管理好企業(yè)，創(chuàng)造效益；員工要講奉獻，講艱苦奮斗，但更要講價值的回報，講激勵機制，才能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。
（二）企業(yè)文化雷同化
獨特性是企業(yè)文化的重要特征之一。優(yōu)秀的企業(yè)文化在許多方面具有共性，但更突出的是它的獨到之處，它應(yīng)該代表的企業(yè)獨有的特征，是企業(yè)發(fā)展的精神內(nèi)涵。我國大多數(shù)企業(yè)在進行企業(yè)文化建設(shè)時由于領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化建設(shè)的目的不明確，對企業(yè)現(xiàn)有狀況把握不準確，盲目照搬照抄，企業(yè)文化似曾相識，具有鮮明個性的寥寥無幾。
（三）企業(yè)文化孤立化
企業(yè)的文化建設(shè)與企業(yè)的發(fā)展目標和經(jīng)濟利益是緊密聯(lián)系在一起的，優(yōu)秀企業(yè)文化的形成與企業(yè)的發(fā)展壯大和經(jīng)濟效益提高是相互作用的，它能促進企業(yè)提高經(jīng)濟效益，增強企業(yè)的實力，而企業(yè)的發(fā)展壯大又能促使員工產(chǎn)生自豪感和向心力，從而約束自己的言行，自覺遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度，維護企業(yè)形象，積極參與企業(yè)文化的建設(shè)。然而，當前我國的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在文化建設(shè)上往往與企業(yè)經(jīng)濟效益之間的關(guān)系處理不當?；驗槲幕幕?，不注重經(jīng)濟效益；或功利目的太強，企圖立竿見影，急于求成。
（四）企業(yè)文化形式化
一些企業(yè)家對企業(yè)文化的認識過于狹義認為只是一些文娛、體育活動，把企業(yè)的文娛體育活動開展好了，就是建立了企業(yè)文化。實際中往往為了裝扮門面，或為了趕時髦，熱衷于作表面文章，提出幾個口號，張貼幾條標語，定個條例，寫一曲廠歌，定一個標志，統(tǒng)一公司服裝，再搞一些文藝體育活動，認為這樣就完成了企業(yè)的文化建設(shè)。并沒有將在市場條件下被證明是行之有效的競爭文化作為能促進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的管理手段和管理思想，而僅僅作為一種面紗來對待。
四、打造特色企業(yè)文化創(chuàng)造企業(yè)價值
企業(yè)文化的重要作用已經(jīng)日益被世界各國企業(yè)所承認，隨著我國加入WTO，面對日益激烈的競爭，國內(nèi)企業(yè)要想生存和發(fā)展必須建設(shè)企業(yè)特色的企業(yè)文化，提升企業(yè)價值。
（一）將企業(yè)價值觀和企業(yè)精神的確立置于企業(yè)文化建設(shè)的首位
企業(yè)價值理念和企業(yè)精神的建設(shè)是企業(yè)文化的核心和靈魂，是形成企業(yè)文化物質(zhì)層面和制度層面的基礎(chǔ)。企業(yè)精神和價值理念的建立過程就是企業(yè)精神文化的建立過程。在創(chuàng)建企業(yè)價值觀和企業(yè)精神時要強調(diào)以下幾點：
1、創(chuàng)建特色的企業(yè)價值觀和精神。企業(yè)價值觀和企業(yè)精神應(yīng)該是在企業(yè)整個生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的全過程中提煉出來的具有鮮明性、自主性、獨立性的精神和價值理念，帶有本企業(yè)鮮明的特色，具有不易模仿性、不可復(fù)制性的特點。
2、兼收并蓄。企業(yè)精神的建立要吸收中國傳統(tǒng)文化和民族精神的精華，同時，對西方的文化和價值觀，也要擇優(yōu)吸取，尤其要學(xué)習(xí)吸收西方先進的企業(yè)管理理念。
3、發(fā)展愿景和員工個人的人生追求統(tǒng)一起來，使職工忠誠于企業(yè)。
4、企業(yè)要有較高的精神追求，新時期的企業(yè)精神中要自覺地加進對環(huán)境、對社會的責(zé)任，把企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念提高到全面建設(shè)小康社會與構(gòu)建合諧社會的高度。
（二）企業(yè)制度建設(shè)應(yīng)與企業(yè)價值理念和精神建設(shè)相輔相成。
企業(yè)價值理念和精神是企業(yè)文化建設(shè)中的軟管理，軟約束，它強調(diào)的是價值理念的倡導(dǎo)和信奉，注重對員工思想、心靈的灌輸、培訓(xùn)、宣傳、倡導(dǎo)，但如果企業(yè)的價值理念僅僅停留在灌輸、倡導(dǎo)，流于一堆口號，企業(yè)文化是建立不起來的。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該與企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理活動融為一體、密不可分，即既要把企業(yè)提出的價值理念轉(zhuǎn)化為員工的價值共識，又要把它轉(zhuǎn)化為每個員工崗位的行為準則。要建章立制，把企業(yè)的價值取向、經(jīng)營理念、職業(yè)道德等形成制度化的東西，并在企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理各環(huán)節(jié)有效地貫徹執(zhí)行。只有將企業(yè)的精神文化與制度文化、行為文化建設(shè)密切結(jié)合起來，用制度的約束來規(guī)范員工的行為，最終形成員工自我約束、自我控制的機制，才能建成成功的企業(yè)文化。
（三）發(fā)揮企業(yè)家在企業(yè)文化建設(shè)中的核心作用。
企業(yè)家處于企業(yè)文化建設(shè)的核心地位，一方面企業(yè)家的思想、行為等對企業(yè)文化有很大影響，企業(yè)文化的培育在很大程度上取決于企業(yè)家的價值觀和職業(yè)素質(zhì)；另一方面，企業(yè)文化的確立需要企業(yè)家自上而下地推動，用自己的權(quán)威去整合企業(yè)中的價值觀。
1、企業(yè)家要充分認識到企業(yè)文化這一無形資產(chǎn)的重要性。企業(yè)文化是滲透在企業(yè)一切活動中的無處不在的東西，是企業(yè)的靈魂所在。21世紀誰擁有文化優(yōu)勢，誰就擁有競爭優(yōu)勢、效益優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢。因此，要盡快改變企業(yè)家企業(yè)文化經(jīng)營意識淡薄的現(xiàn)狀。
2、企業(yè)家要利用各種方式傳播和推行自己已經(jīng)認同的企業(yè)文化。運用企業(yè)的核心價值觀來規(guī)范指導(dǎo)企業(yè)行為，用行動言傳身教，使自己成為企業(yè)價值觀的化身。
3、企業(yè)家要不斷提高自身素質(zhì)。企業(yè)家要與時俱進，不斷學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新；要提高自己的道德素質(zhì)和文化修養(yǎng)，注重自身形象的樹立，通過各種途徑提高自己的包括管理學(xué)在內(nèi)的綜合素質(zhì)，起到率先垂范的作用。
4、企業(yè)家要積極運用企業(yè)文化發(fā)展企業(yè)。企業(yè)家要對內(nèi)要用企業(yè)文化凝聚廣大員工，對外要塑造良好的企業(yè)形象，在企業(yè)文化建設(shè)中要將定型的企業(yè)文化外化為企業(yè)在公眾中的形象，規(guī)范企業(yè)行為識別和視覺識別兩大系統(tǒng)，展示優(yōu)秀的企業(yè)文化的獨特魅力。
（四）實施以人為本的企業(yè)文化精神
企業(yè)文化的本質(zhì)特征是倡導(dǎo)以人為中心的人本管理哲學(xué)，要堅持把人作為企業(yè)管理和一切活動的中心。對員工的尊重、信任，能激發(fā)員工的積極性，提高員工的創(chuàng)新精神。以人為本的企業(yè)文化管理要求將培育進步的企業(yè)文化和發(fā)揮人的主體作用作為企業(yè)管理的主導(dǎo)環(huán)節(jié)。
1、充分重視人的因素，將人作為現(xiàn)代管理的中心，其管理的核心是發(fā)揮人的主觀能動性。
2、尊重人的人格，重視員工的個性，實現(xiàn)人格化、人性化管理。真正做到理解人、尊重人、啟發(fā)人、關(guān)心人，為員工營造溫暖、舒心、優(yōu)美的工作環(huán)境，創(chuàng)建和諧的人際關(guān)系。
3、創(chuàng)造條件，通過發(fā)展、滿足、改變?nèi)说男枨?，激發(fā)每個人的發(fā)展愿望和動力，幫助每個人實現(xiàn)自我價值和全面發(fā)展。
（五）在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織中建設(shè)企業(yè)文化
創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是企業(yè)文化建設(shè)的一個重要組成部分。所謂學(xué)習(xí)型企業(yè)就是以共同的愿景為基礎(chǔ)，以團隊學(xué)習(xí)為特征，以增強企業(yè)的學(xué)習(xí)力為核心，提高群體智商，使員工自我超越、不斷創(chuàng)新，最終實現(xiàn)企業(yè)財富速增、服務(wù)超值的目標。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是培育優(yōu)秀企業(yè)文化的有力措施，也是貫徹優(yōu)良的企業(yè)文化的保證。學(xué)習(xí)型組織是21世紀最具競爭優(yōu)勢和最具有適應(yīng)能力的組織形態(tài)，它強調(diào)員工之間信息和知識的分享，能力和專長的分享，來共同完成一項任務(wù)。因此，要求員工有很強的學(xué)習(xí)能力，強調(diào)員工終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、全過程學(xué)習(xí)、團體學(xué)習(xí)。通過學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建，增加知識積累，培養(yǎng)創(chuàng)新和適應(yīng)能力，培養(yǎng)團隊精神，培養(yǎng)和諧的內(nèi)部氛圍，提升企業(yè)的競爭力。
結(jié)束語
企業(yè)文化是企業(yè)價值的重要組成部分，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠創(chuàng)造并提升企業(yè)價值。國內(nèi)企業(yè)在進行企業(yè)文化建設(shè)時，首先應(yīng)該積極創(chuàng)建企業(yè)核心價值觀和企業(yè)精神，在次基礎(chǔ)上完善企業(yè)各項規(guī)章制度；其次要充分發(fā)揮企業(yè)家的作用實行人本化管理，創(chuàng)建學(xué)習(xí)形組織發(fā)展企業(yè)文化，提升企業(yè)價值。
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