時(shí)間：2023-09-25 11:38:47
導(dǎo)語：在企業(yè)的人力資源的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
Abstract： In modern society， human resource has become crucial element that reflecting corporate core competitiveness. However， according to specific statistics， it reflects that there is a high rate of leave in many countries including China. As a result， staff leaves have triggered loss to the corporate. Therefore， the mutual adaptation of human resources management and localization， combination of welfare mechanism and staff expectation have become the emphasis in this thesis.
關(guān)鍵詞： 外資銀行；本土化；人力資源；人力成本
Key words： foreign bank；localization；human resources；human cost
中圖分類號(hào)：F83 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2012）33-0127-02
1 研究的背景與現(xiàn)狀
2009年，美國次貸危機(jī)引發(fā)的金融危機(jī)，使眾多的國際性金融機(jī)構(gòu)與銀行不同程度出現(xiàn)呆壞帳比率急劇上升，利潤下滑、市場份額減少甚至資不抵債的現(xiàn)象。數(shù)以千計(jì)的金融機(jī)構(gòu)面臨著破產(chǎn)、重組和被收購的命運(yùn)，多數(shù)波及企業(yè)被迫倒閉或裁員。金融危機(jī)對(duì)國際金融業(yè)造成的是“汰弱留強(qiáng)”的格局。同時(shí)，除直接巨額經(jīng)濟(jì)損失外，更隱藏了危機(jī)帶來的人力資源管理諸多新的問題與挑戰(zhàn)。那么，危機(jī)后，在人力資源管理的問題上，這些外資金融機(jī)構(gòu)會(huì)遇到什么新問題？又會(huì)用怎樣的手段和方法去解決呢？本文將結(jié)合實(shí)際，進(jìn)行深入的綜述。
本文主要從市場環(huán)境、勞資關(guān)系和薪酬（水平）、人力（招聘、培訓(xùn)）成本、衡量員工工作的指標(biāo)等幾個(gè)方面去闡述外資金融企業(yè)在中國（大陸地區(qū)）的人力資源管理。當(dāng)中會(huì)引入具體案例進(jìn)行說明。
2 論述
2.1 市場環(huán)境 現(xiàn)在，銀行認(rèn)為危機(jī)的發(fā)生讓監(jiān)管機(jī)構(gòu)變得更加的謹(jǐn)慎，而這將影響其市場的開拓和發(fā)展的進(jìn)程。衍生產(chǎn)品、結(jié)構(gòu)性存款以及與股票和各種掉期相關(guān)的產(chǎn)品都將不可避免地受到影響和限制。上述發(fā)展趨勢(shì)將意味著外資銀行在今后的若干年內(nèi)面臨更加嚴(yán)峻的經(jīng)營環(huán)境。在中國，許多外資銀行在一類城市的市場份額相對(duì)較高，而全國來看，其市場份額僅為2%。
同時(shí)，隨著中資銀行經(jīng)營水平和業(yè)績的提升，外資銀行在創(chuàng)新方面的能力和優(yōu)勢(shì)卻因?yàn)楦鞣N限制而無法完全施展，這令他們倍感壓力。例如，國內(nèi)信貸業(yè)務(wù)及規(guī)模的飛漲更是給外資銀行出了一道難題，令眾多外資銀行在企業(yè)貸款市場上受到冷落。通常而言，在進(jìn)入新市場時(shí)，外資銀行經(jīng)常會(huì)利用其具有競爭力的貸款定價(jià)，吸引新客戶并與之建立業(yè)務(wù)關(guān)系。但是，由于較低的利差以及大型中資銀行擁有充足的市場網(wǎng)絡(luò)和資源，外資銀行被擋在了進(jìn)入國內(nèi)諸多業(yè)務(wù)細(xì)分市場的門外。
在這樣的背景下，對(duì)于人力資源管理產(chǎn)生的問題，銀行將做必要的戰(zhàn)略調(diào)整。
2.2 勞資關(guān)系和薪酬（水平） 金融危機(jī)以前，在人力資源管理上，外資銀行積極調(diào)動(dòng)人力資源的因素，來保證完成其利潤最大化的市場目標(biāo)。強(qiáng)調(diào)個(gè)人業(yè)績、工作表現(xiàn)與薪酬緊密掛鉤的原則。在市場競爭激烈的條件下，人員流動(dòng)率增加，人力成本居高不下；
危機(jī)后，由于用工市場的供需變化、市場薪酬（期望）水平的提高，外資銀行也不可避免地需要對(duì)其現(xiàn)行策略進(jìn)行適應(yīng)性的調(diào)整。調(diào)整的主要趨勢(shì)如下：
①快速提拔，這樣有利內(nèi)部公平競爭，調(diào)動(dòng)員工個(gè)人積極性，迅速增加銀行人員競爭力；
②強(qiáng)調(diào)員工競爭，激發(fā)個(gè)人的潛力，保證合適的員工可以在合適的崗位上工作盡展其能；
③增加收入多樣化。例如，從2010年開始，匯豐銀行推行員工股份儲(chǔ)蓄計(jì)劃。具體實(shí)施細(xì)節(jié)是：員工可以每月固定投入相等金額，一年或三年的儲(chǔ)蓄期限，以相對(duì)的優(yōu)惠折扣價(jià)格，選擇行權(quán)，獲得公司股票價(jià)格上升的差價(jià)收益。這項(xiàng)福利的意義在于：員工收入增加，增強(qiáng)對(duì)公司的歸屬感；對(duì)公司的認(rèn)可，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性；通過投入計(jì)劃年限的捆綁，降低了員工的流動(dòng)率。
④構(gòu)建動(dòng)態(tài)薪酬體系。經(jīng)濟(jì)危機(jī)后，靜態(tài)的薪酬體系很難留得住高技術(shù)管理人才，更滿足不了企業(yè)薪資激勵(lì)目標(biāo)，所以要構(gòu)建動(dòng)態(tài)的薪資激勵(lì)體系，以便發(fā)揮薪資激勵(lì)作用。構(gòu)建動(dòng)態(tài)薪酬體系一是要考慮勞動(dòng)市場同業(yè)人才的平均薪酬情況。如果薪酬低于市場平均水平，企業(yè)的人才招聘必然陷入困境，難以滿足本企業(yè)的競爭需要，造成人才外流。眾所周知，薪酬的定價(jià)隨著市場的發(fā)展而變化。特別是針對(duì)高層次管理人才。為了滿足自身發(fā)展需要，同業(yè)競爭對(duì)手往往數(shù)（十）倍于員工現(xiàn)時(shí)的薪金水平，為了挖到理想的目標(biāo)人才，可謂不惜一擲萬金。因此，不定時(shí)的審視市場薪酬水平的變化，成為外資企業(yè)與競爭對(duì)手搏弈中的重要環(huán)節(jié)。
⑤工會(huì)制度設(shè)立。以前，由于成本、勞資關(guān)系的顧慮，外資企業(yè)比較抵制工會(huì)的設(shè)立。這是由于在西方，工會(huì)與企業(yè)追求目標(biāo)與利益的差異，導(dǎo)致勞工關(guān)系缺乏穩(wěn)定性。如今，某些知名外資銀行，已經(jīng)意識(shí)到工會(huì)的好處并建立起工會(huì)，實(shí)際上，工會(huì)所代表的成員利益與公司的利益緊密相聯(lián)，工會(huì)與企業(yè)的關(guān)系并非對(duì)立，勞資雙方容易達(dá)成共識(shí)。有利于外資企業(yè)的人力資源管理政策的本土化，也有利于企業(yè)與政府的溝通。
2.3 人力（招聘、培訓(xùn)）成本 人員使用現(xiàn)狀：由于外資銀行的員工人數(shù)不多，所以通常每個(gè)人要做很多方方面面的事情，身兼多任是外資銀行里的重要特征之一，這在中資銀行里是完全不同的。所以，在外資銀行你可能會(huì)學(xué)到更多的東西，也會(huì)有機(jī)會(huì)去接觸更多的人和事。另外，在外資銀行員工要處理很多的境外業(yè)務(wù)，這對(duì)外語水平的提高大有幫助，并接觸到一些國外的人文文化，增加國際視野。在外資銀行里，人際關(guān)系較為簡單，這是比較獨(dú)有的企業(yè)風(fēng)格的。
人才團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成與對(duì)員工的培養(yǎng)緊密掛鉤。例如，外資銀行在進(jìn)入新興市場時(shí)，通常通過并購的方式來進(jìn)入當(dāng)?shù)劂y行市場，實(shí)施擴(kuò)張發(fā)展。如何將外資銀行的原有企業(yè)文化與當(dāng)?shù)氐你y行架構(gòu)實(shí)施有效整合，還需要外資銀行充分發(fā)揮其原有的人力資源因素。匯豐銀行在其成立之初就組建了名為“國際事務(wù)官”的團(tuán)隊(duì)，主要負(fù)責(zé)匯豐的收購業(yè)務(wù)，同時(shí)還承擔(dān)了把收購對(duì)象扭虧為盈，把匯豐的企業(yè)文化散播到收購成員的使命。匯豐每有收購，馬上就可以組成“國際事務(wù)官”的團(tuán)隊(duì)，進(jìn)駐被收購的對(duì)象，進(jìn)行徹底改革，使匯豐能夠在最短的時(shí)間將收購變?yōu)橛?，從而使匯豐不斷擴(kuò)張。這說明了人才團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成與企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施有密不可分的關(guān)系。
在日常經(jīng)營過程中，外資銀行更是積極穩(wěn)妥地推進(jìn)本土化戰(zhàn)略，通過聘請(qǐng)本地人才和外派高層管理人員，可以將本地市場的情況與跨國銀行的優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)及技術(shù)管理水平相結(jié)合，創(chuàng)造更大的市場價(jià)值。在人才本土化的推進(jìn)中，外資銀行其實(shí)更傾向于直接去高校招聘，通過自己內(nèi)部培養(yǎng)起來的各級(jí)管理人員能更好地理解本企業(yè)的文化和精神，人力資本才能發(fā)揮最大的效益，協(xié)助管理人員更好的規(guī)劃其職業(yè)生涯。匯豐銀行從高校招收的管理培訓(xùn)生在39個(gè)月的培訓(xùn)過程中，平均需要花費(fèi)至少100萬港幣。同時(shí)，外資銀行每年都要投入大量的資金為本地員工提供培訓(xùn)項(xiàng)目，如花旗銀行上海分行每年的人均培訓(xùn)費(fèi)用都超過萬元?？梢姡诒就粱瘧?zhàn)略的實(shí)施過程中，外資銀行是投入了真金白銀。同時(shí)，對(duì)于人才的招聘也并非單純地排斥同業(yè)人員流動(dòng)。而是采取多口切入，對(duì)外具有親和性和非歧視性，選相關(guān)銀行中卓有建樹者，一視同仁。而且實(shí)行快速提拔機(jī)制，重能力，不重資歷，員工如果有能力，有良好的工作績效，就可能得到提升和重用。這樣，有利于培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部管理方式和層次的多樣化。
2.4 員工工作指標(biāo)的衡量 由于外資銀行經(jīng)過長期的發(fā)展，在員工工作指標(biāo)管理方面體現(xiàn)為更加細(xì)化，用各種具體的數(shù)據(jù)客觀地反映出員工的工作表現(xiàn)。但必須指出的是：盡管外資銀行的人力資源管理機(jī)制比較成熟，但由于中國具體國情的差異以及中國金融市場的迅速發(fā)展，外資銀行也有一些人力資源戰(zhàn)略在進(jìn)入中國也會(huì)出現(xiàn)水土不服的情況。如花旗銀行在中國推行的是其全球統(tǒng)一化的薪酬評(píng)判體系，在不同的晉升階梯上，花旗員工分得不同的業(yè)務(wù)指標(biāo)并獲得相應(yīng)的薪酬組合，但由于中國金融業(yè)以高出全球平均發(fā)展速度的水平發(fā)展，當(dāng)員工的業(yè)務(wù)額每年以20－25％的比例上升時(shí)，而員工的工資平均每年只增長5－10％。顯然，其工作水平和薪酬設(shè)置出現(xiàn)了失衡。與中資銀行采用業(yè)務(wù)人員按營業(yè)額分成的方式相比，造成了一定的實(shí)際收入差距，令很多花旗員工心理產(chǎn)生失調(diào)。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，外資銀行的員工流失率在某些時(shí)期一度達(dá)到10－15％。因此，外資銀行的本地化，決不僅是市場策略的本地化，也不是簡單的人才本地化，還有重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是，整個(gè)管理評(píng)價(jià)體系應(yīng)相應(yīng)本地化。除了戰(zhàn)略布局和業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的考慮外，外資銀行還將積極調(diào)動(dòng)人力資源的因素，來保證完成其利潤最大化的市場目標(biāo)。
3 總結(jié)
通過以上綜述，外資銀行在中國對(duì)人力資源的管理是相對(duì)成熟的，但也會(huì)遇到諸如水土不服等問題，可見每個(gè)企業(yè)都會(huì)有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。在危機(jī)后，經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇和大力推進(jìn)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的背景下，人力資源的管理被賦予更豐富的管理內(nèi)容。因此，人力資源管理將會(huì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)演變的過程。我作為一個(gè)外資銀行的從業(yè)人員，通過對(duì)人力資源管理的學(xué)習(xí)，使我完善這方面的知識(shí)結(jié)構(gòu)，對(duì)我們的日常工作有著積極的指導(dǎo)意義。
參考文獻(xiàn)：
[1]羅云齊.培養(yǎng)員工的歸屬感[J].財(cái)會(huì)月刊，2001（09）：44-45.
關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源管理；發(fā)展趨勢(shì)
我國煤炭企業(yè)人力資源管理信息化的建設(shè)起步較晚，起初主要是實(shí)現(xiàn)工資管理。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，特別是煤炭企業(yè)信息化管理進(jìn)程的加快和煤炭企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視，近幾年，使基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理系統(tǒng)得到了迅速發(fā)展。人力資源管理只有充分利用新的信息技術(shù)，完善信息化的管理模式，建立先進(jìn)的信息系統(tǒng)，深度開發(fā)人力資源信息，優(yōu)化和提高人力資源管理能力，進(jìn)一步為轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式和發(fā)展方式培養(yǎng)和開發(fā)人力資源，這是“十二五”期間煤炭企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必由之路。
一、煤炭企業(yè)的人力資源管理狀況
我國煤炭企業(yè)的人力資源管理還存在一下問題，可以歸結(jié)為：
一是人力資源管理缺乏科學(xué)規(guī)劃在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)體制下，煤炭企業(yè)經(jīng)營者和人力資源管理人員在人力資源管理上并沒有徹底擺脫傳統(tǒng)的工作思路和工作方法的影響，對(duì)煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)未來煤炭企業(yè)人力資源需求情況不能做到心中有數(shù)，缺乏長遠(yuǎn)眼光，在煤炭企業(yè)落入低谷時(shí)導(dǎo)致人才流失；在人員不足時(shí)，才考慮招聘；在人員素質(zhì)跟不上煤炭企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮招聘或培訓(xùn)；緊急需要人才時(shí)，才考慮工資結(jié)構(gòu)，想起來提高薪酬水平；當(dāng)不需要的時(shí)候又通過類似辦法降低成本，減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性大，最終影響了煤炭企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。
二是崗位職責(zé)不明確，目前定崗都是按行政帶“長”字的設(shè)崗，如：礦長責(zé)任制，總工程師責(zé)任制，區(qū)長責(zé)任制，科長責(zé)任制，班長責(zé)任制，對(duì)人才技術(shù)崗設(shè)置不明確，過去有八級(jí)工、七級(jí)工、六級(jí)工、五級(jí)工、四級(jí)工、三級(jí)工等崗位，現(xiàn)在只有一個(gè)籠統(tǒng)的技術(shù)員崗，普通職工更談不上崗不崗，往往出現(xiàn)責(zé)任不清責(zé)任不明的情況。當(dāng)然通過一人身兼多職狀況可以提高員工的使用率，但是不利之處也是顯而易見的，并且給人力資源管理的其他方面帶來困難。
三是招聘程序不規(guī)范，由于煤炭企業(yè)缺少人力資源規(guī)劃，所以招聘總是沒有充分的準(zhǔn)備；其次是招聘程序不嚴(yán)格，導(dǎo)致招聘中容易出現(xiàn)失誤，如有時(shí)候人事部門直接決定錄用，有時(shí)候總經(jīng)理直接決定，用人部門不參與等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。煤炭企業(yè)人力資源的聘用缺乏明確的計(jì)劃，也是走一步，看一步。加上人員的引進(jìn)與升遷皆缺乏制度，常憑個(gè)人好惡與私人關(guān)系決定一切，使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留。
四是培訓(xùn)和開發(fā)無計(jì)劃，我國很多煤炭企業(yè)在員工培訓(xùn)方面做得很不夠。具體表現(xiàn)在三個(gè)方面：1.沒有總結(jié)出—套實(shí)用的煤炭企業(yè)培訓(xùn)方法；2.不注意新員工的上崗前培訓(xùn)，有的煤炭企業(yè)雖然進(jìn)行了培訓(xùn)，但很不規(guī)范；3.沒有將已經(jīng)上崗的員工的培訓(xùn)和教育納入正常的軌道。很多煤炭企業(yè)往往忽視制定與煤炭企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，每次都等到出現(xiàn)職位空缺或有人辭職之后才開始尋找合適人選。
缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，不重視人力資源開發(fā)導(dǎo)致的直接后果之一便是離職率提高，跳槽現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。
關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)管理；趨勢(shì)
一、 引言
對(duì)于各個(gè)經(jīng)濟(jì)大國來說，其最主要發(fā)展的就是知識(shí)經(jīng)濟(jì)，所以說無論對(duì)于哪個(gè)國家而言，都是必須要重視知識(shí)資源的開發(fā)及利用。同時(shí)要加快腳步，迅速的將知識(shí)直接轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，知識(shí)生產(chǎn)力已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的一種新型的富有生命力的經(jīng)濟(jì)，知識(shí)的價(jià)值和作用超過資本的價(jià)值和作用，知識(shí)是一切財(cái)富的源泉。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主體是企業(yè)，企業(yè)的核心競爭力是人力資本，人力資源管理即是為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)對(duì)人力資本的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃。
二、 目前我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
市場經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，使得各個(gè)企業(yè)管理的模式都隨之發(fā)生了巨大的變化，可是對(duì)于人資管理而言，卻并沒有隨之發(fā)生改變，企業(yè)不能夠很好地、更加完善使用現(xiàn)代人資管理工具。目前，我國企業(yè)中存在著一些極待解決的問題，如人力資源管理沒有與市場經(jīng)濟(jì)接軌，沒有建立良好的人力資源管理體系。而其具體表現(xiàn)為：其一，企業(yè)為員工，特別是為知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，為員工提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于外資企業(yè)較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)及個(gè)人才能的充分發(fā)揮；其二，企業(yè)單純用政治工作和思想教育的方式或是過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激和獎(jiǎng)金的作用，都是單一的、片面的激勵(lì)方式；其三，企業(yè)還沒有把人力資源當(dāng)資源，對(duì)人力資本的作用認(rèn)識(shí)不足，普遍缺乏對(duì)人才的再培訓(xùn)，等等。
三、 完善企業(yè)人力資源管理體系
1.適時(shí)預(yù)測
對(duì)于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)而言，適時(shí)預(yù)測是每個(gè)企業(yè)的靈魂所在，企業(yè)人力資源預(yù)測包括預(yù)見和對(duì)未來的測量，是對(duì)企業(yè)人力資源將會(huì)出現(xiàn)的發(fā)展趨勢(shì)、前景、各種可能及后果進(jìn)行的一系列研究。主要包括：企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源需求的數(shù)量和類型預(yù)測；企業(yè)未來的人力資源狀況的預(yù)測；未來行業(yè)競爭形式的預(yù)測和社會(huì)人才資源供求關(guān)系的預(yù)測。適時(shí)的預(yù)測對(duì)企業(yè)的生存、發(fā)展以及現(xiàn)實(shí)管理具有重要意義，預(yù)測出指導(dǎo)思想，明晰思路，產(chǎn)生對(duì)策。具體來說，預(yù)測是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃（培訓(xùn)、培養(yǎng)、招聘）的依據(jù)；預(yù)測是供企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行宏觀決策的依據(jù)；預(yù)測可以有效地避免和杜絕人力資源的盲目流動(dòng)、浪費(fèi)以及減少工作被動(dòng)、失誤；預(yù)測決定、指導(dǎo)、引導(dǎo)企業(yè)人力資源管理的其他方面。
2.合理配置
對(duì)于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)來說的第二大主題，其基本要求即合理地配置，對(duì)于每一個(gè)企業(yè)而言，人力資源是最寶貴的資源。企業(yè)的最終目的是贏利，只有合理配置人力資源，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。在合理配置人力資源中，一定要體現(xiàn)出“以人為本”，即在最合適的時(shí)間把最合適的人放到最合適的崗位上。
第一，我們要做的是預(yù)測企業(yè)有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，該崗位的具體要求是什么。弄清工作崗位的性質(zhì)很重要，不要盲目地招聘高級(jí)人才，否則會(huì)形成高人才、低配置現(xiàn)象，造成人才的極度浪費(fèi)，對(duì)員工和企業(yè)都有損失。
第二，我們要謹(jǐn)慎地考慮員工的現(xiàn)實(shí)能力以及其潛在能力?，F(xiàn)實(shí)能力是由一個(gè)人以前的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累而成；而潛在能力則主要是一個(gè)人的興趣、性格、氣質(zhì)等方面。對(duì)于崗位職責(zé)明確的工作，可以側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力；而對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作，則要更多地考慮潛在能力。
3.高效增值
那么對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，其核心內(nèi)容——如何有效地增值。這是企業(yè)人力資源管理的核心，人力資源的增值是指將人力資源視為一個(gè)整體，在與物的結(jié)合中，使人力資源的技能、智慧、知識(shí)等得到不斷地提高而且變得更加豐富。當(dāng)前，如何更有效地發(fā)揮人力資源的效能以及如何保持人力資源的不斷增值，要特別注意以下幾點(diǎn)：
（1）勞動(dòng)報(bào)酬、激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步合理化、科學(xué)化。員工到企業(yè)不僅僅是為了獲得高報(bào)酬，更重要的是為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；
（2）進(jìn)一步形成人力資源開發(fā)的良好機(jī)制。要堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，讓有真才實(shí)學(xué)的人擔(dān)當(dāng)重任；要堅(jiān)持重文憑更重實(shí)績的原則，尤其要摒棄企業(yè)發(fā)展的大忌——門戶之見的“文憑觀”，我們要大膽選拔有創(chuàng)造能力的人，要逐步引入和強(qiáng)化競爭機(jī)制，要適當(dāng)引進(jìn)人才以優(yōu)化結(jié)構(gòu)和推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員競爭；
（3）培訓(xùn)要制度化。要充分利用現(xiàn)有院校、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各級(jí)的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，逐步建立職稱、職務(wù)晉升前的培訓(xùn)制度，杜絕和根除流于形式的、沒有多少實(shí)際效果的、勞民傷財(cái)?shù)呐嘤?xùn)；
（4）要重視企業(yè)文化建設(shè)，防止現(xiàn)有人力資源的流失。從長遠(yuǎn)計(jì)議，企業(yè)要圍繞尊重人、關(guān)心人、愛護(hù)人、培養(yǎng)人這一主線，重視從文化和實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值的角度關(guān)注員工的需要、特點(diǎn)和追求，樹立技術(shù)和管理人員都是人才的觀念。無論是技術(shù)人才，還是管理人才，都要防止外流。
4.定期評(píng)估
這是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)人力資源評(píng)估是指為了特定的目的，按照企業(yè)人力資源的管理標(biāo)準(zhǔn)和要求，以“合法”的程序，運(yùn)用公正科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行的評(píng)定和估算。
定期評(píng)估與傳統(tǒng)意義上的人員考核既有聯(lián)系更有區(qū)別，同時(shí)企業(yè)人力資源的評(píng)估要注意遵循真實(shí)性、公正性、科學(xué)性、有效性、獨(dú)立性的原則，把握好階段性、專題性、整體性、區(qū)域性的規(guī)范和要求，增強(qiáng)評(píng)估的計(jì)劃性、針對(duì)性、有效性，防止評(píng)估流于形式，切實(shí)發(fā)揮評(píng)估在企業(yè)人力資源管理中的作用。
四、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新
伴隨著知識(shí)時(shí)代的到來，人力資源的開發(fā)和利用對(duì)企業(yè)起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長的源泉。我國人力資源素質(zhì)狀況決定了我國企業(yè)無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，在實(shí)施人力資源管理的創(chuàng)新時(shí)，首先也是最重要的就是要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。
1.人力資源部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略位置，作為工作的重中之重；
2.必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔、培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時(shí)由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展，但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時(shí)候都是人才競爭爭奪的焦點(diǎn)，所以必須對(duì)人才有全面的理解；其次，評(píng)價(jià)人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位，必須根據(jù)實(shí)踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但是也不能求全責(zé)備，并且在用人上，凡是有疑則不用，一旦用了則不疑；
3.人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，要以動(dòng)態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用，而不應(yīng)以靜止的目光著眼于留住人才。所謂“士為知己者死”，對(duì)人才的理解是第一位的。吸引人才，不能簡單靠一兩項(xiàng)措施，而應(yīng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在整個(gè)企業(yè)營造尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境和氛圍；
4.改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個(gè)人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制，科學(xué)、公平、可操作的考核評(píng)價(jià)制度，有效的激勵(lì)機(jī)制，公平、公正的晉升制度等，從制度上保證人才脫穎而出。
近年來，隨著我國基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度的大大加強(qiáng)，建設(shè)監(jiān)理行業(yè)市場也迎來了空前的發(fā)展機(jī)遇，隨之而來的行業(yè)擴(kuò)張所相伴的人才渴求則日益強(qiáng)烈。而作為身處市場競爭熱潮中的國有監(jiān)理企業(yè)，如何廣泛地吸引人才、穩(wěn)定員工隊(duì)伍、調(diào)動(dòng)員工積極性、增強(qiáng)企業(yè)歸屬感，則是其人力資源管理的重中之重，更是確保其在當(dāng)前機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的市場環(huán)境中嶄露頭角的磐石之基。
關(guān)鍵詞：
國有監(jiān)理企業(yè);人力資源;管理
監(jiān)理企業(yè)作為高智能的技術(shù)密集型企業(yè)，人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力與財(cái)富，而監(jiān)理從業(yè)人員業(yè)務(wù)水平的高低、能力的強(qiáng)弱直接決定了企業(yè)的技術(shù)和管理水平，進(jìn)而決定了企業(yè)在市場中的地位。為此，本文主要針對(duì)國有監(jiān)理企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行分析和探討。
一、國有監(jiān)理企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
當(dāng)前，國有企業(yè)監(jiān)理行業(yè)主要面臨以下問題：一是國有監(jiān)理企業(yè)仍無法做到與市場接軌，制定執(zhí)行市場化的薪酬體系，從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬普遍較低；二是監(jiān)理行業(yè)人力資源供給不足，導(dǎo)致行業(yè)人員流動(dòng)性較大，且多流向薪酬福利待遇較高的私營企業(yè)；三是國有監(jiān)理企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)配置不合理，無法形成穩(wěn)定的專業(yè)人才梯級(jí)儲(chǔ)備；四是國有監(jiān)理企業(yè)多處于改制轉(zhuǎn)型初期，尚未建立起現(xiàn)代化企業(yè)的管理體系，人力資源管理任重道遠(yuǎn)；五是監(jiān)理企業(yè)日常經(jīng)營中多忙于生產(chǎn)，對(duì)人才儲(chǔ)備和培訓(xùn)教育多有疏忽，造成項(xiàng)目上馬時(shí)專業(yè)成熟人才無法及時(shí)匹配到位的矛盾突顯。
二、國有監(jiān)理企業(yè)的組織架構(gòu)設(shè)置
鑒于以上問題，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管控模型，建議先從頂層設(shè)計(jì)入手，重設(shè)企業(yè)內(nèi)部的組織架構(gòu)，合理優(yōu)化管理層級(jí)設(shè)置，科學(xué)調(diào)配人力資源。具體可分為以下三個(gè)層級(jí)：高管層。該層級(jí)應(yīng)包括國有監(jiān)理企業(yè)的董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)營班子成員，他們除了具備較強(qiáng)的企業(yè)經(jīng)營管理能力之外，絕大多數(shù)均是從基層培養(yǎng)成長起來的技術(shù)能手專家，且在普通層和精英層員工面前有著極強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力和凝聚力。精英層。該層次的人員應(yīng)是國有監(jiān)理企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們是監(jiān)理企業(yè)各方面的業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，具有中高級(jí)以上職稱、大專以上學(xué)歷，經(jīng)交通運(yùn)輸部全國統(tǒng)考獲取監(jiān)理工程師、專業(yè)監(jiān)理工程師、檢測師、造價(jià)師等任職資格證書的人員。這類人員應(yīng)是企業(yè)著重關(guān)注的層級(jí)群體，應(yīng)下大力氣予以穩(wěn)定和吸引的人才對(duì)象。普通層。該層級(jí)是國有監(jiān)理企業(yè)的一般員工，除了行政后勤財(cái)務(wù)等保障性人員外，多為派駐項(xiàng)目一線的普通監(jiān)理人員，他們具有初級(jí)以上職稱、中專以上學(xué)歷、持有交通運(yùn)輸部監(jiān)理培訓(xùn)合格證書等，是企業(yè)產(chǎn)值的最直接貢獻(xiàn)者，更是國有監(jiān)理企業(yè)賴以生存的發(fā)展基石。
三、國有監(jiān)理企業(yè)的人力資源管理對(duì)策
根據(jù)以上幾個(gè)層級(jí)，制定出相應(yīng)的人力資源發(fā)展對(duì)策，再配以優(yōu)勝劣汰的管理機(jī)制，保持合理的人員規(guī)模，則可以做到增減有據(jù)、收放自如、招之即來、戰(zhàn)之能勝。具體對(duì)策建議如下：1.建立科學(xué)合理的薪酬體系。按照行業(yè)慣例，監(jiān)理企業(yè)大多是按職務(wù)、職稱以及所持證書來核定人員的薪酬，這種分配方式看起來公平合理，但存在相同職位職稱的人干多干少一個(gè)樣、責(zé)任大小一個(gè)樣，有些崗位工作量少，責(zé)任輕，薪酬卻和工作量多、責(zé)任重的崗位相同，這樣就留不住真正能干活的人才。企業(yè)的薪酬分配要因人而異，體現(xiàn)“按勞分配”的原則，才能讓員工“服氣”，才能留得住人才，也才能吸引新的人才。2.構(gòu)筑行之有效的激勵(lì)機(jī)制。在國有監(jiān)理企業(yè)，激勵(lì)機(jī)制可以是對(duì)新員工正面的鼓勵(lì)和幫助、年度的評(píng)先評(píng)優(yōu)制度、也可以是各種晉升和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。在制定激勵(lì)方案時(shí)，要兼顧效率與公平的原則。激勵(lì)必須把勞動(dòng)的復(fù)雜性和風(fēng)險(xiǎn)性體現(xiàn)出來，才能達(dá)到激勵(lì)的目的?？偙O(jiān)、專監(jiān)和監(jiān)理員由于職位不同，其所具備的專業(yè)知識(shí)、現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn)和協(xié)調(diào)能力，以及所要承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)均是有很大的差異的。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)他們的特點(diǎn)制定科學(xué)合理差異化的激勵(lì)制度，并豐富了企業(yè)內(nèi)部管理的形式。3.制定嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)的量化考核。根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略和年度目標(biāo),將總目標(biāo)分解到部門的當(dāng)年工作目標(biāo)及具體的行動(dòng)計(jì)劃,再分解到每個(gè)崗位的工作目標(biāo)：監(jiān)理計(jì)劃及進(jìn)度管理、部門管理費(fèi)用成本控制、進(jìn)度質(zhì)量巡查、工程技術(shù)交底、監(jiān)理施工日志、施工組織設(shè)計(jì)、安全監(jiān)理規(guī)劃、持證上崗、安全培訓(xùn)教育、檔案資料等。其中,職能部門,按照工作效率、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作紀(jì)律、協(xié)作配合,采用科學(xué)的指標(biāo)描述方式將這些指標(biāo)加以細(xì)化,作為量化考核的依據(jù)。在考核階段，通過自評(píng)、互評(píng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作上的不足，并廣泛征集業(yè)主和相關(guān)領(lǐng)域的意見，根據(jù)效益情況得出客觀的考評(píng)結(jié)果加以改正，以此提高監(jiān)理服務(wù)質(zhì)量。4.完善國有特質(zhì)的福利保障。國有監(jiān)理企業(yè)現(xiàn)有的員工由多種身份構(gòu)成，有編制內(nèi)員工、項(xiàng)目聘用制員工、勞務(wù)派遣員工、返聘員工等。多種工資待遇關(guān)系并存的狀態(tài)帶來了員工隊(duì)伍的內(nèi)部矛盾和不穩(wěn)定性，績效考核也無法一概而論。相對(duì)穩(wěn)定的崗位和有激勵(lì)性的薪資是大多數(shù)監(jiān)理人員的理想工作狀態(tài)，所以企業(yè)應(yīng)該多考慮長遠(yuǎn)利益，推行以崗定人的人員調(diào)配模式，增加“在編”人員數(shù)量，完善在崗人員社會(huì)保障機(jī)制，同時(shí)適當(dāng)提高在編人員的薪資待遇，以穩(wěn)定監(jiān)理隊(duì)伍，為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展累積足夠的人力資源儲(chǔ)備。5.廣開多元渠道儲(chǔ)備優(yōu)秀人才。監(jiān)理行業(yè)不同于其它服務(wù)業(yè)，人力資源有其獨(dú)特的一面，其人才的引進(jìn)需要有項(xiàng)目作為依托，因此，長期處于一個(gè)不斷變化地動(dòng)態(tài)管理之中。但無論怎么變化，各層級(jí)人員的比例，如工作年限、職稱資格、持證情況等必須維持在一個(gè)合理的水平，以保證員工隊(duì)伍的合理性和完整性。人資部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀態(tài)加快培養(yǎng)或引進(jìn)稀缺專業(yè)人才，以及時(shí)補(bǔ)充各類人員的不足，監(jiān)理企業(yè)也要根據(jù)其長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和近期發(fā)展目標(biāo)，按照業(yè)內(nèi)項(xiàng)目人員配比比例配備人才、存儲(chǔ)人才。6.重點(diǎn)吸引和穩(wěn)定兩極人才。對(duì)于國有監(jiān)理企業(yè)，一端是監(jiān)理員是員工隊(duì)伍中的基礎(chǔ)性人才，目前一些職業(yè)技術(shù)學(xué)院的學(xué)生由于動(dòng)手能力強(qiáng)，在短期實(shí)習(xí)和監(jiān)理業(yè)務(wù)培訓(xùn)后能很快勝任監(jiān)理員的工作，而且其工資待遇要求不高，能為大大降低企業(yè)人力資源成本支出，為此應(yīng)加大對(duì)相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生的招聘力度，并在入職后為他們安排更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)來提高其綜合素質(zhì)，以促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提升；另一端是具有交通部監(jiān)理工程師和專業(yè)監(jiān)理工程師資質(zhì)的高級(jí)人才是目前監(jiān)理市場上炙手可熱的目標(biāo)對(duì)象，監(jiān)理企業(yè)要對(duì)該部分人力資源花大力氣，對(duì)其中“專業(yè)精湛、業(yè)務(wù)熟練、協(xié)調(diào)能力強(qiáng)”的骨干，可大幅度提高他們的工資水平，或直接納入正式編制、完善社保工積金，予以引進(jìn)和留往人才，確保其給企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。7.組織常態(tài)高效的培訓(xùn)教育。國有監(jiān)理企業(yè)應(yīng)該對(duì)現(xiàn)有監(jiān)理人員按專業(yè)水平分批、分層次地開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容不僅僅局限在基本的崗位技能方面，還應(yīng)該涉及職業(yè)道德、行業(yè)政策和安全法規(guī)，讓監(jiān)理人員接收在崗教育培訓(xùn)的同時(shí)，樹立愛崗敬業(yè)、知法守法的職業(yè)道德意識(shí)，使整個(gè)監(jiān)理隊(duì)伍高效廉潔，風(fēng)清氣正。另外，構(gòu)建一套規(guī)范的培訓(xùn)機(jī)制，以此留住老員工、吸引新人，并配以完備的提高、晉升的機(jī)制，充分滿足員工自身發(fā)展的訴求，造就員工飽滿而持久的工作動(dòng)力。8.營造有情懷有當(dāng)擔(dān)的企業(yè)文化。相對(duì)私營企業(yè)，國有監(jiān)理企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定的任務(wù)來源更能給員工帶來安全感。若在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提升企業(yè)文化和改善工作環(huán)境，同時(shí)發(fā)揮好工會(huì)的作用，利用職工之家、金秋助學(xué)、送溫暖送清涼等等方式，給員工人文上的關(guān)懷，有助于營造良好的文化氛圍、構(gòu)筑和諧的人際關(guān)系。當(dāng)國企真成做成一個(gè)有情懷有當(dāng)擔(dān)的企業(yè)、真正做到了“用事業(yè)留人、情感留人、環(huán)境留人”的時(shí)候，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和凝聚力一定能在行業(yè)中立于不敗之地。
四、結(jié)語
國有監(jiān)理企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該是橫向和縱向兩個(gè)維度相結(jié)合的立體式全方位的內(nèi)部管控手段，也是其企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)所在。當(dāng)然，基于其特有的國有企業(yè)性質(zhì)特點(diǎn)，還應(yīng)有國家法律法規(guī)的支持和相關(guān)機(jī)制體制的匹配，這樣才會(huì)讓國有監(jiān)理企業(yè)在日益激烈的市場競爭大潮中永葆向上的活力。
參考文獻(xiàn)：
[1]趙志媛《淺談監(jiān)理企業(yè)的人力資源管理工作》來源：《中小企業(yè)管理與科技•下旬刊》2014年第12期.
摘 要 隨著新時(shí)代的到來，現(xiàn)代人力資源的利用和開發(fā)具有十分重要的作用，物質(zhì)資本和自然資本已經(jīng)被人力資本所超過，人力資本成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長的發(fā)源地，成為最主要的生產(chǎn)要素和財(cái)富。
關(guān)鍵詞 人力資源 利用 開發(fā) 人力資本
二十一世紀(jì)的人類社會(huì)，從工業(yè)文明逐漸過渡到了現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。趨向一體化的全球經(jīng)濟(jì)，日益普及的互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)，迅猛發(fā)展的高新技術(shù)，被廣泛利用的信息技術(shù)，智力的冠狀結(jié)晶成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的最大特色。本文以我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題為切入點(diǎn)，探究相應(yīng)解決措施。
一、我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
（一）思想認(rèn)識(shí)比較落后
改革開放以來，中小企業(yè)經(jīng)歷巨大的變革，也取得了十分明顯的進(jìn)步和成效，但是不少中小企業(yè)過多的強(qiáng)調(diào)的是人力成本問題，把員工當(dāng)作企業(yè)的勞動(dòng)力成本，當(dāng)作一種生產(chǎn)的“工具”，沒有尊重人的價(jià)值，強(qiáng)調(diào)對(duì)人的使用和控制力，沒有發(fā)揮人的創(chuàng)造性，沒有真正把人力資源管理納入到“以人為本”的理念上來。被譽(yù)為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的21世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)把人視作是企業(yè)中最活躍、也是最重要的因素?，F(xiàn)代中小企業(yè)在管理中更應(yīng)該運(yùn)用人性化管理模式，充分展示人文關(guān)懷，發(fā)揮每個(gè)員工的創(chuàng)造力。
（二）用人機(jī)制存在問題
有些中小企業(yè)對(duì)下屬部門管理不到位，導(dǎo)致權(quán)利私用，一些員工打著企業(yè)旗號(hào)攬私活或私自在外兼職，造成企業(yè)各種資源的外流。有些中小企業(yè)的管理則過度集權(quán)，繁瑣的審批程序和制度束縛住了發(fā)展的動(dòng)力，影響了企業(yè)的工作效率和員工的工作熱情。
同時(shí)，大部分中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制也存在問題。激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)組織內(nèi)成員為實(shí)現(xiàn)組織任務(wù)共同努力的主要推動(dòng)器。但由于中小企業(yè)自身規(guī)模較小，資金周轉(zhuǎn)較為困難，對(duì)于人才并不能盡力去滿足他們的需要。盡管有些企業(yè)進(jìn)行了體制機(jī)制改革，但仍然還不盡人意，很大程度地抑制了人才各方面的發(fā)展，影響了他們工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。
二、如何提高中國中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展水平
（一）形成有效的人才梯隊(duì)
如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、人員的替換和結(jié)構(gòu)組織的變化、變化過程如何轉(zhuǎn)變、人員的需求和空足如何補(bǔ)足、人員素質(zhì)和能力是否勝任、是否有足夠的人力勝任工作等等從最基本開始一系列的分析，如何做好每個(gè)層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個(gè)人才梯隊(duì)。同時(shí)，還應(yīng)在科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案基礎(chǔ)上，進(jìn)行相應(yīng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃，設(shè)計(jì)客觀的薪酬體系和績效考核體系，為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供有價(jià)值的人力資源開發(fā)系統(tǒng)。
（二）內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式
從目前企業(yè)的招聘方式來分類，共分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種，首先，先對(duì)內(nèi)部招聘進(jìn)行了解，內(nèi)部招聘的意思是指從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，這樣對(duì)于企業(yè)而言，能最短時(shí)間內(nèi)任用到不同層次的人才，同時(shí)也是很多情況下低成本、效率最高、效果最好的一種錄用方式。再者，對(duì)候選人員工作習(xí)慣、工作技能、與他人相處的能力以及在組織中的適應(yīng)性進(jìn)行觀察，如能勝任給予評(píng)價(jià)即進(jìn)入晉升程序。
外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的普遍途徑，這樣只要企業(yè)通過招聘信息，應(yīng)聘者投簡歷，企業(yè)HR篩選后，較容易吸納到企業(yè)所缺的人才。例如：工廠業(yè)的大量招聘技術(shù)嫻熟的車床工人或具有管理才能的員工等，這些急需又要重要的人才，可通過外部招聘的方法將人力納入企業(yè)作為內(nèi)需。
其實(shí)，相關(guān)研究表明，內(nèi)部招聘還是外部招聘對(duì)企業(yè)而言，沒有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，主要是看企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略、職能需求、崗位需求等來定位具體的是偏向于內(nèi)部還是外部。兩種招聘各有優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。因此企業(yè)在新員工招募時(shí)要綜合考慮到底是要采取何種招聘方式，結(jié)合企業(yè)的剛需。
（三）加大人力資本投入
當(dāng)前我國許多中小企業(yè)己逐步意識(shí)到開發(fā)人力資源的重要性，甚者許多企業(yè)已建立了企業(yè)大學(xué)，建立起了全面提高人才素質(zhì)的有效機(jī)制。企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)不是物質(zhì)的占有，而是人的發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展受人才發(fā)展的支持，同事依賴于人才的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展又為人才的發(fā)展提供了有力保證；只有單方面的發(fā)展是不能持久的，兩者是相輔相承的連帶關(guān)系，企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的關(guān)系處理好了，才能取得“互贏”。
結(jié)論：中小企業(yè)是國家稅收的重要來源之一，也是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。如何加強(qiáng)人力資源管理，把企業(yè)中現(xiàn)有人才的能量釋放，吸引外來人才，是中小企業(yè)人力資源管理亟需解決的重要問題之一。盡管當(dāng)前中小企業(yè)改革困難重重，同時(shí)也遇到世界經(jīng)濟(jì)一體化的巨大挑戰(zhàn)，但只要我們有信心，學(xué)習(xí)國際上成功企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，勇于創(chuàng)新，就一定走上健康發(fā)展的成功之路。
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關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理
中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
世界經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)加強(qiáng)，科技發(fā)展日新月異，跨國企業(yè)競爭的實(shí)質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源尤其是具有核心競爭力的人才資源的競爭。在“十二五”這個(gè)新的發(fā)展時(shí)期，進(jìn)一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度，做大做強(qiáng)國有企業(yè)，是我們面臨的艱巨任務(wù)。
一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
隨著經(jīng)濟(jì)改革開放的深入發(fā)展，我國國有企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度日益提高，在人力資源改革方面取得了顯著的進(jìn)步，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。但是與發(fā)達(dá)國家相比，我國國有企業(yè)人力資源管理水平還有很大差距。尤其是我國的國有企業(yè)由于本身固有的歷史遺留弊端，人力資源的使用管理更是存在很多問題，無法充分適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的形勢(shì)。
1、人力資源管理依然重在傳統(tǒng)的人事管理
當(dāng)前，國有企業(yè)人力資源管理部門實(shí)現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的職責(zé)明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓(xùn)考核制度也相對(duì)完善。但是，這些仍然屬于人事事務(wù)性工作的范圍。國有企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)的部門職能并沒有實(shí)質(zhì)性的改變，人力資源管理工作過于細(xì)化，幾乎沒有涉及到人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作?？傊?，國有企業(yè)人力資源管理部門職能忽視了戰(zhàn)略性的定位，缺乏對(duì)企業(yè)管理工作全局性的統(tǒng)籌規(guī)劃和對(duì)組織的戰(zhàn)略支持。
2、員工綜合素質(zhì)不高，創(chuàng)新力不足
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識(shí)儲(chǔ)備和綜合素質(zhì)。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的日常培訓(xùn)和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓(xùn)，也往往是注重形式，收不到實(shí)效，表現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、形式單一，缺乏針對(duì)性，重視崗前培訓(xùn)，忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)精神等素質(zhì)培訓(xùn)，這就直接導(dǎo)致了員工素質(zhì)普遍不高，缺乏創(chuàng)新精神，無法為國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展注入活力。
3、人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重
目前，我國國有企業(yè)人力資源管理水平不高，人才閑置、浪費(fèi)、流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，給企業(yè)經(jīng)營和管理帶來了較大的負(fù)面影響。特別近幾年隨著對(duì)外開放的深入和價(jià)值觀念多元化趨勢(shì)的加快，人們的獨(dú)立意識(shí)和自主觀念增強(qiáng)，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營企業(yè)、外資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè)，人才流失已經(jīng)不再局限于某個(gè)行業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業(yè)負(fù)擔(dān)加重，嚴(yán)重制約了國有企業(yè)其他各項(xiàng)改革的進(jìn)行。
二、國有企業(yè)人力資源管理問題的原因
目前國有企業(yè)人力資源管理存在諸多問題的原因是多方面的，主要有以下幾點(diǎn)。
1、人力資源管理的意識(shí)落后
目前，我國大多數(shù)國有企業(yè)普遍存在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，忽略人力資源規(guī)劃的傾向，"以人為本"的戰(zhàn)略性管理理念只在口頭上，落實(shí)不到實(shí)際行動(dòng)當(dāng)中。當(dāng)前，很多國有企業(yè)的人力資源管理還處于人事管理階段，只注重使用和控制人力資源，不注重投入，不注重企業(yè)文化的塑造。在用人的觀念上，只強(qiáng)調(diào)組織的需要，忽略了員工的差異性、個(gè)性和創(chuàng)造性，扼殺了員工的創(chuàng)新熱情。
2、人力資源管理制度不科學(xué)
企業(yè)要有活力，離不開人才的合理流動(dòng)和人才不斷的自我提高。我國國有企業(yè)的制度管理其實(shí)已經(jīng)比較全面，但企業(yè)缺乏“能上能下”的競爭機(jī)制和“重獎(jiǎng)重罰”人才激勵(lì)機(jī)制。制度不能說是不健全，但可以稱得上是不科學(xué)。由于管理不到位，導(dǎo)致很多政策和措施落實(shí)不到位，管理水平無法提高。在這種情況下，機(jī)構(gòu)臃腫，優(yōu)秀人才流失，員工素質(zhì)低下，效率低下，積極性受到壓抑，不能充分發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性。在這種情況下，國有企業(yè)制定的一些吸引人才、留住人才的政策性文件在執(zhí)行中大打折扣，甚至造成負(fù)面影響。
三、改進(jìn)和加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究
對(duì)于現(xiàn)代化的競爭，我們國有企業(yè)要樹立世界眼光，運(yùn)用科學(xué)的管理手段，來解決當(dāng)前面臨的各種問題。我們必須在人力資源管理過程中務(wù)實(shí)高效、開拓創(chuàng)新，開創(chuàng)國有企業(yè)人力資源管理改革的新局面。
1.真正做到以人為本，做好人力資源規(guī)劃
國有企業(yè)要生存要發(fā)展要壯大，就必須做到以人為本。 以人為本是把人作為管理工作的核心和動(dòng)力，主要體現(xiàn)為：充分尊重知識(shí)、尊重人才，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性；在工作中充分考慮到員工的成長和價(jià)值，滿足使員工的利益。國有企業(yè)只有確立了這種人力資源管理理念，才談得上運(yùn)用科學(xué)的管理方法進(jìn)行全面的人力資源管理與開發(fā)，企業(yè)才會(huì)有著不斷發(fā)展的動(dòng)力。
同時(shí)，國有企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到人力資源戰(zhàn)略管理的重要性。人力資源戰(zhàn)略管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略有著巨大的支持推動(dòng)作用，這就要求國有企業(yè)應(yīng)以企業(yè)整體戰(zhàn)略為指導(dǎo)、以企業(yè)目標(biāo)為方向來制定人力資源管理戰(zhàn)略。
2、注重人力資源制度貫徹，落實(shí)人力資源戰(zhàn)略
國有企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，盤點(diǎn)人力資源管理現(xiàn)狀，制定人力資源管理方向及實(shí)現(xiàn)策略，設(shè)置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位編制、準(zhǔn)確的人員配置，使人力資源管理戰(zhàn)略得到落實(shí)。這樣既可以為企業(yè)提供最佳人力資源配置，滿足企業(yè)各發(fā)展時(shí)期對(duì)人力資源的需求，又可以降低人力成本，提高效率。經(jīng)過科學(xué)規(guī)劃的人力資源配置能夠最大限度地挖掘人力資源的潛力，有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)的管理水平。
3.創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，提高員工綜合素質(zhì)。作為企業(yè)的基本單元，員工的素質(zhì)高低直接影響企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，把員工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。首先，企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)的重大意義，員工培訓(xùn)是一項(xiàng)投資而非成本，并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來巨大的利益。第二，講求切合實(shí)際的培訓(xùn)手段。國有企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要充分采用現(xiàn)代培訓(xùn)方式，廣泛使用實(shí)際案例，并與當(dāng)前實(shí)際業(yè)務(wù)相結(jié)合。第三，注重員工素質(zhì)培訓(xùn)。培養(yǎng)員工正確的價(jià)值觀、良好的習(xí)慣以及較高的目標(biāo)，只有這樣才能更好地對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)和管理。
4.創(chuàng)新績效考核和激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工積極性
人力資源管理策略中的一個(gè)重要體系就是激勵(lì)體系。人力資源管理的目標(biāo)、所追求的管理效能，就在于充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。人的需要是多面、多層次的，但基本的是物質(zhì)和精神的兩個(gè)大的方面。國有企業(yè)堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的結(jié)合的原則，要打破平均主義，建立以市場為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制，并適當(dāng)注重長期激勵(lì)方式的研究和員工保障機(jī)制的建立。同時(shí)，加強(qiáng)精神激勵(lì)。企業(yè)通過各種形式的認(rèn)定和宣傳，使員工獲得榮譽(yù)感、成就感和責(zé)任感，激勵(lì)員工發(fā)揮榜樣作用。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞:人力資源管理;獎(jiǎng)懲機(jī)制;績效考核。
近年來,受市場經(jīng)濟(jì)的沖擊和影響,煤炭企業(yè)之間的競爭越來越強(qiáng)烈,尤其是人才之間的競爭已經(jīng)成為企業(yè)競爭的焦點(diǎn),企業(yè)對(duì)人才的需求越來越大。然而,就目前的狀況來看,煤炭企業(yè)在人力資源的管理中仍然存在著一些問題。如在人力資源配置上的“一線緊、二線松、三線庸”現(xiàn)象屢見不鮮;由于專業(yè)技術(shù)人才缺乏、人員整體素質(zhì)欠佳,導(dǎo)致結(jié)構(gòu)失衡、分布不夠合理,學(xué)非所用、用非所學(xué)現(xiàn)象普遍存在;還有考核制度和管理機(jī)制不夠完善,造成工人工作熱情不高等。這些問題嚴(yán)重制約了煤炭企業(yè)的發(fā)展。那么,作為煤炭企業(yè)該如何結(jié)合自身實(shí)際,在尊重知識(shí)、善用人才的前提下,采取相應(yīng)的考核辦法和具體的管理措施,來加強(qiáng)對(duì)人力資源的開發(fā)與管理,最大限度地發(fā)揮出職工的內(nèi)在潛能,并努力使其成為助推煤炭企業(yè)發(fā)展強(qiáng)勁動(dòng)力,筆者認(rèn)為,應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手。
1 提升企業(yè)凝聚力,減少技術(shù)人員外流。
當(dāng)前,受多方面因素的影響,煤炭企業(yè)在招聘專業(yè)人才方面遭遇到困難與尷尬局面,有些采礦專業(yè)的畢業(yè)生根本不愿到煤炭企業(yè)工作,甚至于企業(yè)原有職工尤其是專業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)象也日趨嚴(yán)重,人才短缺成了煤炭企業(yè)所面臨和亟待解決的一個(gè)大問題。
如果說企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的“統(tǒng)帥”和企業(yè)活動(dòng)的思想指南,那么,人力資源應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。因此,企業(yè)應(yīng)該遵循“以人為本”的理念,通過創(chuàng)建最佳的企業(yè)文化,加強(qiáng)凝聚力。從強(qiáng)調(diào)以物的管理向以人的管理轉(zhuǎn)變,只有當(dāng)職工對(duì)企業(yè)文化接受、理解和認(rèn)可時(shí),才能將被動(dòng)的約束與規(guī)范變成職工的自覺行動(dòng),才能以健康向上的企業(yè)文化來豐富職工的團(tuán)隊(duì)精神。作為企業(yè)的決策者,首先要樹立“尊重知識(shí)、善用人才”的思想,把人作為企業(yè)的第一資源,高度重視并施以人性化管理,以此來提升職工的奉獻(xiàn)意識(shí)。在實(shí)際運(yùn)作過程中,要注意協(xié)調(diào)好人與人之間的合作關(guān)系,鼓勵(lì)競爭,挖掘潛能,積極調(diào)動(dòng)職工的創(chuàng)造熱情,讓他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。同時(shí)要舍得資金投入,加強(qiáng)對(duì)技術(shù)人員的在職進(jìn)修。必要時(shí)還可以結(jié)合煤炭企業(yè)實(shí)際,制訂具有企業(yè)特色的學(xué)習(xí)計(jì)劃,側(cè)重培養(yǎng)特殊人才。這不僅關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展,而且能夠有效地減少技術(shù)人員外流。
2 建立科學(xué)獎(jiǎng)懲機(jī)制,有效利用人力資源。
“重賞之下必有勇夫”是古代兵家在作戰(zhàn)時(shí)為達(dá)到某種目的所采取的一種激勵(lì)手段。這一理論如果應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中同樣具有一定的實(shí)用價(jià)值。
企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),使其在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。因此,企業(yè)在處理利益關(guān)系的問題上,既要考慮經(jīng)營者的利益,又要考慮職工的合理需求,進(jìn)而建立科學(xué)有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制。此時(shí),如果能把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來,做到賞罰分明,就更加有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和人力資源的開發(fā)。
回顧煤炭企業(yè)的發(fā)展歷程,受長期的計(jì)劃管理模式的影響,煤炭企業(yè)人力資源管理體制仍然留有深刻的行政管理的印記。由于專業(yè)技術(shù)人員地位、待遇與管理干部相比存在差距,致使許多專業(yè)技術(shù)人員主動(dòng)脫離了原有發(fā)展空間,去刻意尋求“仕途”之路以獲得較高的經(jīng)濟(jì)收益[1]。這種“錯(cuò)位”的選擇,便是企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制缺乏或不夠完善的原因所致,從而嚴(yán)重影響企業(yè)技術(shù)的進(jìn)步。由此可見,企業(yè)有必要針對(duì)這一狀況重新審視分析,構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的薪酬體系,設(shè)立職位分析、職位評(píng)價(jià)、職務(wù)薪酬、能力分析、能力定價(jià)、能力薪酬等科學(xué)合理的分配制度。在人才引進(jìn)上,樹立“不為所有、但為所用”的觀念,既要引進(jìn)礦井急需的技術(shù)型人才,也要引進(jìn)投資型、管理型、經(jīng)營型等人才。而且要對(duì)人才資源的配置進(jìn)行優(yōu)化,以激勵(lì)為重點(diǎn),有效開發(fā)和利用人力資源,在留住人才的同時(shí)最大限度地發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)在潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值,進(jìn)而徹底解決職工的思想問題,確保企業(yè)和諧發(fā)展。
3 加強(qiáng)績效考核,促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
績效考核通常也稱為業(yè)績考評(píng)或“考績”,它是指用人單位采用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對(duì)員工所做的工作及其產(chǎn)生的實(shí)際效果、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià),是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容,更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。其目的是通過考核提高個(gè)體工作效率,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)[2]。事實(shí)上,人力資源的管理過程就是人力資源管理制度及其技術(shù)的實(shí)踐過程。而作為企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)———績效考核,恰恰是這一過程的樞紐和核心。在人力資源管理中,它不僅可以起到調(diào)整薪酬和績效獎(jiǎng)金分配的作用,而且能優(yōu)化企業(yè)的人力資源,營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍,充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。
科學(xué)地進(jìn)行績效考核,是煤炭企業(yè)人力資源管理中一個(gè)十分重要的基礎(chǔ)工作,是員工薪酬分配、崗位競爭的中心管理環(huán)節(jié)。煤炭企業(yè)員工的工作績效,主要由技能、機(jī)會(huì)、激勵(lì)、環(huán)境等因素決定,具有多維性、多因性和動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。在推行崗位技能工資制和績效工資制度時(shí),必須明確員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)度,讓其真正感受到自己在企業(yè)中的價(jià)值和作用,充分調(diào)動(dòng)每一名員工的積極性和創(chuàng)造性。切實(shí)把有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)工人和科技人員的貢獻(xiàn)與收入掛起鉤來,實(shí)行一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬、一流使用,使知識(shí)價(jià)值、人才價(jià)值在政治待遇、經(jīng)濟(jì)待遇和生活待遇上得到充分體現(xiàn)。同時(shí),對(duì)于那些臟、累、苦、險(xiǎn)的第一線崗位,要采取工資福利的傾斜政策,給予多種獎(jiǎng)勵(lì),使其感到有付出就會(huì)得到相應(yīng)的回報(bào)。由于煤炭企業(yè)生產(chǎn)具有一定的特殊性,還應(yīng)妥善解決企業(yè)職工的后顧之憂,使其能夠全身心地投入到煤炭生產(chǎn)之中,最大限度地發(fā)揮自己的創(chuàng)造潛能。實(shí)踐證明,正確實(shí)施績效管理對(duì)于煤炭企業(yè)的人力資源管理大有幫助,不僅可以促進(jìn)煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)管理,還可以突破原有煤炭企業(yè)重定性、輕定量,指標(biāo)、權(quán)重體系設(shè)計(jì)等不科學(xué)的界限,促進(jìn)煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
4 結(jié)語。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。作為煤炭企業(yè),更要牢固樹立以人為本的觀念,把塑造一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良、精干高效的人才隊(duì)伍放在企業(yè)戰(zhàn)略首位,切實(shí)加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理,使其成為助推煤炭企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)勁動(dòng)力。
參考文獻(xiàn):
關(guān)鍵詞:人力資源招聘 市場營銷 理念
隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭日趨激烈,企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底成為了人才之間的競爭,如何留住人才、招納人才,從而發(fā)揮企業(yè)人力資源的最大作用,是當(dāng)今企業(yè)所面臨的重要課題。營銷學(xué)既適用于產(chǎn)品服務(wù),也適用于組織和人,針對(duì)企業(yè)的人力資源招聘,同樣需要利用營銷思維,下文則對(duì)企業(yè)招聘中的人力資源營銷展開具體探討。
一、人力資源招聘與市場營銷
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中的一個(gè)重要組成部分,人力資源招聘則是人力資源管理當(dāng)中的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。簡單來說,人力資源招聘,就是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要,發(fā)現(xiàn)與吸收符合企業(yè)自身所需要的人力資源的過程,其是人力資源管理的一項(xiàng)基本活動(dòng)。如何有效地實(shí)施人力資源招聘,為企業(yè)甄選與錄用高質(zhì)量的人才,是確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,增強(qiáng)市場競爭力的關(guān)鍵因素,現(xiàn)代企業(yè)將人力資源管理與人力資源招聘管理放在了越來越重要的戰(zhàn)略高度。
而市場營銷,就是指以市場為中心,根據(jù)市場的實(shí)際情形研究如何選擇目標(biāo)市場,如何使顧客的實(shí)際需求得到滿足,如何提供合適的商品提升顧客的滿意度從而讓企業(yè)自身最大化盈利。市場營銷是一個(gè)過程,其是以滿足顧客的各種需求為目的,通過市場變化將潛在交換變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)交換的活動(dòng)。而人力資源管理則是研究如何獲得合理的人力資源配置,科學(xué)合理使用與開發(fā)人才,滿足企業(yè)自身發(fā)展的需要。從表面上來看,市場營銷與企業(yè)人力資源招聘管理似乎沒有太大的聯(lián)系,但在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)的招聘職位、人員雇用服務(wù)從營銷學(xué)的角度來看,其也能夠稱得上為商品,菲利普?科特勒說過:“營銷學(xué)既適用于產(chǎn)品與服務(wù),也適用于組織和人”,由此可見,人力資源招聘與市場營銷相關(guān)聯(lián)的必要性。將營銷思想融入到企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中 ,也是如今企業(yè)人力資源管理與改革的新思路。
二、基于營銷思維的人力資源招聘內(nèi)涵
如何提升企業(yè)自身的人力資源招聘的工作能效,營銷理念的引入起著至關(guān)重要的作用,從市場營銷的角度來看,企業(yè)人力資源招聘是提供職位尋找勞動(dòng)力的過程,同樣也是人才提供勞動(dòng)力尋找職位的過程,從這個(gè)角度來說,企業(yè)的招聘活動(dòng)過程是一個(gè)雙向過程,站在營銷的角度來看,企業(yè)的招聘職位則是一種商品,而市場上的人才則是潛在的顧客,企業(yè)作為人才招聘方,需要在市場上推銷自身的招聘崗位,而前來應(yīng)聘的市場人才則成為了買方。而從另一個(gè)角度來看,企業(yè)在市場上尋找合適自身的人才,并給與薪酬作為交換條件,企業(yè)又變成了買方,應(yīng)聘者則變成了出售自己生產(chǎn)工作職能的賣方,因此,這種基于營銷思維的人力資源招聘,既有與普通的營銷市場規(guī)律的符合之處,又存在著與其他市場的差異性。作為現(xiàn)代企業(yè),如何做好人力資源招聘的營銷工作,變成了企業(yè)人力資源管理工作中的重要課題。
現(xiàn)代企業(yè)基于營銷基礎(chǔ)之上的招聘,不僅要為企業(yè)自身選拔與吸納合適的人才,同時(shí)也需要憑借招聘的平臺(tái),學(xué)會(huì)“營銷”企業(yè)自身,完成傳遞商品信息,更要肩負(fù)起傳播企業(yè)文化理念與品牌形象的責(zé)任,唯有如此,企業(yè)的招聘工作才能夠適應(yīng)自身組織戰(zhàn)略發(fā)展的需求,從而為人力資源管理創(chuàng)造更大的發(fā)展空間?，F(xiàn)代營銷理念的營銷策略以顧客為導(dǎo)向,以顧客為中心,而基于營銷思維的企業(yè)人力資源招聘,同樣需要具有目的性與針對(duì)性,為企業(yè)選拔合適的人才。企業(yè)需要根據(jù)營銷理念制定產(chǎn)品、價(jià)格、渠道與促銷的策略,例如產(chǎn)品定位即招聘人才目標(biāo)的定位,企業(yè)根據(jù)自身的戰(zhàn)略以及相應(yīng)的人力資源需求,明確目標(biāo)人才的招聘標(biāo)準(zhǔn),然后針對(duì)此來設(shè)計(jì)“產(chǎn)品”,宣傳企業(yè)亮點(diǎn),吸引高素質(zhì)人才。其次,價(jià)格策略需要要求HR在招聘過程當(dāng)中考慮到成本與效益因素,要用最小的投入來獲取最適合自身的人才,企業(yè)需要制定合理的價(jià)格策略,既不能吝嗇招聘的投入,也不能盲目地投資,需要盡量追求高效,避免無效招聘的發(fā)生。總而言之,基于營銷思維的人力資源招聘,需要站在營銷的角度,結(jié)合多方面因素的考慮完善,盡可能地減少投入獲取最合適的人才。
三、將營銷理念引入招聘工作中方法研究
從營銷的角度來說,企業(yè)人力資源招聘提供的產(chǎn)品是職位產(chǎn)品,而消費(fèi)者是市場上的人才,招聘作為企業(yè)獲取市場所需人才的重要途徑,是人力資源工作的重點(diǎn)所在,而面對(duì)著市場上競爭激烈的產(chǎn)品以及全體顧客的需求,企業(yè)人力資源管理必須要有行之有效的方法來滿足自身的招聘需求。下文則提出幾點(diǎn)將營銷理念引入招聘工作的方法。
1.職位產(chǎn)品明確市場細(xì)分與市場定位。面對(duì)著市場全體顧客的需求,企業(yè)需要進(jìn)行具體的市場分析與市場細(xì)分,所謂市場細(xì)分即在考慮影響消費(fèi)者市場因素的基礎(chǔ)之上,根據(jù)變量將消費(fèi)市場劃分為若干個(gè)子市場。針對(duì)企業(yè)人力資源招聘來說,企業(yè)要在人力資源招聘的過程當(dāng)中根據(jù)自身的情況,以促進(jìn)企業(yè)的自身的發(fā)展為出發(fā)點(diǎn),設(shè)置合理的職位產(chǎn)品,促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理化配置,人力資源管理工作需要結(jié)合年齡、性別、工作經(jīng)驗(yàn)、受教育程度等一系列職位產(chǎn)品變量,進(jìn)行調(diào)查分析與描繪,從而對(duì)人力市場進(jìn)行細(xì)分。其次,市場定位也顯得非常重要,企業(yè)給自己的產(chǎn)品市場定位就是在一系列競爭產(chǎn)品當(dāng)中建立起自身的吸引力與優(yōu)勢(shì),吸引更多的人才,便于自身甄選。在具體的人才定位當(dāng)中,需要考慮職位的級(jí)別、企業(yè)內(nèi)部影響以及是否促進(jìn)員工發(fā)展、適合哪類人才等。
2.營銷渠道與促銷概念的體現(xiàn)。在市場營銷的概念中,營銷渠道的作用就是將商品由生產(chǎn)者轉(zhuǎn)到消費(fèi)者的手中。作為企業(yè)人力資源招聘來說,需要加深營銷渠道與促銷概念的體現(xiàn),企業(yè)需要為自身的人才招聘建立起有效地途徑,通過這種營銷渠道的引導(dǎo)為自身找到合適的人才,渠道能夠使人才更容易獲得供求的信息,具體來講,企業(yè)除了自身的內(nèi)部渠道如內(nèi)部員工引薦招聘等,同時(shí)存在著一系列外部渠道,例如人才市場、就業(yè)指導(dǎo)中心、大學(xué)生畢業(yè)分配機(jī)構(gòu)等,企業(yè)需要針對(duì)自身職位的性質(zhì)、類型、層次等,合理選擇渠道,進(jìn)行職位推介,從而選取合適人才。同時(shí),除了營銷渠道,促銷概念的引入也顯得十分必要,采用適當(dāng)?shù)男麄魇侄?例如廣告、推介、公關(guān)等策略,增強(qiáng)企業(yè)職位的關(guān)注度,為自身獲取優(yōu)秀人才建立競爭優(yōu)勢(shì)。
3.招聘人員提升客戶服務(wù)技能。企業(yè)人力資源招聘的根本目標(biāo)就是為企業(yè)找到合適的人才并進(jìn)一步為企業(yè)做貢獻(xiàn),促進(jìn)自身的發(fā)展。作為招聘人員,需要把應(yīng)聘者作為客戶來對(duì)待,提升自身的客戶服務(wù)技能,如何掌握一定的客戶服務(wù)技能,首先,招聘人員應(yīng)提前做好準(zhǔn)備,了解應(yīng)聘人才的自身基本情況,例如工作經(jīng)驗(yàn)等,并且要盡可能了解空缺崗位的職位說明,使用有效地評(píng)估測評(píng)方式,了解應(yīng)聘者是否符合職位與部門經(jīng)理的需求,其次,在與應(yīng)聘者的交談過程中,要耐心傾聽,得到所需的有價(jià)值的信息,并要準(zhǔn)備好所需提的問題,了解應(yīng)聘者對(duì)工作崗位的預(yù)期,使應(yīng)聘者感到被尊重,同時(shí)也提升面談的有效性。
四、結(jié)束語:
總而言之,作為一種全新的管理模式,基于市場營銷的人力資源招聘需要以企業(yè)自身的需求為目標(biāo),從營銷的角度出發(fā),通過有效的主動(dòng)的方式來吸引人才。唯有如此,才能發(fā)揮人力資源管理的最大作用,從而為企業(yè)取得市場競爭的優(yōu)勢(shì)。
參考文獻(xiàn):
關(guān)鍵詞:新經(jīng)濟(jì)時(shí)代 知識(shí)型企業(yè) 人力資源會(huì)計(jì)
21世紀(jì)是新經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,經(jīng)濟(jì)的增長,財(cái)富的創(chuàng)造將不再主要依靠物質(zhì)資料的投入和消耗,而是主要依靠知識(shí)。知識(shí)型企業(yè)是否具有競爭力,是否具有發(fā)展前景,決定因素已不僅僅局限在其經(jīng)營規(guī)模的大小,財(cái)產(chǎn)物質(zhì)的多少,而是取決于其是否擁有豐富的人力資源。但知識(shí)型企業(yè)由于不同于傳統(tǒng)企業(yè)的經(jīng)營模式,僅靠傳統(tǒng)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)提供的資料是無法全面衡量的其盈利能力,迫切需要引入人力資源會(huì)計(jì)。
1 知識(shí)型企業(yè)推行人力資源會(huì)計(jì)的必要性
1.1 知識(shí)型企業(yè)管理的核心將是人力資源管理
知識(shí)型企業(yè)管理的重點(diǎn)是知識(shí)創(chuàng)新,一個(gè)知識(shí)型企業(yè)有沒有知識(shí)創(chuàng)新能力將成為判斷其管理水平高低的主要標(biāo)志,因而對(duì)人力資源的管理將成為知識(shí)型企業(yè)管理的核心內(nèi)容。為了對(duì)人力資源進(jìn)行卓有成效的管理,獲得關(guān)于人力資源全面、有效、相關(guān)可靠的信息尤其是關(guān)于人力資源價(jià)值增減動(dòng)態(tài)方面的信息就至關(guān)重要。因而人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代有著廣闊的運(yùn)用舞臺(tái)。
1.2 知識(shí)型企業(yè)推行人力資源會(huì)計(jì)的有利條件
傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算體系之所以排斥人力資源價(jià)值會(huì)計(jì),很重要一點(diǎn)是其中很多方法的人為主觀估計(jì)因素過大,取得的數(shù)據(jù)缺乏可信度。在知識(shí)型企業(yè)由于先進(jìn)信息系統(tǒng)的引入,信息傳遞的迅速,許多在工業(yè)化社會(huì)視為不確定的因素,通過高速的信息傳遞,都變?yōu)榇_定因素。其次,按傳統(tǒng)的核算方法,人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的許多方法工作量巨大,而以信息技術(shù)為依托的知識(shí)型企業(yè),幾乎所有的計(jì)算、統(tǒng)計(jì)工作都由計(jì)算機(jī)來完成。以往被視為不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬間完成。第三,由于知識(shí)型員工能力內(nèi)隱化,工作績效難以考核的特點(diǎn),傳統(tǒng)會(huì)計(jì)方法不能概括期的價(jià)值的全部。必須引進(jìn)其他相關(guān)學(xué)科的知識(shí),甚至非數(shù)學(xué)化方法予以表達(dá)。因此,人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的一些方法有了用武之地。
1.3 知識(shí)型企業(yè)必須強(qiáng)力推行人力資源會(huì)計(jì)核算
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源已成為知識(shí)型企業(yè)的主要資源,人力資源信息不再是會(huì)計(jì)核算體系的補(bǔ)充內(nèi)容,不再是旁枝末節(jié),這就決定了人力資源會(huì)計(jì)的空間范圍有了極大的拓展。首先,由于人力資源的重要性加大,依據(jù)會(huì)計(jì)的重要性原則,它應(yīng)成為企業(yè)予以核算和監(jiān)督的重點(diǎn)。這樣,必然決定其核算的復(fù)雜程度、采用的核算方法較以前有較大改變。在核算意義上,其范圍有了層次上的拓寬;其次,同樣依上述原因,人力資源相關(guān)信息必然被納入管理會(huì)計(jì)領(lǐng)域,其預(yù)測、決策、投資效益分析、考核評(píng)價(jià)體系將被大大完善,人力資源會(huì)計(jì)范圍將向橫向拓寬。
2 知識(shí)型企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的特點(diǎn)
2.1 區(qū)別于傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)
由于知識(shí)型企業(yè)人的智慧和創(chuàng)新將成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力,會(huì)計(jì)所需要提供的信息將更加全面和多樣化。相比傳統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì),知識(shí)型企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)將發(fā)生以下幾方面的重心轉(zhuǎn)移,即:資產(chǎn)核算的重點(diǎn)將從有形資產(chǎn)向無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)移;投資方案效益的評(píng)價(jià)將從財(cái)務(wù)效益向全方位效益轉(zhuǎn)變;對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值計(jì)量重點(diǎn)也將從投入價(jià)值計(jì)量法轉(zhuǎn)向產(chǎn)出價(jià)值計(jì)量法。所有這些都要求人力資源會(huì)計(jì)必須緊緊圍繞著知識(shí)、智力這個(gè)價(jià)值中心,反映和描繪知識(shí)型企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系和全貌,以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)的需要。
2.2 界定人力資源的產(chǎn)權(quán)是知識(shí)型企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的前提
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)創(chuàng)新的最大特點(diǎn)就是團(tuán)隊(duì)性與知識(shí)運(yùn)用的綜合性,知識(shí)產(chǎn)權(quán)應(yīng)該屬于該創(chuàng)新集體,但人力資源產(chǎn)權(quán)從本質(zhì)上看仍然屬于個(gè)人,因?yàn)閮?nèi)含于人這個(gè)活載體的知識(shí)潛力是具有“人身依附”特點(diǎn)的,脫離“人”這個(gè)活載體,人力資源將毫無經(jīng)濟(jì)價(jià)值可言。因此知識(shí)產(chǎn)權(quán)與人力資源產(chǎn)權(quán)有時(shí)是同一的,有時(shí)又有區(qū)別,在對(duì)人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告時(shí),必須首先界定人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬。
2.3 反映和核算人力資源權(quán)益是知識(shí)型企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的中心
傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)以人力資源的成本和價(jià)值為核算中心,并不能反映知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代勞動(dòng)雇傭資本的知識(shí)型企業(yè)的特征,也并沒有將人力資源作為可以再生性的經(jīng)濟(jì)資源對(duì)待,而是將其等同于一般性的經(jīng)濟(jì)資源。為克服這一缺陷,知識(shí)型企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)該以反映和報(bào)告人力資源權(quán)益為其核心。人力資源權(quán)益之“權(quán)”是指人力資源之產(chǎn)權(quán),而人力資源權(quán)益之“益”是指人力資源之所得報(bào)酬,結(jié)合起來就是人力資源之產(chǎn)權(quán)所有者可因其知識(shí)創(chuàng)新產(chǎn)權(quán)而獲益,這就觸及到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心和實(shí)質(zhì),因而將人力資源權(quán)益而不是其投入成本和產(chǎn)出價(jià)值作為知識(shí)型企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的核心,以反映知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求和知識(shí)型企業(yè)的典型特征。
3 構(gòu)建適合知識(shí)型企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)
由于人力資源在知識(shí)型企業(yè)中的重要作用,在知識(shí)型企業(yè)推行并完善人力資源會(huì)計(jì)勢(shì)在必行。應(yīng)該在企業(yè)對(duì)待人力資源的觀念上、企業(yè)用人機(jī)制上和人力資源會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)上體現(xiàn)尊重人才的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容。這就要求知識(shí)型企業(yè)從實(shí)際出發(fā),研究和改進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論,并將其盡快付諸實(shí)施。
3.1 更新企業(yè)高層的傳統(tǒng)觀念,轉(zhuǎn)變管理者的模糊意識(shí)
人力資源能否被視為一項(xiàng)資產(chǎn),是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵所在。人力資源作為會(huì)計(jì)資產(chǎn),計(jì)量的工具必須使用貨幣。人力資源成本項(xiàng)目及資本化、人力資源價(jià)值計(jì)量模式是人力資源會(huì)計(jì)的核心。而對(duì)人力資源的計(jì)價(jià),員工會(huì)誤以為對(duì)其進(jìn)行明碼標(biāo)價(jià),將其看成是具有價(jià)格的商品,所以很難接受。因此,會(huì)計(jì)界應(yīng)該盡快對(duì)這些基本理論問題進(jìn)行深入研究,徹底糾正人們的思想誤區(qū),轉(zhuǎn)變管理人員傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)模式舊觀念,樹立人力資源新觀念。知識(shí)型企業(yè)要把對(duì)人力資源的取得、招聘、使用、培訓(xùn)等成本反映為一項(xiàng)資產(chǎn),在員工的服務(wù)期限內(nèi)攤銷并轉(zhuǎn)化為實(shí)際費(fèi)用。
3.2 定量分析和定性分析結(jié)合進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量
針對(duì)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量問題,只有把定量分析與定性分析相結(jié)合,才能更完整地反映企業(yè)的人力資本狀況。人力資本的特殊性決定了對(duì)其計(jì)量要采用貨幣計(jì)量和非貨幣計(jì)量相結(jié)合的方法,這就需要在會(huì)計(jì)報(bào)告中除了進(jìn)行定量反映外,還需用必要的文字說明進(jìn)行定性分析。在這一方面,一些西方會(huì)計(jì)界的學(xué)者所做的研究值得借鑒。他們采用了很多非貨幣計(jì)量方法,譬如采用機(jī)會(huì)成本、影子價(jià)格、模糊數(shù)學(xué)模型等。在我國,許多學(xué)者也提出自己的計(jì)量方法,其中頗具代表性和理論價(jià)值的有:徐國君的勞動(dòng)者權(quán)益模式、劉仲文的生產(chǎn)者剩余模式中的未來價(jià)值法、李世聰?shù)漠?dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值模式中的當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值法以及譚勁松等人的智力資本會(huì)計(jì)模式中的內(nèi)在價(jià)值法。這些方法具有一定的理論價(jià)值,可以在知識(shí)型企業(yè)中推廣。
3.3 更新觀念,培養(yǎng)高素質(zhì)的會(huì)計(jì)人才
更新觀念首先要大力推廣對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究和學(xué)習(xí),使更多的知識(shí)型企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性,從根本上改變企業(yè)對(duì)人力資源的傳統(tǒng)觀念。但為了使知識(shí)型企業(yè)能夠擺脫傳統(tǒng)的計(jì)量模式,更真實(shí)地反映知識(shí)型企業(yè)擁有的資源,僅僅改變觀念是不夠的,因?yàn)槿肆Y源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)相比,它的計(jì)量與核算方法更為復(fù)雜、技術(shù)性更強(qiáng)。尤其在非貨幣計(jì)量上,要使結(jié)果更趨近于科學(xué),要求會(huì)計(jì)人才不僅要有豐富的經(jīng)驗(yàn)和深厚的會(huì)計(jì)理論基礎(chǔ),還要掌握概率論、建立數(shù)學(xué)模型、電腦模擬分析等相關(guān)知識(shí)。這就需要培育高素質(zhì)的會(huì)計(jì)人才,使他們不但具有獲取知識(shí)的學(xué)習(xí)技能,更要使他們具有轉(zhuǎn)化知識(shí)的創(chuàng)新技能,并使之運(yùn)用于實(shí)踐,從而做好人力資源會(huì)計(jì)管理工作。
3.4 國家應(yīng)完善人力資源會(huì)計(jì)法規(guī),規(guī)范資本市場
對(duì)于企業(yè)所擁有的人力“資產(chǎn)”要用法律法規(guī)加以確認(rèn),對(duì)人力“資產(chǎn)”進(jìn)行核算和披露,國家要出臺(tái)相應(yīng)的法律法規(guī)予以支持和規(guī)范,使企業(yè)逐步建立完善的人力資源會(huì)計(jì)核算體系,真實(shí)完整地反映企業(yè)擁有的人力資本,以對(duì)該企業(yè)的考核更趨近于真實(shí)。此外還要規(guī)范資本市場,隨著資本市場的不斷發(fā)展,投資者對(duì)一些特殊的信息有越來越多的需要,因而應(yīng)修改一些相應(yīng)的法律法規(guī),如規(guī)定必須把人力資源信息如實(shí)地在對(duì)外財(cái)務(wù)報(bào)表中披露等,使人們更全面地認(rèn)識(shí)企業(yè)擁有的資源,對(duì)資本市場的健康發(fā)展也有一定的積極作用。
4 小結(jié)
總之,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源作為知識(shí)型企業(yè)所有創(chuàng)造財(cái)富的要素中最基本、最有效的生產(chǎn)要素,成為企業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)最寶貴的稀缺資源,成為現(xiàn)代企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。對(duì)人力資源進(jìn)行會(huì)計(jì)核算,加強(qiáng)人力資源管理,是適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,也是知識(shí)型企業(yè)自身快速發(fā)展的需要。
參考文獻(xiàn)
[1] 梁清泉,論人力資源會(huì)計(jì)體系在我國的構(gòu)建[j].廣西大學(xué)學(xué)報(bào),2007(10).