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導語：在有效的企業(yè)管理的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領您探索更多的創(chuàng)作可能。
[關鍵詞] 存貨 有效性 科學管理
據資料統(tǒng)計,2007年期末青島海爾的存貨達29億元,較期初增加73.32%;同樣在2007年四川長虹年末存貨高達65億元,比期初增加了22.6%,當年的利潤總額只有5億元,是存貨的十三分之一。對于商品流通企業(yè)來說,存貨的管理更是顯得重要。商品類存貨不但承擔著為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益的重要任務,而且還可能是造成損失的主要原因。一般認為,企業(yè)之中最重要的經濟資源是現金或其等價物,但商業(yè)企業(yè)有其特殊性,存貨可能比現金更容易產生損失,比如變質、毀損、丟失等。商業(yè)企業(yè)的凈利潤一般比較低,假定為5%,那么是補償100元的存貨損失則要增加2000元的銷售額。從這個角度來說,商業(yè)企業(yè)管理者的主要任務就不應該僅僅是增加銷售的數量,而且還應該增加存貨的有效性。
一、增加存貨有效性
商業(yè)企業(yè)對于增加的商品存貨應該明確購進的原因、數量和時間,對于購進工作應該有人預測、有人決策、有人考核。隨著改革開放以后經濟條件的改善,人們的消費水平在不斷增加、消費熱點在不斷變換,這就使市場需求出現變化快、難度大的特點。與此相對應,優(yōu)勢條件也是明顯的,通訊發(fā)達、運輸快捷等使市場的反映更快、更方便,進貨的提前期在不斷縮短,到貨的速度越來越快。在這種情況下,企業(yè)的管理者,尤其是進貨部門的領導者就要綜合運用市場、財務、儲存、銷售等各個方面的信息,以市場預測為前提、以銷售能力為依據,綜合考慮現金流量和儲存能力等各項約束條件,合理、安全、有效地進行商品存貨的采購工作。增加存貨管理的有效性意味著購進商品數量和花色品種是銷售部門認為可以在適當時間內售出的,是市場部門經過預測市場需求數量和消費變化情況等因素得出的,是符合倉儲部門儲存能力和管理條件的,是財務部門可以按期付款或能夠進行適當資金運籌完成付款義務的。這幾個方面要想順利地進行協(xié)調是不容易的,如果出現偏差就會使購入的存貨積壓或斷貨,大量的積壓或長時間的斷貨不但使企業(yè)浪費資金,而且會失去贏利的機會、失去客戶。從另一個角度來看,只有增加存貨的有效性從而使市場、財務、儲存、銷售四個方面充分協(xié)調才能增加存貨管理的有效性。
二、提高資金使用效率
資金的運籌與管理是商業(yè)企業(yè)管理中的重要內容,科學地管理和使用企業(yè)有限的資金資源是增加商業(yè)流通企業(yè)運行效率和經濟效益的前提和保證。在資金運籌時,一是要將有限的資金用到重要商品上,同時也要保證一定數量的其他商品。傳統(tǒng)的管理方法應該得到加強。ABC管理模式將商品分為三類:A類商品資金占70%,種類占10%;B類商品資金和種類都占20%;C類商品資金占10%,種類占70%。A類商品應該嚴加管理,當然對于C類商品也不是置之不理,從市場營銷理論來看,增加商品種類可以增加顧客的瀏覽次數,這也是刺激消費的重要手段之一。經濟批量模型是通過找到存貨儲存成本和進貨成本之和的最低點來確定每次進貨的數量,從而減少企業(yè)的成本開支。折扣期限控制通過在最佳時點支付債務,達到既占用對方資金又獲得折扣的目的,從而提高商業(yè)折扣期內的資金使用效率。提高資金使用效率與增加存貨有效性是一個問題的兩個方面,如果企業(yè)的資金使用是有效率的,是有效益的,則一定增加了存貨的有效性;提高資金使用效率是手段,增加存貨有效性是目的,當然最終的目的是增加企業(yè)的經濟效益。
三、運用科學管理手段
關鍵詞：績效管理 體系 有效性 提升
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）10-281-03
績效管理是一把雙刃劍：有效的績效管理解決問題，促使企業(yè)績效提升;無效的績效管理反而產生問題，降低企業(yè)績效。在現實管理中，績效管理的成效狀況也并不樂觀：相關調查顯示，成功運行績效管理體系的企業(yè)不足10%。那么，如何避免企業(yè)績效管理陷入無效的窘境，而使績效管理發(fā)揮出應有的效能呢？
根據筆者多年從事績效管理的實踐經驗和對相關影響因素的認識和了解，筆者建議從以下三個方面分別采取一些措施來提升企業(yè)績效管理體系的有效性：
一、確保績效管理體系有效運作的三項前提條件
（一）企業(yè)管理層必須從戰(zhàn)略的高度看待績效管理，把企業(yè)的各項績效指標納入戰(zhàn)略框架
企業(yè)管理層必須認識到：績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。戰(zhàn)略管理一般包括四個部分：1.企業(yè)內外環(huán)境分析;2.戰(zhàn)略的制定;3.戰(zhàn)略的實施;4.測評與監(jiān)控。績效管理即是戰(zhàn)略管理第四部分――測評與監(jiān)控的最重要的構成要素，是具有戰(zhàn)略高度的管理體系。一旦企業(yè)管理層有了這樣的認識，績效管理才有可能獲得企業(yè)管理層的全面支持并得以有效開展。
績效管理體系是否有效，需要用是否促進企業(yè)戰(zhàn)略目標達成來衡量。為此，在制定各項績效指標時，就必須把績效指標納入企業(yè)戰(zhàn)略框架，使之成為企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要手段。企業(yè)實施績效管理如果不能從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，就會盲目地制定績效管理方案，盲目地制定績效指標及考評標準，甚至為了考評而考評，使得考評的結果與企業(yè)戰(zhàn)略目標相背離，無法對各項績效指標的權重進行合理設置，更無法對各項績效指標定出合理的考評標準。
（二）全體員工必須樹立正確的績效管理理念
績效管理的正確理念應該是：以客觀績效為著眼點，以科學合理的考評標準為準繩，以持續(xù)溝通為紐帶，以必要的措施為保障，促進員工與企業(yè)達成目標上的一致，不斷地提升員工績效，進而不斷提升企業(yè)績效。
正確的績效管理理念是在績效管理的實踐中逐步被認識的，同時也在績效管理實踐中反復被證明是有效運行績效管理體系必須遵循的基本準則。
企業(yè)是否已經樹立正確的績效管理理念，主要看這個企業(yè)的各級人員包括高層領導、部門管理者、人力資源管理部門和員工對于績效管理的理念是否都有正確的認知和領會。
（三）完善企業(yè)的基礎管理
在一個沒有管理基礎的企業(yè)推行績效管理，就像在不穩(wěn)固的地基上蓋樓一樣。而這個“地基”至少應包括以下幾個方面：
1.發(fā)展戰(zhàn)略清晰。績效管理的目的是實現公司的戰(zhàn)略目標，離開這一導向，績效管理就失去了它的根本意義。如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標不清晰，績效管理活動就會迷失方向。
2.合理的組織架構和明確的崗位職責。企業(yè)內部清晰的組織結構、員工之間明確的職責分工是各部門、各崗位設定績效指標的前提。否則，如果企業(yè)內部組織結構混亂，就無法把企業(yè)指標層層分解到各部門以至各個員工。在清晰、合理的組織架構下，還需要進一步確立明確的崗位職責，科學地劃分崗位間責權大小和分工范圍，這樣在具體考評中，就有的放矢、有標準可依，否則責權不明確就容易出現問題，相互推諉，影響企業(yè)效率。企業(yè)沒有清晰的組織結構，明確的職責分工，關鍵績效指標就不可能真正落實到部門和個人，績效管理也就無法有效實施。
3.要有完善的數據管理系統(tǒng)。建立了一個完善的績效指標體系，卻沒有能力提供相應數據來反映指標的完成情況，最終使得績效管理無法實施，這是績效管理實施過程中的常見問題。因此，企業(yè)在決定開展績效管理之前，最好先建立起相應的信息系統(tǒng)，以便及時、準確收集相關的績效信息和數據。
二、在績效管理體系的構建和運行過程中必須堅持三項原則并務必處理好七個注意事項
（一）在績效管理體系的構建和運行過程中必須堅持的三項原則
1.根據具體情況選擇合適的考評方式。開展績效考評的方式有許多種，但每種方式都有其優(yōu)點和不足，在選用的時候一定要根據考評的目的、對象以及企業(yè)所處的發(fā)展階段等具體情況，選擇合適有效的考評方式。
常用的績效考評方式有目標管理（MBO）、關鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）、360度、行為錨定法等等。這些績效考評方式各有側重，在實際應用中要根據具體情況來選擇，甚至很多情況下需要結合使用。例如，BSC通常需要與KPI結合使用，可以利用KPI的方式選擇BSC四個維度的考評指標。
即使在同一企業(yè)，對于不同的考評對象也應根據實際情況選擇不同的績效考評方式。例如，部門績效考評可以選擇BSC、MBO、KPI等考評方式，一般不適用行為錨定法;員工績效考評可以選擇MBO、360度、行為錨定法等考評方式，而過于簡單的個人崗位以及不以營利為目的的崗位則不適用BSC等考評方式。
在企業(yè)發(fā)展的不同時期也應采用不同的績效考評方式。在企業(yè)的初創(chuàng)階段，選擇目標導向的MBO考評模式可能比較合適。在成長階段，企業(yè)則可以采取基于KPI的績效考評模式。企業(yè)發(fā)展到成熟階段，則應在原來的績效考評模式中加入BSC。企業(yè)到了老化階段，在績效考評方式的選擇上，不僅應該考慮如何完善績效管理體系，還應該把對人的考評放在首要的位置，通過對各個層次人員的績效考評，為企業(yè)選拔出適合企業(yè)未來發(fā)展的人才，所以應在原有績效管理體系中加入360度考評。
2.制定績效指標必須符合SMART原則。制定績效指標是構建績效管理體系的關鍵所在。在確定績效指標時則應遵循SMART原則。SMART是五個英文單詞第一個字母的縮寫。S代表的是Specific，意思是指“具體的”;M代表的是Measurable，意思是指“可度量的”;A代表的是Attainable，意思是“可實現的”; R代表的是Realistic，意思是指“現實的”;T代表的Time-bound，意思是指“有時限的”。
3.實施績效管理應該努力做到脈絡清晰、簡明扼要?？冃Ч芾砼c每一個員工的利益相關，需要每一個員工的充分參與。復雜的績效指標和管理辦法很難讓員工樂于參與其中，在造成管理成本加大的同時，最大的危害在于最終使績效管理流于形式。所以，績效管理必須貫徹簡約化管理的思想。
很多企業(yè)的管理者為了盡可能的避免沖突與矛盾，實現客觀、公平與公正，設計績效管理體系的時候習慣性地陷入求全責備的誤區(qū)中。盲目的引進了很多先進的績效管理工具，制定了長篇大論的績效管理制度，設計了大量的績效考評表格，規(guī)劃了完備的績效管理流程。等到運行績效管理體系的時候才發(fā)現操作起來非常困難。所以，簡單有效的績效管理在于：抓住主要矛盾;績效管理工具不趕時髦，適用有效就好;績效管理制度簡明扼要，清晰易懂;績效考評表格的數量適可而止，同時要提高表格的柔性;績效管理流程清晰明了，重點控制流程的關鍵環(huán)節(jié)?？傊?，衡量績效管理體系的有效性的關鍵在于是否能夠落地執(zhí)行。
（二）在績效管理體系的構建和運行過程中務必處理好七個注意事項
1.在開始運行績效管理體系之前明確相關各方的責任和相應的權限與資源。在績效管理體系中，企業(yè)各級各類人員都擔當一定的角色，角色可分四類：公司高層、人力資源部、各級管理者和員工。
公司高層：績效管理的倡導者、推動者，確定企業(yè)戰(zhàn)略目標和經營計劃。
人力資源部：績效管理政策制定者和參謀的角色，負責績效管理制度的制定和完善、績效管理的組織和實施、績效管理相關資料管理、績效評估結果的應用。
各級管理者：負責績效管理制度的細化，使之具有部門特色，需要將組織目標分解到各個下屬，并組織下屬實施績效管理;制定績效計劃和目標、監(jiān)控與輔導、提供資源、考評、考核結果反饋面談、績效改進計劃。
員工：績效管理的主角員工不是被動的執(zhí)行者，必須讓員工參與績效計劃和目標的制定，員工要主動了解組織戰(zhàn)略，提高自己能力以滿足組織的期望，制定與組織目標相一致的工作目標和工作計劃。員工是績效的擁有者，擁有并產生績效。
績效管理的角色劃分好了，職責明確了，相應的權限和資源配備了，績效管理體系的運行才會有保障，才有可能取得成效。
2.在績效考評過程中避免考評失真，確保績效管理體系的可靠性。由于受考評者主觀意識（某種偏見或錯誤）的影響，可能會影響績效考評的公正性，考評結果出現以下幾種失真傾向，這時應采取相應的一些應對措施，以最大限度地避免考評失真的發(fā)生：
（1）寬嚴傾向。寬嚴傾向是指考評中所做出的評價過高或過低。這兩類考評誤差的原因主要是缺乏明確、一致的判斷標準，考評者往往根據自己的經驗進行判斷，主觀性過強。
（2）趨中傾向。趨中傾向也稱調和傾向或居中趨勢，是指給大多數員工的考評得分都在“平均水平”。無論員工的實際表現如何，考評者一般都給平均水平的評價。要避免趨中傾向，考評者應加強與員工的溝通，全面準確了解下屬的工作情況，也可以采取強制分配法、排序法等非系統(tǒng)的績效考評方法以解決趨中傾向帶來的考評失真問題。
（3）成見效應。成見效應是指一個人的思想有偏見，在頭腦中存在著某一類人的固定形象，當他在測評某人時，往往產生一些與此人毫無相關的好的或壞的印象，因而不能正確評價該人。針對這種現象，需要對考評者進行相關培訓與心理輔導，從而加以糾正。采用基于事實（如工作記錄）的客觀考評方法，或由多人組成考評小組進行考評，都可以避免成見效應所導致的考評誤差。
（4）盲點效應。盲點效應表現為考評者難于發(fā)現員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足，可以采取多角度的考評方法予以避免。
（5）刻板印象?？贪逵∠蟊憩F為考評者根據人們對某一類人或事物產生的比較固定、概括而籠統(tǒng)的看法;來對員工進行績效考評。對員工進行評價時，考評者應從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個人特征。
（6）首因效應。首因效應表現為考評者僅憑第一印象來評價員工，可以采取多角度的考評方法予以避免。
（7）近因效應。在績效考評中表現為考評者在根據近期一時一事來肯定或否定員工的全面工作。在績效考評前，先由員工進行自我總結，以便使考評者全面回顧員工的整個考評周期內的表現，這樣可予以避免。
（8）暈輪效應。暈輪效應表現為考評者通常會給自己信任和寵愛的下屬較高的評分，而對不喜歡的員工給予較低的評價。應該盡量選擇與工作績效相關的評價因素，并從不同的側面評價員工的業(yè)績，消除主管偏見。
（9）年資或職位傾向。年資或職位傾向表現為有些考評者傾向于給予那些服務年資較久、擔任職務較高的被考評者較高的分數。樹立“對事不對人”的觀念，考評者應從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個人特征，這樣可予以避免。
3.不能把績效考評視同于績效管理，而應該實施完整的績效管理。績效考評只是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)而已。在企業(yè)里很多人將績效考評等同于績效管理，只注重考評的結果，不重視績效管理中其他的幾個環(huán)節(jié)，這種僅僅通過對員工最后產出水平的考評是很難讓企業(yè)提高績效水平的。這就要求企業(yè)：在對最后結果考評之前，首先，要做好績效計劃的制定工作;接著，在日常管理工作過程中，要對員工的工作進行監(jiān)控和輔導，并記錄員工的業(yè)績表現;在考評結果出來之后，上級管理者要與下級員工進行績效面談來找出差距、分析原因，共同制定績效改進計劃，推動員工素質的提高和業(yè)績的提升，實現企業(yè)目標。最后，企業(yè)應該把績效考評的結果作為員工培訓、人動、薪酬變動的依據。每經過這樣的一個完整的績效管理循環(huán)，企業(yè)的績效水平都會得到一次提升。
4.將持續(xù)不斷的績效溝通貫穿于績效管理的全過程?？冃Ч芾眢w系是一個強調溝通的系統(tǒng)。從績效計劃制定、績效監(jiān)控和輔導、績效考評到績效反饋以及績效考評結果應用，每一個環(huán)節(jié)都需要管理人員與員工進行持續(xù)的雙向溝通，任何的單方面決定都將影響績效管理的有效開展，降低績效管理體系效用的發(fā)揮。績效溝通的內容具體包括：溝通企業(yè)的價值、使命和戰(zhàn)略目標;溝通企業(yè)對每一名員工的期望結果和考評標準以及如何達到該結果;溝通企業(yè)的信息和資源;員工之間相互支持、相互鼓勵。
雖然溝通是每個人的工作，但最后必須要有人負責，這就要求各級管理層要在與員工的溝通過程中主動運用績效溝通的原則、方法和技巧，同時也能起到培養(yǎng)和監(jiān)管員工的作用。
5.進行全體動員和廣泛宣傳，并開展績效管理的相關培訓。要把一種新的管理的工具和手段順利地應用到企業(yè)內部，首先就需要廣泛地動員和宣傳。企業(yè)可以通過公司的內部報刊、宣傳欄、OA系統(tǒng)、企業(yè)網站、標語和橫幅等媒介手段來進行績效管理理念、績效管理實施流程和操作技巧等方面的宣傳，以強化員工對績效管理的感性認識，樹立企業(yè)的績效觀。
尤其要加強對考評者的培訓。要使績效考評結果真實有效，并不斷提高績效考評的信度和效度，就必須首先保證考評者具有較高的水平和能力，就必須加強對考評者的培訓。對考評者培訓的主要內容，應包括有關考評的知識，考評方法的正確使用、尺度準確把握、容易導致偏差的原因等。
6.要有健全的激勵機制，并努力發(fā)揮正面導向作用。績效管理發(fā)生作用的機制是，通過健全的激勵機制，激發(fā)員工主動性、積極性以充分利用企業(yè)的內部資源和提高員工能力素質，最大限度的提高個人績效，從而促進部門和企業(yè)績效提升。
首先，要將績效考評結果與員工晉升、加薪、獎勵、培訓等掛鉤，才能充分調動員工的工作積極性，才能使公司的整體績效得以提升。如果對考評結果好的員工沒有相應的激勵，員工干好干壞一個樣，就會使績效管理變成了搞形式、走過場，挫傷了員工積極性，也破壞了績效管理的權威性，績效管理就得不到員工的重視，提升企業(yè)績效的目的也難以實現。其次，績效管理一定要以激勵為中心，努力發(fā)揮正面導向作用。對于員工要多鼓勵、多贊揚，而不要過多地、隨意地批評和處罰?？傊冃Ч芾硪蔼勛之斚?，獎大于罰”，這樣才能有效牽引員工向著企業(yè)目標積極奮進。
7.績效管理體系必須映射企業(yè)的核心價值觀，同時，也需要營造績效導向的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以保障企業(yè)獲得良好的績效，良好的企業(yè)績效從根本上說來源于企業(yè)文化。企業(yè)文化建設得越好，企業(yè)的管理成本就會越低，管理的效率就會越高，企業(yè)績效也會因此而提高。企業(yè)文化是績效管理體系設計和運作的基礎和前提，為績效管理提供一種道德約束和行為準則。所以，績效管理體系必須映射組織的企業(yè)文化和價值觀，確保組織中重要的核心價值觀和信仰被完整地“吸收”到績效管理體系中去。在構建績效管理體系時，必須充分了解企業(yè)文化，了解本企業(yè)員工的價值觀念、行為習慣等，而不能照搬其他公司的績效管理體系。應該采取的做法是在構建績效管理體系之前，充分地與員工溝通，把大多數員工認同的價值觀念盡可能地納入績效管理體系。只有這樣，績效管理體系才能順應民心，從而順暢地運行。
另一方面，要有效地實施績效管理，必須在全公司范圍內營造績效導向的文化氛圍。首先，要在員工之間培養(yǎng)共同的語言，形成共同的企業(yè)愿景，然后可以創(chuàng)建學習型組織，使團隊成員能夠相互了解，進而進行深層次的交流，鼓勵員工參與績效計劃的制訂并發(fā)表意見，賦予員工相應的權限和足夠的信任，重視溝通，以此來激發(fā)員工的工作熱情，從而提高員工的績效。因此，企業(yè)在實施績效管理的時候需要將原有的企業(yè)文化改造成員工間相互尊重和信任、樂于溝通、強調以公司整體績效為主，強調團隊合作精神，提倡創(chuàng)新的企業(yè)文化。
三、廣泛聽取多方意見，不斷優(yōu)化調整，并持續(xù)完善績效管理體系。
（一）注意收集并聽取各級管理人員和員工對績效管理體系的意見和建議
只有讓員工積極參與到績效管理體系中來，讓績效管理不再只是人力資源部一個部門的工作，而變成了每個部門、每個員工的本職工作，績效管理體系才會有效。同時也可以使員工體會到公司管理的公平公正性，體會到自己的價值與被尊重，也為后期的績效管理工作打好良好的群眾基礎。
在構建績效管理體系并予以實施的整個過程中，必須注意收集并聽取中高層管理人員及員工對績效管理體系的意見和建議，可以通過調查和座談等方式將各層級的意見匯總起來，進行討論解決，從而就能大體確立公司的績效管理制度及方案。只有吸取多方面的意見，才能形成科學、適用的績效管理體系，保證績效管理的“公開、公平、公正”，從而使得績效管理體系具有廣泛的可接受性。
（二）跟蹤績效管理體系的有效性，及時予以優(yōu)化調整
一個完善的績效管理體系本身應具有能夠不斷優(yōu)化調整的機制，所以，績效管理體系在設計時就應予以考慮而不可遺漏，這樣，就可以定期對當前的績效管理體系做出有效的診斷。一般每隔一年的時間，企業(yè)都要對績效管理體系進行系統(tǒng)的診斷，找出其中存在的問題與不足，并制定針對性的改進措施，使績效管理體系不斷得以完善。
總之，績效管理是一個連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過程，效果達成貴在堅持，構建并運行績效管理體系一定要用簡單、有效的方法，循序漸進，逐步推進，逐層深入，切忌“一口吃個大胖子”;績效管理又是一項涉及面廣、內容復雜、環(huán)節(jié)繁多的系統(tǒng)工程，在實際運行過程中難免會出現這樣那樣的問題，這時就需要認真分析，仔細研究，找出妥善的解決辦法，不斷地完善，使績效管理體系最大限度地發(fā)揮出積極作用。
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（作者單位：上海龍元建設工程有限公司 上海 200434）
一、國有企業(yè)績效管理工作概述
學者彭劍鋒（2011）認為：“績效目標管理是推動企業(yè)與個人努力創(chuàng)造業(yè)績的一種管理手段，該工作是以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向，通過在組織內部將公司戰(zhàn)略目標進行層層細化分解、使得管理者與員工、企業(yè)內部不同專業(yè)職能部門之間在工作目標、任務要求以及努力方向上最大限度的達成共識，并形成利益與責任的統(tǒng)一?！敝袊膰衅髽I(yè)作為一種特殊的組織形式參與社會分工：一方面以獨立經濟主體的身份參與市場競爭，自擔風險，自負盈虧。另一方面以服從國家宏觀調控政策的需要為其經營目標，自身選擇的余地較小，而承擔的社會責任較大。因此，從一定意義上講，國有企業(yè)的績效管理工作，更側重于通過對組織各層級績效目標完成情況的考核，客觀評價崗位工作的勝任程度。
本研究認為當前國有企業(yè)績效管理工作的關鍵在于通過構建一套行之有效的績效考核評價和薪酬激勵體系，引導企業(yè)內部的各個部門及其成員，按照組織分解的績效目標，最大限度地形成合力，共同完成組織的既定任務。因此，確保國有企業(yè)績效評價管理工作的順利開展，必須落實四項基本措施：一是領導應該充分重視績效管理的重要性，層層分解業(yè)績目標，做好指標分解與考核工作，做到嚴格考核，獎懲分明。二是制定科學合理的績效指標考核辦法，通過量化指標，堅持目標評價與綜合評價相結合，堅持考核工作能力和工作態(tài)度相結合。三是各項考核工作要執(zhí)行到位，避免平均主義，吃大鍋飯。四是加強績效評價結果的應用，根據企業(yè)管理的需要，將績效評價的結果應用在員工評優(yōu)評先、職業(yè)生涯規(guī)劃和收入分配等各個領域，充分發(fā)揮績效管理的作用，努力為績效評價體系營造和諧的文化氛圍。
二、當前我國企業(yè)績效管理工作的現狀和存在的問題
隨著我國改革開放的不斷深入，國有企業(yè)的領導者已經深刻地認識到人力資源管理的重要性，認識到績效管理是人力資源的一個重要組成部分。然而，目前我國部分國有企業(yè)在績效管理上還存在著許多問題。具體突出表現在兩個方面：
一是企業(yè)的績效管理觀念有待進一步提升。2012年，中央國資委14號令對中央企業(yè)深入開展綜合績效評價管理工作的評價內容、評價方法、組織體系以及工作成果應用等方面做出了明確的要求，在全國廣泛推行中取得了較好的成效。各級國有企業(yè)也將績效管理工具應用于企業(yè)日常的經營管理工作，但是普遍反映預期績效目標的實現效果不太理想，指標管理與業(yè)務現狀互相脫節(jié)，把指標考核作為分配獎金以及薪酬制度的參考。其最主要的原因是企業(yè)管理層對于影響組織和個人績效的因素缺乏系統(tǒng)性的認識。在績效目標的分解和考核評價過程中，對績效考核制度的重視不夠，缺乏員工的集體參與和有效的監(jiān)督機制，弱化了績效目標管理的導向作用。
二是企業(yè)的績效評價工作中“輪流坐莊”現象明顯。企業(yè)的績效考核主體對績效評價體系了解不深，未能把績效評價提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面的高度來看待，導致績效考核崗位職責不明確，分工不到位。而且評價方式單一，流于形式，“輪流坐莊”現象明顯。在年終績效考核工作中，把評價指標簡單地劃分為優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個等級。再讓管理者和員工進行不記名投票。最后對管理層和員工一年的考核成績進行統(tǒng)計匯總。導致了企業(yè)所有成員的評定等級基本上相同?？己私Y果難以準確反映管理層和員工對企業(yè)發(fā)展的實際貢獻，進一步弱化了績效管理工作的激勵、引導作用。
三、運用科學的績效管理工具，提高績效管理工作成效
一是要扎實做好績效考核的基礎管理工作。首先，實行定員定編，這是開展績效考核最基礎的工作內容之一。在一個超員缺編和崗位混亂的企業(yè)里，績效管理是很難有效開展的。只有實施科學的定員定編，使每位員工都有飽滿的工作任務，才能進一步給員工設定出明確的工作目標，讓他們站在同一個起跑線上“賽跑”，從而考量出員工的優(yōu)劣以及是否勝任其本職工作。二是要有明晰的崗位職責。從公司整體戰(zhàn)略目標出發(fā)，依據公司內部各層級、各專業(yè)節(jié)點的管理界面和工作職責，對績效評價指標進行層層分解，使績效指標、具體崗位職責和激勵措施充分對應，有效關聯。此外，以企業(yè)內部業(yè)務流程的有效協(xié)同為基點，全面開展績效考核評價工作，不斷明確部門及其員工的崗位職責的模糊區(qū)域，不斷完善具體崗位的績效目標和評價的依據，努力提升績效評價工作的科學性。
二是要有完善的績效考核制度體系。首先，企業(yè)應當從定性評價和定量評價兩個維度對績效指標體系進行科學的分類，并根據企業(yè)管理的需要，針對性地設計合理有效的定性與定量評價標準。通過運用合理的指標體系，科學地評價員工的業(yè)績水平。其次，制定考核標準要有明確的政策指向，對影響企業(yè)戰(zhàn)略全局的重點工作加大評價的指標權重，評價的措施應該基于公司現有的信息資源，提升評價工作的科學性和可衡量性。另外，具體評價標準應該盡量做到概念清晰，權責分明。評價的過程也應該具有可追溯性。由此，企業(yè)才能按照系統(tǒng)的評價標準，客觀公正地開展績效評價工作。
關鍵詞：企業(yè)；人事管理；優(yōu)化；措施
一、引言
在全球經濟一體化的時代背景下，優(yōu)秀的人才為企業(yè)的發(fā)展帶來動力，因此，企業(yè)的人事管理就具有重要的作用。企業(yè)應優(yōu)化人事管理，為人才的發(fā)揮自身價值創(chuàng)造良好的管理環(huán)境，培養(yǎng)人才和發(fā)揮人才的潛能，這成為企業(yè)人事管理的有效性目的。而人事管理中的績效管理部分能夠更好地提高企業(yè)的效益，使員工與崗位得到更好地匹配，調動了員工工作的積極性，協(xié)調了員工與管理者的關系。因此，在企業(yè)具體的戰(zhàn)略目標的指引下，企業(yè)的績效管理得到提升必然促進人事管理的優(yōu)化。
二、企業(yè)的人事管理需要面對的問題
1.企業(yè)人力資源達不到最佳結構。企業(yè)的發(fā)展具有合理的人力資源結構，不斷優(yōu)化的人力資源結構才能為企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展創(chuàng)造人力資源保障與動力。然而，一方面高素質員工由于各種原因離職，造成企業(yè)的人才流失；另一方面，新員工與崗位和整個團隊需要時間進行磨合，這些情況都阻礙了企業(yè)人力資源難以達到最佳結構。
2.企業(yè)的人事管理處于較低程度。我國的大部分企業(yè)還沒有實現科學化管理，對人事管理還不夠重視，中小企業(yè)的人事管理更多地采取經驗管理，缺乏科學的職位設計與績效管理，這就難以為企業(yè)員工創(chuàng)造良好的工作管理環(huán)境。一些企業(yè)的薪酬體系不完善，缺乏合理的激勵機制，也沒有科學的績效考核體系，這些導致了人事管理制度的不規(guī)范，執(zhí)行效果比較差，限制了人事管理的職能。
3.企業(yè)人事管理對員工的培訓培養(yǎng)比較弱化。企業(yè)的人事管理部門應將員工的培訓與培養(yǎng)作為工作的重要內容，這樣才能為企業(yè)的發(fā)展增加后勁。然而，很多企業(yè)難以開展有效的培訓，大部分企業(yè)都看重眼前利益，不愿意對員工進行培訓，沒有進行人力資源的儲備的意識和規(guī)劃。還有的企業(yè)沒有能力進行崗位所需人才的培訓。這能夠看出企業(yè)的人事管理的良好開展受制于企業(yè)的現實情況。
三、優(yōu)化企業(yè)人事管理的有效措施
1.要完善企業(yè)人事管理制度，促使人事管理得到升級。人事管理應做好人力資源的規(guī)劃，這樣才能更好地促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。完善的人事管理制度系統(tǒng)應包括員工的培訓體系、績效評估體系以及員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系等等。通過健全的人事管理制度，能夠將員工的培訓、開發(fā)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行配合，發(fā)揮人事管理的職能作用。
2.制定好人事管理的工作任務。企業(yè)要制度人事管理的階段性任務，要提高人事管理水平，以此改善員工的工作積極性和工作效率，減少員工的流失，改善團隊的協(xié)作能力，優(yōu)化人力資源結構，積極引進高素質的管理人才與技術人才，從而企業(yè)整體的人力資源競爭力得到提升。
3.提高企業(yè)的績效管理水平。企業(yè)實施績效管理能夠將戰(zhàn)略發(fā)展目標明確落實到每位員工，使人事管理更加細化和完善，并在人事管理體系中處于核心位置。如工作分析能夠為績效管理提供評價的績效指標，績效管理能夠使得薪酬體系更加合理和準確，對員工的績效考核，是其獲得績效工資和獎金的重要依據?？冃Ч芾砟軌驗檫x拔企業(yè)優(yōu)秀員工和管理者提供有價值信息和業(yè)績評估。企業(yè)的員工培訓應根據員工的績效考核結果為基礎，以改進績效的目標為導向，有針對性地進行崗位培訓?？冃Ч芾泶偈谷耸鹿芾韺T工的崗位職責制度化與規(guī)范化，引導和驅動員工的工作潛能發(fā)揮與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需相一致。
企業(yè)的績效管理對人事管理職能發(fā)揮具有重要作用，如實現了對員工績效的科學評價、以績效管理為核心，明確了員工的崗位職責、崗位培訓以及員工的職業(yè)規(guī)劃等。人事管理要促使員工按照工作目標與績效標準進行發(fā)展，并根據實際情況進行調整，加強管理層與員工的績效溝通與考核方式，實現人事管理的目標。
四、結論
通過對優(yōu)化企業(yè)人事管理的有效措施分析和研究，得出企業(yè)在全球化市場競爭的背景下，企業(yè)的人事管理具有重要的戰(zhàn)略意義，企業(yè)應加強和優(yōu)化人事管理，以科學管理的思想方法解決人事管理中出現的新問題，以此才能增強企業(yè)的市場競爭力。在企業(yè)優(yōu)化人事管理過程中，加強企業(yè)的績效管理具有重要的現實意義。企業(yè)管理者與員工之間建立良好的溝通互動環(huán)境，讓員工為企業(yè)進行創(chuàng)新性工作，使員工自我價值的實現與企業(yè)的發(fā)展緊密結合，實現優(yōu)化企業(yè)人事管理的目的。
參考文獻：
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市場經濟本質就是競爭經濟，企業(yè)在市場中的競爭表面上是產品的競爭，技術的競爭，實質上卻是隱含于產品技術背后的“創(chuàng)新理念、創(chuàng)新能力”的競爭，因此，創(chuàng)新是市場經濟中企業(yè)必然的行為。企業(yè)要依據擁有的資源條件和創(chuàng)新優(yōu)勢，來增強企業(yè)管理創(chuàng)新能力，確定相應的市場創(chuàng)新目標，采取“四個創(chuàng)新”與“四個建設”有效途徑進行調整組合。
一、四個創(chuàng)新
1 觀念創(chuàng)新。在觀念創(chuàng)新中首先應強化四種意識：一是時代意識。走在時代前列是思想政治工作的生命力之所在；二是創(chuàng)新意識。只有在繼承中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中提高，思想政治工作才能保持活力。要善于運用心理學、教育學、社會學等哲學社會科學的研究成果為思想政治工作服務；三是科技意識。在科技發(fā)展突飛猛進的今天。只有時刻關注世界科技革命浪潮和知識經濟的發(fā)展，才能提高形勢任務教育的效力：四是陣地意識，關鍵是管好、用好思想文化陣地，創(chuàng)建企業(yè)文化，是實現思想政治工作與企業(yè)管理相結合的有效形式。
2 內容創(chuàng)新。有專家學者認為，思想政治工作的內容是個既相對穩(wěn)定又不斷發(fā)展的體系。還要根據形勢的發(fā)展而進行相應的教育活動。在新的世紀里，必須把理想、信念教育作為思想政治工作的核心內容，緊緊抓住，因為這是新形勢下思想政治工作所要解決的深層次思想問題。必須大力開展科學知識教育既科普教育，用科學知識開啟心智，可以與黨的思想觀念，使知識在經濟建設中出生產力，在思想政治工作中出說服力。
3 方法創(chuàng)新。黨的思想政治工作本質上是群眾工作。群眾既是思想政治工作的對象，又是思想政治的依靠力量。不了解群眾，不反映群眾的利益、愿望和要求，思想政治工作不可能有的放矢，也不可能有群眾基礎。只有及時傾聽群眾的呼聲，摸準社會的思想動態(tài)和走向，才能增強預見性，只有深入體察群眾的情緒和意愿，熟悉各類不同人員思想活動的特點，才能增強針對性，只有真正了解群眾的需要，知曉工作對象的所念所求，才能增強實效性。應著重加強政治理論教育，按“三個代表”的要求和同志西柏坡講話精神。務實企業(yè)各級干部的理論思想基礎。
4 機制創(chuàng)新。機制創(chuàng)新是新時期加強和改進思想政治工作的需要，也是增強思想政治工作生機和活力的需要。機制創(chuàng)新應從兩個方面努力：一是領導機制。健全思想政治工作的領導機制，應制定一套行之有效的法規(guī)制度，依靠制度的規(guī)范性、穩(wěn)定性和制約性，提高思想政治工作的可操作性；二是運作機制，建立建全運作機制應在思想政治工作的教育機制和滲透機制上下工夫。完善教育機制要求在內容上將政治導向，思想教育，及文化陶冶有機結合起來，推進群眾自我教育、相互教育。完善滲透機制要求把思想政治工作滲透到具體工作中去，把影響大局的、群眾關心的問題作為工作的突破口。
二、四個建立
1 建立創(chuàng)新型的企業(yè)文化。企業(yè)管理創(chuàng)新的主體是全體管理者和被管理者，他們都有可能成為管理創(chuàng)新的發(fā)起者和執(zhí)行者，缺一不可。因此，必須在企業(yè)建立一種與時俱進、敢于創(chuàng)新的文化氛圍，幫助員工培育和建立創(chuàng)新觀念，讓他們充分認識到企業(yè)要生存、要發(fā)展，就必須始終依靠創(chuàng)新。一旦企業(yè)全體員工建立起了樂于創(chuàng)新、勇于創(chuàng)新的價值觀，企業(yè)的發(fā)展也就獲得了源源不斷的動力。
2 建立有利于管理創(chuàng)新的組織結構。為了應對日益變化多端的外部環(huán)境和市場需求，增強管理創(chuàng)新和適應能力，其組織結構逐漸朝著三個方向發(fā)展：一是小型化。即對企業(yè)進行“化大為小”，把大公司分解為小公司或模擬小公司，鼓勵小公司擔負職責，激發(fā)創(chuàng)新活力。二是扁平化。隨著企業(yè)的發(fā)展，管理層次不斷增加，企業(yè)的管理呈現官僚式的低效率，因此目前很多企業(yè)開始在組織結構設計上采用管理層次很少的扁平結構。三是有機化。也可稱為組織結構的柔性化。有機的組織結構類似一個生命有機體，這種組織結構在復雜多變的條件下顯示出良好的適應性，可以及時地對外部環(huán)境的變化作出靈活而有效的反應。
3 建立學習型組織和知識分享機制。21世紀是屬于知識經濟的時代，外部不斷更新的新知識、新技術、新思想，正是企業(yè)管理創(chuàng)新的源頭。“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”。企業(yè)管理創(chuàng)新的過程，實質上也正是結合企業(yè)自身實際，對這些新知識、新技術、新思想加以吸收應用的過程。與此同時，當外部這些新的東西吸收到企業(yè)內部后，還應當建立起知識分享機制，每個員工都奉獻自己所知道的東西，并隨時可以學習他人貢獻的知識，互通有無，更加有利于企業(yè)員工的知識積累。
關鍵詞:企業(yè) 債權管理 應收賬款 方法
一、企業(yè)債權管理概述
(一)企業(yè)債權管理的定義
企業(yè)債權管理制度，是指在公司在與客戶開始接觸之時，一直到與客戶終止合作時止，貫穿于整個交易過程的防止壞賬損失的一系列管理方法和手段。
(二)企業(yè)債權管理的主要方面
企業(yè)債權管理的主要涉及的范圍包括企業(yè)經濟活動中發(fā)生的暫收、暫付、預收、預付、應收、應付、備用金等往來款項。
二、企業(yè)債權管理的重要性
債權管理是每一個工業(yè)企業(yè)要重視的重要管理內容之一，而且是馬虎不得的工作。盡管如此，部分工業(yè)企業(yè)對市場風險的認識仍舊停留在口頭上，而沒有落實到實際工作中，市場運作還是重銷售而輕債權。事實上，正是由于缺乏有效的債權管理，不少企業(yè)不但多年來的累計利潤全都“漂”在市場中，還負債經營，一旦資金鏈崩潰，即造成不可挽回的破產局面。
因此，筆者認為每一個工業(yè)企業(yè)應建立自己的債權部，最起碼也要有專人負責債權管理工作。原因有兩個，一是全款銷售在整體銷售中最終只會占據企業(yè)銷售的一小部分，而真正占主體地位的還是信用銷售；二是在信用銷售流程中，一個完整銷售過程是以全部貨款按時回收作為終結點的，產品售出僅僅是銷售流程的前端部分，債權管理即是對回款風險進行有效控制，保證整個銷售流程的安全完成。
(一)防范風險
防范風險主要指事前防范，即債權部在產品真正售出到達客戶手中之前應該做的風險防范工作。主要包括兩個環(huán)節(jié)，一是債權部在銷售部與客戶簽訂銷售合同之前對客戶信用進行考察，剔除那些存在高風險因素的客戶；二是債權部在銷售部向客戶交付產品之前對客戶首付款進行審核，阻止銷售部向那些沒有按照合同規(guī)定支付首付款的客戶交付產品，避免在合同執(zhí)行初期就形成拖欠款。
(二)控制風險
控制風險主要指在銷售合同履行過程中對客戶還款進行有效管理，減少拖欠行為。主要是計劃回款和督促回款，這也是現階段工程機械商在債權管理方面做得最多的工作。
(三)利用風險
利用風險主要指通過對客戶信用規(guī)律的分析和總結，根據信用度對客戶實施分級管理，維持或擴大信用規(guī)模，使自己的抗風險能力成為市場競爭的重要武器。與風險防范和風險控制不同，利用風險似乎還是一個比較新鮮的話題。目前，絕大多數工業(yè)企業(yè)還考慮不到這個問題。市場風險是工業(yè)企業(yè)都要面對的，抗風險能力強的工業(yè)企業(yè)自然有更強的生存發(fā)展能力，市場風險就像一把利劍，能力差的企業(yè)總在規(guī)避它，而能力強的企業(yè)應該思考如何利用它，使之成為一道保護自己、打擊對手的競爭屏障。
三、企業(yè)債權管理的方法
(一)建立完整的債權管理體系
企業(yè)應建立一個客戶檔案數據庫以對客戶信用等級進行分類，且這種分類還需不定期的進行修訂；建立一個賒銷審批與監(jiān)督制度，以確定每一筆業(yè)務是否進行賒銷；建立合同簽訂監(jiān)管制度，以保證最終簽訂的合同符合企業(yè)對客戶分類及賒銷審批的結論；建立合同履行監(jiān)督機制，監(jiān)督合同履行的全過程，并收集合同履行過程中的履行文件，及時發(fā)現逾期的應收賬款；建立逾期應收賬款催收機制，并以履行、催收過程中收集到的履行文件為基礎，采用各種催收方式收回逾期的應收賬款。
(二)目前企業(yè)通常運用的方法：劃分信用等級、設定信用額度、對業(yè)務員建立回收貨款的獎懲制度等；
1、確定適當的信用標準
信用標準，是給予客戶最低的信用條件，一般用預期的壞賬損失率表示。企業(yè)確定信用標準要力爭在增強市場競爭力，擴大銷售與降低違約風險、收賬費用這二者之間做出一個雙贏選擇，調適應收賬款的風險、收益與成本的對稱性關系，企業(yè)通過設定信用等級評價標準，利用既有或潛在客戶的報表數據，計算各自的指標值，并與標準值進行比較分析，然后詳盡地對客戶的拒付風險做出準確的判斷，以利企業(yè)提高應收賬款投資決策的效果。
2、實施具體的信用條件
信用標準是決定給予或拒絕容戶信用的依據。一旦企業(yè)決定給予容戶信用優(yōu)惠時，就需要考慮具體的使用條件。企業(yè)在接收容戶信用訂單時，要向其明白提出付款時間及其他相關要求，包括信用期限、現金折扣和折扣期限方面的約定。 轉貼于
企業(yè)允許客戶購貨款賒欠一定時間，會在一定程度上擴大銷售、增加毛利。但不適當地延長信用期限，會引起應收賬款機會成本和收賬費用的增加，也許還會造成壞賬損失。因此，企業(yè)必須要求因信用期限的延長帶來邊際收入的新增量大于邊際成本的上升數。
企業(yè)在延長信用期限的同時，為了加速資金周轉、及時收回貨款、減少壞賬損失，對在規(guī)定期限內提前償付貨款的容戶可以按銷售收入的適當比率給予折扣。采取現金折扣的前提就是只要企業(yè)通過加速收款帶來的機會收益能夠多剩有余地補償現金折扣的付出。至于給予客戶現金折扣優(yōu)惠的期限和程度應根據企業(yè)自身需要，在信用成本前后收益比較基礎上，擇定一個期量結合的最佳數據方案。
3、不斷完善收賬政策
客戶違反與企業(yè)約定的信用條件，拖欠甚至拒付賬款時，從理論上講，履約付款是客戶不容推辭的責任和義務，也是企業(yè)正當、合法權益所在。但是如果企業(yè)對所有客戶拖欠或拒付賬款的行為都對簿公堂、付諸法律手段加以解決，往往不是最好的辦法。因為企業(yè)解決與客戶賬款糾紛的目的，主要不是爭論誰對誰錯的問題，而在于怎樣最有成效地將賬款收回。在實際經濟活動中，各位客戶拖欠、拒付賬款的原因是多方面的，即使信用表現一貫良好的客戶也會因某些客觀原因而無法如期付款。特別是在宏觀經濟環(huán)境偏緊、國家實施經濟結構戰(zhàn)略性調整的時期，客戶受大氣候影響，資金短缺、拖欠債權企業(yè)賬款的現象時有發(fā)生。此時，如果企業(yè)直接向法院起訴追債，不僅需要花費大量的訴訟費，而且除非法院裁決被告破產，強制執(zhí)行，否則，效果也不理想。所以，通過法院收回賬款一般是企業(yè)不得已而為之的最后辦法?；谶@種考慮，企業(yè)能夠同客戶商量個雙方都能接受的折衷方案，通過實施債務重組，也許就能夠將大部分賬款收回。
當企業(yè)應收賬款遭到客戶拖欠或拒付時，企業(yè)應當首先分析現行的信用標準及信用審批制度是否存在紕漏，然后對違約客戶的資信等級重新調查摸底，進行再認識。對于惡意拖欠、信用品質差劣的客戶應當從信用清單中除名，不再對其賒銷，并加緊催收所欠，態(tài)度要強硬。催收無果，可與其他經常被該客戶拖欠或拒付賬款的同伴企業(yè)聯合向法院起訴，以增強其信譽不佳的有力證據。對于信用記錄一向正常甚至良好的客戶，在去電發(fā)函的基礎上，再派人與其面對面地溝通，協(xié)商一致，爭取在延續(xù)、增進相互業(yè)務關系中妥善地解決賬款拖欠的問題。
企業(yè)在制定收賬政策時，要在增加收賬費用與減少壞賬損失、減少應收賬款機會成本之間進行比較、權衡，以前者小于后者為基本目標，掌握好寬嚴界限，擬定可取的收賬計劃。
對于采用事業(yè)部制度管理的企業(yè)，可針對不同事業(yè)部的業(yè)務內容，結合事業(yè)部運營的債務周期、存貨周轉速度、設定不同的債務考核指標，讓債權管理貫穿整個資金循環(huán)的全過程，在機械的獎懲制度之外，建立更有效的債權催收機制。
關鍵詞：企業(yè)管理；管理者；員工；有效溝通
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）01-0158-03
所謂有效溝通是指在個人或群體之間傳遞信息、思想和情感以完成預先設定的目標的過程，其內容主要包括信息和思想的交流與情感互動等?，F代企業(yè)管理者通過在制定企業(yè)生產目標時和員工討論、在具體的實施過程中對員工進行相關業(yè)務指導的方式和員工及時進行有效溝通，同時在制定決策后將決策的內容向企業(yè)員工清晰明了地傳達，并在具體的工作過程中向員工反饋工作業(yè)績等。有效溝通在現代生產管理活動中無處不在，有效溝通是否順暢關系到企業(yè)經營成果的好壞。
1 有效溝通在現代企業(yè)管理中的作用
1.1 有效溝通可以提升員工對企業(yè)的認同感
在現代的企業(yè)之中，管理者和員工越來越重視個性化的發(fā)展，面對這一需求，管理者和員工的有效溝通成為必然趨勢。在實際的管理過程中，一方面公司及管理者的觀點或者立場應該是準確清晰，具有說服力的，能夠使員工產生共鳴感。而這種共鳴感就是通過有效溝通產生的，這不僅可以激發(fā)員工的自主意識和創(chuàng)造意識，而且能夠實現企業(yè)的有序管理。另一方面，企業(yè)可以通過有效溝通尊重、信任并肯定企業(yè)的員工，能夠促進員工責任感、認同感和歸屬感的培養(yǎng)。
1.2 有效溝通能夠促進信息的有效傳遞，及時了解和掌握企業(yè)內部情況
有效溝通最根本的目的就是為了傳遞信息。管理者和員工可以通過有效溝通了解對方的意圖并最終達成一致的見解。有效溝通能夠避免信息傳遞過程中的偏離現象，從而改善信息傳遞的效果。有效溝通在現代企業(yè)的日常管理過程中起著重要的作用，特別是在企業(yè)管理過程中出現難以解決的問題時，有效的溝通能夠使雙方更好地表達自己的意圖，促使問題的解決和各項工作的順利進行。有效溝通對現代企業(yè)來說尤其重要，由于現代企業(yè)的內部部門越來越多，內部情況也趨于復雜化，部門之內或者部門之間的員工發(fā)生工作沖突的機會逐漸增加。針對這種情況，企業(yè)的管理者就要通過有效溝通收集各個部門的情況，認識和了解員工的意見傾向、勞動成果以及各個部門之間的微妙關系，從而達到提高企業(yè)生產管理效率、促進企業(yè)健康發(fā)展的目的。
1.3 有效溝通能夠充分調動員工的工作積極性
管理者在對企業(yè)進行管理的過程中，其思想、經驗或者觀念都能對員工的思維、態(tài)度以及行為產生影響。為了滿足現代社會和現代企業(yè)的發(fā)展需求，企業(yè)的管理者在對企業(yè)進行改革和創(chuàng)新的時候，必須要首先跟員工進行有效的溝通，這樣才能較快較好地實現改革創(chuàng)新的目的，促進企業(yè)的快速健康發(fā)展。有效溝通能夠積極推動企業(yè)管理者改進管理方法、調動員工積極性，是現代企業(yè)增強內部凝聚力、促進企業(yè)快速健康發(fā)展的有利保證。
1.4 有效溝通能夠提升管理團隊的協(xié)作能力，增強企業(yè)員工的凝聚力
溝通能夠使團隊內部的沖突和摩擦減少，能夠促進管理者與員工之間、員工與員工之間的尊重與信任，從而極大地減少了企業(yè)在人力、物力、財力以及時間上的浪費。在管理企業(yè)的過程中，當與員工的關系產生隔閡的時候，有效的溝通可以幫助管理者分析這種隔閡產生的根本原因，并能夠促進相應解決辦法的提出。只有進行有效的溝通，才能促進員工之間的相互理解、相互團結、相互信任，從而有效提升管理團隊的協(xié)作能力。同時，有效溝通使員工之間的情感交流加強，減少誤解和矛盾的產生，不僅能夠增強企業(yè)員工的凝聚力，而且能夠促進企業(yè)內部良好工作氛圍的形成。
2 現階段溝通在企業(yè)管理中存在的問題
員工是企業(yè)的主體和根基，員工的素質水平直接關系到企業(yè)在消費者心中的形象，所以企業(yè)的管理應該以員工為根本，只有管理好員工，才能發(fā)展好企業(yè)。然而現階段，從我國諸多企業(yè)的管理現狀來看，企業(yè)在處理管理者與員工、員工與員工之間的關系上，存在著很大的問題。
2.1 現代企業(yè)的溝通缺乏一定的民主性
目前，很多企業(yè)在管理的過程中都忽視了管理者與員工之間、員工與員工之間的溝通，而且，企業(yè)員工沒有機會參與到企業(yè)的決策過程，缺乏有效的民主。這種現狀會降低企業(yè)員工的責任感和對企業(yè)管理者的信任度。企業(yè)管理者的決策不合理或者員工的建設性意見不能反饋給管理者，會直接影響企業(yè)員工的工作積極性和整個企業(yè)的健康發(fā)展。
2.2 現代企業(yè)的溝通缺乏積極的績效反饋
我國的大多數企業(yè)在管理過程中，特別是在關于員工切身利益政策的制訂上，很少跟員工進行說明或者溝通，這種情況如果長期出現，就會使員工產生抵觸情緒，降低員工的工作積極性，影響到他們的工作效率。值得一提的是在企業(yè)的績效評估過程中缺乏員工積極的績效反饋，從而使員工無法根據反饋進行績效改進。目前，很多企業(yè)在績效評估之后僅僅通知員工的績效考核結果，而對員工的自身優(yōu)勢或者所存在的問題不能進行及時的溝通，使員工無法繼續(xù)發(fā)揮自己的優(yōu)勢或者及時改進工作中的不足，直接影響到了員工的進步和企業(yè)的發(fā)展。
3 企業(yè)管理中有效溝通的技巧
有效溝通是激發(fā)員工工作熱情、提升員工工作效率、促進企業(yè)健康發(fā)展的不可或缺的手段和方法。但是管理者如何和員工進行有效溝通，有效溝通有什么技巧和方式，已經成為目前企業(yè)研究的重點和熱點問題。管理者為了和員工進行有效溝通，必須具備以下四個技巧：
3.1 管理者要認識到溝通的重要性
管理者首先要認識到有效溝通對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，而不僅僅是注重領導者的其他的職能，要學會充分發(fā)揮有效溝通的優(yōu)勢，解決一些其他職能難以解決的問題。管理者只有首先認識到溝通的重要作用，才能和員工進行有效溝通，切實地解決管理過程中出現的問題。
3.2 管理者要明確溝通的目的
在和員工進行交流溝通之前，管理者要弄清楚和員工溝通的內容，要達到什么目的，這樣才能在溝通的過程中保持思路清晰，提升員工對管理者的信任度，同時可以根據溝通的內容和目的恰當地選擇談話方式，保證有效溝通的良好進行。
3.3 管理者和員工要相互尊重
管理者在和員工的溝通過程中如果尊重員工，就能得到員工的尊重和認同，能引導員工說出內心的真實想法，能減少和員工之間的誤解和矛盾，最終達到提高企業(yè)凝聚力的目的。
3.4 管理者要學會傾聽
傾聽是溝通過程中非常重要的一部分，是否會聽決定了溝通能否成功。管理者通過聽可以激發(fā)員工的傾訴欲望，有利于自己從溝通的過程中找到和對方交流的關鍵點，能夠及時有效地獲取員工的真實想法。
4 企業(yè)提高溝通的有效性途徑
針對前文提到的企業(yè)溝通過程中存在的問題，我認為這些問題表現在員工與企業(yè)兩個方面，從員工的角度出發(fā)，強化自身的溝通技巧是進行有效溝通的前提，從企業(yè)的角度出發(fā)，建立有效健全的溝通制度與溝通渠道是解決溝通問題的保障。在經濟全球化大背景下，有效溝通應當有著新的溝通策略與應對辦法，以更好地解決現代企業(yè)在溝通中存在的問題。
4.1 在企業(yè)內部建立健全的溝通機制
企業(yè)的管理者可以依據企業(yè)自身以及員工的特點，有針對性地建立健全溝通機制，這樣很多事情都可以達到事半功倍的效果。一方面管理者可以通過定期開展集體旅游、座談會、員工聚餐、籃球比賽等娛樂方式，讓員工在身心放松的狀況下說出內心的真實想法以及對企業(yè)發(fā)展提出的意見和建議。另一方面企業(yè)的管理者應該重視對員工績效評估的反饋，績效評估之后可以找員工單獨進行溝通，一來讓員工知道自身的優(yōu)勢在哪里，二來通過績效評估也讓員工看到自身的不足，是員工在充分發(fā)揮自身優(yōu)勢的同時也能夠改進自身的不足，不斷提高自身素質，從而更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。
4.2 管理者和員工要學會換位思考
企業(yè)要定期向管理者和員工灌輸換位思考的理念，引導管理者和員工在溝通的過程中，能夠把自己放在對方同等的位置上，從對方的切身利益出發(fā)去考慮問題，并作出對問題的判斷。這樣可以使管理者和員工相互尊重對方，他們才會在以后的工作過程中互相協(xié)作，從而促進企業(yè)的健康發(fā)展。換位思考的根本目的是為了讓員工心悅誠服，配合管理者提高管理者的管理效率。
4.3 企業(yè)要有針對性地定期開展關于溝通技巧的培訓
隨著現代化企業(yè)之間競爭的不斷激烈化，有效的溝通越來越得到企業(yè)的重視，而強化溝通技巧更是關乎企業(yè)生存和發(fā)展的戰(zhàn)略性抉擇。企業(yè)可以根據管理者和員工之間的溝通問題定期地為他們提供關于溝通技巧的培訓。溝通技巧的強化有利于員工工作績效、工作積極性、創(chuàng)造性的提升，更加有利于企業(yè)的健康發(fā)展。面對現在的市場環(huán)境，強化溝通技巧是每個企業(yè)提升自身必不可少的途徑，因此，不管是管理者還是員工，都應該參加強化溝通技巧的培訓。
綜上所述，隨著信息化社會的飛速發(fā)展，及時地進行交流溝通，逐漸成為眾多企業(yè)獲取成功的關鍵和決定因素。因此，在現代的企業(yè)管理中要清晰認識到有效溝通的重要性。企業(yè)只有不斷強化管理者和員工的溝通意識和溝通技巧，讓溝通成為企業(yè)不可或缺的一部分，才能使有效溝通發(fā)揮出更好的效果。
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［關鍵詞］ 中小企業(yè)； 人力資源； 有效管理
改革開放以來，我國的中小企業(yè)獲得了迅速發(fā)展。 但由于中小企業(yè)普遍存在人力資源管理缺乏發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有明確的崗位職責，忽視企業(yè)文化建設，激勵措施缺乏科學性、規(guī)范性等問題，造成中小企業(yè)人才的流失，特別是核心管理人員和技術人員的流失，給企業(yè)帶來重大的經濟損失。當前，受全球金融危機的影響，中小企業(yè)人才流失問題更加突出，也使中小企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。
1中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
（1） 人力資源管理缺乏發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，用人上存在著隨意性。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。在招聘公司急缺人才時，以高薪招聘， 往往出現了新聘人才與現有人才之間重大的待遇差距，在高薪引進人才同時，打擊了現有人才的積極性。
（2） 缺乏明確的崗位職責，人力資源的招聘缺乏科學性。由于企業(yè)沒有明確的崗位職責，出現問題時不能明確該誰負責，責任該由誰來承擔。人力資源招聘往往沒有常設機構，而是臨時組成的，缺少人力資源招聘的科學考核程序，造成招聘人才與使用部門的需要相脫節(jié)。人力資源的聘用依賴個人好惡與私人關系，使得優(yōu)秀人才無法久留。
（3） 缺乏對員工的培訓，影響員工素質的提高。中小企業(yè)在人力資源的發(fā)展上缺乏長期的規(guī)劃，往往只從當前的人力成本上考慮，造成企業(yè)每個員工的事務性工作量較大，自身沒有參加再培訓的時間和精力，即使有培訓也是隨意性大，影響了企業(yè)員工各項素質的提高，影響了企業(yè)的經營管理水平。
（4） 沒有明確的責、權、利，人員考核無制度或不規(guī)范。中小企業(yè)特別是小型企業(yè)，員工沒有明確的責、權、利，人員考核無制度或者沒有規(guī)范的考核制度，使得企業(yè)缺乏衡量員工工作業(yè)績的標準，造成員工業(yè)績考核難以執(zhí)行和落實，流于形式。在一些中小企業(yè)中，員工工作業(yè)績往往是由主管領導評價，存在著主觀性，無法真正發(fā)揮考核的激勵作用。
（5） 激勵措施缺乏科學性和規(guī)范性。中小企業(yè)的激勵措施，往往是根據老板的心情或感覺，而不是一項規(guī)范的制度，員工對收入缺乏良好的預期，不僅影響員工的積極性，也影響了員工的穩(wěn)定性。造成激勵措施反而使員工感覺不公平，不僅達不到預期效果，有時還會適得其反。
2改進中小企業(yè)人力資源管理的思考
企業(yè)的競爭，就是人才的競爭，是人與人之間力量和智慧的抗衡 。實現有效的人力資源管理可以從以下幾方面入手：
（1） 明確崗位責任制，責、權、利相結合。中小企業(yè)應根據自身特點，根據管理幅度劃分不同的管理層次，配置相應的組織機構，充分注意部門之間職能的科學劃分，做到簡單、高效、協(xié)調。在此基礎上，根據責、權、利相結合的原則，明確規(guī)定各職能機構的權限與責任，以崗定人，根據崗位的需要選擇合適的人才。
（2） 在外聘人才的同時，更要注重自身人才的培養(yǎng)。中小企業(yè)的崗位的人才缺乏時，首先想到的是外聘。事實上崗位人才更重要的是靠自身的培養(yǎng)。內部員工對自己的企業(yè)最熟悉，要根據企業(yè)自身的需要，著手培養(yǎng)自己的人才，逐步建立適合自身特點的員工培訓體系，加強職業(yè)道德教育和職業(yè)技能培訓，促進本企業(yè)各類人才的快速成長，讓自己的員工有發(fā)展的前景，更忠實于企業(yè)。如果都是外聘，必然影響企業(yè)自身員工的工作積極性，且由于企業(yè)都有自身的特點，外聘人才也不一定都能勝任。
（3） 樹立“以人為本”的人力資源管理觀念。樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，就是要認識到員工是企業(yè)的主體，員工參與是有效管理的關鍵。尊重員工、相信員工、滿足員工自我實現的需要，以此充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，將“以人為本”的管理思想貫穿于企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，通過人性化管理以促進企業(yè)發(fā)展。
（4） 建立有效的薪資福利制度。薪資福利是體現人才價值的最直接的指標。對于中小企業(yè)來說，應積極進行必要的薪資調查，掌握當前人力資源的市場價格，再結合企業(yè)自身的現狀和發(fā)展目標，建立有效的、有競爭力的薪資福利制度，參考每個員工的工作經驗、能力、教育背景、要求、價值觀等員工的自身條件，確定一個合理的薪資福利待遇。這樣不僅有利于優(yōu)秀人才的引進，也有利于留住人才。
（5） 建立企業(yè)管理制度，包括設計良好的員工發(fā)展規(guī)劃。每位員工進入企業(yè)，第一步就是要發(fā)放員工手冊，介紹企業(yè)的背景、發(fā)展方向、企業(yè)文化、主要產品、內部規(guī)章制度等一系列內容，讓他們對公司有一個深刻的理解和認識，對自己有一個明確的定位。設計良好的員工發(fā)展規(guī)劃就是給每位員工提供一個在企業(yè)中的發(fā)展前景，通過規(guī)劃明確每位員工升遷及內部調整的路徑，有關提升的條件和標準，使員工有一個明確的發(fā)展目標，激勵員工與企業(yè)一起成長。
關鍵詞:供電企業(yè);用電營銷管理;供電行業(yè)
0.引言
在市場經濟的大背景下，供電企業(yè)之間的競爭力度愈來愈強。用電營銷管理是供電企業(yè)管理的重要組成部分，其對供電企業(yè)經濟效益的提高具有重要意義。由于我國供電企業(yè)對用電營銷管理的重視程度較低，導致許多供電企業(yè)內部還缺乏完善的營銷管理制度和正確的管理理念。因此，供電企業(yè)強化用電營銷管理成為當前亟待解決的問題。
1.有關用電營銷管理的內容
用電營銷管理是指為了實現既定的目標，供電企業(yè)與市場建立廣泛聯系，從滿足用戶用電需求出發(fā)，采用一系列營銷決策，從而保障電力企業(yè)生產經營活動的順利進行，并為人民生活水平的提高提供重要保障?？蓪⒐╇娖髽I(yè)用電營銷管理理論分為三個方面的內容:市場營銷、整合營銷以及服務營銷。市場營銷理論是以生產營銷理論為基礎并繼承發(fā)展而來。隨著科學技術的日新月異和市場經濟的快速發(fā)展，供電企業(yè)面臨著新的機遇與挑戰(zhàn)。隨著供電行業(yè)市場角色的轉變，生產營銷理論已經難以滿足電力行業(yè)的發(fā)展需要。在這種背景下，以“電力營銷”為核心的市場營銷理論逐漸被運用于供電企業(yè)中，并快速顯示出其獨特的優(yōu)勢。整合營銷理論是以市場營銷理論為基礎并繼承發(fā)展而來的，其以滿足普通公眾、員工、消費者等群體的整體利益為目標，在市場營銷范圍的基礎上不斷擴大利害關系群體的范圍，通過一切積極因素的調動，實現電力企業(yè)整體經濟效益目標。與過去的服務營銷理論相比，當代服務營銷理論增加了更多新的內容，比如“人(Person)”“服務過程(Process)”等。隨著現代服務業(yè)在市場經濟中所占的比重越來越高，服務營銷理論越來越受到人們的關注。服務營銷理論以“服務”為核心策略，以滿足用戶的需求和提高用戶的滿意度為營銷理念，以開拓電力市場為重點內容。
2.供電企業(yè)用電營銷管理的發(fā)展現狀
雖然我國供電行業(yè)在改革開放后得到了飛速發(fā)展，但電力市場的急劇縮減使得企業(yè)之間的競爭更加激烈。為了彌補市場的不足，以便在市場中占據重要地位，就必須提高對用電營銷管理的重視程度，并積極將用電營銷管理落實到實處。當前，我國的用電營銷管理存在以下幾個方面的問題。
2．1供電企業(yè)對用電營銷管理缺乏重視
作為國民經濟的重要組成部分，電力經濟對我國經濟的平穩(wěn)運行具有重大意義。電力行業(yè)是我國常見的壟斷行業(yè)。在過去的幾十年里，電力行業(yè)的競爭力比較弱，這與國家對電力行業(yè)的財政支持有關?？赡苁怯捎谶@個原因，企業(yè)對用電營銷管理的重視程度往往較低。但隨著經濟社會的快速發(fā)展，供電企業(yè)的數量不斷增多，供電行業(yè)內部的競爭程度越來越強。如果忽視對用電營銷管理的應用，供電企業(yè)的競爭力將難以得到提高。
2．2用電營銷管理激勵措施不到位
作為電力企業(yè)日常管理的重要組成部分，激勵措施是用電營銷管理的關鍵內容。激勵措施的有效運用可以使員工的積極性得到充分發(fā)揮，從而為用電企業(yè)的發(fā)展做出巨大動力。雖然，我國用電營銷管理已經被許多供電企業(yè)所運用，但其對激勵措施的運用往往存在諸多問題，這對于供電企業(yè)的發(fā)展具有不利的影響。
2．3用電營銷管理中對市場調查不明確
廣大消費者和企業(yè)是供電企業(yè)的重點服務對象，為了擴大供電企業(yè)的知名度和樹立企業(yè)的信譽，供電企業(yè)應以滿足用戶需求為中心，不斷健全和完善用電營銷策略。用電營銷管理是以清晰、全面的市場調查為基礎的，通過對數據的分析，可以得出有關市場的一系列規(guī)律，從而為用電營銷策略的提出和實施提供有效支持。由于我國供電企業(yè)的用電營銷管理發(fā)展較晚，許多企業(yè)還未對市場調查有一個清晰的認識，調查內容的不深入、調查工作的不到位等問題不僅使資源出現了浪費，而且影響著用電營銷決策的制定。以上這些，在很大程度上都制約著供電企業(yè)競爭力的提高和市場占有率的進一步增大。
2．4用電營銷管理理念有待轉變
隨著現代社會電力經濟的更新和發(fā)展，傳統(tǒng)的用電營銷管理理念已經與電力行業(yè)發(fā)展脫離，電力企業(yè)若想要在市場中處于競爭地位，必須轉變傳統(tǒng)的用電營銷管理理念。當前，我國供電企業(yè)對用電營銷管理理念中的服務營銷管理理念運用較少，其往往忽視對用戶需求的滿足，造成用戶對供電企業(yè)的滿意度不高。長此以往，供電企業(yè)將會失去大量用戶，這對企業(yè)今后的發(fā)展極其不利。另外，當前供電企業(yè)內部缺乏完善的管理機制，管理方式也相對單一，導致供電企業(yè)在落實用電營銷管理的過程中遇到了一系列問題。
3.供電企業(yè)強化用電營銷管理的有效途徑
3．1建立并完善用電營銷管理制度
完善有效的用電營銷管理制度是確保用電營銷管理順利實施并發(fā)揮巨大作用的重要前提和基礎。首先，供電企業(yè)應加強對用電營銷管理的重視程度，將用電營銷管理與電力生產管理放在同等位置。其次，供電企業(yè)應建立完善的用電營銷管理制度，明確用電營銷人員的崗位職責，完善激勵機制，并制定必要的規(guī)章來規(guī)范營銷人員在管理中的一些不良行為。另外，供電企業(yè)應根據自身在市場上所處的地位、面臨的機遇與威脅以及發(fā)展前景等制定完善的營銷策略，為供電企業(yè)的發(fā)展開拓出更為廣泛的市場。最后，供電企業(yè)根據制定的用電營銷管理制度進行營銷時，應根據市場反應及時對用電營銷管理制度進行完善和糾正，從而促使供電單位的用電營銷管理更好的順應時展的潮流。
3．2建立以市場為導向、以滿足用戶需求為中心的用電營銷策略
用戶是用電營銷管理的重點對象，而市場就是以消費者、員工以及企業(yè)等用戶組成的統(tǒng)一整體。在用電營銷管理中，如何采取有效措施以爭取到用戶的信賴和支持，從而為供電企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出穩(wěn)定、廣泛并充滿活力的空間，是當前供電企業(yè)用電營銷管理的基本任務，也是最為關鍵的任務。一方面，供電企業(yè)可以根據用戶不同層次的需求以及用電高、低峰期設定出合理的浮動電價。隨著經濟社會的發(fā)展與壯大，現代社會對電力的需求越來越廣。浮動定價的設定可以滿足客戶的不同需求，提高用戶對供電企業(yè)的忠誠度，從而不斷擴大供電企業(yè)的供電市場;另一方面，供電企業(yè)應做好宣傳工作。隨著科學技術的日新月異，人們對能源的使用不僅僅局限于電能，天然氣、煤氣等能源的使用也比較廣泛。面對這樣的情況，供電企業(yè)應積極宣傳電力保護環(huán)境、方便快捷以及安全健康的優(yōu)勢，提高用戶對電能的認識水平，從而為供電企業(yè)開拓出更為廣泛的發(fā)展空間。
3．3提高用電營銷管理人員的綜合素質水平
用電營銷管理人員是營銷管理的主體，其綜合素質水平的高低事關用電營銷策略的實施成果好壞。由于供電企業(yè)電力生產和供應涉及到技術領域，沒有學過專業(yè)課程的人員對其的理解往往是有限的。用電營銷管理涉及到供電企業(yè)的方方面面，想要將用電營銷管理落實到實處，就必須對營銷人員的綜合素質進行培養(yǎng)。在專業(yè)素質培訓方面，企業(yè)應定期開展培訓，采用集中化方式，使營銷人員充分學習專業(yè)知識，可以采用定期考核的方式，激勵員工不斷學習。在人格教育方面，企業(yè)應培養(yǎng)員工的責任意識，使其樹立良好的人生觀、價值觀和職業(yè)觀，從而提升營銷人員的職業(yè)道德修養(yǎng)水平。
3．4提高用電營銷管理的服務水平
首先，加快電網建設。電力需求的不斷增長對當前電網建設提出了更高的要求。為了滿足現代社會對電力的需求，供電企業(yè)應積極學習國內外先進的電力生產技術，不斷完善電網結構，加快電網建設，從而突破“供電瓶頸”的制約。其次，建立更為廣泛的供電營業(yè)網點。由于我國是一個面積廣闊、地區(qū)發(fā)展不平衡的國家，許多貧困地區(qū)的供電始終是國家發(fā)展電力事業(yè)重點關注的問題。要滿足廣大貧困地區(qū)對電力的需求，就應該加強營業(yè)網點建立，從而為用戶解決不同的用電問題。最后，加強對供電需求工作的管理。隨著電力行業(yè)的快速發(fā)展，電力供需矛盾仍然是當前我國電力市場面臨的重大問題。具體來說，供電企業(yè)應積極爭取本地電源，并根據供電承受能力制定出用電高峰負荷方案并加以實施，從而在一定程度上緩解電力供需之間的矛盾。
4.結語
隨著市場競爭的激烈程度越來越強，供電企業(yè)面臨著新的機遇與挑戰(zhàn)，用電營銷管理的內容也愈來愈豐富。為順應時展的潮流，當代供電企業(yè)應對用電營銷管理給予高度的重視，時刻秉持“顧客為上”的營銷理念，建立良好的責任分配制度，從而為提升供電企業(yè)經營效益、市場占有率以及競爭力提供重要條件和動力。
參考文獻: