時間：2022-11-18 02:28:04
導(dǎo)語：在企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
據(jù)人力資源解決方案服務(wù)公司Kelly Services中國西北地區(qū)運(yùn)營總監(jiān)宋一杰先生介紹，當(dāng)企業(yè)拿到一份薪酬調(diào)查報(bào)告時，應(yīng)當(dāng)了解這份報(bào)告來源的背景及調(diào)查的企業(yè)群作為參考，不能盲目的去使用各種報(bào)告?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬水平處于全行業(yè)中的高位，每年薪酬增長幅度也高于軟件開發(fā)、硬件制造等關(guān)聯(lián)行業(yè)。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，核心部門的員工對企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展速度起著決定性的影響，他們承擔(dān)著更大的責(zé)任和壓力，因此其薪酬也會相應(yīng)地高一些。而網(wǎng)站內(nèi)容等互聯(lián)網(wǎng)傳統(tǒng)部門已不是互聯(lián)網(wǎng)公司贏利重點(diǎn)，所以其薪酬增長相對較慢，導(dǎo)致了其部門員工薪酬處于同層級員工較低水平。但是隨著風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)的介入，對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和薪酬策略的影響很大，不僅體現(xiàn)在長期激勵層面，也體現(xiàn)在年度總現(xiàn)金收入層面?；ヂ?lián)網(wǎng)公司得到風(fēng)險(xiǎn)投資前后，薪酬水平差異明顯。另據(jù)Kelly Services IT行業(yè)中國區(qū)負(fù)責(zé)人劉威女士介紹，由于互聯(lián)網(wǎng)公司與國內(nèi)外風(fēng)險(xiǎn)投資者有著密切的聯(lián)系，能制定公司財(cái)務(wù)戰(zhàn)略和洽談融資事務(wù)的財(cái)務(wù)總監(jiān)在人才市場一直是稀缺人才，所以企業(yè)紛紛加大了財(cái)務(wù)部門的人力成本，除了財(cái)務(wù)總監(jiān)之外，業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)拓展總監(jiān)和人力資源總監(jiān)這幾個職位被稱為IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最有潛力的職位。人力資源總監(jiān)在企業(yè)戰(zhàn)略中處于重要地位，隨著互聯(lián)網(wǎng)公司多元化的發(fā)展，其會要求員工具備更高的能力，所以公司對人才的招聘、培訓(xùn)、績效考核等制度也會有更高的要求，同時，出于促進(jìn)公司發(fā)展和有效控制人力資源成本的目的，公司對人力資源戰(zhàn)略和薪酬體系的制定也會更加嚴(yán)格，這就要求負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理這方面工作的人力資源總監(jiān)具備更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意為有能力的人力資源總監(jiān)提供更誘人的薪酬。
薪酬報(bào)告能幫助企業(yè)調(diào)整薪酬政策
在高速增長的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，其薪酬體系則表現(xiàn)出了混亂的狀態(tài)。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部情況，而是要看本企業(yè)在整個行業(yè)的定位停留在哪一個水平上。宋一杰先生稱，企業(yè)在參考薪酬報(bào)告的時候，要考慮到拿這份報(bào)告做什么，是用來解決人員的穩(wěn)定性還是作為第二年公司薪酬結(jié)構(gòu)系統(tǒng)改善的參考，或者是用來吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬調(diào)查報(bào)告才能真正讓薪酬報(bào)告起到作用。劉威女士則表示，如果一家企業(yè)定位在這個行業(yè)的前幾位，那工資水平也要相應(yīng)的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調(diào)查報(bào)告對企業(yè)而言，可以通過這個報(bào)告所顯示的工資增長率來調(diào)整自己公司來年的工資預(yù)算政策。要通過薪酬調(diào)查報(bào)告了解市場情況，進(jìn)行內(nèi)外部比較，其中要把崗位職責(zé)、需求等因素考慮進(jìn)去。例如一個研發(fā)部門的領(lǐng)導(dǎo)職位，有的是表現(xiàn)在管理方面，有的是表現(xiàn)在技術(shù)方面，這樣的需求就會導(dǎo)致薪酬的差異。像研發(fā)部門的研發(fā)工程師，同樣的職位不同的工作經(jīng)驗(yàn)也會有不同的薪酬體現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該參考行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告，進(jìn)行合理的比對之后調(diào)整薪酬政策，進(jìn)行必要的調(diào)研在符合市場條件下滿足企業(yè)員工的個人需求，避免成本的浪費(fèi)或者人才的流失。
IT互聯(lián)網(wǎng)三大最稀缺典型的熱門職位浮出
除了財(cái)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)發(fā)展總監(jiān)和人力資源總監(jiān)這幾個關(guān)鍵職位外，在IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，很多關(guān)系到具體業(yè)務(wù)的崗位越來越多的受到企業(yè)的重視，這些人才在市場上也有極大的競爭力，由于行業(yè)的特殊性，這些職位的薪酬幅度也較大。劉威女士稱，Kelly Services的報(bào)告中顯示，IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬差異化較大、市場需求大的三個典型職位分別是用戶研究工程師、商業(yè)咨詢顧問（BI）、算法研究員。
崗位之一：用戶研究工程師
職位條件：
1.熱衷于體驗(yàn)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，對用戶體驗(yàn)有深刻的認(rèn)識；2.喜歡主動思考，并對互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品有自己的見解；3.觀察力敏銳，有較強(qiáng)的邏輯思維能力，有很強(qiáng)的口頭及書面表達(dá)能力；4.良好的審美能力，了解互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)邏輯；5.心理學(xué)、工業(yè)設(shè)計(jì)、軟件工程相關(guān)專業(yè)優(yōu)先。
職責(zé)內(nèi)容：
1.理解設(shè)計(jì)方案中的問題，并由此給出用戶研究方案；2.發(fā)現(xiàn)方案設(shè)計(jì)中的問題，通過各種用戶研究來論證；3.通過訪談、調(diào)研、數(shù)據(jù)挖掘等手段，發(fā)掘網(wǎng)站現(xiàn)存的問題；4.有能力刨深根源 總結(jié)各類用戶問題，給設(shè)計(jì)提出建議，并協(xié)助來論證設(shè)計(jì)結(jié)果。
薪酬結(jié)構(gòu)：
基本工資+年終獎
薪酬組成情況：
基本工資（90%）+年終獎（10%）
收入水平：
本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗(yàn)/研究生學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗(yàn)以上：18k/月～25k/月
本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗(yàn)/研究生學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗(yàn)左右：15k/月～18k/月
本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗(yàn)/研究生學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗(yàn)以下：9k/月～15k/月
職位的特點(diǎn)：現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品以交互體驗(yàn)為導(dǎo)向，用戶研究越來越重要和受重視；
而這類職位偏向于選擇心理學(xué)背景的候選人，但是心理學(xué)人才大部分流向其他工作崗位如人力資源，心理咨詢等等，有互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)驗(yàn)的候選人在市場上較為有限。這個職位的薪酬差異性較大，不同互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品都有較大差異性，例如搜索引擎和社交網(wǎng)站的差異化就很大，用戶研究的重點(diǎn)也很不一樣。
崗位之二：商業(yè)咨詢顧問（BI）
職位條件：
要求專業(yè)能力強(qiáng)，有數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)等專業(yè)背景，有數(shù)據(jù)分析、建模和數(shù)據(jù)庫工作經(jīng)驗(yàn)，偏于前端；有數(shù)年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)，偏于后端。
職責(zé)內(nèi)容：
能系統(tǒng)的建模，進(jìn)行商業(yè)分析，對運(yùn)營和銷售起指導(dǎo)性作用。對于不同企業(yè)，以及企業(yè)發(fā)展的不同階段、不同的部門，BI的作用往往不同。比如說在運(yùn)營部門，BI用來指導(dǎo)運(yùn)營總監(jiān)的關(guān)注對象，對某個產(chǎn)品的投入或者刪減；在廣告部門，以增加廣告投放的回報(bào)率；或者集團(tuán)戰(zhàn)略部門，以指導(dǎo)公司的并購。
薪酬結(jié)構(gòu)：
月薪12K+年底獎金
收入水平：
30w～100w.
薪酬組成：
基本薪資外，這一部分的人很多是海歸、中國香港人或者臺灣人， 所以通常房補(bǔ)（或者以房租報(bào)銷，或者以公司直接租好符合相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的房屋），個人及家庭的醫(yī)療保險(xiǎn)都是要額外補(bǔ)充的，車補(bǔ)等其他補(bǔ)貼根據(jù)級別來定。
崗位之三：算法研究員
職位條件：1.計(jì)算機(jī)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)等相關(guān)專業(yè)碩士及以上學(xué)歷（博士學(xué)歷優(yōu)先），3年以上數(shù)據(jù)分析或相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；2.具有深厚的統(tǒng)計(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、人工智能和數(shù)據(jù)挖掘的理論基礎(chǔ)，精通數(shù)據(jù)倉庫、數(shù)據(jù)挖掘與分析的相關(guān)知識，具有良好的數(shù)據(jù)模型設(shè)計(jì)能力；3.具有海量數(shù)據(jù)挖掘、分析相關(guān)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，曾經(jīng)參與過比較完整的數(shù)據(jù)采集、整理、分析和建模工作；4.對商業(yè)和業(yè)務(wù)邏輯敏感，具備良好的邏輯分析能力和系統(tǒng)性思維能力，優(yōu)秀的數(shù)據(jù)思維和強(qiáng)烈的數(shù)據(jù)決策意識；5.具有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識和溝通能力，學(xué)習(xí)能力和主動性強(qiáng)，具有鉆研精神，充滿激情，樂于接受挑戰(zhàn)；6.能夠熟練地使用SQL，掌握SPSS、SAS、Weka、R等相關(guān)數(shù)據(jù)分析軟件之一；熟悉數(shù)據(jù)庫內(nèi)分析或者Hadoop Mahout大規(guī)模并行分析者優(yōu)先；7.熟悉傳統(tǒng)行業(yè)數(shù)據(jù)挖掘背景，有互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)行業(yè)背景，有游戲＼廣告＼網(wǎng)站用戶行為研究和數(shù)據(jù)挖掘經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。
職責(zé)內(nèi)容
1.對業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析體系的研究、搭建和優(yōu)化；2.對業(yè)務(wù)運(yùn)營的各環(huán)節(jié)進(jìn)行有價(jià)值的專題研究，如對數(shù)據(jù)挖掘和預(yù)測模型的研究、完善重要數(shù)據(jù)監(jiān)控流程、探索對運(yùn)營工作的數(shù)據(jù)評價(jià)模型等等；3.對數(shù)據(jù)進(jìn)行深度分析和挖掘，為優(yōu)化產(chǎn)品的設(shè)計(jì)提供數(shù)據(jù)支持；4.與業(yè)務(wù)部門緊密溝通和聯(lián)系，解決各部門數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析需求；5.探索并歸納各項(xiàng)行業(yè)數(shù)據(jù)及指標(biāo)，了解國際同行業(yè)發(fā)展潮流指向及數(shù)據(jù)情況，負(fù)責(zé)跟蹤數(shù)據(jù)挖掘和數(shù)據(jù)分析領(lǐng)域的技術(shù)發(fā)展方向，定期共享研究成果。
薪酬結(jié)構(gòu)：
基本工資+項(xiàng)目獎金+年終獎+補(bǔ)貼+福利+社保及公積金
收入水平：普遍高于普通技術(shù)研發(fā)人才。
薪酬組成情況：
3年以下工作經(jīng)驗(yàn)的碩博士：薪酬25～30萬；3～5年工作經(jīng)驗(yàn)的碩博士：30～50萬；5年以上工作經(jīng)驗(yàn)的碩博士：達(dá)到50萬以上。
2、薪酬調(diào)查的對象：調(diào)查對象的基本情況介紹（性質(zhì)、規(guī)模、目標(biāo)等）；
3、薪酬調(diào)查的范圍與方法
4、本次調(diào)查計(jì)劃與成員分工、完成時間
二、1、調(diào)查對象的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項(xiàng)）；
2、職位描述與任職資格條件；
3、被調(diào)查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等；
4、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化
三、分析調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合調(diào)查對象實(shí)際提出可行性建議；
注意：
1、人員分工明確并可記錄；
2、報(bào)告簡潔，圖文并茂，形象直觀；
3、附某公司薪酬調(diào)查報(bào)告模板如下，僅供參考；
附件：
明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部薪酬調(diào)查報(bào)告
一、報(bào)告簡要
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力？每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合，本人利用2010年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司的營銷財(cái)務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。
本次調(diào)查的目的是對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對該部門的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。
二、調(diào)查報(bào)告內(nèi)容
（一）、調(diào)查對象
本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。
（二）、薪酬構(gòu)成
通過調(diào)查，我對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部
營銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進(jìn)行詳細(xì)介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表揚(yáng)，但沒有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個人寫申請報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動考試?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。
（2）變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎勵發(fā)放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下：
績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當(dāng)月績效分
其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：
②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報(bào)虛報(bào)行為。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會給員工100元的獎勵。
③鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應(yīng)的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度；
④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
⑤該部門每個月都會進(jìn)行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎勵。
當(dāng)然，有獎必有罰。營銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計(jì)時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀(jì)一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價(jià)格（一般以出產(chǎn)價(jià)出售）。③、每年部門都會組織整個部門進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬計(jì)算公式為：
直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
（三）、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資
在調(diào)查過程中，我對該部門的員工的任職時間進(jìn)行了簡單的統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下圖：
三、綜合分析
從調(diào)查結(jié)果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。
（二）優(yōu)點(diǎn)：1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會。
2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
（三）我的薪酬建議：
1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表揚(yáng)等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結(jié)
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。這次對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬調(diào)研報(bào)告（二）
通過參考薪酬調(diào)查報(bào)告中的行業(yè)市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構(gòu)成這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。
在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
一、職位匹配
在參考市場信息的時候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報(bào)告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時，請先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
二、市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報(bào)告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個性版》，前者包含對應(yīng)的分析條目的專家點(diǎn)評分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比分析報(bào)告部分。當(dāng)您拿到報(bào)告時，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結(jié)果，并會得到最有價(jià)值的針對性的分析點(diǎn)評信息。
三、架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整
我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。
若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
薪酬調(diào)研報(bào)告（三）
中國水務(wù)行業(yè)個人薪酬福利
受訪者填報(bào)信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會保險(xiǎn)、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險(xiǎn)一項(xiàng)福利的受訪者比例達(dá)92%。50%以上的受訪者享受飯補(bǔ)以及過節(jié)費(fèi)，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補(bǔ)貼。三成以上的受訪者享有交通補(bǔ)貼和實(shí)物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補(bǔ)貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、其他補(bǔ)貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補(bǔ)貼。
中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀、問題
中國水務(wù)行業(yè)職能等級2至等級3是一個非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。
中國水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時期，結(jié)構(gòu)性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會大規(guī)模增速?？焖僭鲩L的企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。
由于人才供給不到位，企業(yè)可能會為了快速增長的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務(wù)行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過企業(yè)實(shí)際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。
中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢
隨著競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務(wù)行業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會趨于合理化。
通過參考薪酬調(diào)查報(bào)告中的行業(yè)市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構(gòu)成這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平;其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。
在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
二、職位匹配
在參考市場信息的時候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報(bào)告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時，請先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé);然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
三、市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報(bào)告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個性版》，前者包含對應(yīng)的分析條目的專家點(diǎn)評分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比分析報(bào)告部分。當(dāng)您拿到報(bào)告時，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結(jié)果，并會得到最有價(jià)值的針對性的分析點(diǎn)評信息。
四、架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整
8月27日，北京地區(qū)建筑業(yè)2002年薪資調(diào)查調(diào)研成果新鮮出爐，這是該行業(yè)的首次薪資調(diào)查。調(diào)研成果涵蓋了行業(yè)通用職位體系、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)崗位和工作描述、2003年行業(yè)薪資總體趨勢、行業(yè)主要薪酬體系及分析、行業(yè)員工福利方案及分析等內(nèi)容。
調(diào)查顯示，2002年度北京地區(qū)建筑業(yè)人均年薪達(dá)22881元，比2001年上漲12％。國有企業(yè)人均年薪為283田元，增幅達(dá)16％；股份制企業(yè)為24605元，增幅達(dá)8％。但職位薪資差距也很明顯。企業(yè)高管薪酬差距逐漸拉開，最大差距可達(dá)到10倍。而國有企業(yè)高管層薪酬水平高于股份制企業(yè)。以副總經(jīng)理為例，國企中該職位的基本工資、浮動工資、津貼補(bǔ)貼都要高于股份制企業(yè)的同一職位，但后者的分紅要高于前者。還有一點(diǎn)值得注意，在企業(yè)項(xiàng)目部中，成員薪酬水平差距也較大，最大達(dá)到了14倍。
就薪資制度來說，此次調(diào)查表明各種薪資制度在企業(yè)中的運(yùn)用越來越靈活。首先，經(jīng)營者年薪制已在企業(yè)中普遍應(yīng)用。在接受調(diào)查的企業(yè)中，有80％對總經(jīng)理職位實(shí)行了年薪制。第二，崗薪制和結(jié)構(gòu)工資制是對中層以下管理人員適用的主要薪資制度。第三，項(xiàng)目承包制逐漸被企業(yè)認(rèn)可，成為適用于項(xiàng)目經(jīng)理的薪資制度。但企業(yè)薪資制度的適用與企業(yè)所有制類型，住房公積金、培訓(xùn)教育費(fèi)報(bào)銷是企業(yè)目前選用的主要福利制度。但在福利制度的選用上，例如商業(yè)保險(xiǎn)、帶薪休假，國有企業(yè)比股份制企業(yè)的使用范圍更廣。交通費(fèi)用和通訊費(fèi)報(bào)銷的適用范圍與行政職務(wù)及企業(yè)的所有制類型相關(guān)。
此次調(diào)研歷時四個多月，由勞動保障部勞動工資研究所、北京建筑業(yè)人力資源協(xié)會共同籌劃，北京東方慧博人力資源咨詢服務(wù)公司具體實(shí)施。調(diào)查結(jié)果來源于建工集團(tuán)、城建集團(tuán)、市政集團(tuán)、住總集團(tuán)等50多家不同所有制企業(yè)，40多個通用職位2002年度現(xiàn)金總收入以及上萬個薪資數(shù)據(jù)。北京市建筑業(yè)人力資源協(xié)會劉哲生會長評價(jià)認(rèn)為，此次調(diào)研符合企業(yè)實(shí)際情況，且專業(yè)性強(qiáng)，研究方法科學(xué)保證了調(diào)查數(shù)據(jù)的有效性。調(diào)查報(bào)告分為精要版、標(biāo)準(zhǔn)版、整體版、增強(qiáng)版四個版本，為建筑業(yè)提供了具有市場價(jià)值的薪酬資訊，對業(yè)內(nèi)合理制定科學(xué)合理的薪資策略，提高人力資源管理效能將發(fā)揮比較積極的指導(dǎo)作用。
(本文資料提供：東方慧博人力資源咨詢服務(wù)有限公司)
關(guān)鍵詞：大學(xué)生；離職率；原因；對策
中圖分類號：G647.38 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-0-01
2012年5月17日，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院主辦的“2012中國人力資源發(fā)展與管理論壇”在上海舉行，其間的《2012中國薪酬白皮書》的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，中國“80后”、“90后”員工離職率整體偏高，作為職場新生代，“80后”、“90后”員工離職率達(dá)30%以上，高出平均水平5%。據(jù)了解，由于不滿工資待遇、挑剔工作環(huán)境等原因，一些大學(xué)生剛?cè)肼殘霰汩W電辭職，其中不乏尚未過試用期或剛轉(zhuǎn)正的人，這類“閃辭族”讓企業(yè)頭痛不已。大學(xué)畢業(yè)人才對于企業(yè)的人力資源水平提升具有重要的意義，對企業(yè)的發(fā)展具有一定的貢獻(xiàn)，離職率過高會影響企業(yè)的發(fā)展，因此，如何降低大學(xué)畢業(yè)人才的離職率是企業(yè)需要考慮的重要問題之一。
一、企業(yè)大學(xué)畢業(yè)生離職率高的原因
在影響離職的因素方面，入職時間段、薪酬福利、學(xué)歷、職位類別和用人單位均有不同程度的體現(xiàn)。薪酬福利競爭力不足、發(fā)展空間狹窄和家庭原因成為大學(xué)生離職的三大主因，不喜歡企業(yè)氛圍、能力得不到發(fā)揮和進(jìn)一步深造是三大主因之外需要關(guān)注的離職誘因。圖1為2009年太和顧問企業(yè)員工離職訪談狀況調(diào)查報(bào)告中企業(yè)大學(xué)畢業(yè)人才的離職原因調(diào)查情況：
圖1 2009年中國企業(yè)員工離職原因?qū)Ρ确治觫?/p>
通過分析，企業(yè)大學(xué)畢業(yè)生的離職原因主要為以下幾種，具體分析如下：
（一）薪資期望與現(xiàn)實(shí)落差明顯。據(jù)蘇州大學(xué)教育學(xué)院2009級的六名同學(xué)對蘇州企業(yè)青年群體的薪資現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查分析顯示：目前，大部分高校本科畢業(yè)生（企業(yè)青年）對自己的第一份薪資的期望值普遍偏高，其中45.6%的人期望自己的月收入在3500以上，36.1%的期望值為2500―3500元間。而根據(jù)調(diào)查，這與他們的實(shí)際月薪落差達(dá)1000元以上。數(shù)據(jù)顯示，68.22%的蘇州地區(qū)剛?cè)肼毜膽?yīng)屆畢業(yè)生實(shí)際收入在3500元以下，其中39.83%在2500-3500元間。這種偏高預(yù)期，導(dǎo)致了高校畢業(yè)生普遍對自己的薪資表現(xiàn)出不滿意，從而影響了工作的積極性。
（二）企業(yè)畢業(yè)人才專業(yè)技能得不到充分發(fā)揮。大學(xué)生步入社會面對的不單單是激烈的市場競爭、人才競爭等許許多多的挫折，更主要的是會遇到理想與現(xiàn)實(shí)的落差。當(dāng)前，很多大學(xué)畢業(yè)生所從事的職業(yè)與自己在學(xué)校中所學(xué)的知識沒有直接的聯(lián)系，使得他們再大學(xué)中所學(xué)到的專業(yè)知識沒有用武之地，有的學(xué)工科的學(xué)生去做了管理，而學(xué)管理的學(xué)生做的只是一些雜活，這就導(dǎo)致了大學(xué)畢業(yè)生的心理落差。
（三）企業(yè)大學(xué)畢業(yè)生的離職成本較低。應(yīng)屆畢業(yè)生選擇離職是有成本的，是種風(fēng)險(xiǎn)投資，調(diào)查發(fā)現(xiàn)離職成本越高，則主動離職的意愿就會越低；反之，主動離職的意愿就會越低。如果員工在企業(yè)里職位較高、薪酬豐厚、人際關(guān)系穩(wěn)定，廣泛，則不容易離職。相反，應(yīng)屆畢業(yè)生職位低、薪酬低、人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)單調(diào)，做出離職決定的影響因素不及前者多，即離職成本低廉，這樣就往往使其更容易離職并且在客觀上中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，不斷創(chuàng)造出大量的就業(yè)機(jī)會對應(yīng)屆生的離職起到了推波助瀾的作用。
二、降低企業(yè)大學(xué)畢業(yè)人才離職率的對策
（一）加強(qiáng)校企合作。學(xué)校與企業(yè)之間需要進(jìn)行有效的合作來降低企業(yè)的大學(xué)畢業(yè)人才的離職率。企業(yè)在產(chǎn)學(xué)研、獎助學(xué)金設(shè)置以及訂單培養(yǎng)等方面與學(xué)校進(jìn)行深層次的探討和合作。學(xué)校在做好自身教育教學(xué)工作的同時，應(yīng)當(dāng)尋求與企業(yè)的合作與對接。針對目前學(xué)生對社會認(rèn)識視野較窄，對職業(yè)了解以及企業(yè)對人才的綜合素質(zhì)需求等方面也僅僅停留在表面的實(shí)際情況，應(yīng)當(dāng)通過校企合作，學(xué)校與企業(yè)建立長期、穩(wěn)定的合作關(guān)系，長期、定期邀請企業(yè)資深人力資源專家或外貿(mào)業(yè)務(wù)經(jīng)理為學(xué)生授課，提供專業(yè)教育及職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，提升學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃能力和職業(yè)素質(zhì)，增強(qiáng)就業(yè)競爭力。
（二）企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)注重大學(xué)畢業(yè)人才與崗位匹配度分析。大學(xué)畢業(yè)人才與崗位的匹配度是指大學(xué)畢業(yè)生的個人能力和崗位要求之間，或者是個人需求和工作所提供事項(xiàng)之間的匹配度。在招聘前，企業(yè)應(yīng)編制詳盡的崗位說明書，并根據(jù)崗位說明書來甄選相匹配的大學(xué)畢業(yè)生。如果大學(xué)畢業(yè)生能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過崗位要求，大學(xué)畢業(yè)生就會覺得企業(yè)提供的個人發(fā)展空間不夠；如果大學(xué)畢業(yè)生能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于崗位要求，大學(xué)畢業(yè)生就會覺得不能適應(yīng)工作，工作要求與壓力太大。所以，只有招聘到與崗位相匹配的大學(xué)畢業(yè)生，才有利于大學(xué)生潛能的發(fā)揮。
（三）企業(yè)要合理改善薪資體系，提高大學(xué)畢業(yè)生的福利待遇。企業(yè)降低大學(xué)畢業(yè)人才高離職率的方法有很多，主要包括：改進(jìn)薪酬體系、完善福利制度、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等。目前企業(yè)在控制大學(xué)畢業(yè)生離職率方面的主要方法中比較有效的包括改善薪資體系，占60.2%；對企業(yè)員工的自身發(fā)展進(jìn)行提升的占45.5%；福利制度占42.4%；除此之外，企業(yè)文化建設(shè)與績效考核體系的調(diào)整有效率也在30%之上。由此可見，企業(yè)在控制大學(xué)畢業(yè)人才的離職率方面進(jìn)行薪資調(diào)整較為有效。因此，企業(yè)需要對薪酬體系進(jìn)行合理的設(shè)置，并給與企業(yè)大學(xué)畢業(yè)人才一定的福利，完善企業(yè)的福利制度，這樣才能夠有效的降低大學(xué)畢業(yè)人才的離職率。
三、結(jié)論
由以上分析可見，我國當(dāng)前企業(yè)大學(xué)畢業(yè)人才離職率較高的原因包括來自企業(yè)的原因，也包括來自大學(xué)畢業(yè)人才自身的原因，包括企業(yè)的薪資設(shè)置不合理、大學(xué)畢業(yè)生的人力資源管理方面存在不足、大學(xué)生自身適應(yīng)能力不足等原因。企業(yè)需要根據(jù)造成大學(xué)畢業(yè)人才高離職率的原因，進(jìn)行相應(yīng)的措施的實(shí)施。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對大學(xué)畢業(yè)生的薪酬體系以及培訓(xùn)機(jī)制進(jìn)行改善，大學(xué)生自身需要對自身的能力進(jìn)行完善，除此之外，學(xué)校與企業(yè)之間要進(jìn)行合作，有效的降低大學(xué)畢業(yè)生的離職率，促進(jìn)企業(yè)、大學(xué)畢業(yè)生以及社會的共同發(fā)展與贏利。
注釋：
①數(shù)據(jù)來源：《2009年太和顧問企業(yè)員工離職訪談狀況調(diào)查報(bào)告》。
參考文獻(xiàn)：
[1]胡八一.降低人力成本的十大板斧[M].中國致公出版社，2012.
關(guān)鍵詞 酒店管理專業(yè) 頂崗實(shí)習(xí) 不對口就業(yè)
中圖分類號：G424 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
1 酒店管理專業(yè)校外頂崗實(shí)習(xí)現(xiàn)狀
（1）酒店方對實(shí)習(xí)生的態(tài)度與安排?！?012年酒店實(shí)習(xí)生現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》顯示，有85%的酒店人表示其所在酒店經(jīng)常安排接收實(shí)習(xí)生，有近14%的酒店是偶爾會安排；對于酒店實(shí)習(xí)生的加入，45%的酒店人表示非常歡迎、52%覺得一般、3%表示冷漠；酒店招收實(shí)習(xí)生的目的在于儲備人才的占17%、實(shí)習(xí)生報(bào)酬低的占39%、高達(dá)42%的酒店是為了暫時緩解用工緊缺才招收實(shí)習(xí)生；46%的酒店為實(shí)習(xí)生提供輪崗培訓(xùn)，54%的酒店沒有提供；近七成酒店有提供崗前的系統(tǒng)培訓(xùn)，有26%的酒店未提供崗前培訓(xùn)；28%的酒店人表示酒店一定會讓實(shí)習(xí)生加班，視情況安排加班的占60%，而不讓實(shí)習(xí)生加班的酒店僅占12%；對實(shí)習(xí)生在酒店的表現(xiàn)不滿意的酒店人占8%，29%表示一般，其余占63%滿意。（2）學(xué)校對學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的態(tài)度。目前各院校對頂崗實(shí)習(xí)持贊成態(tài)度。普遍的觀點(diǎn)是，酒店管理專業(yè)的頂崗實(shí)習(xí)是專業(yè)的教學(xué)實(shí)踐環(huán)節(jié)，是對校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地的補(bǔ)充，可以使學(xué)生親身了解酒店業(yè)的管理制度、酒店各部門的崗位設(shè)置、工作安排、服務(wù)流程和酒店企業(yè)文化，獲取對工作的感性認(rèn)識。（3）學(xué)生對頂崗實(shí)習(xí)的期待與現(xiàn)實(shí)。根據(jù)問卷星進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，學(xué)生對自己實(shí)習(xí)的酒店設(shè)備、管理、人際關(guān)系、福利待遇等硬件軟件抱較高期望值。
從頂崗實(shí)習(xí)的三方的態(tài)度來看，安排酒店管理專業(yè)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)是意向多贏的決定。然而，完成實(shí)習(xí)的學(xué)生只有17%畢業(yè)后會選擇留在酒店行業(yè)。
2 酒店管理專業(yè)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)后非對口就業(yè)原因分析
2.1 酒店行業(yè)特點(diǎn)
（1）職業(yè)發(fā)展由下而上。酒店管理者一定要從基層做起才能了解全部的制度和流程，做過基層人員才能有直接接觸客戶的經(jīng)歷，更加了解消費(fèi)者需求，增強(qiáng)搞好工作的技巧，才能做好管理工作，一線服務(wù)崗位通常是酒店行業(yè)從業(yè)者職業(yè)生涯的開端。（2）一線崗位工作時間長、薪水低。酒店服務(wù)行業(yè)一線崗位工作時間長、薪水低是導(dǎo)致酒店管理專業(yè)大學(xué)生非專業(yè)對口就業(yè)的直接原因之一。（3）從業(yè)人員流動率高。根據(jù)2012年8月15日澳門大學(xué)亞太經(jīng)濟(jì)與管理研究所在上海舉辦的“酒店、旅游及會展業(yè)——提升高管人才國際競爭力應(yīng)對全球挑戰(zhàn)論壇”公布的數(shù)據(jù)，由于薪酬等原因，我國旅游酒店業(yè)員工年均流失率達(dá)到15%到40%。
2.2 學(xué)生心理
（1）角色挑戰(zhàn)與職業(yè)發(fā)展。許多學(xué)生對未來的工作有較高的期待和美好的憧憬，希望能夠接觸到不同的部門，能夠通過實(shí)踐提高動手能力及獲得書本上沒有的知識。而真正到了酒店實(shí)習(xí)的階段，往往會從事操作簡單的工作，理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距使學(xué)生認(rèn)為酒店行業(yè)不是理想的行業(yè)，從而產(chǎn)生放棄的念頭。（2）投入與產(chǎn)出的差距。酒店一線工作的性質(zhì)決定了實(shí)習(xí)生在很短時間內(nèi)就可以成為一名熟練工，但在實(shí)習(xí)期間工資一般遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于酒店招聘的正式員工，同工不同酬的現(xiàn)象使學(xué)生容易產(chǎn)生強(qiáng)烈的不平衡感，情緒不穩(wěn)定，消極工作，然后對酒店行業(yè)形成消極印象。（3）擇業(yè)從眾心理。也有部分學(xué)生對與未來沒有規(guī)劃或者規(guī)劃不夠清晰，盲目從眾，隨大流找到一個行業(yè)和單位就算就業(yè)了。
2.3 學(xué)校管理方面
（1）頂崗實(shí)習(xí)前的教育不足。酒店管理專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)時間一般不少于半年，在實(shí)習(xí)之前如果沒有必要的教育和動員，學(xué)生就缺乏對實(shí)習(xí)單位的認(rèn)識和了解以及必要的心理準(zhǔn)備，進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)一段時間就會感覺不適應(yīng)，認(rèn)為實(shí)際工作和自己的想象相差很多，工作缺乏干勁，傾向于提前終止實(shí)習(xí)。（2）學(xué)生教育管理需要加強(qiáng)。學(xué)校對酒店管理專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生的管理更多的是遙控式管理、缺乏面對面的溝通，對于發(fā)生在實(shí)習(xí)學(xué)生工作、生活中的各種事件不能及時排憂解難，容易給學(xué)生一種學(xué)校對其實(shí)習(xí)狀況不聞不問的錯覺。
2.4 酒店管理方面
根據(jù)《2012年酒店實(shí)習(xí)生現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》，有46%的酒店有為實(shí)習(xí)生提供輪崗培訓(xùn)，而有54%的酒店則沒有提供；近七成酒店有提供崗前的系統(tǒng)培訓(xùn)，但仍有26%的酒店沒有提供崗前的培訓(xùn)。也有部分酒店希望能從中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀實(shí)習(xí)生作為儲備人才著重培養(yǎng)，但其規(guī)劃無法被學(xué)生感知，從而未能用長遠(yuǎn)發(fā)展吸引實(shí)習(xí)生。
2.5 家庭因素
如今絕大多數(shù)學(xué)生都是獨(dú)生子女，大多數(shù)家長不愿意讓自己的孩子過苦日子，愿意為孩子創(chuàng)造優(yōu)越的生活環(huán)境及條件，滿足孩子各種需求，不舍得讓孩子吃苦。對于酒店行業(yè)有思想誤區(qū)。
3 解決對策
3.1 學(xué)校方面
（1）幫助學(xué)生做好職業(yè)規(guī)劃。針對酒店管理專業(yè)學(xué)生開設(shè)職業(yè)生涯規(guī)劃講座或者課堂，幫助酒店管理專業(yè)學(xué)生進(jìn)行自我定位，在清楚地認(rèn)識和了解自己的前提下，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)確定自己的位置和自己今后要前進(jìn)的方向，制定自己今后在酒店工作崗位上的發(fā)展計(jì)劃。（2）做好頂崗實(shí)習(xí)動員。酒店管理專業(yè)教研室要明確頂崗實(shí)習(xí)規(guī)章制度和具體要求，做好實(shí)習(xí)動員工作，召開頂崗實(shí)習(xí)動員大會，明確實(shí)習(xí)任務(wù)。在實(shí)習(xí)動員會上，一方面要真實(shí)、詳細(xì)地介紹實(shí)習(xí)單位的有關(guān)情況；另一方面指導(dǎo)教師要強(qiáng)調(diào)頂崗實(shí)習(xí)的重要意義。
3.2 酒店方面
3.2.1 事業(yè)留人
（1）提高員工和實(shí)習(xí)生的薪酬福利水平。當(dāng)員工的付出與收入得不到匹配時，跳槽也就成為可能了。高成本的投入，員工就會提供高質(zhì)量的服務(wù)，這必將提高酒店服務(wù)的等級，從而可以提高收益；之后又可以給員工加薪，提高福利，員工的服務(wù)質(zhì)量再上一個臺階，從而形成良性循環(huán)。（2）充分溝通，幫助員工職業(yè)發(fā)展。經(jīng)常對員工進(jìn)行思想教育和說服，使其認(rèn)識到酒店業(yè)的發(fā)展前景和酒店的基本經(jīng)營狀況及基本性質(zhì)，從而使員工擺脫思想包袱安心工作。
3.2.2 情感留人
在酒店管理中，酒店對實(shí)習(xí)生的人文關(guān)懷也是必不可少的。需要酒店管理人員多尊重、多理解和多關(guān)愛實(shí)習(xí)生，以誠相待，關(guān)心和幫助他們，讓他們切實(shí)感受到酒店大家庭的溫暖，在潛移默化中不斷增強(qiáng)自身的工作責(zé)任心。盡力避免正式員工的消極影響。
參考文獻(xiàn)
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調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管受調(diào)查的企業(yè)72％為跨國公司和合資企業(yè)，信息技術(shù)應(yīng)用高度普及，但中國企業(yè)在運(yùn)用eHR方面存在不少問題。企業(yè)內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)主要以提供靜態(tài)人力資源信息為主，比如企業(yè)政策的；人力資源電子技術(shù)也多用于交易性業(yè)務(wù)操作處理上，比如薪酬發(fā)放、人事行政管理、出勤、培訓(xùn)、招聘、人力資源管理法規(guī)報(bào)告和員工意見調(diào)查等。
相對而言，大部分企業(yè)沒能利用eHR進(jìn)行更高層次的策略性管理，比如人力資源規(guī)劃、核心能力管理、企業(yè)接班人繼任計(jì)劃、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃這些功能并未得到廣泛應(yīng)用。
與此同時，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與美國、澳大利亞相比，大中國區(qū)的企業(yè)極少采用外包人力資源服務(wù)。而在采用人力資源外包服務(wù)的企業(yè)中，10％的企業(yè)外包退休金信息服務(wù)，5％的企業(yè)外包薪資發(fā)放服務(wù)。相對于大陸和臺灣，香港企業(yè)更愿意使用人力資源外包服務(wù)，也因此三者人力資源部門的工作效率方面存在明顯差異。香港地區(qū)總員工人數(shù)與人力資源部門員工人數(shù)的比例最高，為99.4：1；大陸為97.8：1；臺灣比例最低，為64.4：1。
應(yīng)用eHR來進(jìn)行管理的企業(yè)極少衡量、評估企業(yè)在電子技術(shù)方面的投資成效。雖然62％的企業(yè)贊同在考慮投資人力資源技術(shù)之前，應(yīng)先預(yù)估其投資效果和回報(bào)，但只有13％的企業(yè)真正設(shè)定一套標(biāo)準(zhǔn)評估了以往在人力資源技術(shù)方面的投資效果。
大多數(shù)企業(yè)發(fā)現(xiàn)人力資源管理軟件系統(tǒng)并不合意，83％的企業(yè)表示在選擇解決方案前，已清楚列明其業(yè)務(wù)需求，但在實(shí)施之后未能得到他們預(yù)期的效果。
【關(guān)鍵詞】 管理會計(jì); 焦點(diǎn)對比; 邊界擴(kuò)展
中圖分類號：F234.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-5937（2015）06-0020-03
一、引言
在我國市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的大環(huán)境下，管理會計(jì)理論不斷進(jìn)步、方法不斷創(chuàng)新、影響力與日俱增，對企業(yè)發(fā)展所具有的重要意義正在被越來越多的企業(yè)管理者所認(rèn)識。而學(xué)術(shù)界針對管理會計(jì)相關(guān)問題所展開的研究也日益繁榮，眾多學(xué)者從多個角度來闡述管理會計(jì)，有效地推進(jìn)了管理會計(jì)事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。而在這一過程中管理會計(jì)研究內(nèi)容的發(fā)展方向如何，研究的熱點(diǎn)集中在哪些方面，有著重要的現(xiàn)實(shí)意義和理論價(jià)值。本文通過對我國管理會計(jì)研究現(xiàn)狀的分析總結(jié)，希望能夠揭示中國管理會計(jì)研究的發(fā)展趨勢。
二、研究方法
當(dāng)前，雖然已經(jīng)有大量國內(nèi)外的專家學(xué)者針對管理會計(jì)的相關(guān)理論展開了研究，但是在實(shí)際應(yīng)用過程中管理會計(jì)仍然起著低層次的管理工具的作用，這一情況和當(dāng)前的主流研究結(jié)果并不相同。因此，在本文的研究中首先對當(dāng)前我國市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的管理會計(jì)理論研究基本情況展開分析，梳理我國管理會計(jì)實(shí)務(wù)工作中的焦點(diǎn)問題，然后總結(jié)歸納西方發(fā)達(dá)資本主義國家在管理會計(jì)實(shí)務(wù)中的熱點(diǎn)問題，再將兩者進(jìn)行詳細(xì)的對比分析，試圖找出我國管理會計(jì)研究中存在的實(shí)際問題，并為這些問題的解決提供一些具有較高操作性的意見和建議。
在理論研究方面，采用了較為常見的文獻(xiàn)資料法，以此為基礎(chǔ)總結(jié)當(dāng)前研究的熱點(diǎn)領(lǐng)域。在資料的獲取方面，本研究不僅收集整理了會計(jì)類期刊中的相關(guān)研究文獻(xiàn)，也選取了大量非會計(jì)專業(yè)的期刊作為資料來源。這些相對較為權(quán)威的期刊能夠有效揭示當(dāng)前我國管理會計(jì)理論研究的主流方向。在對文獻(xiàn)進(jìn)行梳理的過程中，為了保證所獲得的會計(jì)實(shí)務(wù)焦點(diǎn)具有較好的可比較性，將管理會計(jì)研究主題根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)一步劃分為管理控制、成本會計(jì)與管理、決策方法、戰(zhàn)略管理會計(jì)等大類。
在具體分析過程中，本研究選取了國內(nèi)一些較為權(quán)威的實(shí)務(wù)調(diào)查報(bào)告，以此為基礎(chǔ)找尋焦點(diǎn)問題。20世紀(jì)50年代到70年代末期，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)管理模式在我國廣泛存在，客觀上導(dǎo)致我國的管理會計(jì)實(shí)務(wù)發(fā)展時間相對較短，與發(fā)達(dá)國家的管理會計(jì)實(shí)務(wù)發(fā)展水平還有較大的差距。為了保證比較的有效性，本文中選取了一組國外管理會計(jì)實(shí)務(wù)發(fā)展報(bào)告，以此為數(shù)據(jù)基礎(chǔ)來找尋國外管理會計(jì)實(shí)務(wù)中的熱點(diǎn)問題。
本研究選取美國管理會計(jì)師協(xié)會（The Institute of Management Accountants，簡稱IMA）2005年和2010年關(guān)于管理會計(jì)實(shí)務(wù)的調(diào)研報(bào)告（Russelleta1.2010），以及特許管理會計(jì)師公會（The Chartered Institute of Management Accountants，簡稱CIMA）管理會計(jì)實(shí)務(wù)調(diào)研報(bào)告等，通過對這些報(bào)告的具體分析和深入研究，找出國內(nèi)外管理會計(jì)實(shí)務(wù)中的關(guān)鍵問題和研究焦點(diǎn)，并進(jìn)行相應(yīng)的對比分析。
三、理論研究與實(shí)務(wù)焦點(diǎn)分析
（一）理論研究熱點(diǎn)
通過對中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫的調(diào)用，分析了2005―2010年和2010―2014年管理會計(jì)研究主題的基本分布情況，如表1所示。總體上進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，文獻(xiàn)總數(shù)量和時間之間呈現(xiàn)出明顯的正比例關(guān)系，從2005―2010年的110篇增加到2010―2014年的322篇，充分說明這一領(lǐng)域的研究受到了越來越多的關(guān)注，已經(jīng)成為我國當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中會計(jì)研究的熱點(diǎn)方向。從管理會計(jì)內(nèi)部不同研究方向所占比例來說，管理控制所占比例呈現(xiàn)出明顯的上升趨勢，并且始終占據(jù)較大的份額;而傳統(tǒng)的成本會計(jì)以及決策方法方向的研究則日益減少;戰(zhàn)略管理會計(jì)方面的研究增長速度最快。這些情況實(shí)際上是我國市場不斷規(guī)范的必然結(jié)果。從研究主題的文獻(xiàn)數(shù)量角度來進(jìn)行分析，責(zé)任會計(jì)、本量利分析呈現(xiàn)出下降的趨勢，其他方面的研究則不斷增加。通過對表1的分析和總結(jié)，本文認(rèn)為當(dāng)前管理會計(jì)領(lǐng)域的熱點(diǎn)研究方向如表2所示。
（二）實(shí)務(wù)焦點(diǎn)問題
根據(jù)所搜集的我國管理會計(jì)實(shí)務(wù)調(diào)查報(bào)告，可以將管理會計(jì)實(shí)務(wù)的焦點(diǎn)問題按照關(guān)注程度的不同簡單歸納為經(jīng)營預(yù)算、資本預(yù)算、責(zé)任會計(jì)、薪酬激勵、業(yè)績評價(jià)五個方面。
正如上文中所介紹的，國外發(fā)達(dá)資本主義國家在管理會計(jì)領(lǐng)域理論研究較為先進(jìn)，對于我國的管理會計(jì)理論研究有重要的指導(dǎo)意義，因此本研究以IMA、CIMA的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，認(rèn)為國外管理會計(jì)實(shí)務(wù)關(guān)注焦點(diǎn)為：（1）產(chǎn)品和顧客盈利性分析;（2）經(jīng)營預(yù)算;（3）業(yè)績衡量;（4）管理信息系統(tǒng)。其中，產(chǎn)品和顧客盈利性分析呈現(xiàn)逐年上升的趨勢，說明包括英美在內(nèi)的西方發(fā)達(dá)國家對顧客盈利性、產(chǎn)品盈利性方面的研究給予了高度的重視和肯定。在經(jīng)營與預(yù)算方面，IMA2005年的報(bào)告顯示，其排名在第五位，且在1999年的報(bào)告中未曾出現(xiàn)，但是在CIMA的報(bào)告中則位居第三位。業(yè)績衡量在不同報(bào)告中的排名雖然不盡相同，但是CIMA的報(bào)告對其進(jìn)行了重點(diǎn)分析，因此其重要性不言而喻。針對管理信息系統(tǒng)的調(diào)查資料顯示，當(dāng)前國外就這一領(lǐng)域所展開的研究始終是圍繞操作系統(tǒng)建設(shè)展開的，在IMA的報(bào)告中排名靠前。
綜上，為了得到我國管理會計(jì)實(shí)務(wù)焦點(diǎn)和國外的差異，筆者對這兩份數(shù)據(jù)進(jìn)行了對比分析，其結(jié)果如表3所示。
通過對表3的分析發(fā)現(xiàn)，相對于國外發(fā)達(dá)資本主義國家管理會計(jì)理論研究來說，我國當(dāng)前的管理會計(jì)實(shí)務(wù)研究具有自身鮮明的特點(diǎn)：首先，經(jīng)營預(yù)算、業(yè)績評價(jià)、薪酬激勵、資本預(yù)算、責(zé)任會計(jì)在我國得到了前所未有的重視;其次，產(chǎn)品和顧客盈利性分析以及管理會計(jì)信息系統(tǒng)雖然在國外的相關(guān)研究中占有重要比重，但是在國內(nèi)的應(yīng)用情況則不盡如人意。從這一結(jié)果中可以發(fā)現(xiàn)，在我國當(dāng)前的管理會計(jì)實(shí)務(wù)中還有較大的提升空間。
（三）理論研究與實(shí)務(wù)問題綜合分析
通過CIMA（2006）的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前大部分企業(yè)管理會計(jì)的實(shí)務(wù)仍然局限于傳統(tǒng)預(yù)算，雖然有大量企業(yè)認(rèn)識到了作業(yè)預(yù)算等現(xiàn)金預(yù)算方法的重要性，但是在實(shí)際過程中能夠成功應(yīng)用的仍然是少數(shù)。
在業(yè)績評價(jià)方向的研究上，國內(nèi)的研究2005―2010年只有4篇，2005―2010年間為119篇，呈明顯上升趨勢。王延等（2011）的調(diào)查報(bào)告顯示，雖然當(dāng)前財(cái)務(wù)指標(biāo)飽受詬病，但是在業(yè)績衡量方面的應(yīng)用仍然非常廣泛;而非財(cái)務(wù)指標(biāo)雖然被大量企業(yè)認(rèn)為是“非常重要”的，但是在實(shí)際應(yīng)用過程中受到多重因素的影響，較為少見。
四、研究結(jié)論
首先，在實(shí)務(wù)中，雖然都對產(chǎn)品盈利性分析和顧客盈利性分析給予了高度的重視，并強(qiáng)調(diào)了會計(jì)管理信息系統(tǒng)的重要作用，但是在這一領(lǐng)域所展開的理論研究尚顯不足。這種情況的根本原因在于兩個方面：一方面研究者認(rèn)為這些方面的研究偏于實(shí)務(wù)而不具有理論價(jià)值;另一方面這一領(lǐng)域的研究往往需要跨領(lǐng)域的知識儲備，對研究者本身的專業(yè)素養(yǎng)和綜合知識水平提出了較高的要求。針對這一問題，F(xiàn)oster Young（2009）在其研究中創(chuàng)造性地提出：組建一支跨學(xué)科的研究團(tuán)隊(duì)，讓每一個人都能夠?qū)⒆陨淼膶I(yè)知識有效發(fā)揮出來。這為我國此領(lǐng)域研究的進(jìn)一步深入提供一個參考。
其次，有相當(dāng)一部分研究復(fù)雜度較高，雖然理論能夠指導(dǎo)實(shí)踐，但是由于這些理論所研究的問題在實(shí)際管理會計(jì)業(yè)務(wù)中并沒有得到運(yùn)用，因此很難得到認(rèn)可。如EVA法等，雖然十分先進(jìn)，但如果缺乏實(shí)務(wù)的認(rèn)同，必然無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。在20世紀(jì)60年代這種情況尤為常見。理論和實(shí)踐嚴(yán)重脫節(jié)不僅造成了很大的浪費(fèi)，同樣也影響了實(shí)務(wù)的推進(jìn)（Scapens，1991）。所以在管理會計(jì)理論研究的過程中必須以史為鑒，在創(chuàng)新方式方法的過程中充分考慮實(shí)務(wù)需求，這是縮小理論和實(shí)務(wù)之間供求差異的有效途徑之一，值得給予必要的關(guān)注和重視。
同樣的，還有部分研究成果和創(chuàng)新雖然沒有得到廣泛的應(yīng)用，但是在實(shí)務(wù)方面已經(jīng)有了較高的認(rèn)可度，在未來有著廣闊的發(fā)展空間和很深的潛力，有必要對其進(jìn)一步研究。其中較為有代表意義的如價(jià)值鏈分析，雖然提出的時間相對較晚，但是在CIMA（2006）報(bào)告中多次強(qiáng)調(diào)其重要性，有近半數(shù)的企業(yè)認(rèn)為其重要。這種情況充分說明價(jià)值鏈分析應(yīng)得到管理會計(jì)理論界更多的重視，盡快將其從概念化階段導(dǎo)入可操作階段。
再次，我國當(dāng)前很多實(shí)務(wù)中，諸如責(zé)任會計(jì)在內(nèi)的早期、成熟的管理會計(jì)方法仍然發(fā)揮著巨大的作用，而在理論層面針對這些方式方法所展開的研究相對較少。Ittner & Larcker（2001）指出，20世紀(jì)90年代中后期在管理會計(jì)領(lǐng)域所進(jìn)行的研究具有一個重要特點(diǎn)，那就是創(chuàng)新的出現(xiàn)必然會導(dǎo)致原有方法的遺忘。不過應(yīng)看到，受多種因素的共同影響，這些具有高度可操作性的會計(jì)實(shí)務(wù)方法已經(jīng)遇到了發(fā)展瓶頸，如果能夠在今后的研究中對其給予更多的重視，促使其突破瓶頸，必然大有可為。
最后，正如Foster Young（1997）在其研究中所強(qiáng)調(diào)的，雖然實(shí)務(wù)的需求對于進(jìn)行理論研究有著重要的引導(dǎo)作用，但是我們必須對基本的理論構(gòu)建給予足夠的關(guān)注和支持。我國管理會計(jì)研究起步相對較晚，整體研究水平相對較低，尚未形成一套完善的理論框架體系，因此在該領(lǐng)域進(jìn)行研究迫在眉睫。國內(nèi)現(xiàn)有的一些研究成果往往缺乏實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，或者直接將國外的研究成果翻譯過來，無法形成體系。
通過上述研究可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的管理會計(jì)實(shí)務(wù)和國外先進(jìn)資本主義國家之間雖然有所差距，但是同樣具有自身的特色。在今后的研究中，如何從我國的實(shí)際情況出發(fā)，推進(jìn)管理會計(jì)理論框架的構(gòu)建，更深層次地探討實(shí)務(wù)和理論之間的結(jié)合點(diǎn)，是今后研究的重點(diǎn)。
綜上，管理會計(jì)理論對實(shí)務(wù)具有指導(dǎo)意義，但是在理論研究過程中所形成的一些所謂新方法、新手段在實(shí)際應(yīng)用過程中的整體效果尚不能讓人滿意，如何在我國市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下縮小兩者之間的差距，需要進(jìn)行更為豐富和深入的實(shí)證分析，找出切實(shí)可行的辦法，只有這樣才能夠從真正意義上找到兩者的平衡點(diǎn)，在保持理論嚴(yán)謹(jǐn)?shù)耐瑫r，得到實(shí)務(wù)的認(rèn)可。
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一、現(xiàn)有客戶接管方案
牢固樹立以市場為導(dǎo)向、視客戶為上帝的經(jīng)營思想，盡力滿足現(xiàn)有客戶的正當(dāng)要求，做好客戶在接管期間的思想轉(zhuǎn)變工作，讓他們看到與我們合作是一個雙贏的選擇，為營銷公司的業(yè)務(wù)承包創(chuàng)造良好的市場條件。
二、銷售網(wǎng)絡(luò)及銷售隊(duì)伍的構(gòu)建
力爭在最短的時間內(nèi)緊密結(jié)合省的銷售區(qū)域?qū)嶋H及我公司實(shí)際構(gòu)建輻射全省，延伸周邊省市的銷售網(wǎng)絡(luò)區(qū)域，我們都知道好的銷售行為離不開一個團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的銷售群體，為了構(gòu)建一支良好的銷售隊(duì)伍，我準(zhǔn)備做好以下幾點(diǎn)：
1、制定科學(xué)合理的薪酬方案，員工薪酬控制在總提成的18%左右，包括營銷公司全體成員的基本工資、崗位工資和績效工資等。充分激發(fā)營銷業(yè)務(wù)人員的聰明才智，確保年度經(jīng)營目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。
2、認(rèn)真做好市場信息的搜集、處理工作，逐旬編發(fā)《市場旬報(bào)》，逐月編發(fā)《市場分析報(bào)告》，逐月編制《三包服務(wù)報(bào)表》，提交企業(yè)經(jīng)理層及各相關(guān)部門參考。
3、在不違背企業(yè)根本利益的前提下，銷售人員享有營銷業(yè)務(wù)管理全過程的自主調(diào)控權(quán)和應(yīng)急處置權(quán)。
4、業(yè)務(wù)招待及公關(guān)費(fèi)用控制可以達(dá)到總提成的10%左右。
5、定期免費(fèi)培訓(xùn)銷售人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高他們的營銷能力，創(chuàng)造條件給與銷售人員一定的外出旅行和研發(fā)機(jī)會，進(jìn)一步激發(fā)他們的積極性和主動性。
三、市場容量預(yù)測及目標(biāo)設(shè)定
(一)市場概況
據(jù)2014年底統(tǒng)計(jì)我們的銷售區(qū)域已經(jīng)輻射到本省的太原、大同、朔州、陽泉、長治、忻州、呂梁、晉中、臨汾、運(yùn)城、晉城等11個地區(qū)，85個縣，23個市轄區(qū)，人口達(dá)到3593.3萬，并且還向外省區(qū)有所延伸，這給我們的醫(yī)藥銷售創(chuàng)造了很好的前置環(huán)境條件，但是由于我們目前只能進(jìn)入一些二級醫(yī)院進(jìn)行銷售，所以我們要緊緊趕在國家新醫(yī)藥目錄出臺之前，制作一個良好的營銷計(jì)劃，爭取讓我們的醫(yī)藥產(chǎn)品進(jìn)入更為高級的醫(yī)院，具體是以產(chǎn)品形式進(jìn)入醫(yī)院：我們委托各家醫(yī)藥經(jīng)銷單位，由其作為產(chǎn)品的，而使產(chǎn)品打入相對應(yīng)的意愿。其中又可分為全面形式合半形式：①全面形式，由醫(yī)藥單位完成產(chǎn)品到醫(yī)院的進(jìn)入、促銷以及收款的全部過程。這種方式往往是有我們企業(yè)將合適的底價(jià)開給單位并簽好合同，以足夠的利潤空間刺激其經(jīng)銷的積極性；②半形式：是指由醫(yī)藥單位僅完成產(chǎn)品到醫(yī)院的進(jìn)入和收款工作，產(chǎn)品在醫(yī)院的促銷工作由我們銷售人員完成。這樣就有利于我們企業(yè)直接掌握產(chǎn)品在醫(yī)院的銷售動態(tài)，把握各種市場信息，對銷量的全面提升有較大的幫助。
(二)目標(biāo)任務(wù)
1、定員：每個市級區(qū)域5人，其中主管公司銷售經(jīng)理1人，區(qū)域經(jīng)理3人，銷售內(nèi)務(wù)1人。
2、定量：定人，定區(qū)域，定任務(wù)。根據(jù)公司全年銷售總量，將任務(wù)按區(qū)域分解到每個月，由區(qū)域經(jīng)理具體將任務(wù)落實(shí)到每家醫(yī)院，以確保每月銷售任務(wù)的完成。每月各品種銷售任務(wù)分解明細(xì)各區(qū)域經(jīng)理必須根據(jù)管轄區(qū)域市場情況制定切實(shí)可行的銷售計(jì)劃，確保公司生產(chǎn)經(jīng)營順利進(jìn)行。
四、政府運(yùn)作思路
1、各區(qū)域經(jīng)理根據(jù)自己管轄區(qū)域，深入市場調(diào)查研究，積極搜集市場第一手資料，每次出差回到公司后必須以書面報(bào)告將每次走訪及開發(fā)市場匯總市場調(diào)查報(bào)告，缺一份扣100元，連續(xù)兩次不寫報(bào)告者，調(diào)離銷售崗位。市場調(diào)查報(bào)告必須真實(shí)反映當(dāng)?shù)厥袌銮闆r，包括當(dāng)?shù)厥袌鲇梅式Y(jié)構(gòu)，需求實(shí)量、品種，同行同類產(chǎn)品銷售方法，銷售價(jià)格，走訪用戶的基本情況等基礎(chǔ)資料，以供公司決策。
2、各區(qū)域經(jīng)理應(yīng)嚴(yán)格要求自己，遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，遵守社會各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)法律法規(guī)，不違法亂紀(jì)，出差在外在確保平安的同時不惹是生非，與公司保持緊密聯(lián)系。
3、嚴(yán)格財(cái)務(wù)制度，非特殊情況，銷售人員不得將貨款打入自己賬上，不允許業(yè)務(wù)人員向客戶借款。按時與用戶做好往來賬對賬工作，隨時對每家用戶雙方賬務(wù)往來做到心中有數(shù)，及時處理商務(wù)糾紛事務(wù)，不得無故拖延，否則造成的經(jīng)濟(jì)損失由業(yè)務(wù)人員自己承擔(dān)，賒銷者誰經(jīng)手誰負(fù)責(zé)到底。
4、出差回到公司嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律，嚴(yán)格按照值班制度執(zhí)行，有事相互通氣，手機(jī)24小時不允許關(guān)機(jī)。積極深入生產(chǎn)現(xiàn)場，監(jiān)督產(chǎn)品質(zhì)量及包裝和運(yùn)輸質(zhì)量，避免破包、短件、打濕等現(xiàn)象出現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題后及時向主管生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)反映并糾正，確保產(chǎn)品出廠后用戶的滿意度。
5、根據(jù)自己區(qū)域全年各品種銷售任務(wù)，層層分解，落實(shí)到每個用戶，每月初應(yīng)以書面形式將本月發(fā)運(yùn)計(jì)劃提供給銷售內(nèi)務(wù)，內(nèi)務(wù)人員將各區(qū)域發(fā)運(yùn)計(jì)劃提前提供給駐站人員，將每月追外及下月正式計(jì)劃提前準(zhǔn)備，以確保運(yùn)輸暢通，非特殊情況不允許口頭通知報(bào)計(jì)劃，避免出錯，無法追究責(zé)任。
6、貨物發(fā)走后應(yīng)及時將車號通知用戶，需取貨小票的，銷售人員應(yīng)及時將票據(jù)傳遞給用戶，若發(fā)現(xiàn)因票據(jù)傳遞不及時造成用戶取貨罰款之類造成的經(jīng)濟(jì)損失，由業(yè)務(wù)人員自行承擔(dān)。
7、配合公司財(cái)務(wù)部門，提供準(zhǔn)確的用戶結(jié)算單位及價(jià)格，以便財(cái)務(wù)開具發(fā)票，需購貨發(fā)票的業(yè)務(wù)人員應(yīng)及時將發(fā)票寄給用戶。
8、嚴(yán)格按公司定價(jià)進(jìn)行銷售，低于公司定價(jià)必須經(jīng)業(yè)務(wù)經(jīng)理和公司總經(jīng)理同意后方可執(zhí)行。超出定價(jià)銷售，超的部分業(yè)務(wù)人員與公司按5:5比例分成。
9、針對銷售業(yè)務(wù)人員，每月根據(jù)公司年度計(jì)劃下達(dá)每月銷售任務(wù)，銷售業(yè)務(wù)人員應(yīng)根據(jù)情況努力去完成任務(wù)，每月一考核，季度一兌現(xiàn)，連續(xù)三個月未能完成銷售任務(wù)者，自動調(diào)離銷售崗位，聽侯公司安排，有崗位的繼續(xù)上崗，沒崗位的自動下崗。
10、銷售業(yè)務(wù)人員在做好銷售業(yè)務(wù)的同時，應(yīng)養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，對公司訂購的《醫(yī)藥導(dǎo)報(bào)》、《市場分析與調(diào)研》等相關(guān)知識有所了解，豐富自己的理論，開闊自己的視野，并定期相互交流，促進(jìn)銷售業(yè)務(wù)開展。
11、公司竭力貫徹全員銷售觀念，廣納賢才，只要是公司員工，有權(quán)利有義務(wù)去努力銷售公司產(chǎn)品，銷售政策一視同仁。