時(shí)間：2023-12-15 15:49:35
導(dǎo)語：在企業(yè)培訓(xùn)體系的要素的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)；培訓(xùn)設(shè)計(jì)；核心要素；實(shí)踐思考
中圖分類號(hào)：G712
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
企業(yè)培訓(xùn)首先需要做好設(shè)計(jì)工作，這樣才能有的放矢，達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)。培訓(xùn)設(shè)計(jì)是培訓(xùn)工作取得成效的前提與核心。培訓(xùn)設(shè)計(jì)的優(yōu)劣，決定著培訓(xùn)結(jié)果的成敗。目標(biāo)、內(nèi)容和形式是培訓(xùn)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)的三個(gè)核心設(shè)計(jì)要素。
一、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)計(jì)
進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)設(shè)計(jì)，首先需要明確培訓(xùn)希望達(dá)到的具體目標(biāo)。培訓(xùn)需求的產(chǎn)生，通常源于對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀的不滿。從心理學(xué)的角度看，培訓(xùn)需求的形成經(jīng)歷這樣一個(gè)基本過程：?jiǎn)栴}激發(fā)動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引發(fā)需求。培訓(xùn)需求通常在企業(yè)運(yùn)營(yíng)面臨的挑戰(zhàn)和問題下生成并顯現(xiàn)。通俗點(diǎn)兒說，企業(yè)在意識(shí)到自身經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀與理想狀況之間存在無法接受的差距時(shí)，便會(huì)形成源于內(nèi)心的不適感和失衡感。這種不適與失衡，將引導(dǎo)企業(yè)深刻認(rèn)知自身運(yùn)營(yíng)的問題所在，進(jìn)而驅(qū)動(dòng)企業(yè)尋求問題的應(yīng)對(duì)舉措和解決方案。企業(yè)一旦意識(shí)到存在的問題可以通過培訓(xùn)加以應(yīng)對(duì)和解決時(shí)，培訓(xùn)需求便隨之產(chǎn)生。
由此可見，培訓(xùn)需求的產(chǎn)生，根源在于企業(yè)面臨的問題和困境，在于企業(yè)對(duì)自身現(xiàn)狀的不適和失衡感知。因此，設(shè)計(jì)培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，需要依據(jù)培訓(xùn)需求的產(chǎn)生過程，層層剖析，溯本求源，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，界定問題所在，進(jìn)而依據(jù)企業(yè)存在的問題，有的放矢地界定培訓(xùn)目標(biāo)。
培訓(xùn)目標(biāo)需要基于培訓(xùn)需求、動(dòng)機(jī)以及激發(fā)動(dòng)機(jī)和需求的問題加以界定。為此，需要進(jìn)行科學(xué)有效的培訓(xùn)需求調(diào)研。無論企業(yè)是選擇內(nèi)部師資還是聘請(qǐng)外部師資進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)計(jì)都需要基于經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀的分析展開。具體地說，進(jìn)行企業(yè)現(xiàn)狀分析時(shí)，可以借助“5why”分析工具。所謂“5why”分析，實(shí)質(zhì)是一種窮究事物本質(zhì)和根源的思維工具。其基本思路是：遇到問題時(shí)，連問幾個(gè)“why”，層層梳理，步步追問，進(jìn)而找到引發(fā)問題的根本原因，把握隱藏在問題現(xiàn)象背后的本質(zhì)根源。
以一次培訓(xùn)設(shè)計(jì)為例，說明“5why”工具的具體應(yīng)用：最初，企業(yè)基于銷售狀況不佳這一問題表象，形成了提升員工銷售技能技巧以改善銷售業(yè)績(jī)的初步設(shè)想。結(jié)合企業(yè)提出的培訓(xùn)需求，通過深入企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研和深度訪談，最終認(rèn)識(shí)到導(dǎo)致企業(yè)銷售業(yè)績(jī)不佳的問題根源，不在于員工銷售技能技巧的匱乏，而在于員工銷售激情和工作動(dòng)力的缺失。與企業(yè)高層深度溝通后，將企業(yè)提出的以提升銷售技能技巧改善銷售業(yè)績(jī)的培訓(xùn)初衷，調(diào)整為轉(zhuǎn)變員工心態(tài)以激發(fā)工作熱情和積極性的培訓(xùn)目標(biāo)，進(jìn)而依據(jù)這一新確定的培訓(xùn)目標(biāo)。在調(diào)研分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了培訓(xùn)內(nèi)容和方法的設(shè)計(jì)，最終通過有效的培訓(xùn)實(shí)施，端正了員工態(tài)度，激發(fā)了工作激情，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)銷售業(yè)績(jī)大幅提升的預(yù)期效果。在這一培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)計(jì)過程中，遵循了“5why”思維工具的基本原則，由客戶最初提出的問題表象人手，層層追問，深入分析，精準(zhǔn)界定了客戶的培訓(xùn)需求，確定了針對(duì)性、實(shí)用性的培訓(xùn)目標(biāo)，為培訓(xùn)成效的實(shí)現(xiàn)奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
二、培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)
界定了培訓(xùn)目標(biāo)，接下來便需要圍繞培訓(xùn)目標(biāo)，進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)。培訓(xùn)內(nèi)容是培訓(xùn)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的基本保障。企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)大致可以分為信息傳遞、心態(tài)調(diào)整、能力提升、意愿強(qiáng)化等類別。要達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，便需要以目標(biāo)為統(tǒng)率，進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容層面的設(shè)計(jì)。培訓(xùn)內(nèi)容是培訓(xùn)目標(biāo)的細(xì)化分解，是支撐并保障培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的核心與主體。
企業(yè)應(yīng)該基于培訓(xùn)需求分析，在明確培訓(xùn)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，關(guān)鍵是界定并遵循內(nèi)容與目標(biāo)之間的邏輯性。培訓(xùn)內(nèi)容要明確指向所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，確保預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成。為此，需要在內(nèi)容與目標(biāo)之間建立清晰、有效的邏輯關(guān)系。做好培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，一方面需要基于問題表現(xiàn)，基于問題根源；另一方面需要基于員工心理，依據(jù)內(nèi)心員工愿望，契合員工現(xiàn)實(shí)需求。
此外，培訓(xùn)內(nèi)容的選擇與設(shè)計(jì)還需要基于企業(yè)運(yùn)營(yíng)的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，遵循成人學(xué)習(xí)的心理特點(diǎn)，選擇學(xué)員易于接受、易于理解的內(nèi)容，以促進(jìn)學(xué)習(xí)目標(biāo)的達(dá)成。
三、培訓(xùn)形式的設(shè)計(jì)
培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，需要基于嚴(yán)謹(jǐn)、理性的調(diào)研與分析；培訓(xùn)形式的選擇，則需要充分調(diào)動(dòng)學(xué)員的感覺器官和心智思考，激發(fā)學(xué)員全身心參與的主動(dòng)性和積極性。培訓(xùn)形式的設(shè)計(jì)，需要服從并服務(wù)于培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo)。一味追求形式上的標(biāo)新立異，以致傷害到培訓(xùn)內(nèi)容的傳遞和培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成，是不顧效果、過度追求形式的不良傾向。無視學(xué)員對(duì)培訓(xùn)形式的實(shí)際要求，毫不顧及培訓(xùn)形式在培訓(xùn)效果達(dá)成中的重要作用和影響，一味就內(nèi)容而內(nèi)容，則極易讓培訓(xùn)效果大打折扣，進(jìn)而傷及培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)內(nèi)容和形式，相輔相成，共同服務(wù)于培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如何求得培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式之間的有效平衡，取得內(nèi)容和形式之間的和諧統(tǒng)一，是培訓(xùn)藝術(shù)性的直接體現(xiàn)。
培訓(xùn)形式的選擇與設(shè)計(jì)，需要基于三個(gè)基本原則：
(一)與培訓(xùn)目標(biāo)相匹配
以培訓(xùn)目標(biāo)為統(tǒng)率，選擇恰如其分的培訓(xùn)形式，是培訓(xùn)形式設(shè)計(jì)的首要原則。培訓(xùn)形式需要服從和服務(wù)于培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)員工士氣低落進(jìn)行的培訓(xùn)，精心設(shè)計(jì)培訓(xùn)流程，選擇觸動(dòng)員工內(nèi)心、激發(fā)員工激情的培訓(xùn)方式，對(duì)員工士氣提振這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，具有不容忽視的形式上的意義和價(jià)值。信息傳遞為導(dǎo)向的培訓(xùn)，選擇安靜、不受干擾的培訓(xùn)環(huán)境和有利于員工傾聽和理解的培訓(xùn)方式，有助于信息的充分接收與理解。以技能學(xué)習(xí)為目標(biāo)的培訓(xùn)，借助于現(xiàn)場(chǎng)觀摩、練習(xí)和指導(dǎo)的培訓(xùn)方式，更易于技能默會(huì)知識(shí)的習(xí)得與沉淀。
(二)與培訓(xùn)內(nèi)容相匹配
培訓(xùn)形式的設(shè)計(jì)需要基于培訓(xùn)內(nèi)容層面的考慮。培訓(xùn)內(nèi)容涉及大容量、易理解的信息傳遞時(shí)，通過提供文本資料、進(jìn)行提綱挈領(lǐng)式的課堂講授，有助于提高培訓(xùn)效率。培訓(xùn)內(nèi)容涉及的信息生澀、抽象、難于理解時(shí)，通過互動(dòng)式的研討，輔之生動(dòng)形象的講解，更易提高學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握。復(fù)雜心智技能的學(xué)習(xí)，則需基于事物的機(jī)理分析，輔之關(guān)鍵環(huán)節(jié)的心得分享，這樣更有助于達(dá)到良好培訓(xùn)效果。精心界定的培訓(xùn)內(nèi)容，需要借助精心設(shè)計(jì)的培訓(xùn)方式，才能起到促進(jìn)培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。
(三)與學(xué)員背景相匹配
培訓(xùn)形式的選擇，需要與學(xué)員年齡特點(diǎn)、學(xué)歷狀況、經(jīng)驗(yàn)閱歷、興趣喜好等背景契合。符合學(xué)員心理需求的培訓(xùn)形式，更易激發(fā)學(xué)員參與熱情，調(diào)動(dòng)學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，贏得學(xué)員熱烈而有效的回應(yīng)，實(shí)現(xiàn)更好的培訓(xùn)效果。無法調(diào)動(dòng)學(xué)員有效參與的培訓(xùn)，往往是沉悶、低效甚至是無效的培訓(xùn)。因此，培訓(xùn)形式的設(shè)計(jì)、選擇，需要充分考慮學(xué)員特點(diǎn)，針對(duì)學(xué)員內(nèi)心訴求，精心選擇、精心設(shè)計(jì)，以便贏得學(xué)員在培訓(xùn)過程中的行動(dòng)參與，觸動(dòng)學(xué)員內(nèi)心，激發(fā)學(xué)員心智，引導(dǎo)并促進(jìn)學(xué)員在心態(tài)、行為和心智模式上的改變。
企業(yè)培訓(xùn)方法的設(shè)計(jì)，還應(yīng)該充分借助迅猛發(fā)展的培訓(xùn)技術(shù)，注重多種培訓(xùn)方法的綜合使用，在培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的指引下，依據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，進(jìn)行設(shè)計(jì)與選擇。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)培訓(xùn)；勝任素質(zhì)；崗位培訓(xùn)
一、課程體系規(guī)劃概述
企業(yè)培訓(xùn)是提高職工綜合素質(zhì)和操作技能的根本途徑。圍繞企業(yè)發(fā)展，將人力資源發(fā)展與資本運(yùn)作同步考慮、同步規(guī)劃、同步實(shí)施，積極開展崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育，進(jìn)一步加強(qiáng)人才培養(yǎng)體系建設(shè)，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，是企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)能力、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重要保障。
作為企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)置的綱領(lǐng)性文件，課程體系規(guī)劃必須緊緊圍繞企業(yè)中心工作，以服務(wù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展為目的，以職業(yè)生涯發(fā)展為主線，以提高廣大職工知識(shí)、能力和技能水平、改善職業(yè)態(tài)度為目標(biāo)，進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)質(zhì)量管理，強(qiáng)化師資培養(yǎng)和課程體系建設(shè)。
二、課程體系規(guī)劃思路
企業(yè)培訓(xùn)工作具有系統(tǒng)性和針對(duì)性，培訓(xùn)課程體系規(guī)劃必須從單個(gè)課程挑選模式中跳出來，著重從系統(tǒng)層面，圍繞培訓(xùn)流程進(jìn)行課程規(guī)劃。本文引入企業(yè)管理者勝任素質(zhì)理論，將通過改善職工的知識(shí)、態(tài)度、技能等特質(zhì)，配合企業(yè)的需求，持續(xù)地補(bǔ)充、提升，以協(xié)調(diào)組織的管理與發(fā)展，謀求組織與個(gè)人發(fā)展的雙贏。
1993年美國(guó)心理學(xué)家斯班瑟對(duì)崗位勝任素質(zhì)給出了一個(gè)較完整的定義，即崗位勝任素質(zhì)(Competency)是指在特定企業(yè)環(huán)境中，在具體工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)(Superior Performance)所需要的知識(shí)、技能和行為[1]。勝任素質(zhì)理論認(rèn)為組織的價(jià)值追求和戰(zhàn)略需求決定了組織應(yīng)當(dāng)具備怎樣的核心能力，而組織核心能力的構(gòu)建有賴于組織內(nèi)人力資源價(jià)值的發(fā)揮。通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展和價(jià)值追求的分析，同時(shí)參考相關(guān)管理者素質(zhì)模型辭典資料，將企業(yè)組織能力的要求細(xì)化為對(duì)企業(yè)管理者核心素質(zhì)的21項(xiàng)具體要求，建立企業(yè)培訓(xùn)課程體系。這些培訓(xùn)內(nèi)容包括員工自我管理能力、業(yè)務(wù)管理能力和團(tuán)隊(duì)管理能力，這些行為和技能的基本特征是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵性影響[2]?，F(xiàn)將各級(jí)管理者勝任能力要求細(xì)化為21項(xiàng)核心素質(zhì)：
（一）自我管理能力
1.職業(yè)意識(shí)：任何時(shí)候都能表現(xiàn)的誠(chéng)實(shí)、正直、冷靜。對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)，保守機(jī)密，遵守諾言，行為與集團(tuán)文化保持一致。
2.交流溝通：采取各種溝通方式，準(zhǔn)確而清晰地傳遞關(guān)鍵信息，并贏得各方的承諾與支持，克服可能的溝通障礙。
3.形象禮儀：言談、舉止得體，更好地體現(xiàn)公司形象。
4.角色認(rèn)知：時(shí)刻想到自己的領(lǐng)導(dǎo)角色并履行這一角色的責(zé)任和義務(wù)。
5.學(xué)習(xí)創(chuàng)新：積極尋求和把握學(xué)習(xí)與提高自身能力的機(jī)會(huì)，并將所學(xué)知識(shí)與技能運(yùn)用于工作實(shí)踐。
6.心智模式：管理者應(yīng)具有的心態(tài)、視野、胸懷或是一種解決問題的角度。
7.分析決策：收集與分析相關(guān)信息，提出多個(gè)備選行動(dòng)或措施，并運(yùn)用知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)從中找出符合當(dāng)前狀況的最佳解決方案。
（二）業(yè)務(wù)管理能力
8.專業(yè)能力：掌握本行業(yè)本崗位工作所需要的知識(shí)與技能，并將它運(yùn)用于工作中。
9.信息化辦公：熟練運(yùn)用信息化工具處理日常工作業(yè)務(wù)，提高日常辦公效率。
10.商務(wù)文書寫作：熟練掌握不同類別商務(wù)文書的正確寫作方法，了解其內(nèi)在的規(guī)律性，撰寫出規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、合法的商務(wù)文書。
11.演講口才：準(zhǔn)確地駕馭演講技巧，保持良好精神裝填，靈活運(yùn)用各種策略，以達(dá)成振奮精神傳達(dá)信息的目的。
12.現(xiàn)場(chǎng)管理：用科學(xué)的管理制度、標(biāo)準(zhǔn)和方法對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)各生產(chǎn)要素，包括人、機(jī)、料、法、環(huán)等進(jìn)行合理有效的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制和檢測(cè)。
13.標(biāo)準(zhǔn)化管理：在技術(shù)和管理等活動(dòng)中，以特定的程序和形式將具有多樣性的、相關(guān)性征的重復(fù)事物頒發(fā)的統(tǒng)一規(guī)定。
14.問題管理：以解決問題為導(dǎo)向、以挖掘問題為基礎(chǔ)、以表達(dá)問題為輔助，借助問題優(yōu)化管理的能力。
15.市場(chǎng)營(yíng)銷：有計(jì)劃地組織各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，通過相互協(xié)調(diào)一致的產(chǎn)品策略、價(jià)格策略、渠道策略和促銷策略，為顧客提供滿意的商品和服務(wù)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的能力。
16.管理財(cái)商：經(jīng)營(yíng)者學(xué)習(xí)從財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)中進(jìn)行決策和規(guī)劃的方法。
17.戰(zhàn)略思考：圍繞公司的核心理念與戰(zhàn)略目標(biāo)，通過對(duì)大量信息的分析，準(zhǔn)確而迅速地把握業(yè)務(wù)領(lǐng)域的現(xiàn)狀與趨勢(shì)，并提出具有戰(zhàn)略意義的建議與舉措。
18.部屬培育：對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
（三）團(tuán)隊(duì)管理能力
19.團(tuán)隊(duì)精神：大局意識(shí)、協(xié)作精神和服務(wù)精神的集中體現(xiàn)。尊重個(gè)人的興趣和成就，實(shí)現(xiàn)個(gè)體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進(jìn)而保證組織的高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。
20.管理技能：在管轄的范圍內(nèi)充分的利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事，提高整個(gè)團(tuán)體的辦事效率。
21.執(zhí)行力：把想法變成行動(dòng)，把行動(dòng)變成結(jié)果，從而保質(zhì)保量完成任務(wù)的能力。
三、基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)課程設(shè)置
企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)置將基于對(duì)以上企業(yè)管理者核心素質(zhì)的分析總結(jié)，在明確職工需要掌握的知識(shí)范圍及能力標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，立足于現(xiàn)有課程資源及自身開發(fā)能力，現(xiàn)對(duì)企業(yè)課程體系初期框（下轉(zhuǎn)封三）（接第294頁(yè)）架設(shè)置如下：
企業(yè)管理者崗位勝任素質(zhì)層級(jí)分布
一般管理人員 后備干部（班組長(zhǎng)） 中層管理人員 高層管理人員
自我管理 職業(yè)意識(shí) 角色認(rèn)知 角色認(rèn)知 領(lǐng)導(dǎo)者心智模式
交流溝通 交流溝通 交流溝通 交流溝通
形象禮儀 學(xué)習(xí)創(chuàng)新 學(xué)習(xí)創(chuàng)新 決策力
業(yè)務(wù)管理 專業(yè)能力 專業(yè)能力 專業(yè)能力
電算化辦公 現(xiàn)場(chǎng)管理 市場(chǎng)營(yíng)銷 戰(zhàn)略思考
商務(wù)文書寫作 標(biāo)準(zhǔn)化管理 管理財(cái)商 管理財(cái)商
談判口才 問題管理 部署培育 部署培育
團(tuán)隊(duì)管理 團(tuán)隊(duì)精神 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 團(tuán)隊(duì)建設(shè)
管理技能 管理技能 卓越領(lǐng)導(dǎo)力
執(zhí)行力 執(zhí)行力 執(zhí)行力 執(zhí)行力
比較完善的企業(yè)培訓(xùn)體系，一般包括以下3個(gè)方面的內(nèi)容：
第一，培訓(xùn)組織。企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期的、持續(xù)的任務(wù)，需要由一定的部門或崗位來專職負(fù)責(zé)。只有組織上落實(shí)到位，培訓(xùn)工作才可能有條不紊地穩(wěn)步推進(jìn)。
第二，培訓(xùn)設(shè)施。良好的培訓(xùn)設(shè)施是做好企業(yè)培訓(xùn)工作的必要物質(zhì)條件，企業(yè)應(yīng)當(dāng)投資建設(shè)培訓(xùn)所需場(chǎng)地、教室以及儀器設(shè)備。
第三，培訓(xùn)任務(wù)。企業(yè)培訓(xùn)既包括常規(guī)的、滾動(dòng)的培訓(xùn)任務(wù)，也包括階段性的、應(yīng)急的培訓(xùn)任務(wù)。
企業(yè)職工培訓(xùn)必須將培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與課程后期的職工發(fā)展結(jié)合起來，與職工整體發(fā)展計(jì)劃結(jié)合起來，以滿足組織對(duì)職工的素質(zhì)要求，獲得組織持續(xù)的發(fā)展[3]。對(duì)于新入職人員，更要加強(qiáng)形勢(shì)任務(wù)教育和廠史廠情教育，目的就是盡快使其融入企業(yè)發(fā)展之中。
四、課程體系實(shí)施推進(jìn)
（一）加強(qiáng)系統(tǒng)各類培訓(xùn)資源建設(shè)
1.加快企業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)基地建設(shè)。通過在一定范圍內(nèi)組織申報(bào)、考核，甄選企業(yè)內(nèi)優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)單位設(shè)立培訓(xùn)基地，參照培訓(xùn)中心建設(shè)模式，努力使之成為企業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)課程的開發(fā)中心，人才的培養(yǎng)評(píng)價(jià)中心，以此作為企業(yè)培訓(xùn)的強(qiáng)有力抓手。
2.建立健全內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍。制定內(nèi)部培訓(xùn)師管理辦法，做好內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔、使用、考核和激勵(lì)工作，使集團(tuán)中高級(jí)管理人員成為企業(yè)培訓(xùn)師的中堅(jiān)力量，努力發(fā)揮其示范導(dǎo)向作用。同時(shí)加強(qiáng)對(duì)基層內(nèi)部培訓(xùn)師的理論知識(shí)傳輸與授課技巧培訓(xùn)，夯實(shí)其在支撐內(nèi)部培訓(xùn)體系中的基礎(chǔ)性作用。
3.開發(fā)貼近實(shí)際的系統(tǒng)培訓(xùn)教材。參照集團(tuán)課程體系建設(shè)，編寫切合集團(tuán)發(fā)展實(shí)際的系列教材，分為職業(yè)技能、管理思維、創(chuàng)新管理等系列套次。
4.加快以生產(chǎn)技能和技術(shù)為主的題庫(kù)建設(shè)。依托培訓(xùn)基地，以技能鑒定題庫(kù)和公司自有題庫(kù)為基礎(chǔ)，吸收采納社會(huì)題庫(kù)，修編、完善集團(tuán)內(nèi)部題庫(kù)。并建立適時(shí)更新、修訂機(jī)制，使之作為上崗培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、職工考核以及技能鑒定鑒定的有效手段，提高培訓(xùn)、考核的針對(duì)性和實(shí)效性。
（二）建立人才評(píng)價(jià)與管理新機(jī)制
1.專業(yè)技術(shù)資格評(píng)定。理順企業(yè)內(nèi)部評(píng)審機(jī)構(gòu)及工作流程，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)資格實(shí)施過程管理，有效利用其繼續(xù)教育檔案，依據(jù)其培訓(xùn)記錄實(shí)施年度量化考核，其結(jié)果作為其年度考核及申報(bào)上一等級(jí)專業(yè)技術(shù)資格的參評(píng)條件之一。同時(shí)開展量化評(píng)審和評(píng)審條件量化，提高評(píng)審的可操作性。
2.職業(yè)技能鑒定。加強(qiáng)集團(tuán)內(nèi)部鑒定題庫(kù)及考評(píng)員建設(shè)，完成鑒定考務(wù)工具開發(fā)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)系統(tǒng)技能鑒定考務(wù)程序、標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一。鼓勵(lì)集團(tuán)范圍內(nèi)專業(yè)大工種申報(bào)鑒定，建立專業(yè)工種鑒定考試準(zhǔn)入制度，清除鑒定盲區(qū)。建立技能人員持續(xù)提升自身素質(zhì)能力的機(jī)制，并與人才評(píng)價(jià)相對(duì)接。
3.建立企業(yè)專業(yè)人才庫(kù)。按照一定的人才標(biāo)準(zhǔn)和選拔程序，分門別類，遴選出具有較強(qiáng)專業(yè)優(yōu)勢(shì)、特長(zhǎng)的專業(yè)技術(shù)人員，形成企業(yè)核心專業(yè)人才儲(chǔ)備的專業(yè)人才庫(kù)，探討企業(yè)人才培養(yǎng)及使用新機(jī)制。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)；員工培訓(xùn)；資源保障
中圖分類號(hào)： F2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：16723198（2014）17003801
1 員工培訓(xùn)體系組織保障
企業(yè)培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)，主要包括培訓(xùn)組織的層次級(jí)別、人員配備、工作職責(zé)以及對(duì)部門人員素質(zhì)的要求等，是企業(yè)開展培訓(xùn)活動(dòng)的基礎(chǔ)和保障。員工培訓(xùn)體系主要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)對(duì)培訓(xùn)工作的實(shí)施，進(jìn)行安排和組織，使培訓(xùn)工作更加規(guī)范化、具體化。
1.1 構(gòu)筑宏觀管理體系
HD公司要建立由負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的負(fù)責(zé)人擔(dān)任組長(zhǎng)、人力資源部長(zhǎng)擔(dān)任副組長(zhǎng)，相關(guān)職能部門為成員的培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，督促檢查企業(yè)培訓(xùn)工作的實(shí)施情況，形成一種人力資源部門負(fù)責(zé)總體協(xié)調(diào)，各職能部門積極配合，共同推進(jìn)培訓(xùn)工作的管理體系。
1.2 堅(jiān)持“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分權(quán)管理”的原則
在公司人力資源管理部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，側(cè)重抓好中層主管和專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，職能部門側(cè)重抓好各職能部門人員的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)專員負(fù)責(zé)年度計(jì)劃中重點(diǎn)的培訓(xùn)工作，并進(jìn)行全程監(jiān)控，同時(shí)對(duì)公司的各部門培訓(xùn)工作所需要的資料、課程及講師的配備，要做好準(zhǔn)備和協(xié)調(diào)。
1.3 搞好培訓(xùn)控制與實(shí)施
HD公司的培訓(xùn)工作，一般由公司人力資源部門、培訓(xùn)部門和各職能部門負(fù)責(zé)組織和實(shí)施的，人力資源管理部門負(fù)責(zé)制定年度培訓(xùn)計(jì)劃、編制培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算和管理、協(xié)調(diào)公司培訓(xùn)工作；培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程設(shè)置、供給培訓(xùn)文本和網(wǎng)絡(luò)資料、培訓(xùn)的協(xié)調(diào)工作、培訓(xùn)過程的監(jiān)督，確保培訓(xùn)計(jì)劃按期、按時(shí)、按量的落實(shí)和實(shí)施；職能部門負(fù)責(zé)選擇需要培訓(xùn)的員工、員工在崗培訓(xùn)和指導(dǎo)、員工培訓(xùn)的具體安排。
圖1 公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)圖 2 員工培訓(xùn)體系制度保障
科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)制度是做好培訓(xùn)工作的基本保證，它能使企業(yè)的培訓(xùn)有章可循，起到長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的保障作用和促進(jìn)作用。制度的不斷完善能夠?yàn)榕嘤?xùn)體系提供可持續(xù)的人力、物力、財(cái)力以及其他資源的支持，為培訓(xùn)體系的建設(shè)和實(shí)施不斷地提供動(dòng)力。
2.1 構(gòu)建有效培訓(xùn)管理系統(tǒng)
建立有效的培訓(xùn)管理系統(tǒng)，需要企業(yè)的全員參與重視，同時(shí)還需要籌建企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)，并能有效的實(shí)施分工。這不僅需要高層的重視、同時(shí)還要中層的充分認(rèn)識(shí)、及全體員工的積極配合。
（1）從企業(yè)高層的角度來看，企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)培訓(xùn)體系的理解和重視程度尤為重要，它是內(nèi)訓(xùn)體系是否良好、成功運(yùn)作的核心要素。
（2）從企業(yè)中層及基層領(lǐng)導(dǎo)的角度來看，很多工作需要培訓(xùn)，只有通過培訓(xùn)才能激發(fā)員工工作的積極性，發(fā)揮其潛能，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。
（3）從企業(yè)員工角度來看，要讓員工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是員工本人自己的需求，并不是公司的要求，充分調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)的主動(dòng)性和積極性，投入到企業(yè)的培訓(xùn)工作中。
2.2 完善培訓(xùn)評(píng)價(jià)考評(píng)
培訓(xùn)考評(píng)指對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)效果、培訓(xùn)質(zhì)量及效益進(jìn)行評(píng)估、
考核和評(píng)價(jià)，屬于培訓(xùn)事后工作。培訓(xùn)考評(píng)主要通過問卷調(diào)查法、觀察法、交談法等方法來進(jìn)行，評(píng)估角度除常見的上下級(jí)、同事外，越來越多的公司也從利益相關(guān)方角度，如供應(yīng)商、顧客等來進(jìn)行全方位更為準(zhǔn)確的考核。
3 員工培訓(xùn)體系資源保障
企業(yè)開展培訓(xùn)工作的前提條件是資源的充分供給，HD公司只有在培訓(xùn)前保證各項(xiàng)物資資源的供應(yīng)，后期的培訓(xùn)工作才能順利進(jìn)行，優(yōu)化后的培訓(xùn)體系才能得以實(shí)施，發(fā)揮其效能。
3.1 建立員工培訓(xùn)資料庫(kù)
為了方便員工開展自我學(xué)習(xí)和設(shè)置培訓(xùn)課程，HD公司建立自己內(nèi)部的詳細(xì)的資料庫(kù)目錄和索引。不僅有利于建立企業(yè)知識(shí)的沉淀、還有利于企業(yè)多年來寶貴經(jīng)驗(yàn)的傳承，方便企業(yè)內(nèi)部的分享。在建立資料庫(kù)時(shí)，一定要多種渠道、多種方式收集，歸類管理、分類歸檔、并按照使用的頻率將這些資料進(jìn)行分級(jí)，并設(shè)置權(quán)限控制。
3.2 建立員工培訓(xùn)科目學(xué)分制
（1）按照課程的重要性擬定課程的得分系數(shù)。結(jié)合企業(yè)實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以技術(shù)崗位、銷售崗位的課程為主。
（2）按照崗位，擬定培訓(xùn)學(xué)分需求。學(xué)分的制定主要考慮培訓(xùn)課程的性質(zhì)、涵蓋的范圍、難易程度及考核的方式，同時(shí)還要考慮員工在培訓(xùn)工程中，對(duì)該課程的認(rèn)可程度，綜合評(píng)定培訓(xùn)科目的學(xué)分。
（3）每次培訓(xùn)結(jié)束后，經(jīng)過考核受訓(xùn)員工合格后，根據(jù)前兩者來確定本次培訓(xùn)所得的學(xué)分，每年計(jì)算匯總每位員工所參加培訓(xùn)的總學(xué)分，由高到低進(jìn)行排名。
綜上所述，建立詳細(xì)的員工學(xué)分制，根據(jù)企業(yè)年終員工培訓(xùn)學(xué)分的排名，來評(píng)定員工績(jī)效的等級(jí)、調(diào)整員工的工作崗位。
3.3 加強(qiáng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理，提供資金保障
為了確保培訓(xùn)工作健康有序的開展，企業(yè)資金的供給是必要的前提條件。因此，要確保新體系的實(shí)施，就應(yīng)該嚴(yán)格的實(shí)行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)報(bào)申請(qǐng)制度，財(cái)務(wù)部門按計(jì)劃提前審核劃撥，培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組要設(shè)專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的落實(shí)與使用，確保培訓(xùn)工作所需資金的及時(shí)到位，做到?？顚Ｓ?。還要設(shè)立員工培訓(xùn)專項(xiàng)基金，扶持重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目的建設(shè)，積極組織開展相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng)，對(duì)于員工的外部進(jìn)修深造應(yīng)給予資金補(bǔ)助。
3.4 重視培訓(xùn)硬件設(shè)施質(zhì)量及升級(jí)換代
加大投入，加快建設(shè)，改變目前培訓(xùn)場(chǎng)地少、空間擁擠的現(xiàn)狀。對(duì)公司現(xiàn)有專用培訓(xùn)教室進(jìn)行擴(kuò)建，所有教室添置白板、電腦、投影儀等多媒體設(shè)備，使其能夠適應(yīng)公司各種規(guī)模培訓(xùn)的需要；各部門和分公司要盡可能建立專門的培訓(xùn)教室，實(shí)在受客觀條件限制的應(yīng)該對(duì)會(huì)議室、休息室進(jìn)行改造，增加必要的培訓(xùn)器材，滿足培訓(xùn)需要；盡快建立專門的培訓(xùn)實(shí)驗(yàn)室，將實(shí)際操作技能的培訓(xùn)由車間轉(zhuǎn)移到實(shí)驗(yàn)室內(nèi)，提高培訓(xùn)效果的同時(shí)保證培訓(xùn)的安全性；加快公司網(wǎng)絡(luò)信息化建設(shè)，擴(kuò)展公司計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)覆蓋的廣度和深度。
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隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的渴求已經(jīng)越來越強(qiáng)烈，培養(yǎng)人才已經(jīng)成為企業(yè)打造核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要途徑，培訓(xùn)成為企業(yè)必不可少的一項(xiàng)工作。而且，越來越多的企業(yè)采取企業(yè)大學(xué)這一全新的形式進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)大學(xué)建立浪潮已經(jīng)掀起，很多企業(yè)躍躍欲試。
一、什么是企業(yè)大學(xué)
企業(yè)大學(xué)又稱公司大學(xué)，有觀點(diǎn)認(rèn)為它是管理的介入，也有觀點(diǎn)認(rèn)為它是培訓(xùn)組織，還有觀點(diǎn)認(rèn)為它是戰(zhàn)略工具，目前并沒有統(tǒng)一的定義。我們認(rèn)為，企業(yè)大學(xué)是一個(gè)系統(tǒng)的概念，它并不等于一個(gè)傳統(tǒng)大學(xué)，也不僅僅泛指企業(yè)培訓(xùn)部，它是企業(yè)培訓(xùn)的一種先進(jìn)教育模式，是一種全員參與的培訓(xùn)氛圍，是打造完備人才體系的有力手段和提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效工具，是企業(yè)打造優(yōu)勢(shì)人才體系的系統(tǒng)工具之一。
企業(yè)大學(xué)是企業(yè)發(fā)展和文化變革的支柱，也是企業(yè)知識(shí)提升、培訓(xùn)發(fā)展的必然趨勢(shì)。企業(yè)大學(xué)并不是簡(jiǎn)單地對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)部門重新組合，或者隨意地把一些通用課程進(jìn)行編排配置。真正的企業(yè)大學(xué)應(yīng)當(dāng)是企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和人力資源開發(fā)的交匯融合，應(yīng)該是集先進(jìn)的培訓(xùn)理念、豐富的管理手段、科學(xué)的運(yùn)作機(jī)制、靈活的教學(xué)方式與一體的一套完整體系。
企業(yè)大學(xué)并不一定具備傳統(tǒng)意義上大學(xué)的必備因素，它是滲透在企業(yè)管理體系和組織運(yùn)作之中的，可以是實(shí)體化存在的，比如海爾大學(xué)，也可以是虛擬化存在，比如惠普商學(xué)院。
二、企業(yè)大學(xué)與傳統(tǒng)培訓(xùn)部門的區(qū)別
企業(yè)大學(xué)是一種教育模式，同時(shí)也是一個(gè)戰(zhàn)略工具。它并不是傳統(tǒng)培訓(xùn)部門的簡(jiǎn)單升級(jí)版，而是一種戰(zhàn)略層次下的全新組織形態(tài)，在許多層面上，企業(yè)大學(xué)都與傳統(tǒng)的培訓(xùn)部有很大的區(qū)別。（見表1）
三、企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略定位
從上述企業(yè)大學(xué)與傳統(tǒng)培訓(xùn)部門的區(qū)別可以看出，企業(yè)大學(xué)是企業(yè)從戰(zhàn)略的高度出發(fā)建立的一種全新的培訓(xùn)組織形式，其與傳統(tǒng)培訓(xùn)部門最大的區(qū)別就在于此，其戰(zhàn)略功能的發(fā)揮主要有以下幾個(gè)方面：
（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要
企業(yè)大學(xué)可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，推動(dòng)企業(yè)變革，驅(qū)動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)變步伐，提高及發(fā)展員工的潛力，維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，這些無疑都是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。而企業(yè)大學(xué)可以通過各種有效的學(xué)習(xí)教育，提升員工的個(gè)人價(jià)值，在企業(yè)內(nèi)部行成良好的企業(yè)文化和學(xué)習(xí)氛圍，帶動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新與進(jìn)步，幫助企業(yè)達(dá)到順應(yīng)時(shí)代變化和永續(xù)發(fā)展的目的。
（二）企業(yè)發(fā)展的助推器
企業(yè)大學(xué)是提升應(yīng)變能力，取得持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最佳選擇，是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要。它不僅可以滿足企業(yè)在高速成長(zhǎng)過程中對(duì)杰出人才的需求，還可以將知識(shí)和技術(shù)轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，整合文化，推動(dòng)企業(yè)改革，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步。
（三）未來企業(yè)發(fā)展的必備條件
在21世紀(jì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，許多企業(yè)逐漸意識(shí)到核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要性。而人力資本正是核心競(jìng)爭(zhēng)力最重要的要素之一。因此，進(jìn)行人員的培養(yǎng)和發(fā)展就成為當(dāng)今企業(yè)最緊迫、最重要的工作之一。企業(yè)大學(xué)的出現(xiàn)和發(fā)展，正是順應(yīng)了這樣的歷史潮流，成為企業(yè)發(fā)展的必備條件。
（四）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的載體
21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，也就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)大學(xué)的一個(gè)重要意義就是解決企業(yè)在高速發(fā)展中對(duì)人才的需求，彌補(bǔ)由于市場(chǎng)快速變化而給企業(yè)造成的人力資源缺口，培養(yǎng)和鞏固高素質(zhì)的人才，建立人力資本體系，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展提供人力資源保障。
（五） 整合供應(yīng)鏈資源
當(dāng)今，企業(yè)的管理能力已經(jīng)不僅僅體現(xiàn)在內(nèi)部控制力上，對(duì)上游和下游供應(yīng)鏈的整合能力對(duì)于企業(yè)的成功越來越重要?；诖藨?zhàn)略要求，企業(yè)大學(xué)就被賦予了“供應(yīng)鏈培訓(xùn)”的使命。通過企業(yè)大學(xué)對(duì)供應(yīng)鏈伙伴的培訓(xùn)，企業(yè)可以幫助供應(yīng)鏈伙伴掌握知識(shí)技能，還可以在思想和目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)，統(tǒng)一供應(yīng)鏈文化，減低交易成本，提升供應(yīng)鏈效率，獲得雙贏。
進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)大學(xué)可以把培訓(xùn)延伸到客戶的身上，在培訓(xùn)過程中增進(jìn)雙方的了解和溝通，促進(jìn)業(yè)務(wù)的配合默契，提高雙方的合作效率，建立更為密切的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)大學(xué)還可以為客戶提供廣泛的、直接的、針對(duì)性的業(yè)績(jī)改進(jìn)方案，與其形成穩(wěn)定的戰(zhàn)略同盟。企業(yè)大學(xué)已成為公司發(fā)展客戶關(guān)系，穩(wěn)定客戶資源的重要載體。
（六） 建立企業(yè)宣傳的窗口
前文已經(jīng)提到，企業(yè)大學(xué)不僅是員工學(xué)習(xí)充電的地方，而且也是企業(yè)文化滲透、企業(yè)形象宣傳的窗口。而企業(yè)大學(xué)多以企業(yè)及品牌的名稱命名，不僅樹立了良好的企業(yè)形象，還為品牌賦予了濃厚的知識(shí)及文化韻味，更加提升和豐滿了企業(yè)品牌的價(jià)值和形象。
當(dāng)今的企業(yè)大學(xué)承擔(dān)著建立企業(yè)品牌形象傳播和推廣的職能。企業(yè)大學(xué)的體系建設(shè)與服務(wù)范圍往往反映了企業(yè)的綜合實(shí)力，同時(shí)，企業(yè)希望通過全價(jià)值鏈培訓(xùn)而獲得社會(huì)以及客戶認(rèn)可。有些企業(yè)大學(xué)除了教學(xué)服務(wù)以外，還向客戶提供咨詢服務(wù)，獲得了客戶的廣泛關(guān)注。
企業(yè)大學(xué)依企業(yè)戰(zhàn)略而立，因此凝聚著企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化，而且其提倡完善持續(xù)的學(xué)習(xí)和發(fā)展，不僅有助于增加內(nèi)部員工的滿足感，減少人才流失，還可以為企業(yè)吸引更多求知的人才。
論文關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源；培訓(xùn)
一、當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)管理中普遍存在的問題
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與完善，企業(yè)這一市場(chǎng)主體在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中面臨著比以往更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，尤其是傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)受到的沖擊更盛也更為強(qiáng)烈。為了適應(yīng)這種變化，企業(yè)必須建立和打造一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。在此背景下，員工的教育培訓(xùn)顯得比以往時(shí)候都更加重要和緊迫，然而在現(xiàn)有的企業(yè)培訓(xùn)管理中存在著一些普遍的問題，亟待研究解決。
1.缺乏有效的、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃
很多企業(yè)沒有對(duì)部門、員工培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)和細(xì)致的分析，也缺乏對(duì)培訓(xùn)課程內(nèi)容合理的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致培訓(xùn)規(guī)劃系統(tǒng)性和有效性的缺失，培訓(xùn)工作臨時(shí)性、短期性、隨意性、暫態(tài)性的特點(diǎn)比較突出，從而使培訓(xùn)工作經(jīng)常處于一種零散狀態(tài)，無法形成一種系統(tǒng)合力推動(dòng)培訓(xùn)的有效實(shí)施。
2.培訓(xùn)方法、手段、技術(shù)落后
現(xiàn)代信息科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使得課程教學(xué)手段大大豐富，但是這種豐富并沒有在很大程度上惠及企業(yè)培訓(xùn)，尤其是在一些傳統(tǒng)包袱比較重的企業(yè)中，理念和思路的落后嚴(yán)重掣肘了先進(jìn)培訓(xùn)方法、手段以及技術(shù)的導(dǎo)入，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)和員工的發(fā)展要求以及進(jìn)步訴求。
3.培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不健全
很多企業(yè)雖然進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，也采用了符合現(xiàn)代培訓(xùn)理念的培訓(xùn)方法和手段，但是在培訓(xùn)評(píng)估這一環(huán)節(jié)卻不盡完善甚至常常失位。表現(xiàn)在：領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，對(duì)于培訓(xùn)工作缺乏閉環(huán)管理的思想；員工配合不力，認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估與己無關(guān)，是培訓(xùn)組織部門應(yīng)該考慮的事情；相關(guān)資源投入有限，在人力、財(cái)力上不能給予有效支撐；培訓(xùn)實(shí)施過程中的數(shù)據(jù)和記錄不夠詳細(xì)，導(dǎo)致培訓(xùn)評(píng)估時(shí)無可評(píng)價(jià)等等。
二、勝任力模型理論
1.勝任力概念
勝任力是指在組織中能夠促使員工有優(yōu)秀工作表現(xiàn)和優(yōu)良績(jī)效結(jié)果的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過各種方式表現(xiàn)出來的動(dòng)機(jī)、知識(shí)、技能、自我形象、態(tài)度、價(jià)值觀等素質(zhì)的集合。勝任力在由美國(guó)的麥克里蘭教授于1973年第一次提出以后，通過一系列實(shí)踐證明，它可以有效提升人員素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人力資源合理配置，輔助領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人事決策，從而提升企業(yè)在市場(chǎng)當(dāng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
2.勝任力模型理論
勝任力模型是勝任力的直觀和具體呈現(xiàn)形式，是具有不同性質(zhì)的各類勝任特征的總和，在企業(yè)管理中有重要的應(yīng)用?，F(xiàn)在學(xué)術(shù)界經(jīng)常采用的定義有如下幾種：
（1）對(duì)企業(yè)中的某一個(gè)或某一類職位，根據(jù)其職責(zé)要求提出的，為完成職責(zé)任務(wù)而所需的能力素質(zhì)的集中表示。
（2）勝任力模型是描繪能夠鑒別成績(jī)卓越者與成績(jī)一般者者的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能和能力等深層特征的能力模型。
（3）在一個(gè)企業(yè)中，不同崗位所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的；在不同企業(yè)和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，也常常把擔(dān)任某一個(gè)特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”，是知識(shí)、技能和態(tài)度等的匯總和加成。
3.勝任力模型
從實(shí)踐應(yīng)用來看，目前流行的勝任力模型主要有兩種：一種是冰山模型，另一種是洋蔥模型。
（1）冰山模型：該模型認(rèn)為人的能力包括外在的表象能力和內(nèi)隱的潛在能力兩部分，對(duì)應(yīng)于冰山“露出水面的部分”和“隱入水下的部分”?！奥冻鏊娴牟糠帧奔幢硐竽芰κ强梢圆煊X和感知的，容易被測(cè)量和了解，比如人的知識(shí)和技能；而“隱入水下的部分”即潛在能力是不易被察覺和感知的，比較難以被測(cè)量和深入了解，比如人的自我定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)等。冰山從上到下的深度表示被感知和測(cè)量的難易程度，向下越深入越難以被感知和測(cè)量。
對(duì)于企業(yè)而言，員工知識(shí)和技能等表象能力是容易通過培訓(xùn)促使其進(jìn)步和提高的，但是價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)等內(nèi)隱特質(zhì)不是簡(jiǎn)單和初級(jí)的培訓(xùn)就可以改善和加強(qiáng)的，需要培訓(xùn)組織者更多的研究和設(shè)計(jì)，需要人力、財(cái)力、物力的有效支撐。
（2）洋蔥模型：該模型是博亞特茲在麥克里蘭洋蔥模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行深入研究而提出的，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說明了各要素可被觀察和衡量的特點(diǎn)。與冰山模型類似，洋蔥外層相當(dāng)于“露出水面的部分”，易于觀察和測(cè)量；洋蔥內(nèi)層則相當(dāng)于“隱入水面的部分”，不易觀察和測(cè)量，難以發(fā)展和培養(yǎng)。與冰山模型相比，它將人的勝任特征分層來看，有直觀和顯性的特點(diǎn)。
三、培訓(xùn)管理體系的再構(gòu)建
通過上文對(duì)于當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的一些普遍問題和勝任力模型的分析，本文認(rèn)為必須以勝任力模型為依據(jù)進(jìn)行培訓(xùn)管理體系的重新構(gòu)建和架設(shè)，是完善培訓(xùn)管理、提高人才隊(duì)伍素質(zhì)的重中之重。
1.員工培訓(xùn)需求
培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)全流程的先導(dǎo)，是整個(gè)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)和前提，是指企業(yè)在培訓(xùn)開始之前，從戰(zhàn)略遠(yuǎn)景目標(biāo)或是從近期現(xiàn)實(shí)目標(biāo)出發(fā)，采取相關(guān)方法和技術(shù)手段，對(duì)企業(yè)成員的知識(shí)、技能以及綜合素質(zhì)等的鑒別與分析。勝任力模型之于培訓(xùn)需求分析的價(jià)值和作用在于它提供了培訓(xùn)需求分析的范圍和維度，降低了培訓(xùn)需求分析的雜項(xiàng)干擾，保證培訓(xùn)需求分析的科學(xué)和有效。
與以往培訓(xùn)需求分析不同的是，基于勝任特征的培訓(xùn)需求分析強(qiáng)調(diào)了崗位任職能力和崗位人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)。通過比較崗位勝任條件與人員能力水平的差距，容易甄別出培訓(xùn)的對(duì)象以及應(yīng)培訓(xùn)的內(nèi)容。
2.培訓(xùn)方式選擇
培訓(xùn)方式多種多樣，比如講授法、多媒體教學(xué)法、會(huì)議培訓(xùn)法、案例研究法等等。這些方法有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，作為培訓(xùn)組織者需要根據(jù)實(shí)際情況靈活選擇，而選擇的依據(jù)之一就是勝任特征。針對(duì)于提高知識(shí)、技能等表象的能力，可以采取常規(guī)的講授法、案例教學(xué)法、示范培訓(xùn)法等；而針對(duì)于激發(fā)內(nèi)隱的潛在勝任特質(zhì)，則可以考慮采用角色扮演、管理游戲以及工作輪換等方法。總之，培訓(xùn)方式的選擇應(yīng)不拘泥于常規(guī)，不囿于傳統(tǒng)，應(yīng)根據(jù)勝任特征類型的不同靈活選擇、對(duì)癥下藥。
3.培訓(xùn)實(shí)施
培訓(xùn)實(shí)施階段是培訓(xùn)管理的核心階段。培訓(xùn)組織者需要根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃確定合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)教師并確認(rèn)培訓(xùn)相關(guān)事項(xiàng)；在培訓(xùn)場(chǎng)地上，要保證培訓(xùn)能夠正常運(yùn)行，不受任何干擾；除此之外，培訓(xùn)組織者還要注意培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行、培訓(xùn)通知、培訓(xùn)激勵(lì)等其他相關(guān)事宜。在培訓(xùn)實(shí)施過程中，各方需要密切監(jiān)控，并做好相應(yīng)的培訓(xùn)記錄，以便于事后的評(píng)估工作的順利開展。
4.培訓(xùn)效果的評(píng)估
【Abstract】The necessity and feasibility of establishing the training system in preventive maintenance are discussed through the analysis of the industry background of preventive maintenance and training status and practice.
【關(guān)鍵詞】預(yù)防性維修；培訓(xùn)體系； 職業(yè)規(guī)劃
【Keywords】preventive maintenance； training system； career planning
【中圖分類號(hào)】G24 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）05-0091-02
1 培訓(xùn)體系建立的背景分析
在航空業(yè)急速發(fā)展的今天，隨著航空公司規(guī)模及運(yùn)力的不斷增加，保持和快速恢復(fù)航空器及其設(shè)備到滿足適航運(yùn)行要求的狀態(tài)是對(duì)現(xiàn)在航空維修的最基本要求。航空器不僅要滿足其持續(xù)適航的安全性要求，同時(shí)又要兼顧經(jīng)濟(jì)性要求。預(yù)防性維修是指通過對(duì)設(shè)備的檢查、檢測(cè)等方法，發(fā)現(xiàn)故障征兆以防止故障發(fā)生，使其保持在規(guī)定狀態(tài)所進(jìn)行的各種維修活動(dòng)。預(yù)防性維修作為航空基礎(chǔ)維修中很重要的組成部分，相較于修復(fù)性和改進(jìn)型維修，預(yù)防性維修在維修深度和廣度上要求更低，但對(duì)于維修人員在航空器系統(tǒng)原理掌握、維修團(tuán)隊(duì)協(xié)作和組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)方面的要求更加具體全面。
任何行業(yè)和領(lǐng)域的發(fā)展除了本身技術(shù)進(jìn)步和管理創(chuàng)新外，人才的培養(yǎng)都是其可持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，而在航空維修業(yè)也是如此。在人員的培養(yǎng)方面，除了企業(yè)文化的氛圍和個(gè)體學(xué)習(xí)能力的差異之外，可控部分就是企業(yè)培訓(xùn)的組織和實(shí)施。培訓(xùn)的有效組織和實(shí)施是企業(yè)管理進(jìn)步的重要體現(xiàn)，同時(shí)人才的不斷培養(yǎng)和管理的持續(xù)進(jìn)步又可以不斷促進(jìn)企業(yè)整體的發(fā)展和進(jìn)步，所以培訓(xùn)本身是一個(gè)產(chǎn)生生產(chǎn)力的過程。但企業(yè)培訓(xùn)的組織和實(shí)施并不是簡(jiǎn)單的人員培訓(xùn)，其中包含了組織的要求、政策的支持，個(gè)體的需求和三者共同協(xié)作完成的過程。
2 培訓(xùn)體系建立的實(shí)踐分析
在民航發(fā)展的新形勢(shì)下和現(xiàn)代預(yù)防性維修的工作中，組織對(duì)個(gè)人能力和承擔(dān)角色的要求越來越明確，個(gè)人也對(duì)自身職業(yè)規(guī)劃越來越清晰，同時(shí)對(duì)自身在企業(yè)中成長(zhǎng)空間的需求越來越具體。不管是從行業(yè)、組織還是團(tuán)隊(duì)、個(gè)人，不管是行業(yè)大環(huán)境的要求還是個(gè)人能力提升的訴求，方方面面對(duì)培訓(xùn)提出了更高、更全面的要求。所以要不斷滿足組織和個(gè)人的需求，培訓(xùn)的體系化開展、培訓(xùn)的精細(xì)化控制和培訓(xùn)效率的不斷提升是最基本的三個(gè)方面。下面通過截取三視角來側(cè)面反映民航業(yè)對(duì)人員培養(yǎng)越來越精確細(xì)致要求的體現(xiàn)。
2.1 從企業(yè)角度
企業(yè)不僅要面臨行業(yè)快速發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)壓力增大，與此同時(shí)伴隨著成熟人員的不斷流失和新員工成長(zhǎng)速度相對(duì)緩慢，這樣就要求培訓(xùn)敏銳度要持續(xù)增加，培訓(xùn)周期要盡量縮短，人員成長(zhǎng)速度要不斷加快。企業(yè)的培訓(xùn)不僅要在結(jié)果上不斷滿足組織的需求，還要在過程實(shí)現(xiàn)上循序漸進(jìn)、有的放矢。
2.2 從維修管理角度
各行各業(yè)都在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的洪流中不斷的更新升級(jí)產(chǎn)業(yè)鏈和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，民航業(yè)也不例外。各個(gè)民航企業(yè)都在不斷進(jìn)行企業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整和管理的不斷創(chuàng)新。管理方面要面臨的核心競(jìng)爭(zhēng)力的塑造、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、組織效率提升和維修能力的持續(xù)深入以及管理的不斷創(chuàng)新等等，這都要求培訓(xùn)的可持續(xù)性和創(chuàng)新性也要不斷隨之推進(jìn)。
2.3 從個(gè)體角度
民航業(yè)在現(xiàn)階段呈現(xiàn)出百花齊放的形勢(shì)，各地不同規(guī)模的航空企業(yè)不斷成立，對(duì)航空器維護(hù)人員特別是成熟技術(shù)人員及管理人員的需求不斷增加。隨之而來個(gè)人面向的機(jī)會(huì)也在持續(xù)增加。同時(shí)企業(yè)的發(fā)展和管理的進(jìn)步也促使個(gè)人能力要全面地提升來滿足組織的需要。個(gè)人成長(zhǎng)要面臨除了成長(zhǎng)速度加快和成長(zhǎng)周期變短還要承擔(dān)適應(yīng)多種不同的角色，如工作者、技術(shù)專家、基層管理者和質(zhì)量監(jiān)督者等。
綜上，更加貼合行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)屬性，更加符合維修工作性質(zhì)的培訓(xùn)體系才能快速適應(yīng)不斷發(fā)展變化的培訓(xùn)需求。這樣才能適應(yīng)行業(yè)的發(fā)展和管理節(jié)奏的變化，同時(shí)契合個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
3 培訓(xùn)體系建立的必要性分析
在預(yù)防性維修培訓(xùn)中，培訓(xùn)局限很大部分與本身工作性質(zhì)相關(guān)，如：預(yù)防性維修主要特點(diǎn)體現(xiàn)為工作內(nèi)容基本確定和工作方式的模式化，工作內(nèi)容主要集中在例行工卡，而工作方式多體現(xiàn)為流水線作業(yè)，個(gè)人在其中承擔(dān)的角色和工作內(nèi)容基本處于相對(duì)固定和模式化的狀態(tài)。所以在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中，立足預(yù)防性維修的培訓(xùn)往往是基于完成必要的資質(zhì)類型培訓(xùn)和技能提高型培訓(xùn)，而在培訓(xùn)深層次需求方面的挖掘和拓展探索不足，且培訓(xùn)基本處于同一層次和同一資質(zhì)人員一刀切的情況。
美國(guó)、日本的企業(yè)管理模式一直是各國(guó)研究、效仿的對(duì)象，也被公認(rèn)為較為先進(jìn)的模式。而其先進(jìn)性中很重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是其企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的完善及有效性。培訓(xùn)在企業(yè)管理中所起的作用是顯而易見的。比如，豐田汽車工業(yè)公司一直位居日本汽車制造業(yè)的榜首，而它以自己獨(dú)特的生產(chǎn)管理技術(shù)、推銷制度、建議制度和職工教育制度等一系列管理策略，創(chuàng)造了幾十年輝煌的業(yè)績(jī)。其中，“豐田式的教育體系”在豐田深入人心，為豐田的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。豐田以及其他一些知名企業(yè)的實(shí)踐都已證明，企業(yè)教育對(duì)公司的健康發(fā)展是必不可少的。
香港刊物《亞洲商業(yè)》曾在上世紀(jì)90年代中期組織了一次較大規(guī)模的調(diào)查，調(diào)查的樣本包括中國(guó)在內(nèi)的八個(gè)亞洲國(guó)家中隨機(jī)抽取的715位大型企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理。調(diào)查內(nèi)容涉及對(duì)將成為企業(yè)管理骨干與核心的MBA在品質(zhì)和技能方面的期望與要求等內(nèi)容。一項(xiàng)主要的結(jié)果列舉了MBA應(yīng)具備的10項(xiàng)品質(zhì)與技能是：創(chuàng)造與革新能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)業(yè)能力、戰(zhàn)略管理能力、群體協(xié)作能力、對(duì)人的管理能力、道德品質(zhì)、技術(shù)性能力和跨文化管理能力[1]。這實(shí)際上是對(duì)未來亞洲企業(yè)家的期望和要求。但就國(guó)內(nèi)目前情況，我們不可能指望在今后幾年內(nèi)，會(huì)有一批批已被培養(yǎng)好的、具備上述品質(zhì)的企業(yè)管理人才（比如，MBA）加盟企業(yè)管理，使一切問題迎刃而解。實(shí)際上，依靠企業(yè)現(xiàn)行的條件以及國(guó)內(nèi)教育體系的能力，建立和強(qiáng)化管理再教育系統(tǒng)，可能是符合我國(guó)國(guó)情的現(xiàn)實(shí)可行的辦法。國(guó)內(nèi)的學(xué)術(shù)界與企業(yè)界對(duì)建立、健全中國(guó)管理再教育體系應(yīng)有所作為。
2國(guó)內(nèi)外企業(yè)中人員培訓(xùn)研究的發(fā)展
國(guó)外對(duì)企業(yè)中人員培訓(xùn)的研究發(fā)展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，評(píng)價(jià)中心(assessmentcenter)在英、美、德等西方各國(guó)得到廣泛的研究與應(yīng)用[2]。實(shí)際上，評(píng)價(jià)中心是采用模擬情景對(duì)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。以模擬情景的不同可分為若干具體的測(cè)評(píng)方法系列，如公文包測(cè)量、無領(lǐng)導(dǎo)小組、管理游戲等，還有其他一些相當(dāng)有影響的訓(xùn)練方法，如美國(guó)的敏感性訓(xùn)練、方格訓(xùn)練。日本的魔鬼訓(xùn)練、PM訓(xùn)練等。哈佛大學(xué)則著重推行案例教學(xué)法。這些訓(xùn)練法都有內(nèi)在的理論根據(jù)，同時(shí)又十分注重實(shí)際的應(yīng)用價(jià)值，可直接為企業(yè)實(shí)踐服務(wù)。國(guó)外專家始終致力于培訓(xùn)方法的探討，所涉及的范圍相當(dāng)廣泛。但筆者認(rèn)為，其中最重要的兩部分工作是關(guān)于管理工作要素系列的認(rèn)定以及關(guān)于若干訓(xùn)練方法效度指標(biāo)的探討。比如，從40年代開始，美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的一批學(xué)者就致力于領(lǐng)導(dǎo)行為要素的研究，他們收集了1800多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)工作行為的條目，并最后用兩個(gè)維度即工作管理和關(guān)心員工高度概括了管理者的工作性質(zhì)。50年代以后，F(xiàn)lanagan在俄亥俄州立大學(xué)學(xué)者工作的基礎(chǔ)上，采用他首先提出的“關(guān)鍵事件”的方法，對(duì)將近3000名各級(jí)軍官的事件樣本、20個(gè)實(shí)驗(yàn)室以及大量公司的事件樣本進(jìn)行了領(lǐng)導(dǎo)者行為要素的深入研究，得到了相當(dāng)豐富和有意義的結(jié)果。例如，從對(duì)公司管理者工作的職位分析，F(xiàn)lanagan認(rèn)定7個(gè)管理者工作要素，即生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)、雇員監(jiān)督、人力協(xié)調(diào)、與雇員的接觸和交往、工作的組織計(jì)劃與準(zhǔn)備以及勞資關(guān)系。60～80年代期間有大量的相關(guān)研究出現(xiàn)，可以說多得不勝枚舉。另一種思路是直接考慮領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要素，比如，Chiselli的一項(xiàng)研究對(duì)管理者的13項(xiàng)品質(zhì)的重要性進(jìn)行了比較，發(fā)現(xiàn)其中監(jiān)督能力、職位要求、智力、自我實(shí)現(xiàn)、自信心和決斷力6項(xiàng)品質(zhì)對(duì)管理行為影響最大；安定的需要、接近員工和首創(chuàng)精神對(duì)管理工作有次要的作用；而其他4項(xiàng)，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子氣對(duì)管理工作不產(chǎn)生影響[3]。這些研究結(jié)果本身對(duì)我們今天企業(yè)的管理實(shí)踐并不具備指導(dǎo)性的意義，但該領(lǐng)域大量研究的存在有兩個(gè)非常重要的啟示：一是表明研究本身的重要性；二是其研究方法的可借鑒性。當(dāng)然，國(guó)外更有意義的工作是針對(duì)管理者的工作要素所進(jìn)行的訓(xùn)練方法的研討，如評(píng)價(jià)中心對(duì)管理者交際能力以及敏感性所設(shè)計(jì)的訓(xùn)練方法等。而且，這類研究持續(xù)至今仍然是組織行為研究的熱點(diǎn)課題之一[4,5]。下圖是根據(jù)評(píng)價(jià)中心最常提供的培訓(xùn)方法中所涉及的管理者工作要素的示意圖。從中可以看出低級(jí)管理者所需的技術(shù)技能最多，而高層管理者對(duì)概念技能要求最高，因此，管理層次也是影響管理者工作要素的變量之一。
附圖
圖1不同層次管理者三種技能差異的示意圖
90年代以后，國(guó)內(nèi)出現(xiàn)了一些針對(duì)具體企業(yè)的，涉及具體方法的相關(guān)研究[6,7]。相對(duì)而言，國(guó)內(nèi)企業(yè)管理教育缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。其主要表現(xiàn)為，缺乏相應(yīng)的適合我國(guó)實(shí)際需要的培訓(xùn)方法。在一項(xiàng)企業(yè)培訓(xùn)情況調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)已普遍認(rèn)識(shí)到管理教育對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義，大、中型企業(yè)一般都設(shè)有培訓(xùn)的專門機(jī)構(gòu)和專職人員，但存在的突出問題是培訓(xùn)的有效性。目前有關(guān)管理教育的研究與實(shí)踐大都局限在經(jīng)驗(yàn)和描述性的層次?，F(xiàn)在面臨的問題是如何從理論的層面解決企業(yè)管理再教育的問題。企業(yè)教育包括道德、知識(shí)和技能等方面的培訓(xùn)，其中又以管理人員的心理品質(zhì)、工作技能的培養(yǎng)更為重要和困難，其主要的難點(diǎn)在于培訓(xùn)方法的合理性和有效性。
由于文化背景的不同，即便是國(guó)外已證明為先進(jìn)和有效的方法，運(yùn)用于我國(guó)也有一個(gè)艱巨的移植過程。針對(duì)我國(guó)的具體實(shí)際，逐步完善我們自己獨(dú)特的訓(xùn)練體系和方法，無論從理論上，還是實(shí)踐上都是十分必要的。
3培訓(xùn)理論研究的可行性
現(xiàn)代心理學(xué)將學(xué)習(xí)解釋為因經(jīng)驗(yàn)而使行為或潛在行為產(chǎn)生較為持久改變的過程。培訓(xùn)則是受訓(xùn)者通過學(xué)習(xí)而習(xí)得某種新的或修正某種舊有的認(rèn)知和行為的過程[8]。作為一個(gè)完整的學(xué)習(xí)過程，培訓(xùn)中各個(gè)階段所產(chǎn)生的問題與心理學(xué)意義上的學(xué)習(xí)過程中各重要階段所固有的問題必然有其相似性。因此，心理學(xué)有關(guān)學(xué)習(xí)問題的討論所形成的學(xué)科，如聯(lián)想心理學(xué)、完形心理學(xué)以及認(rèn)知心理學(xué)中的有關(guān)理論，對(duì)培訓(xùn)應(yīng)該具有理論性的指導(dǎo)作用。筆者認(rèn)為培訓(xùn)從理論上應(yīng)該有三個(gè)主要的過程：角色的鑒定、角色的比較以及角色的改進(jìn)。
3.1角色鑒定
角色鑒定是指對(duì)所培訓(xùn)的心理特質(zhì)的理論界定（心理特質(zhì)指在管理活動(dòng)中所需的特定心理品質(zhì)，有時(shí)它指的是行為模式，而有時(shí)它指的是技能形成中相應(yīng)形成的心理特性）。這一過程在理論上有重要的意義。心理特質(zhì)的界定是否正確、合理，是方法研究有效性的關(guān)鍵。通過研究可界定出管理人員的能力要素系列。
3.2角色比較
心理特質(zhì)的模式形成之后，就相當(dāng)于建立了一個(gè)比較的參照系統(tǒng)，也就是說為培訓(xùn)的心理特質(zhì)提供了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)或樣板。這是對(duì)實(shí)際的心理特質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。因此，角色比較就是實(shí)際管理活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的現(xiàn)實(shí)心理特質(zhì)與在該項(xiàng)管理活動(dòng)中所要求的特質(zhì)之間進(jìn)行的比較。這種比較在技術(shù)方法上要求設(shè)計(jì)、修訂和完善相應(yīng)的測(cè)驗(yàn)工具，同時(shí)，它又是工具操作化的過程。
3.3角色改進(jìn)
角色比較完成之后，角色改進(jìn)便成為可能，這也正是訓(xùn)練的基本任務(wù)。在研究中，角色改進(jìn)所涉及的問題是確定訓(xùn)練的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常規(guī)訓(xùn)練中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理測(cè)量、小組互動(dòng)等），以及確定訓(xùn)練的基本程式，包括確定具體的測(cè)量工具，規(guī)定訓(xùn)練的步驟等。
上述三個(gè)方面的內(nèi)容構(gòu)成培訓(xùn)方法研究的完整過程。
4情景模擬方法
情景模擬方法實(shí)際上是設(shè)計(jì)訓(xùn)練方法的一種思路，理論上講是最可能具有訓(xùn)練效度的方法，也是國(guó)外近幾年方興未艾的研究熱點(diǎn)。任何一種訓(xùn)練方法的有效性都與它所能反映的實(shí)際情景中的品質(zhì)、技能和行為等特質(zhì)有關(guān)。如果訓(xùn)練方法所強(qiáng)化的特質(zhì)正是實(shí)際工作中所需要的，那么這一訓(xùn)練方法就是有效的。情景模擬法的中心含義就是以實(shí)際工作情景要求的特質(zhì)（包括心理品質(zhì)、技能和行為等）為依據(jù)，設(shè)計(jì)模擬情景，訓(xùn)練人員，以達(dá)到強(qiáng)化該特質(zhì)的目的。情景模擬訓(xùn)練法有三個(gè)技術(shù)關(guān)鍵：(1)特質(zhì)界定的準(zhǔn)確性；(2)測(cè)量工具在情景模擬中的可操作性；(3)情景模擬的效度，即情景模擬反映真實(shí)特質(zhì)的有效程度。情景模擬法的研究應(yīng)該成為培訓(xùn)方法研究的主要思路。情景模擬訓(xùn)練方法的關(guān)鍵是解決效度問題。
關(guān)于一些具體的情景模擬的培訓(xùn)方法的研究在國(guó)外已趨成熟，并被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的管理實(shí)踐中。而且，在每一種有影響力的方法面世之前，都會(huì)有一系列的相應(yīng)的研究直接圍繞該方法的有效性進(jìn)行全面、充分的研討，這保證了該方法在實(shí)際中的應(yīng)用。比如，Gaugler等人用元分析對(duì)評(píng)價(jià)中心的效度進(jìn)行了方法學(xué)意義上的探討。元分析是對(duì)以往研究的再分析過程，Gaugler等人的研究對(duì)有關(guān)評(píng)價(jià)中心的研究中所使用的效度指標(biāo)作了系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)評(píng)價(jià)中心的效度指標(biāo)的獲取途徑和衡量標(biāo)準(zhǔn)有很好的借鑒意義[9]。Brannixk(1989)等人則對(duì)某一具體的公文包測(cè)驗(yàn)進(jìn)行了研究，但其側(cè)重點(diǎn)仍然是對(duì)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)有效性的討論，研究中對(duì)公文包測(cè)驗(yàn)的效度評(píng)價(jià)構(gòu)成體系所作的深入分析，對(duì)國(guó)內(nèi)相關(guān)研究具有很好的參照價(jià)值[10]。Goffin將心理學(xué)中傳統(tǒng)的人格測(cè)評(píng)方法與評(píng)價(jià)中心的情景模擬方法在效度指標(biāo)上加以比較，以增進(jìn)測(cè)量的有效性，從而改進(jìn)培訓(xùn)方法的使用效率[11]。這些研究對(duì)將評(píng)價(jià)中心中的具體方法（如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、公文包測(cè)驗(yàn)和行為示范等）廣泛地應(yīng)用于企業(yè)的招聘、選拔和人事培訓(xùn)，具有非常重要的意義。作為一個(gè)例子，下表是采用傳統(tǒng)方法與評(píng)價(jià)中心方法選拔英國(guó)軍隊(duì)軍官候補(bǔ)人員的成功率比較，數(shù)據(jù)表明心理學(xué)的測(cè)評(píng)方法顯著提高了選拔的有效性[3]?；顒?dòng)研究(actionresearch)是近期出現(xiàn)的一種變革過程，它通過系統(tǒng)地收集信息，在信息分析的基礎(chǔ)上選擇變革行為，并最終干預(yù)企業(yè)的人事活動(dòng)?；顒?dòng)研究的過程包括5個(gè)階段：診斷、分析、反饋、行動(dòng)和評(píng)價(jià)。活動(dòng)研究有兩個(gè)主要的優(yōu)點(diǎn)：第一，以問題為中心；第二，強(qiáng)調(diào)人員參與[12]。活動(dòng)研究非常強(qiáng)調(diào)方法的科學(xué)性，從本質(zhì)上說它也是以情景模擬方法為核心。
表1傳統(tǒng)方法與心理學(xué)方法選拔軍官候補(bǔ)人員的訓(xùn)練成績(jī)百分比(%)
方法數(shù)量?jī)?yōu)于一般一般低于一般和未及格
面試49122.141.336.6
評(píng)價(jià)中心72143.540.326.2
上述情況說明了這樣一個(gè)事實(shí)，即國(guó)際上大量有關(guān)培訓(xùn)方法的研究，對(duì)我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)方法的理論研究以及實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)方法的規(guī)范化操作，提供了非常好的學(xué)術(shù)和實(shí)踐依據(jù)。
5培訓(xùn)中的難點(diǎn)
培訓(xùn)對(duì)企業(yè)管理工作的重要性是不言而喻的。本文著重強(qiáng)調(diào)的是培訓(xùn)方法的科學(xué)性問題?？梢哉f企業(yè)正處在兩難境地中，一方面大批的管理人員需要品質(zhì)、技能的再訓(xùn)練；另一方面訓(xùn)練方法缺乏科學(xué)研究與改進(jìn)，訓(xùn)練達(dá)不到良好的效果。因?yàn)槟壳皣?guó)內(nèi)這方面的研究并不多見，所以該方面的研究具有極重要的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。大力開展這方面的研究工作，對(duì)于盡快使我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)跨上一個(gè)新的臺(tái)階極其重要。唯有如此，才能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)時(shí)期企業(yè)發(fā)展的要求，尤其是適應(yīng)加入WTO后我國(guó)企業(yè)加入世界競(jìng)爭(zhēng)大格局的要求。然而，提高企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量的途徑是強(qiáng)化培訓(xùn)方法的科學(xué)性和有效性，要做到這一點(diǎn)應(yīng)該倡導(dǎo)進(jìn)行針對(duì)我國(guó)企業(yè)具體實(shí)際的實(shí)驗(yàn)研究，而且應(yīng)遵循培訓(xùn)方法的基本規(guī)律，力求在理論與實(shí)際的結(jié)合中創(chuàng)造新的企業(yè)培訓(xùn)方法。
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Key words： competency；competency model；training system
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2015）20-0059-03
0 引言
與傳統(tǒng)的基于工作崗位的培訓(xùn)體系相比，基于勝任力的培訓(xùn)體系因能有效提升培訓(xùn)效果而越來越受到現(xiàn)代企業(yè)的重視。大量的實(shí)踐證明，基于勝任力的培訓(xùn)能夠解決傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系難以解決的問題。
1 勝任力及勝任力模型的概述
1.1 勝任力的涵義 勝任力這個(gè)概念最早是由美國(guó)著名教授戴維?麥克利（David?McClelland）提出的，它指能將工作中的卓越優(yōu)秀者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征。目前學(xué)術(shù)界對(duì)勝任力公認(rèn)的定義是：能將某工作（或組織、文化）中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)體的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知和行為技能，即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的、并且能將績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者顯著區(qū)分的個(gè)體特征。
1.2 勝任力模型的涵義 勝任力模型又稱為素質(zhì)模型或能力模型，是為完成某一特定任務(wù)角色所需要具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括各種動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、知識(shí)技能水平、自我形象以及社會(huì)角色特征。
1.3 勝任力的分類 一個(gè)完整的勝任力模型由三部分組成：全員核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)，因此，勝任力要素的提取也是圍繞著這三部分能力素質(zhì)來進(jìn)行的。①全員核心能力素質(zhì)。全員核心能力素質(zhì)是基于企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)需要，要求全體員工都應(yīng)該具備的能力素質(zhì)。②通用能力素質(zhì)。通用能力素質(zhì)是依據(jù)員工所在部門類別的不同，在一個(gè)職系的多個(gè)角色中都需要的技巧和能力，但精度和重要程度有所不同。③專業(yè)能力素質(zhì)。專業(yè)能力素質(zhì)是針對(duì)特定崗位來設(shè)定的。它是某個(gè)特定角色所需要的特殊技能，通常用來描述在某一崗位層級(jí)能力的重要程度。
2 勝任力的基礎(chǔ)模型及構(gòu)建步驟
2.1 勝任力模型的構(gòu)成要素 勝任力特征是一個(gè)人的潛在特征之一，蘊(yùn)含著驅(qū)動(dòng)力和表現(xiàn)力，這種力量可以類推到一個(gè)人工作和生活等各種不同的方面，并能保持相當(dāng)一段長(zhǎng)的時(shí)間。勝任特征自上至下包括以下幾個(gè)層面：知識(shí)；技能；社會(huì)角色；態(tài)度、價(jià)值觀與自我形象；個(gè)性/特質(zhì)；動(dòng)機(jī)。
2.2 勝任力的冰山模型 McClelland于1973年提出了著名的冰山模型，他把人的能力結(jié)構(gòu)描繪成一座浮在海上的冰山，露出海面的部分是一個(gè)人外在的顯性特征，主要包括知識(shí)和技能；處于海面以下部分是一個(gè)人內(nèi)在的隱性特征，主要包括社會(huì)角色或價(jià)值觀、自我概念、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等。冰山模型將勝任力分為六個(gè)層次，往往真正決定一個(gè)人能否在工作中作出突出績(jī)效的是水面以下的潛在的個(gè)人特征。
2.3 勝任力的洋蔥模型 勝任力的洋蔥模型是由美國(guó)著名學(xué)者Boyatzis提出的。Boyatzis在保留原來McClelland將勝任力劃為六個(gè)層次的基礎(chǔ)上，把它們重新劃分為三類：洋蔥表面、洋蔥中間和洋蔥里面。洋蔥表面包括知識(shí)和技能；洋蔥中間包含了社會(huì)角色或價(jià)值觀，和自我概念；洋蔥里面包含個(gè)性和動(dòng)機(jī)。相對(duì)于表面來講，洋蔥的中間和里面是難以培養(yǎng)和評(píng)價(jià)的。（見圖2）
2.4 構(gòu)建勝任力模型的步驟 建立勝任力模型是構(gòu)建基于勝任力模型的培訓(xùn)體系所要解決的首要問題。勝任力模型的構(gòu)建流程主要分為五個(gè)步驟，具體的流程見圖3。
2.4.1 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定通常使用專家討論和工作分析的方法，也就是通過工作分析的各種方法來確定工作內(nèi)容的各項(xiàng)要求，從而確定出區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效員工和普通績(jī)效員工的標(biāo)準(zhǔn)。
2.4.2 建立校標(biāo)樣本 按照崗位的要求，在從事該工作崗位的人員當(dāng)中，從優(yōu)秀績(jī)效員工和普通績(jī)效員工中分別抽取一定數(shù)額的人員進(jìn)行調(diào)查。
2.4.3 資料收集 收集數(shù)據(jù)的主要方法有專家討論法、問卷調(diào)查法、行為事件訪談法，目前以行為事件訪談法為最主要。行為事件訪談法一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式，在訪談時(shí)，最好讓被訪問者用自己的話說出他們最成功和最失敗的工作事件。
2.4.4 構(gòu)建模型 通過行為訪談的內(nèi)容提取出勝任力要素。首先，對(duì)訪談的內(nèi)容進(jìn)行分析，并確定各個(gè)勝任力要素在訪談內(nèi)容中出現(xiàn)的次數(shù)；然后，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀組和績(jī)效普通組的要素指標(biāo)發(fā)生次數(shù)和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，確定兩組的相同與不同要素。最后進(jìn)行要素的歸類，同時(shí)根據(jù)要素出現(xiàn)次數(shù)的多少，確定各要素的權(quán)重。
2.4.5 驗(yàn)證模型 可使用回歸法及其他一些相關(guān)的方法進(jìn)行驗(yàn)證，采用已有的優(yōu)秀與普通的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行驗(yàn)證，主要取決于企業(yè)選擇怎樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢驗(yàn)。
3 構(gòu)建基于勝任力模型的培訓(xùn)體系的必要性
3.1 基于勝任力的企業(yè)培訓(xùn)與傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)之間的區(qū)別 下面通過對(duì)比圖4和圖5的不同，來說明基于勝任力的企業(yè)員工培訓(xùn)與原有傳統(tǒng)培訓(xùn)之間的區(qū)別。由圖4和圖5可以看出，以往所提到的培訓(xùn)系統(tǒng)大多是以工作分析為基礎(chǔ)的，它只是局限于對(duì)知識(shí)和技能等表面的能力和素質(zhì)進(jìn)行分析，分析范圍和內(nèi)容比較狹窄。而勝任力模型的出現(xiàn)則彌補(bǔ)了這一缺陷，它從分析一般績(jī)效者與優(yōu)秀績(jī)效者的特征出發(fā)，覆蓋的內(nèi)容比較全面，不僅包括了對(duì)知識(shí)、技能等表層能力素質(zhì)的分析，而且還包括了對(duì)員工一些潛在特質(zhì)的探究，這些潛在特質(zhì)恰恰是影響員工績(jī)效水平的關(guān)鍵性因素。這里要指出的一點(diǎn)是，基于勝任力的培訓(xùn)體系并不是否定傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系，而是借助勝任力這一理論，通過改進(jìn)傳統(tǒng)培訓(xùn)的需求分析方法而采取相應(yīng)的培訓(xùn)方法，它是為提高企業(yè)績(jī)效水平提供的一種新思路。
3.2 傳統(tǒng)培訓(xùn)體系的不足
3.2.1 傳統(tǒng)培訓(xùn)中的培訓(xùn)需求分析缺乏科學(xué)性 通過圖4可以看出，現(xiàn)有的培訓(xùn)需求分析大多是以工作分析為基礎(chǔ)的。這種方法只是局限于知識(shí)、技能這些表面上員工的素質(zhì)，卻忽略了能夠?qū)ぷ骺?jī)效產(chǎn)生關(guān)鍵性影響的員工的隱性特質(zhì)的挖掘和分析。由于對(duì)培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)有效地分析，這樣的培訓(xùn)活動(dòng)開展下去會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方法缺乏針對(duì)性。
3.2.2 傳統(tǒng)培訓(xùn)體系中培訓(xùn)內(nèi)容的確定缺乏選擇性
培訓(xùn)內(nèi)容的選擇往往影響著培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)效果的達(dá)成。以往的培訓(xùn)內(nèi)容主要存在兩個(gè)誤區(qū)：其一，培訓(xùn)者僅僅把一些被廣泛提及的熱點(diǎn)話題，比如壓力管理、授權(quán)管理等作為培訓(xùn)重點(diǎn)，而忽略行業(yè)的要求和自身組織的特點(diǎn)；其二，以往的培訓(xùn)重點(diǎn)內(nèi)容主要是針對(duì)知識(shí)、技能等淺層面的不足進(jìn)行培訓(xùn)，是對(duì)員工的個(gè)性角色、價(jià)值觀等深層特質(zhì)的培訓(xùn)較少。
3.2.3 傳統(tǒng)培訓(xùn)體系中培訓(xùn)方法的選取缺乏創(chuàng)新性
由前面所闡述的兩方面原因可知，企業(yè)在對(duì)員工的培訓(xùn)需求及培訓(xùn)內(nèi)容的確定上存在誤區(qū)，導(dǎo)致了企業(yè)一向采用的培訓(xùn)方法過于單調(diào)。因企業(yè)過分的注重員工顯性勝任力而忽視了隱性勝任力，致使企業(yè)在培訓(xùn)方法的選取上缺乏創(chuàng)新性，往往是選擇一些強(qiáng)化的方法，把顯性的知識(shí)或技能直接灌輸給員工，這樣的培訓(xùn)方法雖然讓員工學(xué)到了一些知識(shí)和技能，但卻無法很好地解決隱性勝任力的塑造問題。
3.3 基于勝任力模型的培訓(xùn)體系的意義 基于勝任特征分析主要是依照勝任力模型的要求，針對(duì)崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)而提高人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略支持能力?；趧偃瘟δＰ偷呐嘤?xùn)體系的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
3.3.1 基于勝任力的培訓(xùn)體系更具有科學(xué)性和針對(duì)性
與以往傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系不同，基于勝任力模型所建構(gòu)的員工培訓(xùn)體系是對(duì)員工所在工作崗位所需勝任力的不足之處進(jìn)行培訓(xùn)，從而提高個(gè)人和整個(gè)組織勝任力的水平?；趧偃瘟δＰ偷膯T工培訓(xùn)體系是依據(jù)所構(gòu)建的勝任力模型為標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)職位所需的關(guān)鍵性勝任特征來開展培訓(xùn)工作，不僅能滿足當(dāng)前崗位對(duì)員工勝任力的要求，而且能從戰(zhàn)略上滿足組織當(dāng)前及今后相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間里對(duì)人力資源勝任力的要求，這種以勝任力模型為基準(zhǔn)的培訓(xùn)體系更具有科學(xué)性和針對(duì)性。
3.3.2 基于勝任力的培訓(xùn)體系更加注重隱性特質(zhì)的培訓(xùn)與開發(fā) 往傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析主要涉及的層面是員工的工作績(jī)效、組織的發(fā)展目標(biāo)以及工作的職責(zé)，較少的涉及員工的態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、自我形象以及特質(zhì)等較深的層面?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)需求分析則包含的比較全面，從淺層次的知識(shí)技能到深層次的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等特征，它分析員工的勝任力素質(zhì)既有深度又有廣度。經(jīng)有關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)技能等要素只是員工所需具備的基礎(chǔ)能力，不是區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效普通者的關(guān)鍵因素，而特質(zhì)、自我形象的深層次特質(zhì)才是衡量和區(qū)別他們之間差異的不可或缺的素質(zhì)。
3.3.3 基于勝任力的培訓(xùn)體系能夠使培訓(xùn)方法更具創(chuàng)新性 與傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系相比較，勝任力模型下的培訓(xùn)體系更具有創(chuàng)新性，因此在培訓(xùn)的開展過程中所采取的培訓(xùn)方法也會(huì)具有多元化特點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，在條件允許的范圍內(nèi)，確定可行的培訓(xùn)方法。勝任力模式下的培訓(xùn)系統(tǒng)既考慮到了顯性勝任力特征，同時(shí)又強(qiáng)調(diào)勝了隱性勝任力特征?；诠ぷ鲘徫坏牟煌?，每個(gè)員工自身已具備的勝任力水平與崗位勝任力水平相差的程度相同程度不一，因此應(yīng)該采取的培訓(xùn)方法也會(huì)呈現(xiàn)多元化。
4 基于勝任力模型的員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建
4.1 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析 基于勝任力的員工培訓(xùn)需求分析的目的就是要找出員工現(xiàn)有的勝任力水平與應(yīng)有水平之間的差距。如圖6所示，從橫向來看，是將員工當(dāng)前績(jī)效、實(shí)際行為以及實(shí)際勝任力水平與組織理想狀態(tài)下的績(jī)效、行為以及勝任力狀況相對(duì)比，找出差距，從而有針對(duì)性地提出培訓(xùn)需求；從縱向來看，描述的是績(jī)效、行為和勝任力水平三者之間的邏輯關(guān)系。一般而言，績(jī)效水平與員工的實(shí)際行為是緊密相關(guān)的，而勝任力又是通過員工的實(shí)際行為體現(xiàn)出來的。
4.2 基于勝任力的培訓(xùn)設(shè)計(jì)與實(shí)施
4.2.1 培訓(xùn)對(duì)象的選擇 員工是否需要進(jìn)行培訓(xùn)主要取決于他們當(dāng)前的勝任力水平和工作崗位所需的勝任力水平之間的差異程度。可以說，當(dāng)前勝任力水平與崗位要求差別明顯的員工是培訓(xùn)的對(duì)象。
4.2.2 培訓(xùn)內(nèi)容的確定 培訓(xùn)內(nèi)容主要是受訓(xùn)者當(dāng)前在知識(shí)能力、動(dòng)機(jī)等能力要素水平與崗位勝任力所要求的能力素質(zhì)水平間的差距。勝任力素質(zhì)模型針對(duì)員工自身在各個(gè)方面勝任力水平，并以崗位勝任力為參照標(biāo)準(zhǔn)，通過比較發(fā)現(xiàn)員工在勝任力素質(zhì)的哪些方面與標(biāo)準(zhǔn)還差距，以此來確定培訓(xùn)內(nèi)容。參照表1所舉的例子說明培訓(xùn)的內(nèi)容是怎么樣來確定的。通過表1能得之具體某個(gè)員工的培訓(xùn)需求，把每名受訓(xùn)者的當(dāng)前勝任力水平與崗位所要求的標(biāo)準(zhǔn)勝任力相對(duì)比，然后把得到的信息統(tǒng)計(jì)起來進(jìn)行分析，可以把那些平均得分與崗位所要求的標(biāo)準(zhǔn)勝任力差別較明顯的素質(zhì)挑選出來，以此作為所有受訓(xùn)者培訓(xùn)的內(nèi)容。
4.2.3 培訓(xùn)類型的設(shè)計(jì) 經(jīng)相關(guān)研究得之，勝任力的重要性和可塑性均有高低差別。相對(duì)來講，較高可塑性的勝任力說明經(jīng)過后天的培訓(xùn)能夠有很大程度的改變和提高，如技能水平；而低可塑性的勝任力說明經(jīng)過后天的培訓(xùn)得不到明顯的改變和提高，如成就導(dǎo)向。具體劃分見圖7。
4.2.4 培訓(xùn)方式的設(shè)計(jì) 基于勝任力特征的培訓(xùn)內(nèi)容不僅包括知識(shí)、技能等顯性的特征，也包括動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度等隱性的特征，因此基于勝任力特征的培訓(xùn)方法也必須多元化才能收到較好的培訓(xùn)效果，一般情況下，針對(duì)員工顯性的勝任力特征（如知識(shí)、技能）進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，采取的培訓(xùn)方法以講授法、案例分析法、研討法等為主；針對(duì)員工的隱性的勝任力特征（如動(dòng)機(jī)、社會(huì)角色、價(jià)值觀等）進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，則主要通過拓展訓(xùn)練、行為規(guī)范、角色扮演等方法。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)及員工自身的特點(diǎn)選擇比較適合的培訓(xùn)方式。
4.2.5 基于勝任力的培訓(xùn)實(shí)施 在準(zhǔn)備培訓(xùn)實(shí)施時(shí)，要參照制定好的計(jì)劃，將培訓(xùn)的場(chǎng)所、培訓(xùn)所用的設(shè)備、培訓(xùn)時(shí)間安排等做好，以防有漏洞出現(xiàn)。在實(shí)施的過程中，要做好培訓(xùn)過程的記錄，并將反饋意見收集起來，以備完善和修改計(jì)劃。另外，培訓(xùn)的實(shí)施時(shí)，還要做好應(yīng)急方案，以保證培訓(xùn)活動(dòng)的正常展開。
4.3 基于勝任力的培訓(xùn)評(píng)估與反饋 培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估是一套完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)。通過評(píng)估，一方面可以評(píng)估員工通過培訓(xùn)是否在績(jī)效上有明顯提高和改進(jìn)，另一方面，通過培訓(xùn)效果評(píng)估可以為員工以后的培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)，有利于今后培訓(xùn)工作的順利展開。評(píng)價(jià)一個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的結(jié)果通常能夠分為五種類型，它們分別為：認(rèn)知結(jié)果、技能結(jié)果、情感結(jié)果、效果以及投資凈收益。選擇哪種培訓(xùn)結(jié)果來評(píng)價(jià)培訓(xùn)活動(dòng)，主要取決于培訓(xùn)活動(dòng)的目的。
基于勝任力的培訓(xùn)評(píng)估可以借助于柯式四層次評(píng)估法進(jìn)行?？率皆u(píng)估法著重點(diǎn)在于通過把培訓(xùn)效果分層次進(jìn)行評(píng)估，是國(guó)外企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估方法中發(fā)展的最為完善的評(píng)估方法，也是最具有影響力的評(píng)估方法?？率剿膶哟卧u(píng)估法從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、效果四個(gè)層次來評(píng)估培訓(xùn)的效果。具體來講，第一個(gè)層次是反應(yīng)，評(píng)估的重點(diǎn)是受訓(xùn)者的態(tài)度；第二個(gè)層次是學(xué)習(xí)，評(píng)估的重點(diǎn)是員工在知識(shí)、技能、行為等方面的收獲；第三個(gè)層次是行為，評(píng)估的重點(diǎn)是員過培訓(xùn)員工工作中行為的改變；第四個(gè)層次是效果，評(píng)估的重點(diǎn)是受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。
[關(guān)鍵詞]企業(yè)；培訓(xùn)；人力資源
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.081
[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）16-0-01
人才是國(guó)家發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，對(duì)推動(dòng)社會(huì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、企業(yè)進(jìn)步有重要作用。人才資源是企業(yè)的第一資源，人才開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的第一要素和根本保障，人才資本是決定企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的第一資本。企業(yè)人才建設(shè)工作是一項(xiàng)如何引導(dǎo)人、教育人、塑造人、培養(yǎng)人的工作，是企業(yè)發(fā)展的“生命線”和“向心力”。企業(yè)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)其發(fā)展有重要作用。而培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)施人才建設(shè)的重要手段和方法。
1 企業(yè)人才建設(shè)的必要性
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，是企業(yè)發(fā)展的主要推動(dòng)力。加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，有利于提升企業(yè)整體素質(zhì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力，有利于提升企業(yè)創(chuàng)造力，有利于激勵(lì)企業(yè)員工，增強(qiáng)員工間的競(jìng)爭(zhēng)，提高員工工作積極性。
2 培訓(xùn)在企業(yè)人才建設(shè)中的重要作用
企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)或針對(duì)企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績(jī)效和對(duì)組織的貢獻(xiàn)，而實(shí)施的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)。加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)，有利于改善和提高員工的知識(shí)、技能、工作方法、工作態(tài)度及工作的價(jià)值觀等，使員工在工作中發(fā)揮最大潛力，提高個(gè)人業(yè)績(jī)和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人雙重發(fā)展。
3 企業(yè)員工培訓(xùn)工作現(xiàn)狀
（1）培訓(xùn)模式化，沒有真正提高員工學(xué)習(xí)興趣。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)，主要通過聘請(qǐng)各類專家教授進(jìn)行集中授課，授課內(nèi)容以理論為主，實(shí)踐性不足，且培訓(xùn)內(nèi)容單一，培訓(xùn)效果差。
（2）內(nèi)訓(xùn)講師匱乏。內(nèi)訓(xùn)講師是企業(yè)自主培訓(xùn)的中堅(jiān)力量，其職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)在很大程度上決定培訓(xùn)項(xiàng)目的質(zhì)量和培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。但是，大部分企業(yè)缺乏高素質(zhì)的內(nèi)訓(xùn)講師。主要表現(xiàn)在：首先，內(nèi)訓(xùn)講師學(xué)歷較低，專業(yè)知識(shí)不足；其次，內(nèi)訓(xùn)講師道德素質(zhì)低下。
4 企業(yè)的培訓(xùn)對(duì)象
隨著公司不斷發(fā)展，設(shè)備更新?lián)Q代，新老員工更替，職工隊(duì)伍不斷壯大，各類員工的再培訓(xùn)顯得尤為重要。以露天采礦業(yè)為例，分析企業(yè)的培訓(xùn)對(duì)象。
①對(duì)新入職員工和工作能力不強(qiáng)的員工，進(jìn)行基礎(chǔ)知識(shí)和安全培訓(xùn)，同時(shí)加強(qiáng)基本技能訓(xùn)練，使之能達(dá)到露天采礦生產(chǎn)需要；②對(duì)參加工作后表現(xiàn)良好，且在知識(shí)與技能方面有提升空間的職工，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)和訓(xùn)練，以提高其素質(zhì)與技術(shù)水平，使之成為技能型人才；③對(duì)工作中技術(shù)水平表現(xiàn)突出的職工，進(jìn)行技術(shù)專題培訓(xùn)與訓(xùn)練，以提高其分析能力和解決技術(shù)問題的能力，使之成為技術(shù)型人才；④對(duì)所有職工分專業(yè)和工種進(jìn)行輪流培訓(xùn)，以提升職工綜合能力（回爐培訓(xùn)）；⑤針對(duì)實(shí)際生產(chǎn)和設(shè)備運(yùn)行狀態(tài)，設(shè)置工藝及技術(shù)課題，選拔人才，培養(yǎng)一批善于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的技術(shù)型人才；⑥與相關(guān)院校和科研機(jī)構(gòu)合作，共同研發(fā)先進(jìn)設(shè)備及工藝，以提高設(shè)備壽命與效率；⑦提倡創(chuàng)新、選擇先進(jìn)、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、綜合開發(fā)利用，使之成為準(zhǔn)能露天采剝對(duì)外窗口。
5 企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展方向
5.1 課程建設(shè)
企業(yè)針對(duì)生產(chǎn)實(shí)際，深入生產(chǎn)一線調(diào)查研究，制定和整理出一系列符合生產(chǎn)需要和職工成長(zhǎng)的理論與技能培訓(xùn)課程內(nèi)容，并在實(shí)際職工培訓(xùn)工作中推行。為保證培訓(xùn)內(nèi)容的全面性，企業(yè)要建立統(tǒng)一的培訓(xùn)課程體系，包括：基礎(chǔ)課程系列、專業(yè)技術(shù)課程系列、管理課程系列、及針對(duì)家庭教育、醫(yī)療體系、員工素質(zhì)等方面的其他課程。通過課程開發(fā)與建設(shè)，逐步提高企業(yè)員工的學(xué)習(xí)熱情和學(xué)習(xí)興趣，從而有效提高人員素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)。
5.2 師資隊(duì)伍建設(shè)
在企業(yè)培訓(xùn)中，必須把師資隊(duì)伍建設(shè)放在首要地位，建成一支高學(xué)歷，高素質(zhì)的師資隊(duì)伍。為順應(yīng)現(xiàn)代員工理論和實(shí)踐培訓(xùn)的發(fā)展要求，保障理論和實(shí)踐教學(xué)的可持續(xù)發(fā)展，必須加強(qiáng)培訓(xùn)基地師資隊(duì)伍建設(shè)，使師資培訓(xùn)常態(tài)化，全面加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)。
5.3 教學(xué)研究建設(shè)
教研和科研是提升企業(yè)培訓(xùn)師資水平、推進(jìn)教育教學(xué)改革的強(qiáng)大推動(dòng)力。企業(yè)培訓(xùn)在重視教學(xué)工作的同時(shí)，還要進(jìn)一步重視教研和科研工作。培訓(xùn)網(wǎng)站要定期或不定期地研究課題，指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員掌握科技文獻(xiàn)和專利的檢索方法，使其閱讀一定數(shù)量與課題相關(guān)的科技文獻(xiàn)，制訂設(shè)計(jì)制作方案，從而完成自己的作品。此外，專業(yè)技術(shù)人員要把創(chuàng)新能力有效遷移到學(xué)習(xí)新知識(shí)的全過程中，敏銳地觀察事物、發(fā)揮想象、激發(fā)靈感，提高其創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。
教學(xué)研究不僅能豐富培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)質(zhì)量，也能很好地激發(fā)員工學(xué)習(xí)的積極性，提升公司員工整體素質(zhì)和能力，加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)。
總之，員工培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一項(xiàng)工作，企業(yè)要不斷加強(qiáng)員工培訓(xùn)，作好每年、每月的員工培訓(xùn)計(jì)劃，通過不斷培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展。
主要參考文獻(xiàn)