時(shí)間：2024-03-18 14:51:30
導(dǎo)語(yǔ)：在企業(yè)員工外部培訓(xùn)方案的撰寫(xiě)旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
（一）隨機(jī)區(qū)組設(shè)計(jì)——員工區(qū)分與培訓(xùn)方法
企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中存在著多項(xiàng)培訓(xùn)方法以供決策，每種方法可能只適用于部分員工或部門(mén)，但對(duì)另外一些部門(mén)或員工的培訓(xùn)效果卻很低下，所以我們需要在考慮員工差異的基礎(chǔ)上識(shí)別最優(yōu)培訓(xùn)方案。ST集團(tuán)管理提升培訓(xùn)的方案有4種（外派學(xué)習(xí)、內(nèi)部講師、外部講師、業(yè)務(wù)會(huì)議），從技術(shù)、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)和管理4個(gè)部門(mén)分別抽取8位員工共計(jì)32人參加培訓(xùn)，其中每個(gè)部門(mén)中先抽取4人分別參加4種方案培訓(xùn)并打分，然后再將剩下4人進(jìn)行培訓(xùn)，得到的打分結(jié)果。
根據(jù)區(qū)組設(shè)計(jì)的spss18.0計(jì)算，依次點(diǎn)擊“分析”“-一般線性模型”-“單變量”，在模型窗口中選擇“主效應(yīng)”、選項(xiàng)窗口中選擇“方差齊次檢驗(yàn)”結(jié)果得到：1.Levene統(tǒng)計(jì)量為1.378，P=0.266，齊次檢驗(yàn)通過(guò)，可進(jìn)行方差分析；2.四種培訓(xùn)方式和四類部門(mén)特征均對(duì)培訓(xùn)效果有影響，區(qū)組和培訓(xùn)方法計(jì)算出的F值均在0.01水平下存在顯著差異，F(xiàn)值為14.436、22.103，P都為0.000。3.考慮員工差異的各方案比較結(jié)果，外派學(xué)習(xí)平均值要高于內(nèi)部講師和業(yè)務(wù)會(huì)議（平均差為6.7500和13.1250），而內(nèi)部講師又明顯高于外部講師和業(yè)務(wù)會(huì)議，所以對(duì)ST集團(tuán)而言外派學(xué)習(xí)是最佳員工培訓(xùn)方式。
同時(shí)可以從部門(mén)維度得分對(duì)四個(gè)部門(mén)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，具體為財(cái)務(wù)>市場(chǎng)>技術(shù)>管理，說(shuō)明本項(xiàng)管理提升工作對(duì)財(cái)務(wù)、市場(chǎng)部門(mén)的能力提升有較大幫助，但對(duì)技術(shù)和管理部門(mén)的能力提升作用較低，所以ST集團(tuán)應(yīng)當(dāng)對(duì)財(cái)務(wù)市場(chǎng)部門(mén)員工加大教育培訓(xùn)力度，而對(duì)技術(shù)管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)另辟方案改變效果低下局面。
（二）雙因素方差分析——培訓(xùn)公司與方案的選擇
很多情況下，企業(yè)培訓(xùn)的效果不僅同時(shí)取決于咨詢公司和培訓(xùn)方案，更取決于兩個(gè)因素的交互作用，即兩個(gè)咨詢公司采取同一種培訓(xùn)方案的效果存在天壤之別，所以需要對(duì)咨詢公司、方案、兩者交互效應(yīng)這三個(gè)因素做一個(gè)全面的探討。故本文將數(shù)據(jù)分為三組：、“A-B咨詢公司”-“方案1,2”；A-C咨詢公司”-“方案1,3”;“B-C咨詢公司”-“方案2,3”，分別計(jì)算交互效應(yīng)，在使用manova命令編程計(jì)算后得到以下結(jié)果：1.當(dāng)企業(yè)選擇培訓(xùn)方案（3）時(shí)，選擇咨詢公司A和C帶來(lái)的效果差異很大，而選擇C咨詢公司時(shí)，采取培訓(xùn)方案（1）（3）帶來(lái)的效果差異也很大；2.當(dāng)選擇培訓(xùn)方案（2）（3）時(shí)，B-C咨詢公司的培訓(xùn)效果也相差很大。表1無(wú)法給出最優(yōu)組合，但卻揭示了兩個(gè)更深層次的問(wèn)題：
既定方案下如何選擇咨詢公司？通常一些方案的最終確定并不完全取決于試驗(yàn)結(jié)果的大小，更多的是取決于上級(jí)主管部門(mén)的指導(dǎo)或經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的影響，所以在方案確定的情況下需要考慮不同咨詢公司帶來(lái)的培訓(xùn)效果，如表2中：確定方案（1）則A\B\C的任一選擇培訓(xùn)效果相同；確定方案（2）時(shí)，選擇A\B效果差異不大，但與選擇C的效果差異較大；確定方案（3）時(shí)，A、B、C三者之間帶來(lái)的培訓(xùn)效果存在顯著差異；
既定咨詢公司下如何選擇培訓(xùn)方案？在企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中，一些時(shí)候發(fā)生因意外原因?qū)е碌暮献髦兄够蜃稍児局付ㄇ闆r，此時(shí)可能需要及時(shí)更改培訓(xùn)方案，但盲目的更改會(huì)引起培訓(xùn)混亂和前期培訓(xùn)效果喪失，故需要判定更改的必要性。本例中選擇A和B時(shí)，三種方案帶來(lái)的效果并無(wú)顯著差別，但選擇C時(shí)方案（1）和（3）的效果卻存在差異，故應(yīng)根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整。
最終方案的選取。企業(yè)總是希望在既定的“咨詢公司-培訓(xùn)方案”組合下實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果最大化，同時(shí)也希望經(jīng)過(guò)試驗(yàn)得到的數(shù)據(jù)具有一定的信度，所以數(shù)據(jù)方差應(yīng)當(dāng)盡可能的小，故應(yīng)當(dāng)計(jì)算不同組合下的得分均值：和標(biāo)準(zhǔn)差，最后計(jì)算出變異系數(shù)，根據(jù)最小原則認(rèn)為C-（3）模式為最佳組合，即選取C咨詢公司和第3種培訓(xùn)方案。
二、對(duì)因素方差法的總結(jié)
【關(guān)鍵詞】新員工入職培訓(xùn)；培訓(xùn)需求；角色；培訓(xùn)方案；評(píng)估
前言
新員工入職前，都會(huì)對(duì)自己能否適應(yīng)新的環(huán)境和文化、能否勝任新的工作、能否處理好同事之間的關(guān)系、個(gè)人未來(lái)發(fā)展前景如何等問(wèn)題產(chǎn)生不同程度的憂慮，新員工的培訓(xùn)就是要打消顧慮和解釋疑問(wèn)。首先要使他們明確自身的崗位職責(zé)，適應(yīng)新的業(yè)務(wù)流程和管理方式，掌握基本的技能，從而快速進(jìn)入角色，勝任工作。
一、新員工入職培訓(xùn)含義
企業(yè)對(duì)新錄用的員工，在進(jìn)入職位之前進(jìn)行的企業(yè)概況和員工須知的教育，以培養(yǎng)新員工應(yīng)具備的素質(zhì)、掌握必要的知識(shí)和基本工作技能，使之能盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境是對(duì)新員工入職培訓(xùn)的完整詮釋。
二、一般企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的現(xiàn)狀
通過(guò)多年從事企業(yè)培訓(xùn)工作，及在同行業(yè)的交流過(guò)程中總結(jié)出的共性；多數(shù)企業(yè)在對(duì)新員工入職培訓(xùn)時(shí)，主要采用的是上崗前的集中培訓(xùn)。新工報(bào)到后，在其正式上崗前，企業(yè)會(huì)安排少則2天，多則一星期的培訓(xùn)。在課程安排上，通過(guò)講授、看光碟自學(xué)、參觀的形式讓新員工全面了解企業(yè)的發(fā)展史、規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略、基本制度和企業(yè)文化，了解企業(yè)員工必須遵守的法律法規(guī)、規(guī)章制度和行為準(zhǔn)則，及生產(chǎn)、和安全知識(shí)等。但這種培訓(xùn)多流于形式，以授課者單向的講授為主，缺乏與受訓(xùn)人員間的反饋和互動(dòng)。也正如人們認(rèn)為的只開(kāi)花，不結(jié)果；培訓(xùn)效果不明顯。
三、設(shè)計(jì)好新員工入職培訓(xùn)方案
（一）做好培訓(xùn)前需求分析
設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)方案的首要環(huán)節(jié)就是培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)管理人員采用各種方法，對(duì)參訓(xùn)成員的知識(shí)、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。可從企業(yè)分析、任務(wù)分析、人員分析三方面進(jìn)行分析：
1）企業(yè)分析是指確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略需求。大凡企業(yè)組織新員工入職培訓(xùn)，就是要把新員工因知識(shí)、技能不足，不了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、遠(yuǎn)景規(guī)劃而造成的盲目性導(dǎo)致工作中的失誤，控制在最小限度。
2）任務(wù)分析的主要對(duì)象是企業(yè)的各個(gè)職位，即通過(guò)任務(wù)分析要確定各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度。
3）人員分析即任職資格分析，就是通過(guò)一定的方法尋求那些足已保讓人們順利地從事某項(xiàng)工作的知識(shí)、能力、技能和其他個(gè)性特征因素。人員分析也是分析哪些人員需要參加培訓(xùn)，哪些不需要參加培訓(xùn)。
（二）培訓(xùn)方案各組成要素
新員工入職培訓(xùn)方案要素由培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、資源，對(duì)象、日期與時(shí)間、方法、場(chǎng)所、設(shè)備、紀(jì)律等部分有機(jī)結(jié)合。
1）培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)設(shè)置總目標(biāo)和具體目標(biāo)。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的、較抽象的，它需要細(xì)化，使其具有可操作性。把因新員工知識(shí)、能力、態(tài)度等方面的不足而造成的盲目性導(dǎo)致工作中的失誤，控制在最小限度，這就是企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的總目標(biāo)。培訓(xùn)的具體目標(biāo)是讓新員工感受到企業(yè)對(duì)他們的重視，體會(huì)到歸屬感，消除初進(jìn)企業(yè)時(shí)的緊張焦慮情緒，很快適應(yīng)新的工作環(huán)境，減少錯(cuò)誤、節(jié)省時(shí)間；能體會(huì)到企業(yè)對(duì)個(gè)人的期望，知道他們職位是干什么的，希望他他們做到什么；
2）培訓(xùn)內(nèi)容。新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括素質(zhì)、知識(shí)、技能這三方面的培訓(xùn)。
①素質(zhì)培訓(xùn)；新員工入職培訓(xùn)中最重要培訓(xùn)項(xiàng)目。素質(zhì)高的員工有良好的思維習(xí)慣，較高的目標(biāo)，正確的價(jià)值觀，他能夠積極向上，能主動(dòng)學(xué)習(xí)缺乏的知識(shí)和技能，而素質(zhì)低的員工即使已掌握了知識(shí)和技能，也可能消極怠慢，甚至幫倒忙。企業(yè)在招聘過(guò)程中把好關(guān)。素質(zhì)不高的新工，經(jīng)培訓(xùn)如無(wú)明顯改觀的，應(yīng)果斷清退，否則，弊大于利。
②知識(shí)培訓(xùn)；知識(shí)培訓(xùn)有利于理解概念，增強(qiáng)對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力。新員工只要聽(tīng)講或看書(shū)，就可能獲得相應(yīng)知識(shí)，簡(jiǎn)單易行，但學(xué)后容易忘記。
技能培訓(xùn)；是新員工入職培訓(xùn)不可或缺的一部分。有些新員工有豐富的書(shū)本知識(shí)，但不能立即適應(yīng)具體的操作，還有些新員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)已擁有了優(yōu)異的工作技能，但他們還必須通過(guò)培訓(xùn)了解企業(yè)間存在的差別。從實(shí)際出發(fā)，在入職培訓(xùn)實(shí)踐中選擇培訓(xùn)內(nèi)容。如果錄用的員工是管理人員，應(yīng)傾向于知識(shí)和素質(zhì)培訓(xùn)。如果錄用人員是一般員工，則傾向于知識(shí)和技能培訓(xùn)。
3）培訓(xùn)資源。培訓(xùn)資源由內(nèi)部資源和外部資源兩部分組成。內(nèi)部資源包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的企業(yè)員工。外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開(kāi)研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等。針對(duì)新員工培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，內(nèi)部資源和外部資源各有優(yōu)缺點(diǎn)，但相比之下，還是側(cè)重于內(nèi)部培訓(xùn)資源。如摩托羅拉公司成立了摩托羅拉大學(xué)，每個(gè)新員工都要在這所企業(yè)大學(xué)里接受一星期的入職培訓(xùn)。只有把外部資源和內(nèi)部資源合理地結(jié)合起來(lái)使用，才能有較好的培訓(xùn)效果。
4）培訓(xùn)日期。有的企業(yè)往往將培訓(xùn)計(jì)劃訂在淡季，避免影響生產(chǎn)，卻不知因未及時(shí)培訓(xùn)，造成了其它本應(yīng)避免的事故。所以培訓(xùn)日期選擇的原則是什么時(shí)候需要就什么時(shí)候培訓(xùn)。在起草新員工入職培訓(xùn)方案時(shí)，就必須把入職培訓(xùn)安排在新員工正式被企業(yè)錄用之時(shí)進(jìn)行。這時(shí)候的新員工都需要通過(guò)培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為準(zhǔn)則，不失時(shí)機(jī)的安排培訓(xùn)是最恰當(dāng)不過(guò)的事。
5）培訓(xùn)方法。培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽(tīng)法、角色扮演法等。新穎的培訓(xùn)方法，是培訓(xùn)效果的催化劑。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓(xùn)中，要依據(jù)企業(yè)的需要和可能，合理地選擇采用。目前，企業(yè)采用最多的是講授法，案例法。如果將講授法與案例法有機(jī)結(jié)合起來(lái)，再靈活地輔之實(shí)地參觀，將會(huì)收獲意想不到的效果。
6）培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備。培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定了如何選擇培訓(xùn)場(chǎng)所與設(shè)備。培訓(xùn)的場(chǎng)所有教室、會(huì)議室、工作現(xiàn)場(chǎng)等。有時(shí)培訓(xùn)地點(diǎn)的變換，有助于吸引新員工的注意力、緩解培訓(xùn)疲勞，也有助于新員工從多方面接觸企業(yè)。在培訓(xùn)設(shè)備選擇上要與時(shí)俱進(jìn)，盡可能多樣化、靈活化。這有助于體現(xiàn)企業(yè)人性化的形象，建立新員工與企業(yè)的情感鏈接。
7）培訓(xùn)紀(jì)律。嚴(yán)格的紀(jì)律是培訓(xùn)工作的保證。在設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案時(shí)，應(yīng)該制定相應(yīng)的培訓(xùn)紀(jì)律。
（三）培訓(xùn)方案的評(píng)估
科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于企業(yè)了解投資的效果、界定培訓(xùn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)、證明員工培訓(xùn)所做出的成績(jī)非常重要。對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，國(guó)內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛得是最早由美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，該評(píng)估模型將培訓(xùn)的效果分為四個(gè)層次：
1）反應(yīng)層，即學(xué)員反應(yīng)，在員工培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，通過(guò)調(diào)查了解員工培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受。
2）學(xué)習(xí)層，即學(xué)習(xí)的效果，確定受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。
3）行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。
4）結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等。
四、結(jié)束語(yǔ)
通過(guò)培訓(xùn)，培養(yǎng)了新入職員工愛(ài)崗敬業(yè)，團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，幫助他們適應(yīng)角色的轉(zhuǎn)變，調(diào)整心態(tài)，理性地接受現(xiàn)實(shí)工作和理想狀態(tài)之間的差異，強(qiáng)化其雷厲風(fēng)行的工作作風(fēng)，更好地履行崗位職責(zé)。達(dá)到公司對(duì)員工的基本要求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展。
企業(yè)意識(shí)到培訓(xùn)的必要性和重要性是好事，但是，培訓(xùn)的結(jié)果普遍差強(qiáng)人意，“雷聲大雨點(diǎn)小”，大量的培訓(xùn)費(fèi)用“打水漂”，很多員工對(duì)培訓(xùn)沒(méi)有興趣，甚至是應(yīng)付差事，搞得上上下下都很“郁悶”。
【案例】
A企業(yè)是廣東省中山市一家銷售額在2~3億元/年的照明企業(yè)，在行業(yè)內(nèi)屬于中等規(guī)模。隨著行業(yè)的逐步成熟，尤其是外資品牌市場(chǎng)攻略的步伐加快，近幾年銷售增長(zhǎng)率始終徘徊不前。
公司意識(shí)到如果要在今后的市場(chǎng)“攻堅(jiān)戰(zhàn)”、“持久戰(zhàn)”中發(fā)展和壯大，必須打造一支職業(yè)化的銷售隊(duì)伍。為此，公司制定了員工培訓(xùn)規(guī)劃，并且每年投入了幾十萬(wàn)元進(jìn)行員工培訓(xùn)，約合5000元/人。培訓(xùn)投入的力度不小，但是，收效卻甚微。
公司營(yíng)銷副總B君找銷售部經(jīng)理和人力資源部培訓(xùn)專員研究對(duì)策。
人力資源部培訓(xùn)專員說(shuō)：“大家回來(lái)參加培訓(xùn)熱情挺高的，也反映聘請(qǐng)的老師講的不錯(cuò)，語(yǔ)言精彩，貼近實(shí)戰(zhàn)，并且希望公司多組織培訓(xùn)。另外，我們編寫(xiě)了《營(yíng)銷實(shí)戰(zhàn)手冊(cè)》和《零售實(shí)戰(zhàn)手冊(cè)》，也下發(fā)各辦事處，要求定期組織學(xué)習(xí)。”
銷售部經(jīng)理說(shuō)：“根據(jù)您的安排，我們制定了辦事處業(yè)務(wù)例會(huì)培訓(xùn)制度，要求辦事處經(jīng)理每周給業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)2小時(shí)。但是，說(shuō)實(shí)話，大部分辦事處還是做了，但是，業(yè)務(wù)人員普遍反映一般。”
B君陷入沉思之中，……。
一、營(yíng)銷人員培訓(xùn)存在的普遍問(wèn)題
1、內(nèi)部培訓(xùn)形式多于內(nèi)容，缺乏系統(tǒng)性、持續(xù)性。
隨著對(duì)學(xué)習(xí)型組織的認(rèn)識(shí)加深，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到內(nèi)部培訓(xùn)和交流的時(shí)效性和針對(duì)性，因此，人力資源部門(mén)設(shè)置了培訓(xùn)專員，招聘了兼職的內(nèi)培師，但是，效果普遍差強(qiáng)人意。主要問(wèn)題有二：其一，培訓(xùn)專員不是業(yè)務(wù)系統(tǒng)出身的骨干，因此，培訓(xùn)的內(nèi)容或編寫(xiě)的教材既脫離實(shí)際，又缺乏理論和實(shí)戰(zhàn)的系統(tǒng)性；其二，內(nèi)培師似乎可以彌補(bǔ)培訓(xùn)專員的不足，但是，培訓(xùn)的方法和技巧不足，導(dǎo)致培訓(xùn)效果大大折扣，同時(shí)，還存在培訓(xùn)頻次和時(shí)間難以保證，結(jié)果是持續(xù)性差，效果難以保證。
2、外部培訓(xùn)效果沒(méi)有體現(xiàn)在組織的績(jī)效上，沒(méi)有體現(xiàn)在工作行為中。
意識(shí)到了內(nèi)部培訓(xùn)的不足，因此，聘請(qǐng)外部培訓(xùn)師、咨詢師進(jìn)行培訓(xùn)。外部培訓(xùn)師講解的內(nèi)容系統(tǒng)性和實(shí)戰(zhàn)性可能達(dá)到了，但是，需要企業(yè)內(nèi)部“消化和吸收”，將培訓(xùn)師的系統(tǒng)思考結(jié)果和其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用到具體業(yè)務(wù)上，以確保培訓(xùn)真正發(fā)揮效力。實(shí)際的情況是大多數(shù)企業(yè)在“消化和吸收”上做的不夠，即使做了，更多是簡(jiǎn)單的答疑、考試等，尤其是閉卷考試，大家一陣“狂寫(xiě)”，基本上是流于“表面文章”，美其名曰“先僵化，后消化”。可以說(shuō)，外部培訓(xùn)只是使培訓(xùn)參加者的個(gè)人增加知識(shí)，提高認(rèn)識(shí)，培訓(xùn)的結(jié)果往往沒(méi)有體現(xiàn)在組織的績(jī)效上，沒(méi)有體現(xiàn)在工作行為中。
3、培訓(xùn)沒(méi)有分層、分類管理，培訓(xùn)需求和內(nèi)容錯(cuò)位、脫節(jié)。
培訓(xùn)需求和培訓(xùn)內(nèi)容錯(cuò)位、脫節(jié)的極端狀態(tài)就是“為了培訓(xùn)而培訓(xùn)”。導(dǎo)致的原因主要有培訓(xùn)工作準(zhǔn)備倉(cāng)促、培訓(xùn)需求是個(gè)人“拍腦袋”出來(lái)的等。這種情況雖然普遍，但是，屬于培訓(xùn)組織者個(gè)人工作能力和意識(shí)問(wèn)題，姑且不提。
企業(yè)高、中、基層對(duì)培訓(xùn)的接受程度和效果差異性很大。中、高層人員需要的營(yíng)銷理念和理論的深刻理解，需要的是對(duì)營(yíng)銷實(shí)戰(zhàn)技巧的深刻認(rèn)識(shí)，然后體現(xiàn)到具體的營(yíng)銷戰(zhàn)略和市場(chǎng)策略制定、管理銷售隊(duì)伍等方面；基層員工需要對(duì)營(yíng)銷戰(zhàn)略、市場(chǎng)策略、業(yè)務(wù)技巧的熟悉和掌握，需要的是對(duì)營(yíng)銷理念和理論的了解和知曉，以增強(qiáng)對(duì)營(yíng)銷戰(zhàn)略、市場(chǎng)策略、業(yè)務(wù)技巧的理解。舉個(gè)導(dǎo)購(gòu)方面培訓(xùn)例子。高、中、基層都可以進(jìn)行導(dǎo)購(gòu)培訓(xùn)，但是，中高層培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該是如何構(gòu)建有效的導(dǎo)購(gòu)培訓(xùn)體系？如何使導(dǎo)購(gòu)培訓(xùn)與客戶、競(jìng)品和本品變化有效結(jié)合，具體的工具和方法是什么？而基層培訓(xùn)的內(nèi)容主要是產(chǎn)品知識(shí)、導(dǎo)購(gòu)技巧、顧客心理分析等內(nèi)容，明確說(shuō)明導(dǎo)購(gòu)工作具體做什么？說(shuō)什么？如果對(duì)中高層進(jìn)行基層培訓(xùn)的內(nèi)容，他們既沒(méi)興趣（他們完全有自學(xué)的能力），又覺(jué)得是笑話（浪費(fèi)他們的時(shí)間）。
概括地說(shuō)，中高層培訓(xùn)的側(cè)重點(diǎn)在“知其所以然”，應(yīng)以外部培訓(xùn)為主；而基層員工側(cè)重點(diǎn)在“知其然”，則應(yīng)以內(nèi)部培訓(xùn)為主。通用電氣、摩托羅拉等跨國(guó)公司對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)的安排上，大體如此。
二、提高培訓(xùn)效果的策略和方法
上述主要從營(yíng)銷人員培訓(xùn)的方式，結(jié)合內(nèi)容和對(duì)象角度總結(jié)了企業(yè)營(yíng)銷培訓(xùn)普遍存在的不足現(xiàn)象及原因。出現(xiàn)問(wèn)題的關(guān)鍵就是對(duì)外部培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)的內(nèi)容定位大體上是清楚了，但是，對(duì)發(fā)揮效果的途徑、培訓(xùn)對(duì)象定位的認(rèn)識(shí)模糊、不清楚。
1、關(guān)注“消化和吸收”，提高外部培訓(xùn)的效果。
外部培訓(xùn)師的系統(tǒng)理論和實(shí)戰(zhàn)架構(gòu)必須與實(shí)戰(zhàn)案例結(jié)合，尤其是和本企業(yè)所在行業(yè)結(jié)合固然是良好“消化和吸收”的保障。這一點(diǎn)，大家都知道，也不難做到，只是選拔培訓(xùn)師的問(wèn)題。接下來(lái)的重要問(wèn)題就是具體的“消化和吸收”方式、方法。考試的流弊已在上述說(shuō)明了，下面介紹兩種提高外部培訓(xùn)“消化和吸收”質(zhì)量的實(shí)效方法。
A、“趁熱打鐵”法，即應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容迅速分析和解決問(wèn)題。具體步驟：
首先，要求培訓(xùn)學(xué)員根據(jù)培訓(xùn)師講解的內(nèi)容寫(xiě)出3~5個(gè)可以解決的工作中問(wèn)題的方案；其次，根據(jù)學(xué)員提供的解決問(wèn)題方案，找出思路、觀點(diǎn)和方法好的幾個(gè)人組成一個(gè)小組，形成比較全面和系統(tǒng)的解決方案；最后，將方案讓全體培訓(xùn)學(xué)員學(xué)習(xí)，并比較方案中有哪些是培訓(xùn)師的講解觀點(diǎn)和方法，哪些是學(xué)員們自己的想法。
通過(guò)這種方式，既可以使學(xué)員及時(shí)“消化和吸收”培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)，又能及時(shí)記錄學(xué)員們培訓(xùn)的心得和體會(huì)，可謂“一舉兩得”。
這種方法對(duì)各層次培訓(xùn)都適用，既能調(diào)動(dòng)培訓(xùn)氛圍，又易于操作。當(dāng)然，可能會(huì)延長(zhǎng)培訓(xùn)的時(shí)間，但是，對(duì)培訓(xùn)效果具有“倍增”效應(yīng)。
B、“模糊重復(fù)”法，即學(xué)員將培訓(xùn)內(nèi)容重復(fù)講解一邊，以此，加深對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解。俗話說(shuō)，“聽(tīng)明白了，不一定想明白（和實(shí)際工作沒(méi)有有效結(jié)合），更并不一定說(shuō)明白?！?具體步驟：
首先，要求培訓(xùn)學(xué)員按照培訓(xùn)講義內(nèi)容結(jié)合本企業(yè)實(shí)際和案例講解一遍，時(shí)間要求為外部培訓(xùn)師的1/3~1/2；其次，要求被培訓(xùn)人員個(gè)人寫(xiě)出或者是集體討論出3~5個(gè)解決問(wèn)題的方案；最后，直接上級(jí)核實(shí)培訓(xùn)時(shí)間，了解培訓(xùn)過(guò)程（例如通過(guò)核查培訓(xùn)人數(shù)，培訓(xùn)人員記錄等），并收集解決問(wèn)題的方案。
這種方法對(duì)中層尤其適用，既可以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)當(dāng)事人“溫故而知新”，又可以使培訓(xùn)的內(nèi)容在組織內(nèi)部傳播，擴(kuò)大培訓(xùn)的影響面。操作的主要難點(diǎn)有二：其一，中層管理者個(gè)人溝通和講解能力不足；其二，不能有效地組織和落實(shí)。
上述兩種方法既可以作為提高外部培訓(xùn)的“消化和吸收”的管理工具，同時(shí)，也可以作為檢核外部培訓(xùn)總體效果的評(píng)估工具。
2、以業(yè)務(wù)的時(shí)效性為牽引，建立內(nèi)部培訓(xùn)責(zé)任鏈。
中國(guó)有句俗話：“沒(méi)吃過(guò)豬肉，就不知豬味?！蓖獠颗嘤?xùn)只是提供系統(tǒng)知識(shí)、思考問(wèn)題的方法以及其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，這些都需要“內(nèi)化”為本企業(yè)的系統(tǒng)思考和做事的方法和規(guī)范。而我們大多數(shù)企業(yè)之所以外部培訓(xùn)沒(méi)有“效果”，主要就是在“內(nèi)化”環(huán)節(jié)上不夠重視、沒(méi)有做。下面介紹三種提高內(nèi)部培訓(xùn)質(zhì)量的實(shí)效方法。
A、以績(jī)效管理制度為牽引，落實(shí)各級(jí)直線經(jīng)理的培訓(xùn)責(zé)任。
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的是從計(jì)劃、承諾、指導(dǎo)到評(píng)估的績(jī)效閉環(huán)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效結(jié)果和實(shí)現(xiàn)過(guò)程的全面管理。實(shí)施績(jī)效管理本質(zhì)是為了保證目標(biāo)和計(jì)劃得以落實(shí)?？?jī)效承諾的標(biāo)準(zhǔn)是上下級(jí)之間對(duì)目標(biāo)達(dá)成一致，對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作計(jì)劃達(dá)成共識(shí)；績(jī)效指導(dǎo)是上級(jí)對(duì)下級(jí)執(zhí)行計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程偏差和疑惑進(jìn)行及時(shí)糾偏和解惑?？梢哉f(shuō)，有效的績(jī)效承諾和指導(dǎo)是最貼切、最實(shí)效的培訓(xùn)。
B、貫徹業(yè)務(wù)例會(huì)培訓(xùn)制度，落實(shí)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和交流。
很多企業(yè)都建立了業(yè)務(wù)例會(huì)的培訓(xùn)制度，但是，真正能夠有效堅(jiān)持的不多。做好業(yè)務(wù)例會(huì)培訓(xùn)，首先，要做好直線經(jīng)理的訓(xùn)練和思想工作，在組織內(nèi)部形成教育下屬的培訓(xùn)文化；其次，規(guī)范培訓(xùn)講義管理。大多數(shù)作了業(yè)務(wù)例會(huì)定期培訓(xùn)，但效果不好的主要原因就是培訓(xùn)者“臨時(shí)抱佛腳”，全憑“臨場(chǎng)發(fā)揮”，導(dǎo)致大家沒(méi)有了興趣和心情；最后，制定相應(yīng)培訓(xùn)激勵(lì)措施。明確業(yè)務(wù)例會(huì)培訓(xùn)的正、負(fù)激勵(lì)制度，堅(jiān)持物質(zhì)和精神激勵(lì)并重。
C、開(kāi)發(fā)多元化的內(nèi)部培訓(xùn)師的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和傳播通道。
內(nèi)部培訓(xùn)師的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)多是本企業(yè)的實(shí)戰(zhàn)精華，也是外部培訓(xùn)師難以了解和知曉的。內(nèi)部培訓(xùn)師的問(wèn)題是系統(tǒng)性差、講解的方式和技巧欠缺等，但是，不能求全責(zé)備。應(yīng)根據(jù)不同內(nèi)容，因人而異，設(shè)計(jì)內(nèi)部培訓(xùn)師經(jīng)驗(yàn)傳播的渠道。例如：對(duì)系統(tǒng)性和結(jié)構(gòu)性不強(qiáng)的或不善于表達(dá)的內(nèi)部培訓(xùn)師，可以考慮讓其撰寫(xiě)實(shí)戰(zhàn)案例方式傳播經(jīng)驗(yàn)；對(duì)系統(tǒng)性和結(jié)構(gòu)性強(qiáng)的、善于表達(dá)的內(nèi)部培訓(xùn)師，可以讓其準(zhǔn)備完整的講義，分散傳播，集中講解。
關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；培訓(xùn)難點(diǎn)；策略
DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2017.01.205
1 企業(yè)員工培訓(xùn)難點(diǎn)
雖然近年來(lái)我國(guó)的企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)越來(lái)越重視，然而在結(jié)果方面仍然存在著較大的差異，造成了并不盡如人意的總體效果?？偟膩?lái)說(shuō)，造成企業(yè)培訓(xùn)受挫的主要因素包括以下幾點(diǎn)。
1.1 培訓(xùn)費(fèi)用無(wú)法得到保障
當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況出現(xiàn)效益不佳甚至出現(xiàn)困難時(shí)，經(jīng)營(yíng)資金都無(wú)法得到很好的保障，員工培訓(xùn)工作就更加得不到應(yīng)有的資金支持。甚至存在一部分企業(yè)在效益好的時(shí)候，認(rèn)為培訓(xùn)完全沒(méi)有必要；而當(dāng)企業(yè)不景氣的時(shí)候，則苦于資金限制，無(wú)法對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行充分的資金支持。于是，在企業(yè)內(nèi)部就會(huì)形成一個(gè)惡性循環(huán)，無(wú)法對(duì)員工培訓(xùn)起到應(yīng)有的促進(jìn)作用。
1.2 培訓(xùn)時(shí)間受限
對(duì)于一般的企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)所花費(fèi)的時(shí)間會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)任務(wù)產(chǎn)生嚴(yán)重的消極影響，不利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的順利開(kāi)展，不利于創(chuàng)收增利，于是在思想方面就沒(méi)有對(duì)員工培訓(xùn)給予充分的重視。在這種企業(yè)文化的背景下，員工的自主接受培訓(xùn)意識(shí)也會(huì)相當(dāng)疲軟，不利于自身綜合素質(zhì)以及專業(yè)技能的提升。尤其是鑄造企業(yè)，鑄造工藝以及鑄造技術(shù)是提升企業(yè)綜合效益的關(guān)鍵因素，如果缺失必要的員工培訓(xùn)工作，會(huì)產(chǎn)生非常嚴(yán)重的后果?，F(xiàn)在有很多的員工培訓(xùn)集中于在職培訓(xùn)這一方面，員工在進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)還需要完成公司布置的任務(wù)，相應(yīng)的培訓(xùn)時(shí)間就會(huì)無(wú)限的縮短。企業(yè)管理者如果沒(méi)有對(duì)員工培訓(xùn)引起充分的關(guān)注，就會(huì)更加關(guān)注工作任務(wù)的完成情況，而對(duì)企業(yè)培訓(xùn)嗤之以鼻，認(rèn)為這是在耽擱工作，對(duì)自身利益產(chǎn)生影響。受限的培訓(xùn)時(shí)間也是企業(yè)員工培訓(xùn)難點(diǎn)之一。
1.3 培訓(xùn)管理部門(mén)態(tài)度不認(rèn)真
培訓(xùn)管理人員的積極性不夠也是企業(yè)員工培訓(xùn)的難點(diǎn)之一。對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)進(jìn)行管理的部門(mén)在策劃方面有所疏漏，也無(wú)法開(kāi)展高效的執(zhí)行和實(shí)施，造成的培訓(xùn)結(jié)果不盡如人意。在這種背景下，鑄造企業(yè)以及員工會(huì)對(duì)企業(yè)組織的員工培訓(xùn)失去信心，積極性也不夠高，影響培訓(xùn)效果。
1.4 培訓(xùn)方案不夠完善
在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)不夠重視的背景下，培訓(xùn)方案也不能夠做到完善和不斷優(yōu)化，形成完善的培訓(xùn)體系。從我國(guó)目前的普遍應(yīng)用的管理機(jī)制中，較為常見(jiàn)的是短期行為以及即期利益，而在培訓(xùn)態(tài)度方面則大多受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理者的影響。員工培訓(xùn)的連續(xù)性以及長(zhǎng)期性得不到充分的保障，我國(guó)鑄造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與國(guó)外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力相比，仍然有一定的差距。
1.5 培訓(xùn)市場(chǎng)不規(guī)范
從我國(guó)目前的企業(yè)員工培訓(xùn)實(shí)踐來(lái)看，外部市場(chǎng)仍然不夠規(guī)范有效，在對(duì)企業(yè)員工開(kāi)展培訓(xùn)的過(guò)程中，培訓(xùn)方案要么過(guò)大過(guò)全，要么專業(yè)性和經(jīng)濟(jì)性不夠高，非常容易陷入商業(yè)環(huán)境的沼澤。培訓(xùn)市場(chǎng)的不規(guī)范會(huì)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果產(chǎn)生非常直接的影響，從而會(huì)對(duì)企業(yè)以及員工的培訓(xùn)態(tài)度產(chǎn)生極大的影響，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。
2 企業(yè)員工培訓(xùn)策略
2.1 對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)進(jìn)行明確，爭(zhēng)取早日樹(shù)立起端正的培訓(xùn)觀念
首先，進(jìn)行明確的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo)的制定。培訓(xùn)目標(biāo)需要符合企業(yè)的發(fā)展需求，避免重大偏差的出現(xiàn)。對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)說(shuō)，實(shí)用性以及科學(xué)性也是較為關(guān)鍵的因素，避免培訓(xùn)的形式化，爭(zhēng)取以提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)以及專業(yè)技術(shù)水平為主要的標(biāo)準(zhǔn)。其次，企業(yè)需要引進(jìn)先進(jìn)、可持續(xù)、鮮明的員工培訓(xùn)理念，促使企業(yè)員工能夠以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，引導(dǎo)員工開(kāi)展理論基礎(chǔ)堅(jiān)實(shí)的培訓(xùn)工作。改善化的理念能夠更大程度的統(tǒng)一員工的思想狀態(tài)，從而形成更大的凝聚力和向心力。最后，企業(yè)的管理層需要將員工培訓(xùn)與企業(yè)文化有機(jī)結(jié)合起來(lái)，促使員工更快的成長(zhǎng)，將員工培訓(xùn)提升到發(fā)展戰(zhàn)略的高度，幫助員工早日樹(shù)立起正確的培訓(xùn)價(jià)值觀，在企業(yè)的培訓(xùn)工作中以積極的態(tài)度參與，爭(zhēng)取做出貢獻(xiàn)。
2.2 加大員工培訓(xùn)資金投入力度
首先，對(duì)員工培訓(xùn)資金來(lái)源渠道進(jìn)行充分的探索，從而對(duì)員工培訓(xùn)的資金投入做出充分的保障。對(duì)于經(jīng)營(yíng)狀況較為良好的國(guó)營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理者需要對(duì)所處行業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)進(jìn)行全面的考慮，提升資金投入比例，綜合運(yùn)用多種方式對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)力度進(jìn)行加強(qiáng)。其次，當(dāng)企業(yè)資金出現(xiàn)短缺狀況或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，企業(yè)、員工、社會(huì)三方都需要做出自身貢獻(xiàn)，通過(guò)不同程度以及多種方式的融資渠道，對(duì)資金壓力進(jìn)行緩解，對(duì)培訓(xùn)資金的來(lái)源進(jìn)行充分的保障。
2.3 培訓(xùn)企業(yè)員工核心競(jìng)爭(zhēng)力
首先，對(duì)企業(yè)內(nèi)部分管培訓(xùn)的管理部門(mén)職責(zé)進(jìn)行相當(dāng)?shù)拿鞔_，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的職位，并且以具體的職位要求為依據(jù)，進(jìn)行相關(guān)崗位工作人員的高效配置。提升培訓(xùn)部門(mén)在員工培訓(xùn)中的策劃、組織以及協(xié)調(diào)和控制能力，將企業(yè)管理部門(mén)與外部的紐帶作用充分發(fā)揮出來(lái)。其次，企業(yè)管理部門(mén)需要將在職人力資源管理人員的培訓(xùn)實(shí)踐簡(jiǎn)化為高效完善的培訓(xùn)體系，爭(zhēng)取能夠通過(guò)內(nèi)外結(jié)合的方式加大對(duì)企業(yè)職工專業(yè)技能的培訓(xùn)力度，不斷提升人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。最后，企業(yè)需要加大對(duì)自身專業(yè)培訓(xùn)人才的培養(yǎng)力度，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)資源相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)匯總的主導(dǎo)作用，包括業(yè)務(wù)知識(shí)以及專業(yè)技能方面。
3 總結(jié)
員工是企業(yè)的重要組成部分，員工素質(zhì)很大程度上影響企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效果。對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)進(jìn)行更為深入的研究，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
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一、何謂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素之一,很多企業(yè)相當(dāng)重視對(duì)人力資源的整體規(guī)劃,希望通過(guò)有效的人力規(guī)劃,使企業(yè)擁有足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展,保證企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此,人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性功能。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義就是以人力資源具體管理工作的根本出發(fā)點(diǎn),對(duì)人力發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等業(yè)務(wù)管理功能部分進(jìn)行引導(dǎo)性的作用。朱國(guó)勇(2002)認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也是企業(yè)的管理人員對(duì)正在出現(xiàn)的問(wèn)題的反應(yīng),是通過(guò)人員管理獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的計(jì)劃,它是一種使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容相一致的手段。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提出總體方向,包括各種不同的行動(dòng)方案和活動(dòng),涉及相關(guān)的職能部門(mén)以及日后的執(zhí)行成效,最終有效地提升企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)力。
惠調(diào)艷等(2006)認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ),為后續(xù)的企業(yè)招聘、職務(wù)調(diào)整、員工培訓(xùn)及其職業(yè)生涯規(guī)劃等提供必要的信息依據(jù),從而使各項(xiàng)工作有序開(kāi)展。如果沒(méi)有合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,企業(yè)的人員補(bǔ)充、晉升、培訓(xùn)等都將出現(xiàn)很大的隨意性和盲目性,最終致使人員短缺而影響工作開(kāi)展或人員過(guò)剩而造成人員浪費(fèi)。
周歡(2007)則認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測(cè),采取職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)以及未來(lái)預(yù)算等人力資源管理手段,使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。它源于戰(zhàn)略,又涉及招聘、選拔、薪酬、培訓(xùn)等諸多板塊。主要目的是為了企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T,最終獲得人力資源的有效配置。
綜合以上學(xué)者的定義與分析,本文認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義為:“企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo),將人力資源管理功能結(jié)合企業(yè)本身的戰(zhàn)略發(fā)展,進(jìn)行一系列的管理與控制,在過(guò)程當(dāng)中給與支持與協(xié)助,透過(guò)人力資源功能體系的運(yùn)作創(chuàng)造企業(yè)的附加價(jià)值,最終達(dá)成組織的任務(wù)?！?/p>
二、人力資源戰(zhàn)略的形成與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)
企業(yè)組織制定人力資源戰(zhàn)略之時(shí),必須要考慮到人資單位參與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(Business strategy)制定的層次。如果人力資源管理功能只是因應(yīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成,這種單向連結(jié)的方式稱為順向戰(zhàn)略(downstream strategy)。如果是以參與協(xié)助經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的擬定,將經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容雙向整合,這樣的方式可稱為逆向戰(zhàn)略(upstream),人力資源單位才是真正的戰(zhàn)略伙伴(strategic partner),而經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的雙向結(jié)合也正是人力資源戰(zhàn)略形成的基礎(chǔ)(李漢雄,2002)。
要形成人力資源戰(zhàn)略就需要從企業(yè)遠(yuǎn)景(vision)以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念開(kāi)始。經(jīng)營(yíng)者對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方向?qū)τ谑袌?chǎng)、客戶、員工、利益關(guān)系人(stakeholders)的承諾,連帶著也就會(huì)影響到企業(yè)在用人方面的理念。Schuler(1994)在企業(yè)遠(yuǎn)景之下用5個(gè)P來(lái)說(shuō)明人力資源戰(zhàn)略形成的概念,這五個(gè)P包括: 哲學(xué)(Philosophy)、政策(Policy)、方案(Programs)、執(zhí)行方式(Practices)、流程(Process) ,其概念形成如表1所列。
由5P的概念來(lái)看,就可理解人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的程序。首先要由企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出未來(lái)企業(yè)希望達(dá)到的境界、組織的用人理念、人力管理的指導(dǎo)方針,在指導(dǎo)方針引導(dǎo)之下,企業(yè)應(yīng)該采用哪些戰(zhàn)略以及方案與執(zhí)行流程來(lái)達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。若是從戰(zhàn)略伙伴逆向戰(zhàn)略(upstream strategy)的角度來(lái)看,人力資源主管需要清楚地了解企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)(Strength)與劣勢(shì)(Weakness),配合企業(yè)外部市場(chǎng)的機(jī)會(huì)(Opportunity)與威脅(Threats)提出企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的建議,例如從人力資源的分析當(dāng)中提出哪些是企業(yè)的核心事業(yè)、哪些部份可以進(jìn)行戰(zhàn)略聯(lián)盟(strategy alliance)、依據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化提出人力資源變革戰(zhàn)略、組織再造等,這些都是人力資源戰(zhàn)略主動(dòng)的作法。
那么企業(yè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃到底需要實(shí)現(xiàn)什么目的呢?本文認(rèn)為,在企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)如下目標(biāo):
1.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略
企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展在不同的時(shí)期對(duì)人員有不同的要求,這包括人員的能力,知識(shí)管理能力,不同專業(yè)人員比例等。企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期也會(huì)有不同的工作重點(diǎn)和不同組織型態(tài),都需要有相應(yīng)的人員要求。因此,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要符合相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、技術(shù)與能力要求、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)能力等方面的要求。
2.分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、人力資源管理面臨的問(wèn)題和潛在風(fēng)險(xiǎn),提出因應(yīng)方案
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃,要求人力資源管理部門(mén)針對(duì)總體的人力資源政策、制度、行業(yè)內(nèi)的人力資源市場(chǎng)環(huán)境、以及企業(yè)面臨的潛在人力資源風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)等宏觀層面進(jìn)行深入研究分析,為企業(yè)人力資源政策和規(guī)劃的制定提供重要依據(jù)。
3.對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)估,進(jìn)行人力資源職能發(fā)展規(guī)劃
人力規(guī)劃的重點(diǎn)是人才的供需平衡,通過(guò)規(guī)劃,管理人員努力讓適當(dāng)數(shù)量和種類的人,在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn),從事使組織和個(gè)人雙方獲得最大的長(zhǎng)期利益的工作。規(guī)劃由五個(gè)步驟構(gòu)成:確定組織目標(biāo)與計(jì)劃、預(yù)測(cè)人力資源需求、評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部人員技能及其它內(nèi)部供給特征、確定人力資源需求、制定行動(dòng)計(jì)劃與方案以保證適人適位。由規(guī)劃產(chǎn)生招募、甄選和配置計(jì)劃、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方案以及人員晉升和調(diào)動(dòng)。
4.建立核心人員職業(yè)發(fā)展體系,打造企業(yè)核心人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
企業(yè)對(duì)于人才的選拔,尤其是對(duì)核心人才的甄選、培養(yǎng)和使用至關(guān)重要,其數(shù)量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規(guī)劃體系,是保證企業(yè)核心人才隊(duì)伍持續(xù)發(fā)展的條件基礎(chǔ)。所以,集團(tuán)總部需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀需要,明確集團(tuán)核心人才的范圍和選拔標(biāo)準(zhǔn),從而指導(dǎo)下屬企業(yè)推薦或遴選核心人才。
5.因應(yīng)環(huán)境對(duì)人力資源管理政策和制度持續(xù)改善
為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,保障未來(lái)人力資源的有效供給,落實(shí)核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等,人力資源單位必須制定和完善企業(yè)中人力資源管理方面的相關(guān)政策、制度。對(duì)哪些政策需要修訂或建立,主要的內(nèi)容框架以及時(shí)間計(jì)劃等都是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容之一。這里所指的政策、制度是關(guān)系企業(yè)總體的人力資源政策制度,諸如內(nèi)外部招聘政策、薪酬政策、人才培養(yǎng)計(jì)劃、績(jī)效管理制度接班人計(jì)劃等等。
總結(jié)以上的五項(xiàng)重點(diǎn),作者將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系以下圖表示,可以讓讀者更明確了解到彼此的關(guān)系。
三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程
當(dāng)了解到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的形成以及目標(biāo)之后,需要進(jìn)行戰(zhàn)略流程規(guī)劃。本文提出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程模式作為實(shí)際執(zhí)行的框架,并以此框架進(jìn)行流程規(guī)劃說(shuō)明,如圖2所示。
1.檢視企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)
企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的總體方向,所有的單位在進(jìn)行功能性的戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)都需要先明確地了解企業(yè)的總體戰(zhàn)略與目標(biāo),才能夠依據(jù)大方向進(jìn)行功能性目標(biāo)以及戰(zhàn)略的展開(kāi)。
2.決定人力資源目標(biāo)
確定企業(yè)整體戰(zhàn)略及目標(biāo)后,人力資源管理者需要針對(duì)所屬的功能別進(jìn)行目標(biāo)的設(shè)定。目標(biāo)應(yīng)該直接來(lái)自于人力資源戰(zhàn)略所進(jìn)行分析,依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略確認(rèn)具體的目標(biāo)。無(wú)論是在任何背景之下所訂的戰(zhàn)略目標(biāo),都必須要明確地訂定出來(lái)才能夠確保所有的管理活動(dòng)都是朝向戰(zhàn)略目標(biāo)趨近。
3.內(nèi)外部的環(huán)境評(píng)估
環(huán)境因素對(duì)于所有企業(yè)來(lái)說(shuō)都是具有重要的影響性。外部環(huán)境因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)因素、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政府法令法規(guī)、社會(huì)的價(jià)值觀、科技發(fā)展因素、工會(huì)與利益團(tuán)體、國(guó)際總體環(huán)境等因素,都是評(píng)估外部環(huán)境需要考慮的項(xiàng)目。內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)內(nèi)部的人力供需情形、組織文化、員工士氣、組織結(jié)構(gòu)、招募甄選、訓(xùn)練發(fā)展、薪酬體系、績(jī)效管理體系、勞資關(guān)系等人力資源管理功能因素等都屬于內(nèi)部環(huán)境需要評(píng)估的項(xiàng)目。當(dāng)面對(duì)這些內(nèi)、外在環(huán)境因素的趨勢(shì)時(shí),對(duì)于人力資源管理的涵義、這樣的情形是機(jī)會(huì)或者是威脅、未來(lái)的趨勢(shì)等這些因素,都需要經(jīng)過(guò)審慎的評(píng)估。
4.擬定人力資源戰(zhàn)略
人力資源戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測(cè),采取職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)以及未來(lái)預(yù)算等人力資源管理手段,使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。人力資源的戰(zhàn)略需要能夠與組織當(dāng)中的層級(jí)相互配合,有效協(xié)助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
【關(guān)鍵詞】員工培訓(xùn)；有效性；企業(yè)發(fā)展；培訓(xùn)模塊
0.引言
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也不再依賴自然資源、精良的機(jī)器與雄厚的財(cái)力，企業(yè)若要在競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)所依靠的是自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)和獲益的源泉和動(dòng)力。在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成中，人力資源是關(guān)鍵要素之一，是核心管理能力的主要一環(huán)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要性越來(lái)越明顯，其中的重點(diǎn)和核心就是員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，因?yàn)闊o(wú)論是實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)還是近期工作目標(biāo)都是由其最有價(jià)值的資源即員工實(shí)現(xiàn)的。
企業(yè)員工培訓(xùn)的重要戰(zhàn)略目標(biāo)之一，就是要形成有別于其他企業(yè)的、無(wú)法復(fù)制的員工核心競(jìng)爭(zhēng)力，所以培訓(xùn)的效果對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)至關(guān)重要，甚至決定企業(yè)是否可以實(shí)現(xiàn)從“人才資源”到“人才資本”的跨越，而對(duì)培訓(xùn)工作有效性的評(píng)估與優(yōu)化，則可幫助企業(yè)正視培訓(xùn)管理、改善現(xiàn)狀并不斷強(qiáng)化培訓(xùn)效果。
1.員工培訓(xùn)的有效性優(yōu)化
隨著企業(yè)的發(fā)展與行業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)對(duì)員工崗位勝任力與綜合素質(zhì)的要求越來(lái)越高，而如何有效的培養(yǎng)出支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、快速健康發(fā)展的員工隊(duì)伍，是需要企業(yè)人力資源管理者不斷思考的問(wèn)題，在提升培訓(xùn)有效性的眾多因素中，應(yīng)重點(diǎn)對(duì)包含“培訓(xùn)準(zhǔn)備、實(shí)際操作和培訓(xùn)后期”三個(gè)階段的不同模塊開(kāi)展有效性優(yōu)化。
1.1需求模塊
培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)準(zhǔn)備中乃至整個(gè)培訓(xùn)流程中至關(guān)重要的部分，是實(shí)施培訓(xùn)產(chǎn)生有效效果的前提條件，沒(méi)做好需求分析猶如“盲人摸象”，雖也在前進(jìn)，但卻會(huì)導(dǎo)致偏離正確的方向越來(lái)越遠(yuǎn)。成功培訓(xùn)需求分析，可幫助員工認(rèn)清績(jī)效差距、幫助企業(yè)管理者明確改善業(yè)績(jī)的有效路徑、幫助企業(yè)降低培訓(xùn)成本、有效提升培訓(xùn)價(jià)值，那么如何開(kāi)展需求分析呢？一般來(lái)講，培訓(xùn)需求分析應(yīng)該從組織層面、職務(wù)（崗位）層面、員工個(gè)人層面開(kāi)展，其中，通過(guò)對(duì)組織的目標(biāo)、環(huán)境等因素的分析，可以準(zhǔn)確找出組織目前亟待解決的問(wèn)題以確定培訓(xùn)是否是解決問(wèn)題的有效方法；對(duì)職務(wù)（崗位）所需能力標(biāo)準(zhǔn)與從業(yè)者的比對(duì)分析結(jié)果是課程設(shè)計(jì)的重要依據(jù)；員工個(gè)人層面需求分析的結(jié)果則是知識(shí)類、態(tài)度類培訓(xùn)課題的主要來(lái)源。在實(shí)際操作中，面向不同層級(jí)、專業(yè)類別、專題專項(xiàng)等培訓(xùn)，要綜合分析上述三個(gè)層面的分析結(jié)果，厘清當(dāng)期主要方向與目標(biāo)，例如，對(duì)企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷人員的培訓(xùn)，要明確企業(yè)戰(zhàn)略與組織工作重點(diǎn)、業(yè)務(wù)類從業(yè)人員勝任力標(biāo)準(zhǔn)以及員工個(gè)人需求，將三個(gè)層面需求的分析結(jié)構(gòu)充分綜合并科學(xué)設(shè)計(jì)，明確目標(biāo)、任務(wù)與方法，最終形成課程方案。
1.2計(jì)劃模塊
完備詳盡的培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)項(xiàng)目順利實(shí)施并達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的有效保證，一般來(lái)講培訓(xùn)計(jì)劃的要素可概況為5WH：培訓(xùn)時(shí)間（When）、培訓(xùn)地點(diǎn)（Where）、培訓(xùn)者（Who）、培訓(xùn)對(duì)象（Whom）、培訓(xùn)內(nèi)容（What）、培訓(xùn)方式（How）。從兼顧組織改善計(jì)劃與員工基礎(chǔ)技能提升角度，培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括公司級(jí)計(jì)劃、部門(mén)計(jì)劃與個(gè)人計(jì)劃，這三部分的計(jì)劃，分別處在宏觀、縱觀與微觀三個(gè)不同層面，這將有效避免培訓(xùn)目標(biāo)出現(xiàn)偏差、資源的結(jié)構(gòu)與布局不合理等情況出現(xiàn)。
有效的培訓(xùn)計(jì)劃，是企業(yè)積累人才資本的高效通道，而從培訓(xùn)動(dòng)因角度分析，“拉動(dòng)式”培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于“推動(dòng)式”培訓(xùn)。所謂“拉動(dòng)式”培訓(xùn)，即通過(guò)企業(yè)文化、工作業(yè)績(jī)、績(jī)效結(jié)果分析等驅(qū)動(dòng)，員工意識(shí)到自身缺乏相關(guān)知識(shí)、技能或需提升能力等而向組織提出培訓(xùn)意愿，基于此生成的培訓(xùn)計(jì)劃可歸類為“拉動(dòng)式”培訓(xùn)，而由組織分析、目標(biāo)任務(wù)分解等因素驅(qū)動(dòng)產(chǎn)生的培訓(xùn)，則謂“拉動(dòng)式”培訓(xùn)，兩種不同動(dòng)因產(chǎn)生的培訓(xùn)從員工意愿、培訓(xùn)形式、效果及使用范圍等維度比對(duì)，可參見(jiàn)表1。
表1 拉動(dòng)式培訓(xùn)與推動(dòng)式培訓(xùn)比照表
從表1可見(jiàn)，企業(yè)在完成需求的搜集與分析后，因依據(jù)需求的真實(shí)動(dòng)因?qū)ε嘤?xùn)項(xiàng)目方案進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，以強(qiáng)化培訓(xùn)效果為導(dǎo)向設(shè)置課程內(nèi)容與組織形式，開(kāi)展“拉動(dòng)式”與“推動(dòng)式”兩種不同類型的培訓(xùn)，靈活運(yùn)用各種培訓(xùn)教學(xué)模式，如學(xué)歷研修、外派交流、E-learning等，積極推動(dòng)“推動(dòng)式”培訓(xùn)向“拉動(dòng)式”培訓(xùn)轉(zhuǎn)化。
1.3管理制度
培訓(xùn)制度是為企業(yè)培訓(xùn)建立一個(gè)完善有效并有權(quán)威的指導(dǎo)性框架，以規(guī)范化、系統(tǒng)化的方式來(lái)保證企業(yè)培訓(xùn)深入、持久的發(fā)展下去。培訓(xùn)管理制度模塊是企業(yè)培訓(xùn)體系組建中重要的基石，只有高效合理的培訓(xùn)管理制度才能保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行，否則，培訓(xùn)工作將無(wú)章可循，陷入混亂。培訓(xùn)管理制度的制定要保證全面性，從培訓(xùn)的宗旨、目標(biāo)、組織和實(shí)施、內(nèi)容、形式與方法、以及評(píng)估等詳細(xì)界定并分工明確，并保持公司培訓(xùn)制度與企業(yè)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略、人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略保持高度一致，既滿足現(xiàn)階段的培訓(xùn)需要，同時(shí)兼顧公司未來(lái)培訓(xùn)發(fā)展的需要。另一方面，有效執(zhí)行是管理制度產(chǎn)生規(guī)范效應(yīng)的有利手段，這樣才能創(chuàng)造良好的企業(yè)培訓(xùn)環(huán)境。
1.4師資管理
培訓(xùn)師資管理模塊是培訓(xùn)管理中較為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，師資是培訓(xùn)能否成功、準(zhǔn)確達(dá)到預(yù)期教學(xué)目標(biāo)的一個(gè)重要基礎(chǔ)保障，好的講師能夠激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情并幫助其更快地掌握知識(shí)和技能，從而推動(dòng)理論與實(shí)踐有效結(jié)合。
一般來(lái)講，師資管理可分為外部師資與內(nèi)部師資兩方面的管理內(nèi)容。外部師資指的是與企業(yè)建立合作關(guān)系的高校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、職業(yè)講師、專家學(xué)者等，內(nèi)部師資則往往由企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師、業(yè)務(wù)專家、經(jīng)理人員等組成。目前大多數(shù)企業(yè)往往更青睞于外部師資，認(rèn)為通過(guò)外部師資能幫助企業(yè)解決人力有限、專業(yè)化程度不高、時(shí)間受限等問(wèn)題，同時(shí)將先進(jìn)的知識(shí)理念、主流培訓(xùn)工具等帶到企業(yè)，某種程度上引進(jìn)外部師資確實(shí)是幫助企業(yè)培訓(xùn)管理快速成長(zhǎng)、掌握先進(jìn)行業(yè)訊息的有效渠道，但考慮到企業(yè)培訓(xùn)主要是滿足企業(yè)自身發(fā)展需要，某些特殊性、專業(yè)性等需求只能通過(guò)企業(yè)自己組織培訓(xùn)來(lái)完成，相對(duì)于外部師資，內(nèi)部師資更了解公司的運(yùn)作和需求，針對(duì)性較強(qiáng)，并能夠有效解決亟待解決的問(wèn)題，因?yàn)?，培?xùn)自主化是當(dāng)今企業(yè)培訓(xùn)的主流，其便捷、適用性強(qiáng)等特點(diǎn)是外部師資無(wú)法比擬的，這就要求企業(yè)在內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)與管理上，加強(qiáng)投入并提供必要的資源支撐，從組織層面給予內(nèi)訓(xùn)師認(rèn)同與激勵(lì)，持續(xù)提升與優(yōu)化內(nèi)部師資資源，組建企業(yè)內(nèi)部課程體系，使內(nèi)部師資能滿足企業(yè)戰(zhàn)略與實(shí)際工作需求，帶動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)文化的養(yǎng)成進(jìn)而推動(dòng)學(xué)習(xí)型組織的建立。
1.5總結(jié)評(píng)估
培訓(xùn)的總結(jié)評(píng)估，是企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目管理工作中最后的一環(huán)，特別是需要管理者充分重視的一環(huán)。培訓(xùn)總結(jié)評(píng)估，既是考核培訓(xùn)的實(shí)際效果、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，也是今后開(kāi)展培訓(xùn)項(xiàng)目的起點(diǎn)與實(shí)踐依據(jù)，其承上啟下的作用要求管理者用科學(xué)的管理工具認(rèn)真開(kāi)展評(píng)估工作。
總結(jié)評(píng)估的核心是評(píng)估過(guò)程，評(píng)估的對(duì)象應(yīng)是全方面的，對(duì)參訓(xùn)的員工、講師和管理者的滿意度都要進(jìn)行評(píng)估，了解不同層次對(duì)培訓(xùn)的真實(shí)反應(yīng)和看法，根據(jù)實(shí)際進(jìn)行后期培訓(xùn)的改善。尤其是對(duì)被培訓(xùn)的員工進(jìn)行事后觀察，了解其培訓(xùn)前后的行為改觀，是否產(chǎn)生預(yù)期效果，并對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)、服務(wù)和發(fā)展產(chǎn)生有益的影響。通過(guò)培訓(xùn)的實(shí)時(shí)跟蹤反饋，能夠正確有效評(píng)估培訓(xùn)的實(shí)施效果，并在較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)對(duì)員工培訓(xùn)后的崗位表現(xiàn)和貢獻(xiàn)率進(jìn)行評(píng)估，從而了解培訓(xùn)產(chǎn)生的公司效益。
目前的主流培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)模型主要采用的是美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的，分為四個(gè)層次：第一層次是反應(yīng)層，主要涉及培訓(xùn)后員工的直觀感受和反應(yīng)；第二層次是學(xué)習(xí)層，主要是判斷和確定員工在培訓(xùn)之后對(duì)內(nèi)容的理解和掌握程度；第三層次是行為層，主要關(guān)注的是培訓(xùn)之后，員工在工作中的工作活動(dòng)和工作能力受到培訓(xùn)的影響；第四層次是結(jié)果層，這是最高層次，通過(guò)指標(biāo)和績(jī)效評(píng)估等方法評(píng)價(jià)培訓(xùn)產(chǎn)生的實(shí)際效益（陳雁楓，2007）。一般來(lái)講，企業(yè)在進(jìn)行第一層、第二層評(píng)估時(shí)，主要目標(biāo)是定向的對(duì)參訓(xùn)員工滿意度、知識(shí)技巧掌握程度進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、考試、論文等方式可以有效開(kāi)展，而第三層、第四層評(píng)估，則以測(cè)評(píng)培訓(xùn)在員工行為、態(tài)度、績(jī)效等方面的改善度為目標(biāo)，需企業(yè)管理者進(jìn)行長(zhǎng)期、細(xì)致且多維度的跟蹤考察，對(duì)各種隱性變化認(rèn)真發(fā)掘分析，形成從定量到定性的結(jié)果性評(píng)價(jià)結(jié)論。針對(duì)不同目標(biāo)、形式、對(duì)象的培訓(xùn)課程，企業(yè)要從有效性與有益性審慎選擇評(píng)估層次，切不可盲目追求評(píng)估深度、一味苛求培訓(xùn)效果，造成資源的浪費(fèi)與管理者壓力巨大、員工不理解不認(rèn)同等局面的出現(xiàn)，這就違背了企業(yè)培訓(xùn)的宗旨與目標(biāo)，讓企業(yè)培訓(xùn)陷入“疲憊、乏術(shù)”的誤區(qū)。
2.未來(lái)發(fā)展展望
隨著電信行業(yè)的發(fā)展，電信技術(shù)日新月異、行業(yè)壟斷逐步被打破，黑龍江移動(dòng)公司的員工須具備專業(yè)性強(qiáng)且廣、綜合素質(zhì)高等特點(diǎn)才能保持持續(xù)發(fā)展，但是員工的流動(dòng)性受社會(huì)等因素影響，相對(duì)較為穩(wěn)定，所以，強(qiáng)化對(duì)員工的培訓(xùn)和提高人員素質(zhì)是當(dāng)務(wù)之急。
黑龍江移動(dòng)公司若要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中高效運(yùn)行并獲得效益，需要一支高素質(zhì)高技能的員工隊(duì)伍。員工培訓(xùn)同樣是公司的一種投資，只有把員工的理解分析問(wèn)題能力、處理問(wèn)題能力、與人溝通交流能力和不斷提升知識(shí)技能的能力作為培訓(xùn)的目標(biāo)，統(tǒng)籌規(guī)劃、不斷推陳出新、分層次分階段有針對(duì)性的制定培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)教程，提高培訓(xùn)質(zhì)量，才能為公司的未來(lái)發(fā)展儲(chǔ)備高質(zhì)量高素質(zhì)的員工力量。
【參考文獻(xiàn)】
培訓(xùn)頂層設(shè)計(jì)的核心是使公司培訓(xùn)體系與整體發(fā)展方向充分融合，在傳承優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，開(kāi)展頂層設(shè)計(jì)，優(yōu)化培訓(xùn)體系，保障培訓(xùn)工作質(zhì)量與效果。
1．搭建提升培訓(xùn)效果的聯(lián)動(dòng)機(jī)制
培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的整體優(yōu)化效果及職能的發(fā)揮，需要人力資源管理體系的職位管理系統(tǒng)、考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃系統(tǒng)等其他模塊的聯(lián)動(dòng)作用，應(yīng)重點(diǎn)完成好兩個(gè)對(duì)接。一是員工職業(yè)發(fā)展通道與培訓(xùn)需求管理對(duì)接。在研究培訓(xùn)需求時(shí)，不僅要考慮員工當(dāng)前的培訓(xùn)需求，還要研究員工職業(yè)發(fā)展中、高級(jí)階段的需求，做到提前籌劃、及時(shí)培訓(xùn)，符合條件時(shí)及時(shí)提升職位與薪酬。二是員工績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制與培訓(xùn)需求管理對(duì)接。依據(jù)員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，選擇適合培訓(xùn)的弱項(xiàng)，通過(guò)培訓(xùn)和考試考核，檢驗(yàn)其績(jī)效改進(jìn)情況，對(duì)取得的成績(jī)及時(shí)肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)員工考核評(píng)價(jià)與培訓(xùn)的良性循環(huán)。通過(guò)形成聯(lián)動(dòng)機(jī)制，培訓(xùn)激勵(lì)作用顯性化，更好地提升人力資源管理水平。
2．科學(xué)開(kāi)展培訓(xùn)需求研究工作
能力建設(shè)是培訓(xùn)頂層設(shè)計(jì)的核心，針對(duì)以往培訓(xùn)需求研究自下而上“需求提出”的片面性，采取了自上而下的“需求研究”以及對(duì)各單位培訓(xùn)需求的科學(xué)評(píng)估，使培訓(xùn)計(jì)劃的確定依據(jù)更充分、說(shuō)服力更強(qiáng)。根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略要求，應(yīng)用動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)方法，共提煉歸納了公司發(fā)展所需核心能力9項(xiàng)、業(yè)務(wù)板塊所需能力47項(xiàng)、崗位序列所需能力50項(xiàng)。其中，國(guó)際陸上業(yè)務(wù)核心能力包括語(yǔ)言、市場(chǎng)拓展、跨文化交流、項(xiàng)目管理等13項(xiàng)能力，同步評(píng)價(jià)了各項(xiàng)能力需求程度以及培養(yǎng)周期，明確提出了針對(duì)職能管理、專業(yè)技術(shù)、操作服務(wù)三大類別的各個(gè)崗位序列的不同層級(jí)的能力需求結(jié)構(gòu)。例如，技術(shù)專家崗位層級(jí)的培訓(xùn)需求重點(diǎn)是國(guó)際學(xué)術(shù)交流能力、技術(shù)方向把握能力、團(tuán)隊(duì)帶動(dòng)能力、人才培養(yǎng)能力。依據(jù)能力需求編制了公司2013年培訓(xùn)計(jì)劃，增加了國(guó)際化運(yùn)營(yíng)、崗位間的交流培訓(xùn)、市場(chǎng)商務(wù)技能培訓(xùn)等。培訓(xùn)針對(duì)性有較大提高，補(bǔ)上了能力需求研究不足這一課。
3．嚴(yán)格按照流程組織實(shí)施培訓(xùn)
培訓(xùn)工作涉及的要素較多，必須加強(qiáng)流程管理，才能確保運(yùn)行順暢。一是要明確職責(zé)分工。公司層面負(fù)責(zé)高端人才、國(guó)際化人才、優(yōu)秀后備人才培訓(xùn)。所屬單位層面負(fù)責(zé)一般管理和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、操作服務(wù)類取證培訓(xùn)；地震隊(duì)層面負(fù)責(zé)地震隊(duì)崗前培訓(xùn)、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)培訓(xùn)和季節(jié)工培訓(xùn)。二是加強(qiáng)培訓(xùn)對(duì)象管理，按照人才成長(zhǎng)和能力提升的不同階段，選擇關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。初級(jí)人才（新任及后備）重點(diǎn)是基礎(chǔ)概念及基本技能，中級(jí)人才（任現(xiàn)職3年）重點(diǎn)是擴(kuò)展技能及協(xié)同能力，高級(jí)或資深人才（任現(xiàn)職5年及以上）重點(diǎn)是綜合能力和素質(zhì)建設(shè)。三是培訓(xùn)項(xiàng)目組織實(shí)施中，對(duì)方案制定、方案審核、課堂實(shí)施、效果評(píng)估反饋等關(guān)鍵環(huán)節(jié)必須管控到位。培訓(xùn)方案要根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)要求，對(duì)照培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)確定內(nèi)容、課時(shí)、教材、培訓(xùn)方法、考試考核方式等，選擇具備資質(zhì)與專長(zhǎng)的培訓(xùn)師。抓好以上重點(diǎn)工作的每個(gè)細(xì)節(jié)，才能保證培訓(xùn)項(xiàng)目的成功。
4．全面加強(qiáng)培訓(xùn)資源建設(shè)工作
施訓(xùn)能力體現(xiàn)了公司培訓(xùn)資源建設(shè)的水平。針對(duì)目前培訓(xùn)課程通用性較強(qiáng)、適用于上崗基本要求為主，缺乏面向未來(lái)的提升類培訓(xùn)課程，公司根據(jù)培訓(xùn)需求結(jié)構(gòu)、課程體系的評(píng)價(jià)和確認(rèn)，逐步建立覆蓋全公司的“崗位—能力—課程”對(duì)照體系，盡快引進(jìn)和開(kāi)發(fā)適應(yīng)公司未來(lái)發(fā)展要求的國(guó)際先進(jìn)管理理論、精益化管理、戰(zhàn)略、市場(chǎng)、資本運(yùn)營(yíng)等高端培訓(xùn)課程。一是重點(diǎn)建立內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)課程體系，對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)課程進(jìn)行固化，并根據(jù)需要持續(xù)補(bǔ)充、調(diào)整、優(yōu)化，重點(diǎn)開(kāi)發(fā)石油物探企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程。二是加強(qiáng)內(nèi)外部培訓(xùn)資源建設(shè)及管理，梳理目前內(nèi)部已有培訓(xùn)資源并制定持續(xù)優(yōu)化和補(bǔ)充的計(jì)劃。建立內(nèi)部培訓(xùn)師及培訓(xùn)課程的評(píng)價(jià)及激勵(lì)機(jī)制，調(diào)查目前所用外部培訓(xùn)資源，建立分級(jí)管理制度及外部培訓(xùn)資源篩選及評(píng)審制度。三是完善內(nèi)部教材庫(kù)、硬件設(shè)施、培訓(xùn)資質(zhì)等管理，做到標(biāo)準(zhǔn)化、有形化、規(guī)范化，特別要制定傾斜政策，保證教學(xué)設(shè)備與生產(chǎn)設(shè)備同步配備與更新。通過(guò)以上切實(shí)可行的措施，增強(qiáng)了培訓(xùn)資源服務(wù)保障能力。
二、培訓(xùn)體系建設(shè)的實(shí)施對(duì)策
企業(yè)發(fā)展依靠核心競(jìng)爭(zhēng)力，GE公司認(rèn)為核心競(jìng)爭(zhēng)力是人的能力，而不是物質(zhì)或可繼承的資產(chǎn)，是企業(yè)內(nèi)部集體學(xué)習(xí)能力，而不是外在資源的強(qiáng)大，并將人力資源管理、學(xué)習(xí)型組織等納入發(fā)展戰(zhàn)略。GE公司的經(jīng)驗(yàn)表明，持續(xù)創(chuàng)新培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作，是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方式之一。公司培訓(xùn)工作在未來(lái)也將迎來(lái)新的發(fā)展。
1．探索學(xué)分制管理模式
學(xué)分制的核心在于通過(guò)積分描述員工學(xué)習(xí)的量和質(zhì)，并以此為依據(jù)將員工的學(xué)習(xí)質(zhì)量納入績(jī)效評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)。探索學(xué)分制管理模式，要建立“崗位—能力—課程—學(xué)分”對(duì)應(yīng)關(guān)系，確定一名員工職業(yè)發(fā)展初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)階段對(duì)應(yīng)的各門(mén)課程及學(xué)分，分階段考核每門(mén)課程成績(jī)，合格者獲得學(xué)分。初級(jí)階段全部學(xué)分獲得后，方可選修中級(jí)階段課程及學(xué)分，依此類推。參照學(xué)習(xí)積分取得情況，作為員工選擇高級(jí)階段課程、員工績(jī)效評(píng)價(jià)、員工晉升的重要依據(jù)。
2．推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建
學(xué)習(xí)型組織是培訓(xùn)發(fā)展的高級(jí)階段，也是企業(yè)具有良好的自我調(diào)節(jié)完善能力的表現(xiàn)形式，其核心包括：學(xué)習(xí)成果、學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)制度和學(xué)習(xí)型文化4項(xiàng)內(nèi)容。通過(guò)建立起工作和學(xué)習(xí)的互動(dòng)，行動(dòng)后進(jìn)行反思，以制定新的決策，產(chǎn)生新的行動(dòng)。其實(shí)施包括：明確學(xué)習(xí)目標(biāo)、制定學(xué)習(xí)計(jì)劃、充分發(fā)揮特色學(xué)習(xí)方式的功能、建立并落實(shí)學(xué)習(xí)文化4個(gè)方面。最終樹(shù)立學(xué)習(xí)理念，增強(qiáng)學(xué)習(xí)意識(shí)，建立學(xué)習(xí)機(jī)制。其功能發(fā)揮是通過(guò)建立課題小組，選擇工作中的重點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題及未來(lái)發(fā)展中的能力建設(shè)問(wèn)題，通過(guò)課題研究并形成成果，再加以應(yīng)用，建立課題評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制。公司將沿著這個(gè)方向努力推進(jìn)培訓(xùn)工作，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作水平螺旋式上升的目標(biāo)。
3．轉(zhuǎn)變培訓(xùn)參與者的職能
如何設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案
（一）培訓(xùn)需求分析企業(yè)作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，它必須是理性化的，以經(jīng)濟(jì)人的眼光來(lái)看待一切，培訓(xùn)活動(dòng)的成本無(wú)論從費(fèi)用、時(shí)間和精力上來(lái)說(shuō)，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險(xiǎn)，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，根據(jù)需求來(lái)指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。
培訓(xùn)需求分析需從多維度來(lái)進(jìn)行，包括企業(yè)、工作、個(gè)人三個(gè)方面。首先，進(jìn)行企業(yè)分析。企業(yè)分析指確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)企業(yè)的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測(cè)本企業(yè)未來(lái)在技術(shù)上及企業(yè)結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測(cè)未來(lái)將需要哪些知識(shí)和技能，其次，進(jìn)行工作分析。工作分析指員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技能和能力。最后，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來(lái)對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。由于培訓(xùn)的對(duì)象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓(xùn)并不是萬(wàn)能的，而且培訓(xùn)要講求成本收益，如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問(wèn)題等，則不是培訓(xùn)所能解決的問(wèn)題，不需要培訓(xùn)，若存在的問(wèn)題培訓(xùn)能夠解決時(shí)，則進(jìn)行員工培訓(xùn)，設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)方案。
（二）培訓(xùn)方案各組成要素分析
培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時(shí)間、培訓(xùn)場(chǎng)所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的指南，一份詳盡的培訓(xùn)需求分析就大致構(gòu)畫(huà)出培訓(xùn)方案的大概輪廓，在前面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，下面就培訓(xùn)方案各組成要素進(jìn)行具體分析。
1.培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置
培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)需求分析中我們講到了企業(yè)分析、工作分析和個(gè)人分析，通過(guò)分析，我們明確了員工未來(lái)需要從事某個(gè)崗位或根據(jù)員工的職涯發(fā)展規(guī)劃，制定培訓(xùn)目標(biāo)。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對(duì)照此目標(biāo)進(jìn)行效果評(píng)估。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化，具有可操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過(guò)培訓(xùn)掌握一些知識(shí)和技能，即希望員工通過(guò)培訓(xùn)后了解什么？你希望員工通過(guò)培訓(xùn)后能夠干什么？你希望員工通過(guò)培訓(xùn)后有哪些改變？這些期望都是以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)的，通過(guò)需求分析，明了員工的現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識(shí)和技能，具有什么樣職務(wù)的職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識(shí)和技能的員工，預(yù)期中的職務(wù)大于現(xiàn)有的職能，則要求培訓(xùn)。明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距，即確定了培訓(xùn)目標(biāo)，把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)，目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
.2.培訓(xùn)內(nèi)容的選擇
在明確了培訓(xùn)的目的和期望達(dá)到的學(xué)習(xí)結(jié)果后，接下來(lái)就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬(wàn)別，但一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，究竟該選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求分析來(lái)選擇。知識(shí)培訓(xùn)，這是企業(yè)培訓(xùn)中的第一層次。員工只要聽(tīng)一次講座，或者看一本書(shū)，就可能獲得相應(yīng)的知識(shí)。在學(xué)校教育中，獲得大部分的就是知識(shí)。知識(shí)培訓(xùn)有利于理解概念，增強(qiáng)對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力，減少企業(yè)引進(jìn)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓。同時(shí)，要系統(tǒng)掌握一門(mén)專業(yè)知識(shí)，則必須進(jìn)行系統(tǒng)的知識(shí)培訓(xùn)，如要成為復(fù)合型人才，知識(shí)培訓(xùn)是其必要途徑。雖然知識(shí)培訓(xùn)簡(jiǎn)單易行，但其容易忘記，企業(yè)僅停留在知識(shí)培訓(xùn)層次上，效果不好是可以預(yù)見(jiàn)的。
技能培訓(xùn)，這是企業(yè)培訓(xùn)中的第二個(gè)層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學(xué)會(huì)，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進(jìn)新員工，采用新設(shè)備，引進(jìn)新技術(shù)都不可避免要進(jìn)行技能培訓(xùn)，因?yàn)槌橄蟮闹R(shí)培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作，無(wú)論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強(qiáng)，一般來(lái)說(shuō)都不可能不經(jīng)培訓(xùn)就能立即操作得很好。
素質(zhì)培訓(xùn)，這是企業(yè)培訓(xùn)的最高層次。此處“素質(zhì)”是指?jìng)€(gè)體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價(jià)值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo)。素質(zhì)高的員工，可能暫時(shí)缺乏知識(shí)和技能，但他會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效地、主動(dòng)地學(xué)習(xí)知識(shí)和技能；而素質(zhì)低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識(shí)和技能，但他可能不用。
上面介紹了三個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，究竟選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，是由不同的受訓(xùn)者具體情況決定的。一般來(lái)說(shuō)，管理者偏向于知識(shí)培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)，而一般職員則傾向于知識(shí)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的“職能”與預(yù)期的“職務(wù)”之間的差異所決定的。
3.誰(shuí)來(lái)指導(dǎo)培訓(xùn)
培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開(kāi)研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來(lái)決定。
企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的員工是企業(yè)的重要內(nèi)部資源，利用內(nèi)部資源，可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者多方都得到提高。企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選。首先，他們既具有專業(yè)知識(shí)又具有寶貴的工作經(jīng)驗(yàn)；其次，他們希望員工獲得成功，因?yàn)檫@可以表明他們自己的領(lǐng)導(dǎo)才能；最后，他們是在培訓(xùn)自己的員工，所以肯定能保證培訓(xùn)與工作有關(guān)。無(wú)論采取哪種培訓(xùn)方式，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都是重要的內(nèi)部培訓(xùn)資源。具備特殊知識(shí)和技能的員工也可以指導(dǎo)培訓(xùn)，當(dāng)員工培訓(xùn)員工時(shí)，由于頻繁接觸，一種團(tuán)隊(duì)精神便在企業(yè)中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓(xùn)指導(dǎo)者本人的領(lǐng)導(dǎo)才能，當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)繁忙，企業(yè)內(nèi)部分不出人手來(lái)設(shè)計(jì)和實(shí)施員工的培訓(xùn)方案，那么就要求諸于外部培訓(xùn)資源。工作出色的人員并不一定能培訓(xùn)出一個(gè)同樣工作出色的員工，因?yàn)榻虒W(xué)有其自身的一些規(guī)律，外部培訓(xùn)資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學(xué)習(xí)理論的培訓(xùn)人員。外部培訓(xùn)人員可以根據(jù)企業(yè)來(lái)量體裁衣，并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點(diǎn)，更開(kāi)闊的視野，但外部培訓(xùn)資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時(shí)間和精力用于了解企業(yè)的情況和具體的培訓(xùn)需求，這將提高培訓(xùn)成本；另一方面，利用外部人員培訓(xùn)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)具體的培訓(xùn)過(guò)程不負(fù)責(zé)任，對(duì)員工的發(fā)展逃避責(zé)任。
4.確定受訓(xùn)者
根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對(duì)象，即受訓(xùn)者。
崗前培訓(xùn)是向新員工介紹企業(yè)的規(guī)章制度、文化以及企業(yè)的業(yè)務(wù)和員工，新員工來(lái)到公司，面對(duì)一個(gè)新環(huán)境，他們不太了解企業(yè)的歷史和企業(yè)文化，不了解企業(yè)的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責(zé)，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進(jìn)入公司或多或少都會(huì)產(chǎn)生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應(yīng)環(huán)境，企業(yè)必須針對(duì)以上各方面進(jìn)行崗前培訓(xùn)，由崗前培訓(xùn)內(nèi)容決定了的受訓(xùn)者只能是企業(yè)的新員工，對(duì)于老員工來(lái)說(shuō)，這些培訓(xùn)毫無(wú)意義。
對(duì)于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工，或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工，他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異，職務(wù)大于職能，對(duì)他們就需要進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)他們可采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)，而無(wú)論采用哪種培訓(xùn)方式，都是以知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)為內(nèi)容，而不同內(nèi)容的知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)確定了不同的受訓(xùn)者。在具體的培訓(xùn)需求分析后，根據(jù)需求會(huì)確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識(shí)或技能，培訓(xùn)內(nèi)容與缺乏的知識(shí)及技能相吻合者即為本次受訓(xùn)者。
雖然培訓(xùn)內(nèi)容決定了大體上的受訓(xùn)者，但并不等于說(shuō)這些就是受訓(xùn)者，還應(yīng)從確定的這些大體上的受訓(xùn)者的角度看其是否適合受訓(xùn)。首先看這些人對(duì)培訓(xùn)是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓(xùn)，因?yàn)闆](méi)有積極性，效果肯定不會(huì)很好；另一方面，要看其個(gè)性特點(diǎn)，有些個(gè)性是天生的，既使通過(guò)培訓(xùn)能掌握所需的知識(shí)、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓(xùn)。從培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者兩方面考慮，最終確定受訓(xùn)者。
5.培訓(xùn)日期的選擇
培訓(xùn)日期的選擇。什么時(shí)候需要就什么時(shí)候培訓(xùn)，這道理顯而易見(jiàn)，但事實(shí)上，做到這一點(diǎn)并不容易，卻往往步入一些誤區(qū)，下面的做法就是步入了誤區(qū)。許多公司往往是在時(shí)間比較方便或培訓(xùn)費(fèi)用比較便宜的時(shí)候提供培訓(xùn)。如許多公司把計(jì)劃定在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn)，卻不知因?yàn)槲醇皶r(shí)培訓(xùn)卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價(jià)更高，再如有些公司把培訓(xùn)定在培訓(xùn)費(fèi)用比較便宜的時(shí)候，而此時(shí)其實(shí)并不需要培訓(xùn)，卻不知在需要培訓(xùn)時(shí)進(jìn)行再培訓(xùn)卻需要出再培訓(xùn)的成本。員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓(xùn)，通常情況下，有下列四種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)。
第一，新員工加盟企業(yè)。大多數(shù)新員工都要通過(guò)培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，既使新員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運(yùn)作中的一些差別，很少有員工剛進(jìn)入企業(yè)就掌握了企業(yè)需要的一切技能，這種培訓(xùn)也叫“崗前”培訓(xùn)。
第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為企業(yè)的老員工，對(duì)于企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)文化及現(xiàn)任的崗位職責(zé)都十分熟悉，但晉升到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會(huì)產(chǎn)生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對(duì)于新崗位準(zhǔn)備得卻不一定充分，為了適應(yīng)新崗位，則要求對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這種培訓(xùn)也叫“轉(zhuǎn)崗”培訓(xùn)。
第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工。由于多種原因，需要對(duì)老員工進(jìn)行不斷培訓(xùn)。如引進(jìn)新設(shè)備，要求對(duì)老員工培訓(xùn)新技術(shù)；購(gòu)進(jìn)新軟件，要求員工學(xué)會(huì)安裝與使用。為了適應(yīng)市場(chǎng)需求的變化，企業(yè)都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營(yíng)策略，每次調(diào)整后，都需對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這種“培訓(xùn)”也叫適應(yīng)性培訓(xùn)。
第四，滿足補(bǔ)救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)救。在下面兩種情況下，必須進(jìn)行補(bǔ)救培訓(xùn)：一，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)緊缺或行政干預(yù)或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時(shí)看起來(lái)似乎具備條件，但實(shí)際使用上其表現(xiàn)卻不盡人意，這種培訓(xùn)也可以稱為“應(yīng)急”培訓(xùn)。
6.培訓(xùn)方法的選擇
企業(yè)培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽(tīng)法、角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來(lái)，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓(xùn)時(shí)可根據(jù)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的而擇一或擇多種配合使用。
（1）講授法
講授法就是指講授者通過(guò)語(yǔ)言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識(shí)。講授法用于教學(xué)時(shí)要求：1）講授內(nèi)容要有科學(xué)性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件；2）講授要有系統(tǒng)性，條理清楚，重點(diǎn)突出；3）講授時(shí)語(yǔ)言要清晰，生動(dòng)準(zhǔn)確；4）必要時(shí)應(yīng)用板書(shū)。
講授法雖是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法，但它既有顯而易見(jiàn)的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)，也有很多缺陷。講授法的優(yōu)點(diǎn)：1）有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識(shí)；2）容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度；3）有利于加深理解難度大的內(nèi)容；4）可以同時(shí)對(duì)許多人進(jìn)行教育培訓(xùn)。其缺點(diǎn)為：1）講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性，受訓(xùn)者無(wú)權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容；2）學(xué)習(xí)效果易受教師講授的水平影響；3）只是教師講授，沒(méi)有反饋；4）受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解；5）學(xué)過(guò)的知識(shí)不易被鞏固。
（2）演示法
演示法是運(yùn)用一定的實(shí)物和教具，通過(guò)實(shí)地示范，使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完成的。演示法要求：1）示范前準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊；2）讓每個(gè)受訓(xùn)者都能看清示范物；3）示范完畢，讓每個(gè)受中者試一試；4）對(duì)每個(gè)受訓(xùn)者的試做都給予立即的反饋。
演示法用于教學(xué)同樣優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并存。其優(yōu)點(diǎn)為：1）有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣；2）可利用多種感官，做到看、聽(tīng)、想、問(wèn)相結(jié)合；3）有利于獲得感性知識(shí)，加深對(duì)所學(xué)內(nèi)容的印象。演示法的缺點(diǎn)為：1）適用的范圍有限，不是所有的內(nèi)容都能演示；2）演示裝置移動(dòng)不方便，不利于教學(xué)場(chǎng)所的變更；3）演示前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備。
（3）案例法
案例是指用一定視聽(tīng)媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實(shí)情景 .它作為一種研究工具早就廣泛用于社會(huì)科學(xué)的調(diào)研工作中，。案例用于教學(xué)有三個(gè)基本要求：1）內(nèi)容應(yīng)是真實(shí)的，不允許虛構(gòu)。為了保密有關(guān)的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節(jié)不得虛假，有關(guān)數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；2）教學(xué)中應(yīng)包含一定的管理問(wèn)題，否則便無(wú)學(xué)習(xí)與研究的價(jià)值；3）教學(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的，它的編寫(xiě)與使用都是為某些既定的教學(xué)目的服務(wù)的。
案例教學(xué)越來(lái)越受到人們的喜愛(ài)，但作為一個(gè)教學(xué)方式它也不可避免優(yōu)缺點(diǎn)并存。案例法的優(yōu)點(diǎn)：1）它提供了一個(gè)系統(tǒng)的思考模式；2）在個(gè)案研究的學(xué)習(xí)過(guò)程中，接受培訓(xùn)可得到另一些有關(guān)管理方面的知識(shí)與原則；3）作為一個(gè)簡(jiǎn)便方法，有利于使受培訓(xùn)者參與企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的解決。案例法的不足之處在于：4）每一個(gè)案例都是為既定的教學(xué)目的服務(wù)的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓(xùn)目的很好吻合；5）案例數(shù)量有限，并不能滿足每個(gè)問(wèn)題都有相應(yīng)案例的需求；6）案例無(wú)論多么真實(shí)，但它畢竟是使受訓(xùn)者以當(dāng)事人的角度去考慮，因而不必承擔(dān)任何責(zé)任，不能象當(dāng)事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。
7.培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備的選擇
培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備。培訓(xùn)場(chǎng)所有教室、會(huì)議室、工作現(xiàn)場(chǎng)等，若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，則決定了最適易的場(chǎng)所為工作現(xiàn)場(chǎng)，因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容的具體性要求信息傳授 的具體性，而許多工作設(shè)備是無(wú)法推進(jìn)教室或會(huì)議室的。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機(jī)、錄相機(jī)等，不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場(chǎng)所和設(shè)備。
員工培訓(xùn)是則培訓(xùn)目標(biāo)和期望結(jié)果、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備的有機(jī)結(jié)合，達(dá)到目標(biāo)和結(jié)果是根本目的之所在，其后各個(gè)組成部分都是以它為出發(fā)點(diǎn)的，經(jīng)過(guò)權(quán)衡利弊，作出決策，制定出一個(gè)以培訓(xùn)目標(biāo)和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合（三）培訓(xùn)方案的評(píng)估及完善
從培訓(xùn)需求分析開(kāi)始設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇以最終制定了一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作已經(jīng)完成，因?yàn)槿魏我粋€(gè)好的培訓(xùn)方案必是一個(gè)由制定測(cè)評(píng)修改再測(cè)評(píng)再修改……實(shí)施的過(guò)程，只有不斷測(cè)評(píng)、修改才能使培訓(xùn)方案甄于完善。培訓(xùn)方案的測(cè)評(píng)從三個(gè)維度來(lái)考察。從培訓(xùn)方案本身角度考察，將其細(xì)化為三個(gè)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行：（1）內(nèi)容效度，看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，是從培訓(xùn)方案的本身來(lái)說(shuō)的，分析其是否符合培訓(xùn)需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是最優(yōu)選擇；（2）反應(yīng)效度，看受訓(xùn)者反應(yīng)，受訓(xùn)者是否對(duì)此培訓(xùn)感興趣，是否能滿足受訓(xùn)者的需要，如果否，找出原因；（3）學(xué)習(xí)效度，以此方案來(lái)培訓(xùn)，看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的特點(diǎn)等各個(gè)方面的因素來(lái)加以改進(jìn)。從受訓(xùn)者的角度來(lái)考察，看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機(jī)會(huì)，還是由于習(xí)慣影響，使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來(lái)，需延長(zhǎng)考察時(shí)間。最后，從培訓(xùn)實(shí)際效果來(lái)考察，即培訓(xùn)的成本收益比來(lái)分析。培訓(xùn)的成本應(yīng)包括培訓(xùn)需求分析費(fèi)用，培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)費(fèi)用，培訓(xùn)方案實(shí)施費(fèi)用，受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的工資及福利。培訓(xùn)方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產(chǎn)量的提高，廢品、次品的減少，采用更省原材料的生產(chǎn)方式的節(jié)藥，生產(chǎn)事故的減少等可測(cè)量的收益；隱性收益則是指?jìng)€(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的生成，企業(yè)形象的提高等不可量化測(cè)量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產(chǎn)，應(yīng)找出失敗原因所在，設(shè)計(jì)更優(yōu)的方案。
四、結(jié)語(yǔ)
在國(guó)內(nèi)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們才漸漸認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性，培訓(xùn)工作實(shí)務(wù)與培訓(xùn)工作理論研究都還處于不成熟階段，本文從介紹培訓(xùn)理論的研究入手，系統(tǒng)介紹了培訓(xùn)理論的發(fā)展歷程及趨勢(shì)，在對(duì)比國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上讓人們認(rèn)識(shí)到發(fā)展我國(guó)培訓(xùn)工作的迫切性。一切培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)都以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)，本文從企業(yè)分析、工作分析和個(gè)人分析三個(gè)角度闡述了如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，根據(jù)培訓(xùn)需求分析來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對(duì)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)作了系統(tǒng)分析，淺要闡述了如何設(shè)計(jì)一個(gè)具體的培訓(xùn)方案。然本文更傾向于實(shí)務(wù)性與操作性，又由于作者對(duì)此問(wèn)題研究尚淺，故在培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)方案的評(píng)估方面闡述還不夠深入，有待進(jìn)一步探討，希望通過(guò)閱讀本文對(duì)實(shí)際工作者們的培訓(xùn)工作有所幫助。
醫(yī)藥代表業(yè)務(wù)培訓(xùn)之一：醫(yī)院開(kāi)發(fā)培訓(xùn)
藥品作為一種特殊的商品，不同于一般的消費(fèi)品，特別是處方藥品，它具有在醫(yī)生指導(dǎo)下完成消費(fèi)過(guò)程的特點(diǎn)，其銷量的產(chǎn)生，受著醫(yī)院醫(yī)生的直接影響。在整個(gè)藥品消費(fèi)中，70%以上的銷量產(chǎn)生在醫(yī)院。醫(yī)院成為眾醫(yī)藥企業(yè)的必爭(zhēng)之地，由此而引起的激烈競(jìng)爭(zhēng)，亦給醫(yī)藥企業(yè)在運(yùn)作市場(chǎng)時(shí)帶來(lái)了較大的難度。做藥品最難的是進(jìn)醫(yī)院，最重要的是臨床促銷，最怕的是銷售后的收款。
一、 如何使產(chǎn)品順利進(jìn)入醫(yī)院
產(chǎn)品想能夠順利地打入醫(yī)院，進(jìn)入臨床用藥，就要求企業(yè)的醫(yī)藥銷售人員對(duì)醫(yī)院進(jìn)藥的形式，進(jìn)藥的程序，以及自己應(yīng)該采取的方法有明確的了解。
（一） 產(chǎn)品進(jìn)入醫(yī)院的形式
1、產(chǎn)品形式進(jìn)入醫(yī)院。醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)委托某家醫(yī)藥經(jīng)銷單位，由其作為產(chǎn)品的，而使產(chǎn)品打入相對(duì)應(yīng)的意愿。其中又可分為全面形式合半形式。
①全面形式，是指由醫(yī)藥單位完成產(chǎn)品到醫(yī)院的進(jìn)入、促銷以及收款的全部過(guò)程。這種方式往往是生產(chǎn)企業(yè)將合適的底價(jià)開(kāi)給單位并簽好合同，以足夠的利潤(rùn)空間刺激其經(jīng)銷的積極性。
②半形式，是指由醫(yī)藥單位僅完成產(chǎn)品到醫(yī)院的進(jìn)入和收款工作，產(chǎn)品在醫(yī)院的促銷工作由企業(yè)人員完成。這種方式，有利于企業(yè)直接掌握產(chǎn)品在醫(yī)院的銷售動(dòng)態(tài)，把握各種市場(chǎng)信息，對(duì)銷量的全面提升有較大的幫助，但與全面相比工作量要大些。
2、產(chǎn)品形式進(jìn)入醫(yī)院。醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)不依靠相關(guān)的醫(yī)藥經(jīng)銷單位，直接派出醫(yī)藥業(yè)務(wù)代表去醫(yī)院做開(kāi)發(fā)工作，從而完成產(chǎn)品進(jìn)入、促銷、收款的全過(guò)程。其根據(jù)不同情況又可分成兩種方式：①企業(yè)注冊(cè)有銷售公司并以銷售公司的名義將產(chǎn)品直接送進(jìn)醫(yī)院而進(jìn)行臨床使用。②通過(guò)醫(yī)藥經(jīng)銷單位以過(guò)票的形式進(jìn)入醫(yī)院，即企業(yè)完成醫(yī)院開(kāi)發(fā)的全過(guò)程，包括產(chǎn)品的進(jìn)入、促銷、收款，但給醫(yī)院的票據(jù)是相關(guān)經(jīng)銷單位的，企業(yè)須為經(jīng)銷單位留一定的利潤(rùn)。這樣做有幾個(gè)原因，一是企業(yè)未注冊(cè)自己的銷售公司，必須通過(guò)相應(yīng)有醫(yī)藥經(jīng)銷單位過(guò)票，以使產(chǎn)品進(jìn)入醫(yī)院合法化(由于醫(yī)藥法規(guī)規(guī)定不允許生產(chǎn)企業(yè)直接將產(chǎn)品送進(jìn)醫(yī)院)；二是企業(yè)雖注冊(cè)有自己的銷售公司，但由于醫(yī)院所在的地方當(dāng)局行政干預(yù)，保護(hù)地方醫(yī)藥經(jīng)銷單位的利益，因而必須通過(guò)地方醫(yī)藥經(jīng)銷單位過(guò)票，方能進(jìn)入醫(yī)院；三是企業(yè)雖有自己注冊(cè)的銷售公司，但由于要開(kāi)發(fā)的目標(biāo)醫(yī)院有長(zhǎng)期業(yè)務(wù)往來(lái)的固定供貨單位，因而不愿更換或接觸更多的業(yè)務(wù)單位，這樣企業(yè)亦必須通過(guò)其固定的業(yè)務(wù)單位辦理過(guò)票手續(xù)。
注：XX年后,隨著各地衛(wèi)生系統(tǒng)的改革，產(chǎn)品要想進(jìn)入醫(yī)院銷售，還要通過(guò)衛(wèi)生局的招標(biāo)，只有進(jìn)入衛(wèi)生局招標(biāo)目錄的產(chǎn)品，才能進(jìn)入醫(yī)院銷售。目前,正處于一個(gè)過(guò)渡期，相當(dāng)一部分地方實(shí)行了藥品招標(biāo)采購(gòu)。參加招標(biāo)可以由廠家直接參與，也可以委托醫(yī)藥公司投標(biāo)，一般來(lái)講，委托醫(yī)藥公司投標(biāo)費(fèi)用相對(duì)比較低一些。
（二） 產(chǎn)品進(jìn)入醫(yī)院臨床使用的一般程序
1． 醫(yī)院臨床科室提出用藥申請(qǐng)并寫(xiě)申購(gòu)單；
2． 醫(yī)院藥劑科對(duì)臨床科室的用藥申請(qǐng)進(jìn)行復(fù)核批準(zhǔn)；
3． 主管進(jìn)藥醫(yī)院(一般是副院長(zhǎng))對(duì)申請(qǐng)進(jìn)行審核；
4． 醫(yī)院藥事委員會(huì)對(duì)欲購(gòu)藥品進(jìn)行討論通過(guò)；
5． 企業(yè)產(chǎn)品進(jìn)入醫(yī)院藥庫(kù)；
6． 企業(yè)產(chǎn)品由醫(yī)院藥庫(kù)發(fā)藥人員將產(chǎn)品送到藥房(門(mén)診部、住院部)；
7． 醫(yī)院臨床科室開(kāi)始臨床用藥。
（三） 產(chǎn)品進(jìn)入醫(yī)院的方法
1．新產(chǎn)品醫(yī)院推廣會(huì)。醫(yī)院推廣會(huì)可分為針對(duì)整個(gè)區(qū)域所有醫(yī)院的和針企對(duì)具體某一醫(yī)院的推廣會(huì)。(1)針對(duì)整個(gè)區(qū)域內(nèi)所有醫(yī)院的推廣會(huì)的組織，一般由企業(yè)先派藥品銷售人員到所要開(kāi)發(fā)市場(chǎng)的區(qū)域?qū)Ξ?dāng)?shù)氐乃帉W(xué)會(huì)、醫(yī)學(xué)會(huì)、衛(wèi)生局等部門(mén)進(jìn)行公關(guān)聯(lián)絡(luò)，盡量請(qǐng)到這些社團(tuán)、機(jī)關(guān)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，以這些部門(mén)的名義舉辦“××新產(chǎn)品臨床交流會(huì)”的形式舉辦推廣會(huì)。可以給這些單位相應(yīng)的會(huì)務(wù)費(fèi)，以便能夠順利的談妥。邀請(qǐng)當(dāng)?shù)乇容^有名的專家教授、相應(yīng)臨床科室的主任在會(huì)上講話以示權(quán)威性。時(shí)間、地點(diǎn)確定好以后，將該區(qū)域內(nèi)大中小型醫(yī)院的院長(zhǎng)、藥劑科主任、采購(gòu)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)和相對(duì)應(yīng)科室的主任、副主任以及有關(guān)專家請(qǐng)到，進(jìn)行產(chǎn)品的交流，以達(dá)到產(chǎn)品進(jìn)入醫(yī)院的目的。(2)針對(duì)某家具體醫(yī)院的產(chǎn)品推廣會(huì)，主要是企業(yè)通過(guò)對(duì)醫(yī)院相關(guān)人員的公關(guān)后和醫(yī)院聯(lián)合召開(kāi)產(chǎn)品介紹會(huì)，向藥劑科人員、臨床科室人員、藥事委員會(huì)成員介紹產(chǎn)品，使他們認(rèn)識(shí)產(chǎn)品，從而使產(chǎn)品順利進(jìn)入醫(yī)院。
2．企業(yè)通過(guò)參加相應(yīng)的學(xué)術(shù)會(huì)議推介產(chǎn)品。一般每個(gè)地方的藥學(xué)會(huì)、醫(yī)學(xué)會(huì)、衛(wèi)生局等部門(mén)，每年均要組織多次學(xué)術(shù)會(huì)議、培訓(xùn)之類的活動(dòng)，企業(yè)可通過(guò)這些機(jī)關(guān)部門(mén)事先了解到組織相應(yīng)活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容，主動(dòng)去聯(lián)絡(luò)，出一定的贊助費(fèi)用，成為協(xié)辦單位。企業(yè)在會(huì)上可請(qǐng)一位或幾位專家教授對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行介紹推廣，以便進(jìn)入部分醫(yī)院。
3．通過(guò)醫(yī)院?jiǎn)挝粎f(xié)助使產(chǎn)品進(jìn)入醫(yī)院。生產(chǎn)企業(yè)和醫(yī)院的關(guān)系，往往沒(méi)有相應(yīng)醫(yī)藥單位與醫(yī)院的關(guān)系好。他們由于是某些醫(yī)院的長(zhǎng)期供貨單位，業(yè)務(wù)多，人員熟，通過(guò)他們做醫(yī)院工作，往往少走很多彎路，產(chǎn)品能比較順利地打進(jìn)醫(yī)院。
4．由醫(yī)院的藥事委員會(huì)或相關(guān)成員推薦。醫(yī)院的藥事委員會(huì)是醫(yī)院為完善進(jìn)藥制度而成立的專門(mén)班子，一般由主任和多名成員組成。新產(chǎn)品進(jìn)入醫(yī)院必須經(jīng)藥事委員會(huì)批準(zhǔn)方可。因此應(yīng)先調(diào)查清楚藥事委員會(huì)成員的情況(如姓名、電話、住址、喜好、家庭情況等)，再由藥品銷售人員具體聯(lián)絡(luò)，以新產(chǎn)品推廣研討會(huì)的名義邀請(qǐng)他們參加企業(yè)組織的座談會(huì)。會(huì)前應(yīng)多與各成員聯(lián)絡(luò)，尤其是一些比較權(quán)威的專家教授、主任等，會(huì)后再進(jìn)行相應(yīng)的公關(guān)，以便促使他們能夠?qū)懴庐a(chǎn)品推薦條，從而使產(chǎn)品進(jìn)入醫(yī)院。
5．醫(yī)院臨床科室主任推薦。在做醫(yī)院開(kāi)發(fā)工作時(shí)，若感到各環(huán)節(jié)比較困難，可先找到臨床科室主任，通過(guò)公關(guān)聯(lián)絡(luò)，由他主動(dòng)向其他部門(mén)推薦企業(yè)的產(chǎn)品。一般情況下，臨床科室主任點(diǎn)名要用的藥，藥劑科及其他部門(mén)是會(huì)同意的。此外，醫(yī)院開(kāi)發(fā)工作本身也應(yīng)該先從臨床科室做起，先由他們提寫(xiě)申購(gòu)單后，才能去做其他部門(mén)的工作。
6．由醫(yī)院內(nèi)知名的專家、教授推薦。在做醫(yī)院工作的過(guò)程中，若各環(huán)節(jié)工作不知如何開(kāi)展，可先溝通較好接觸的專家、教授，讓他們接受產(chǎn)品，接受銷售人員，接受企業(yè)，進(jìn)而向其他部門(mén)推薦。
7．地方的醫(yī)學(xué)會(huì)、藥學(xué)會(huì)推薦或相應(yīng)的成員推薦。每個(gè)地方的醫(yī)學(xué)會(huì)、
藥學(xué)會(huì)均與當(dāng)?shù)氐尼t(yī)院有著廣泛的聯(lián)系，可以對(duì)這些社團(tuán)進(jìn)行公關(guān)或?qū)ζ鋬?nèi)部的某些成員進(jìn)行公關(guān)，然后由他們將企業(yè)的產(chǎn)品推薦給醫(yī)院。
8．通過(guò)間接的人際關(guān)系使產(chǎn)品進(jìn)入醫(yī)院。對(duì)醫(yī)院的各個(gè)環(huán)節(jié)作了詳細(xì)的調(diào)查后，若感覺(jué)工作較難開(kāi)展，可以從側(cè)面對(duì)各環(huán)節(jié)主要人員的家庭情況和人際網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行了解。了解清楚醫(yī)院相關(guān)人員的詳細(xì)個(gè)人資料，以及與他最密切的人(朋友、孩子、親屬)，然后有選擇性地去間接接觸訪問(wèn)，通過(guò)他們間接地將產(chǎn)品打入醫(yī)院。
9．以廣告強(qiáng)迫的形式使產(chǎn)品進(jìn)入。廣告強(qiáng)迫是指先用各種廣告轟炸，使醫(yī)院里來(lái)看病的病人指名要產(chǎn)品，醫(yī)生要產(chǎn)品，從而達(dá)到進(jìn)入的目的。
10．通過(guò)行政手段使產(chǎn)品進(jìn)入。可以到醫(yī)院的上級(jí)部門(mén)，如衛(wèi)生局或政府部門(mén)進(jìn)行公關(guān)，從而使他們出面使產(chǎn)品打進(jìn)醫(yī)院。
11．試銷進(jìn)入。先將產(chǎn)品放到醫(yī)院下屬藥店或?qū)＜覍？崎T(mén)診部試銷，從而逐步滲透，最終得以進(jìn)入。
12．其他方法。
總之產(chǎn)品進(jìn)入醫(yī)院，成為臨床用藥，需要一定的程序和方法，需要銷售人員充分利用天時(shí)、地利、人和的各種優(yōu)勢(shì)。
（四） 影響醫(yī)院進(jìn)藥的不利因素
影響醫(yī)院進(jìn)藥的因素一般有醫(yī)院內(nèi)部的行政干預(yù)和其他人為因素；當(dāng)?shù)匦l(wèi)生局不接受產(chǎn)品；同類產(chǎn)品的經(jīng)銷單位阻止等等。針對(duì)醫(yī)院內(nèi)部因素，可摸清進(jìn)藥所需的各個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)各環(huán)節(jié)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通公關(guān)，從而達(dá)到進(jìn)藥目的。針對(duì)衛(wèi)生局的因素，就需對(duì)衛(wèi)生局進(jìn)行直接或間接的公關(guān)，以扭轉(zhuǎn)局面。針對(duì)同類產(chǎn)品經(jīng)銷單位的因素，可先查出對(duì)方的手段同，然后以比對(duì)方更加優(yōu)厚的條件去說(shuō)服醫(yī)院。
二、 如何進(jìn)行產(chǎn)品在醫(yī)院的臨床促銷活動(dòng)
醫(yī)院的促銷工作方向是：以建立、聯(lián)絡(luò)感情為主，介紹公司、產(chǎn)品為輔。如涉及相應(yīng)科室較多，要根據(jù)自己的人力、物力、財(cái)力，抓重點(diǎn)科室，抓重點(diǎn)醫(yī)生。
(一)對(duì)醫(yī)、護(hù)人員
當(dāng)產(chǎn)品進(jìn)入醫(yī)院藥房后，必須積極開(kāi)展醫(yī)生、護(hù)士、專家、教授的臨床促銷工作。與醫(yī)生交流、溝通感情是首要的，宣傳產(chǎn)品可放在第二位。因?yàn)閷?duì)方一般接受人在前，接受產(chǎn)品在后。談話技巧會(huì)影響交談效果，醫(yī)生能否成為您的朋友對(duì)產(chǎn)品銷量會(huì)產(chǎn)生直接影響。
1．一對(duì)一促銷
這種方式是由醫(yī)藥銷售人員與某個(gè)科室主任、醫(yī)生、護(hù)士長(zhǎng)、專家、教授面對(duì)面的私下交流來(lái)實(shí)現(xiàn)的。藥品銷售人員事先備好工作證、產(chǎn)品說(shuō)明書(shū)、產(chǎn)品樣品、產(chǎn)品臨床報(bào)告、產(chǎn)品宣傳冊(cè)、產(chǎn)品促銷禮品等資料，這樣進(jìn)行交流時(shí)才會(huì)更方便。
2．一對(duì)多促銷
主要是指藥品銷售人員與在同一個(gè)辦公室里的三、五個(gè)醫(yī)生或護(hù)士交談的形式。在此場(chǎng)合下必須做到應(yīng)付自如，遇亂不驚，運(yùn)籌帷幄，掌握談話的主動(dòng)權(quán)，整個(gè)交流過(guò)程中藥品銷售人員以一位學(xué)生求教的身份出現(xiàn)。
3、人員對(duì)科室促銷
這種形式的特點(diǎn)是臨床促銷速度快，與醫(yī)生、護(hù)士及領(lǐng)導(dǎo)建立關(guān)系也快，但費(fèi)用較高。方法主要是，在藥品剛進(jìn)醫(yī)院時(shí)，組織門(mén)診、住院部相關(guān)科室的醫(yī)務(wù)人員座談，以宣傳新產(chǎn)品為由建立促銷網(wǎng)絡(luò)。
首先，藥品銷售人員找相關(guān)科室主任洽談，可以給一定的組織費(fèi)，讓科室主任把門(mén)診部坐診醫(yī)生和住院部醫(yī)生通知到位，定在某一時(shí)間和地點(diǎn)開(kāi)座談會(huì)。同樣地與護(hù)士長(zhǎng)（對(duì)應(yīng)科室）聯(lián)系，要求護(hù)士長(zhǎng)組織（門(mén)診部、住院部）護(hù)士前來(lái)座談。醫(yī)藥代表要掌握確切的參會(huì)名單，時(shí)間、地點(diǎn)由科室主任安排。在座談會(huì)前準(zhǔn)備好公司證件（營(yíng)業(yè)執(zhí)照、產(chǎn)品合格證、生產(chǎn)許可證、產(chǎn)品榮譽(yù)證書(shū)等），另為每人準(zhǔn)備一套產(chǎn)品資料（產(chǎn)品樣品一盒、說(shuō)明書(shū)、產(chǎn)品宣傳冊(cè)、臨床報(bào)告書(shū)、促銷禮品各一份），一瓶礦泉水以及水果、瓜籽等然后，公司派3~4名藥品銷售人員參加座談會(huì)，員工應(yīng)提前半個(gè)小時(shí)到達(dá)，清掃并布置會(huì)場(chǎng)（在桌上放好水果及茶點(diǎn)類食品），門(mén)前站兩名代表發(fā)礦泉水和產(chǎn)品資料。藥品銷售人員可請(qǐng)科室主任和護(hù)士長(zhǎng)在會(huì)前做一簡(jiǎn)要說(shuō)明，如：“希望大家好好聽(tīng)，多用一下該產(chǎn)品做臨床，多推薦一下該產(chǎn)品”之類。會(huì)議過(guò)程中，要注意保持溫馨、和緩的氣氛。座談會(huì)內(nèi)容可分為公司簡(jiǎn)介（主要介紹公司的發(fā)展前景）、產(chǎn)品知識(shí)、臨床報(bào)告（側(cè)重于談產(chǎn)品作用機(jī)理、用法用量）三個(gè)方面。會(huì)議過(guò)程中請(qǐng)科室主任、教授、護(hù)士長(zhǎng)代表講話。會(huì)議快結(jié)束時(shí)發(fā)小禮品。并要求各到會(huì)人員留下姓名、住址、電話，便于以后互相交流。
4、公司對(duì)醫(yī)院促銷
藥品進(jìn)入醫(yī)院藥房后，應(yīng)將所有對(duì)應(yīng)科室（門(mén)診、住院部）的醫(yī)生（主任、教授、專家、主治醫(yī)生、醫(yī)師）和護(hù)士（護(hù)士長(zhǎng)）、組織起來(lái)召開(kāi)座談會(huì)。這是促銷規(guī)模較大、費(fèi)用較高的一種方式。這種方式能夠在短時(shí)間內(nèi)打通醫(yī)院上下環(huán)節(jié)，形成一種良好的促銷網(wǎng)絡(luò)，并迅速在該院樹(shù)立公司、產(chǎn)品形象，讓醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)及醫(yī)務(wù)人員直接接受該公司和產(chǎn)品。
5、公司對(duì)醫(yī)療系統(tǒng)促銷
這是規(guī)模最大、輻射面最廣、費(fèi)用相當(dāng)高的一種方式，要求在本區(qū)域醫(yī)療系統(tǒng)全部或80%以上已進(jìn)貨的情況下舉辦。方法是選擇一個(gè)公休時(shí)間，地點(diǎn)最好在醫(yī)療單位密集區(qū)，以公函形式約請(qǐng)大型醫(yī)院的相關(guān)科室主任、醫(yī)生（專家、教授、主治醫(yī)生）5名，護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)士代表5名；中、小型醫(yī)院相關(guān)科室主任、護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)生、護(hù)士各3名；廠礦職工醫(yī)院，專家?？圃\所人員（1-3名）召開(kāi)座談會(huì)。這種方式能夠完善醫(yī)生促銷環(huán)節(jié)，建立醫(yī)生網(wǎng)絡(luò)，便于產(chǎn)品銷量增加。
（二）對(duì)藥房工作人員
1、 一對(duì)一促銷
這種座談會(huì)方式主要針對(duì)藥劑科主任、采購(gòu)人員、門(mén)診和住院部藥房的組長(zhǎng)，由醫(yī)藥銷售人員面對(duì)面交流。也可通過(guò)熟人介紹或贈(zèng)送小禮品進(jìn)行交流，建立良好的業(yè)務(wù)合作關(guān)系。
2、 公司對(duì)藥房促銷
這種方式主要由藥劑科主任組織門(mén)診、住院部的全體藥房人員參加，使藥房
與公司建立好關(guān)系好，打開(kāi)“銷量快車”之鎖，提高公司和產(chǎn)品形象。
會(huì)議可選在醫(yī)院會(huì)議室進(jìn)行，以“藥劑人員學(xué)習(xí)產(chǎn)品醫(yī)學(xué)知識(shí)”名義舉辦。需要給組織者一定的組織費(fèi)用，同時(shí)向藥房人員發(fā)放禮品。座談會(huì)可按“公司對(duì)科室”的座談會(huì)形式進(jìn)行，記錄所有參會(huì)人員的名單、住址、電話，便于會(huì)后聯(lián)系。座談會(huì)結(jié)束后，由藥品銷售人員私下與藥房人員交流，增進(jìn)感情，促進(jìn)產(chǎn)品的銷量。
（三）對(duì)病人
1、 對(duì)門(mén)診病人促銷
由藥品銷售人員發(fā)放產(chǎn)品宣傳資料（患者使用）給相關(guān)病人，邊發(fā)宣傳本醫(yī)院有售，要求病人到科室開(kāi)處方，同時(shí)應(yīng)附加一句：“祝您早日康復(fù)”。
2、 對(duì)住院病人促銷
藥品銷售人員在住院部相關(guān)科室病房中，可先幫助病人，如幫病人倒水、掃地、疊被子、面對(duì)面講故事和醫(yī)學(xué)知識(shí)，然后再發(fā)放宣傳資料，這樣做病人更易于接受。同時(shí)，告訴病人該產(chǎn)品本醫(yī)院有售，可找醫(yī)務(wù)人員開(kāi)處方。這種形式要求藥品銷售人員三、五次進(jìn)入病房與病人交流，注重以情感人，同時(shí)可發(fā)放一些小禮品。
三、 如何完成收款工作
（一） 直接收款
這種方式是指醫(yī)院有規(guī)定必須按照合同規(guī)定的回款日期付款，一般醫(yī)院開(kāi)具轉(zhuǎn)帳支票，藥品銷售人員提供發(fā)票及帳號(hào)、開(kāi)戶行名稱給醫(yī)院財(cái)務(wù)人員，辦理收帳手續(xù)。
（二） 間接收款
這種是指有故意拖欠藥款的現(xiàn)象時(shí)，可通過(guò)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)或藥劑科主任的關(guān)系去幫助收款。在收款時(shí)，把發(fā)票、帳號(hào)、開(kāi)戶行名稱直接交給關(guān)系人，或者藥品銷售人員和關(guān)系人一起到財(cái)務(wù)部收款。
（三） 公關(guān)收款
這種方式是指醫(yī)院財(cái)務(wù)部（經(jīng)理或科長(zhǎng)）故意扣留貨款時(shí)，藥品銷售人員主動(dòng)采用公關(guān)手段去溝通相關(guān)人員?？刹捎枚Y品或現(xiàn)金的方式達(dá)到收款的目的。
四、 藥品銷售人員的工作技巧
（一） 設(shè)定走訪目標(biāo)
藥品銷售人員應(yīng)制訂每月、每周的訪問(wèn)計(jì)劃，然后再根據(jù)計(jì)劃的內(nèi)容制作每日拜訪顧客計(jì)劃表。訪問(wèn)顧客的計(jì)劃，應(yīng)在前一天制訂好，最好養(yǎng)成就寢前定計(jì)劃的習(xí)慣。走訪客戶應(yīng)考慮拜訪的目的、理由、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、面談對(duì)象及拜訪的方法。
（二） 準(zhǔn)備推銷工具
1、皮包：包內(nèi)東西要整理清楚，將產(chǎn)品目錄和推銷手冊(cè)收集齊全，并放入訂貨單、送貨單或接受單等。
2、與顧客洽談時(shí)必備的推銷工具：名片、客戶名單、訪問(wèn)準(zhǔn)備卡、價(jià)目表、電話本、身份證明書(shū)、介紹信、地圖、產(chǎn)品說(shuō)明書(shū)、資料袋、筆記本、藥品一證一照。
3、促進(jìn)銷售的工具：計(jì)算器、樣品、相關(guān)報(bào)刊雜志、廣告和報(bào)道材料、優(yōu)惠折扣材料，其它宣傳材料等。
（三） 巧用樣品
樣品雖是無(wú)償提供，但要管好、用好及巧用，對(duì)企業(yè)及營(yíng)銷人員是十分必要的。
1、發(fā)揮宣傳作用。請(qǐng)醫(yī)生將企業(yè)產(chǎn)品和產(chǎn)品手冊(cè)擺放在桌上，病號(hào)排隊(duì)候診時(shí)可隨便翻看，能收到較好的宣傳效果。
2、扮演“禮品”角色，增進(jìn)友情。把樣品當(dāng)禮品，要考慮場(chǎng)合、地點(diǎn)和人物，如果錯(cuò)用則得不償失。
3、讓人人感知“她”。藥品銷售人員在介紹自己產(chǎn)品特點(diǎn)時(shí)，如果邊拿樣品邊介
紹，讓顧客摸一摸，聞一聞，嘗一嘗或試一試，他們感知過(guò)，接受就比較容易。
4、處理好“點(diǎn)”和“面”關(guān)系，有些藥品較貴，不宜見(jiàn)人就送。其實(shí)每種產(chǎn)品都有局限性和特點(diǎn)，分清主要與次要、點(diǎn)與面的關(guān)系，不必盲目“破費(fèi)”。
（四） 正確使用促銷材料
藥品銷售人員拜訪前應(yīng)帶好整套的促銷材料，但不能直接把促銷材料給醫(yī)生，而必須做到邊敘述邊使用。
使用材料時(shí)注意：（1）藥品銷售人員使用時(shí)，應(yīng)一直拿在自己手上，并用鋼筆指示重要部分給醫(yī)生看，同時(shí)敘述。（2）把無(wú)關(guān)的地方折起；（3）材料在給醫(yī)生之前，把重要部分標(biāo)出來(lái)。（4）藥品銷售人員與醫(yī)生談完后，再將材料交給醫(yī)生，注意不要在談話之前遞送。
（五） 醫(yī)院拜訪技巧
1、拜訪前心理準(zhǔn)備
拜訪目的是讓客戶認(rèn)可企業(yè)產(chǎn)品。醫(yī)生們大多比較忙，因此在進(jìn)入辦公室前應(yīng)有明確的思路以表達(dá)你的愿望?？稍谵k公室外停留10分鐘整理思路。
2、拜訪第一印象
（1）滿足醫(yī)生的需要是成功銷售的前提
這意味著必須盡可能了解關(guān)于醫(yī)生及其工作的情況。與護(hù)士保持良好的關(guān)系是十分必要的，她可以為醫(yī)代提供信息；醫(yī)生桌上的陳列、書(shū)籍、期刊也可以提供一些信息；醫(yī)生的行為、神態(tài)、談話的速度與內(nèi)容均為提供醫(yī)生個(gè)性的線索。注意細(xì)節(jié)，發(fā)現(xiàn)需求——滿足需求。
關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略 規(guī)劃
企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)是公認(rèn)的事實(shí)。而圍繞“人”產(chǎn)生的許多問(wèn)題也越來(lái)越讓企業(yè)主感到困擾。一方面由產(chǎn)業(yè)的多元化發(fā)展與環(huán)境變化的增加使得企業(yè)對(duì)于專業(yè)化人員的需求不斷提高，但卻經(jīng)常發(fā)現(xiàn)內(nèi)部員工的能力落差很大，使得企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張受到限制，缺乏合適的人才支撐，知識(shí)型員工的個(gè)人發(fā)展訴求變得日益強(qiáng)烈，各層次員工發(fā)展需求的差異得不到滿足，人工成本的不斷增長(zhǎng)卻無(wú)法維持對(duì)核心人才的吸引，培訓(xùn)投入持續(xù)但不見(jiàn)到員工能力的提升等相關(guān)的情形。這些問(wèn)題如果不能得以解決，就會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，最終導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。信息時(shí)代，企業(yè)生存環(huán)境瞬息萬(wàn)變，如何增強(qiáng)自身的應(yīng)變能力，充分了解“人”的因素對(duì)企業(yè)可能的影響，及時(shí)采取相關(guān)的措施與方案是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃重要的功能。完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人力資源與未來(lái)發(fā)展需要的差距，通過(guò)分析產(chǎn)生差距的原因，明確未來(lái)人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)的方向和途徑以及面臨的潛在風(fēng)險(xiǎn)，并且設(shè)計(jì)和調(diào)整相應(yīng)的政策和制度，以保證及時(shí)適應(yīng)未來(lái)的環(huán)境變化，為實(shí)現(xiàn)人員的合理配置和有效使用創(chuàng)造條件。
一、何謂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素之一，很多企業(yè)相當(dāng)重視對(duì)人力資源的整體規(guī)劃，希望通過(guò)有效的人力規(guī)劃，使企業(yè)擁有足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，保證企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此，人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義就是以人力資源具體管理工作的根本出發(fā)點(diǎn)，對(duì)人力發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等業(yè)務(wù)管理功能部分進(jìn)行引導(dǎo)性的作用。朱國(guó)勇（2002）認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也是企業(yè)的管理人員對(duì)正在出現(xiàn)的問(wèn)題的反應(yīng)，是通過(guò)人員管理獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的計(jì)劃，它是一種使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容相一致的手段。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提出總體方向，包括各種不同的行動(dòng)方案和活動(dòng)，涉及相關(guān)的職能部門(mén)以及日后的執(zhí)行成效，最終有效地提升企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)力。
惠調(diào)艷等（2006）認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，為后續(xù)的企業(yè)招聘、職務(wù)調(diào)整、員工培訓(xùn)及其職業(yè)生涯規(guī)劃等提供必要的信息依據(jù)，從而使各項(xiàng)工作有序開(kāi)展。如果沒(méi)有合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)的人員補(bǔ)充、晉升、培訓(xùn)等都將出現(xiàn)很大的隨意性和盲目性，最終致使人員短缺而影響工作開(kāi)展或人員過(guò)剩而造成人員浪費(fèi)。
周歡（2007）則認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測(cè)，采取職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)以及未來(lái)預(yù)算等人力資源管理手段，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。它源于戰(zhàn)略，又涉及招聘、選拔、薪酬、培訓(xùn)等諸多板塊。主要目的是為了企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T，最終獲得人力資源的有效配置。
綜合以上學(xué)者的定義與分析，本文認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義為：“企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，將人力資源管理功能結(jié)合企業(yè)本身的戰(zhàn)略發(fā)展，進(jìn)行一系列的管理與控制，在過(guò)程當(dāng)中給與支持與協(xié)助，透過(guò)人力資源功能體系的運(yùn)作創(chuàng)造企業(yè)的附加價(jià)值，最終達(dá)成組織的任務(wù)?！?/p>
二、人力資源戰(zhàn)略的形成與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)
企業(yè)組織制定人力資源戰(zhàn)略之時(shí)，必須要考慮到人資單位參與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（Business strategy）制定的層次。如果人力資源管理功能只是因應(yīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，這種單向連結(jié)的方式稱為順向戰(zhàn)略（downstream strategy）。如果是以參與協(xié)助經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的擬定，將經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容雙向整合，這樣的方式可稱為逆向戰(zhàn)略（upstream），人力資源單位才是真正的戰(zhàn)略伙伴（strategic partner），而經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的雙向結(jié)合也正是人力資源戰(zhàn)略形成的基礎(chǔ)（李漢雄，2002）。
要形成人力資源戰(zhàn)略就需要從企業(yè)遠(yuǎn)景（vision）以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念開(kāi)始。經(jīng)營(yíng)者對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方向?qū)τ谑袌?chǎng)、客戶、員工、利益關(guān)系人（stakeholders）的承諾，連帶著也就會(huì)影響到企業(yè)在用人方面的理念。Schuler（1994）在企業(yè)遠(yuǎn)景之下用5個(gè)P來(lái)說(shuō)明人力資源戰(zhàn)略形成的概念，這五個(gè)P包括： 哲學(xué)（Philosophy）、政策（Policy）、方案（Programs）、執(zhí)行方式（Practices）、流程（Process） ，其概念形成如表1所列。
由5P的概念來(lái)看，就可理解人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的程序。首先要由企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出未來(lái)企業(yè)希望達(dá)到的境界、組織的用人理念、人力管理的指導(dǎo)方針，在指導(dǎo)方針引導(dǎo)之下，企業(yè)應(yīng)該采用哪些戰(zhàn)略以及方案與執(zhí)行流程來(lái)達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。若是從戰(zhàn)略伙伴逆向戰(zhàn)略（upstream strategy）的角度來(lái)看，人力資源主管需要清楚地了解企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)（Strength）與劣勢(shì)（Weakness），配合企業(yè)外部市場(chǎng)的機(jī)會(huì)（Opportunity）與威脅（Threats）提出企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的建議，例如從人力資源的分析當(dāng)中提出哪些是企業(yè)的核心事業(yè)、哪些部份可以進(jìn)行戰(zhàn)略聯(lián)盟（strategy alliance）、依據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化提出人力資源變革戰(zhàn)略、組織再造等，這些都是人力資源戰(zhàn)略主動(dòng)的作法。
那么企業(yè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃到底需要實(shí)現(xiàn)什么目的呢？本文認(rèn)為，在企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)如下目標(biāo)：
1.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略
企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展在不同的時(shí)期對(duì)人員有不同的要求，這包括人員的能力，知識(shí)管理能力，不同專業(yè)人員比例等。企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期也會(huì)有不同的工作重點(diǎn)和不同組織型態(tài)，都需要有相應(yīng)的人員要求。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要符合相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、技術(shù)與能力要求、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)能力等方面的要求。
2.分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、人力資源管理面臨的問(wèn)題和潛在風(fēng)險(xiǎn)，提出因應(yīng)方案
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃，要求人力資源管理部門(mén)針對(duì)總體的人力資源政策、制度、行業(yè)內(nèi)的人力資源市場(chǎng)環(huán)境、以及企業(yè)面臨的潛在人力資源風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)等宏觀層面進(jìn)行深入研究分析，為企業(yè)人力資源政策和規(guī)劃的制定提供重要依據(jù)。
3.對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)估，進(jìn)行人力資源職能發(fā)展規(guī)劃
人力規(guī)劃的重點(diǎn)是人才的供需平衡，通過(guò)規(guī)劃，管理人員努力讓適當(dāng)數(shù)量和種類的人，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，從事使組織和個(gè)人雙方獲得最大的長(zhǎng)期利益的工作。規(guī)劃由五個(gè)步驟構(gòu)成：確定組織目標(biāo)與計(jì)劃、預(yù)測(cè)人力資源需求、評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部人員技能及其它內(nèi)部供給特征、確定人力資源需求、制定行動(dòng)計(jì)劃與方案以保證適人適位。由規(guī)劃產(chǎn)生招募、甄選和配置計(jì)劃、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方案以及人員晉升和調(diào)動(dòng)。
4.建立核心人員職業(yè)發(fā)展體系，打造企業(yè)核心人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
企業(yè)對(duì)于人才的選拔，尤其是對(duì)核心人才的甄選、培養(yǎng)和使用至關(guān)重要，其數(shù)量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規(guī)劃體系，是保證企業(yè)核心人才隊(duì)伍持續(xù)發(fā)展的條件基礎(chǔ)。所以，集團(tuán)總部需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀需要，明確集團(tuán)核心人才的范圍和選拔標(biāo)準(zhǔn)，從而指導(dǎo)下屬企業(yè)推薦或遴選核心人才。
5.因應(yīng)環(huán)境對(duì)人力資源管理政策和制度持續(xù)改善
為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，保障未來(lái)人力資源的有效供給，落實(shí)核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，人力資源單位必須制定和完善企業(yè)中人力資源管理方面的相關(guān)政策、制度。對(duì)哪些政策需要修訂或建立，主要的內(nèi)容框架以及時(shí)間計(jì)劃等都是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容之一。這里所指的政策、制度是關(guān)系企業(yè)總體的人力資源政策制度，諸如內(nèi)外部招聘政策、薪酬政策、人才培養(yǎng)計(jì)劃、績(jī)效管理制度接班人計(jì)劃等等。
總結(jié)以上的五項(xiàng)重點(diǎn)，作者將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系以下圖表示，可以讓讀者更明確了解到彼此的關(guān)系。
三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程
當(dāng)了解到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的形成以及目標(biāo)之后，需要進(jìn)行戰(zhàn)略流程規(guī)劃。本文提出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程模式作為實(shí)際執(zhí)行的框架，并以此框架進(jìn)行流程規(guī)劃說(shuō)明，如圖2所示。
1.檢視企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)
企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的總體方向，所有的單位在進(jìn)行功能性的戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)都需要先明確地了解企業(yè)的總體戰(zhàn)略與目標(biāo)，才能夠依據(jù)大方向進(jìn)行功能性目標(biāo)以及戰(zhàn)略的展開(kāi)。
2.決定人力資源目標(biāo)
確定企業(yè)整體戰(zhàn)略及目標(biāo)后，人力資源管理者需要針對(duì)所屬的功能別進(jìn)行目標(biāo)的設(shè)定。目標(biāo)應(yīng)該直接來(lái)自于人力資源戰(zhàn)略所進(jìn)行分析，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略確認(rèn)具體的目標(biāo)。無(wú)論是在任何背景之下所訂的戰(zhàn)略目標(biāo)，都必須要明確地訂定出來(lái)才能夠確保所有的管理活動(dòng)都是朝向戰(zhàn)略目標(biāo)趨近。
3.內(nèi)外部的環(huán)境評(píng)估
環(huán)境因素對(duì)于所有企業(yè)來(lái)說(shuō)都是具有重要的影響性。外部環(huán)境因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)因素、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政府法令法規(guī)、社會(huì)的價(jià)值觀、科技發(fā)展因素、工會(huì)與利益團(tuán)體、國(guó)際總體環(huán)境等因素，都是評(píng)估外部環(huán)境需要考慮的項(xiàng)目。內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)內(nèi)部的人力供需情形、組織文化、員工士氣、組織結(jié)構(gòu)、招募甄選、訓(xùn)練發(fā)展、薪酬體系、績(jī)效管理體系、勞資關(guān)系等人力資源管理功能因素等都屬于內(nèi)部環(huán)境需要評(píng)估的項(xiàng)目。當(dāng)面對(duì)這些內(nèi)、外在環(huán)境因素的趨勢(shì)時(shí)，對(duì)于人力資源管理的涵義、這樣的情形是機(jī)會(huì)或者是威脅、未來(lái)的趨勢(shì)等這些因素，都需要經(jīng)過(guò)審慎的評(píng)估。
4.擬定人力資源戰(zhàn)略
人力資源戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測(cè)，采取職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)以及未來(lái)預(yù)算等人力資源管理手段，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。人力資源的戰(zhàn)略需要能夠與組織當(dāng)中的層級(jí)相互配合，有效協(xié)助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
5.發(fā)展人力資源方案
當(dāng)確定人力資源的戰(zhàn)略之后，戰(zhàn)略方案就會(huì)被提出并確認(rèn)。方案的項(xiàng)目可以依據(jù)人力資源管理功能劃分，如人力規(guī)劃、人才雇用、評(píng)估、薪酬訓(xùn)練與發(fā)展等方向來(lái)考慮。茲整理人力資源相關(guān)項(xiàng)目的戰(zhàn)略管理議題，如下表2所示。
6.執(zhí)行人力資源方案與評(píng)估執(zhí)行成效
在人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略所形成的方案，最終還要在方案執(zhí)行階段付諸于具體實(shí)踐。方案執(zhí)行階段的關(guān)鍵問(wèn)題在于必須確保要有專人負(fù)責(zé)既定目標(biāo)的實(shí)施，并且這些人要擁有保證這些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的必要權(quán)力和資源。關(guān)于執(zhí)行過(guò)程進(jìn)展?fàn)顩r的定期報(bào)告，以確保所有的方案都能夠在既定的時(shí)間里執(zhí)行到位，并且方案執(zhí)行的初期成效與預(yù)測(cè)的情況是一致的。
四、如何有效執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略
企業(yè)對(duì)人力資源應(yīng)有足夠的認(rèn)識(shí)和高度的重視，人是企業(yè)發(fā)展的核心，是企業(yè)存在的基礎(chǔ)。所有的價(jià)值活動(dòng)都是以人為載體從事相關(guān)的研發(fā)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)制造、包裝出貨、銷售并提供服務(wù)，這些都與人息息相關(guān)。因此，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，才能夠使企業(yè)更好地生存和發(fā)展。如何實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的有效執(zhí)行，本文提出以下論點(diǎn)作為參考。
1.經(jīng)營(yíng)管理者需要認(rèn)知人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的依存性
企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人，人是知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新與行為的所有載體，是企業(yè)生存和發(fā)展的基本而又最重要的動(dòng)力。Ulrich（1991）提出企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的相互依賴關(guān)系以及所構(gòu)成的人力資源戰(zhàn)略管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略彼此影響，如圖3所示。只有善加運(yùn)用組織所有的人力資源，發(fā)揮人的潛能，企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境當(dāng)中生存。企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的依存是高度相關(guān)的，做好人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，與企業(yè)戰(zhàn)略相互結(jié)合，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利。
2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制訂要符合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的總體目標(biāo)及階段要求來(lái)分步制定。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展在不同的階段對(duì)人力資源的戰(zhàn)略也會(huì)有不同的要求，負(fù)責(zé)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理者應(yīng)當(dāng)要隨時(shí)針對(duì)戰(zhàn)略需求進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，要符合相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、技術(shù)水平、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)、客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)度等各方面的要求。
3.維持企業(yè)內(nèi)部的人才與適當(dāng)引進(jìn)外部人才
企業(yè)要著重開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部人力資源以及適時(shí)的引進(jìn)外部人才，維持組織人力資源的需求。內(nèi)部人員對(duì)企業(yè)熟悉但有時(shí)候比較欠缺新的經(jīng)營(yíng)管理理念，外來(lái)人員雖然在剛進(jìn)入新的組織初期對(duì)運(yùn)作缺乏熟練度，但可以給企業(yè)帶來(lái)新觀念、新技術(shù)。適當(dāng)?shù)匾M(jìn)外部人員可以讓組織引進(jìn)不同的做法帶動(dòng)能力更新與提升。因此，要充分認(rèn)識(shí)到內(nèi)外部人才的互補(bǔ)關(guān)系，要重視和善于利用企業(yè)外部人才為己所用。
4.建立以知識(shí)管理為基礎(chǔ)的人力資源管理活動(dòng)
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，對(duì)于以知識(shí)能力為主要競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的企業(yè)而言，如何做好知識(shí)管理，有效激勵(lì)組織內(nèi)部成員對(duì)于知識(shí)的吸收、創(chuàng)造、累積與維持，無(wú)疑是最重要的管理活動(dòng)。由于知識(shí)本身是無(wú)形的，因此知識(shí)管理活動(dòng)應(yīng)著重在人力資源管理活動(dòng)上面。人力資源為組織核心的戰(zhàn)略性資源，再加上資源本身所具有的內(nèi)隱性（implicit），不若外顯性（explicit）知識(shí)可透過(guò)信息系統(tǒng)加以儲(chǔ)存與管理，故人力資源管理者在知識(shí)管理上扮演著非常重要的角色。在大部分的組織里，知識(shí)仍然是權(quán)力的來(lái)源，對(duì)于訊息掌握越高，權(quán)力就越集中。分享知識(shí)就像是分享權(quán)力，如果沒(méi)有任何激勵(lì)措施去促使員工分享知識(shí)，員工仍會(huì)不愿意和他人分享所知，人資管理人員應(yīng)該可以協(xié)助組織透過(guò)管理制度的訂定，促進(jìn)及獎(jiǎng)勵(lì)員工分享知識(shí)，建立以知識(shí)管理為基礎(chǔ)的管理活動(dòng)，使人力資本的使用更有效果。
綜上所述，21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)人才主導(dǎo)的時(shí)代。無(wú)論任何企業(yè)或是組織，擁有高水平、高素質(zhì)的人才梯隊(duì)，就能夠贏得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅有利于人力資源的合理配置和動(dòng)態(tài)平衡，而且有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，優(yōu)質(zhì)的人力資源稀缺性和現(xiàn)階段員工較高的流動(dòng)意愿，進(jìn)一步強(qiáng)化了人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位，企業(yè)必須將其作為戰(zhàn)略制定和實(shí)施的重要組成部分。除此之外，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)人力資源管理的其它體系，如績(jī)效評(píng)估體系、薪酬體系、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系、招募任用體系等相互配合，通過(guò)這些系統(tǒng)的運(yùn)作與配合使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)果得到具體的落實(shí)，力爭(zhēng)人盡其才、才盡其用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配合和有效開(kāi)發(fā)。所以對(duì)人力資源管理應(yīng)站在戰(zhàn)略的高度。吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才是人力資源戰(zhàn)略管理的重點(diǎn)。所有的企業(yè)理論，無(wú)論是現(xiàn)在還是未來(lái)，都不能脫離人來(lái)談戰(zhàn)略規(guī)劃，這也說(shuō)明人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)于提供企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)扮演著重要的角色。
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