時間：2023-09-10 14:49:47
導(dǎo)語：在干部培養(yǎng)體系的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
文獻標(biāo)識碼：A
1.高職院校學(xué)生干部的作用
學(xué)生干部主要由學(xué)生中的優(yōu)秀者和先進者擔(dān)任，和普通學(xué)生相比，這類學(xué)生更具有奉獻精神，自我約束能力也較強，因此，在日常生活及學(xué)習(xí)中，學(xué)生干部都能夠起到一個很好的帶頭作用，成為其他學(xué)生學(xué)習(xí)的榜樣。同時，和其他學(xué)生相比，學(xué)生干部往往能夠更好地處理好人際關(guān)系，進而在學(xué)生中樹立較高的威信，贏得其他學(xué)生的支持和信賴?？梢哉f，良好的素質(zhì)和日常學(xué)習(xí)生活表現(xiàn)是學(xué)生干部能夠成為學(xué)生的榜樣、表率的重要因素，也是其起到模范帶頭作用的關(guān)鍵所在。
2.目前高職院校學(xué)生干部培養(yǎng)中存在的問題
（1）工作和學(xué)習(xí)難以平衡。在高職院校，學(xué)生的主要任務(wù)本應(yīng)該是學(xué)習(xí)，但是學(xué)生干部由于雙重身份因素的影響，很多時候難以處理好工作和學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。再加上學(xué)校也沒有對學(xué)生干部的學(xué)習(xí)內(nèi)容進行科學(xué)合理的評估，不切實際地給學(xué)生干部安排了大量的工作，導(dǎo)致學(xué)生干部工作時間和學(xué)習(xí)時間的比例嚴(yán)重失調(diào)。
（2）注重使用，忽視培養(yǎng)。從目前高職院校的現(xiàn)狀來看，很多院校對學(xué)生干部仍舊是“只使用，不培養(yǎng)”。學(xué)校的管理者只是一味地給學(xué)生干部布置了大量的工作卻不考慮對學(xué)生干部的培養(yǎng)。導(dǎo)致了部分學(xué)生干部對工作目的、工作方法都不甚了解，處理問題的能力也十分有限。甚至有的學(xué)生因為巨大的工作壓力而不愿意再擔(dān)任學(xué)生干部工作。
（3）忽視了學(xué)生干部思想品質(zhì)的培養(yǎng)。從目的來說，大多數(shù)學(xué)生干部都是為了更好地鍛煉自己，提高自己的綜合能力。但是我們也不能忽略了部分學(xué)生干部從一開始就是動機不純，功利心較強，其成為學(xué)生干部的主要目的是為了幫助自己在組織發(fā)展、評優(yōu)先進、獎助學(xué)金等方面提供資本。還有部分學(xué)生由于缺少政治上的理論學(xué)習(xí)，在面對利益等方面的誘惑時沒有堅定的信念和思想的引領(lǐng)，很容易走上歧途，發(fā)生腐敗、作風(fēng)不正、違反校規(guī)校紀(jì)等損害學(xué)生干部形象的問題。因此，學(xué)校需要積極地對學(xué)生干部進行引導(dǎo)和教育，幫助其樹立服務(wù)為本的思想觀念，從而使得對學(xué)生干部的培養(yǎng)走上正軌。
3.學(xué)生干部的培養(yǎng)策略
做好學(xué)生干部的培養(yǎng)首先就是要從眾多學(xué)生中選出優(yōu)秀的學(xué)生，只有這樣，才能夠保證學(xué)生干部的培養(yǎng)工作事半功倍。學(xué)生干部的配置也是培養(yǎng)學(xué)生干部的重要組成部分。所謂學(xué)生干部的配置，主要是從兩個方面進行的，一方面，是對學(xué)生干部崗位的配置。對于已經(jīng)選拔出的學(xué)生干部要根據(jù)其所擅長的領(lǐng)域來分配部門，對其進行全面考察，揚長避短，合理配置，盡可能地將學(xué)生干部放在最適合的崗位上。另一方面，是對學(xué)生具體的工作任務(wù)的配置。在給學(xué)生干部布置工作任務(wù)時既要考慮到學(xué)生干部工作能力的高低，也要考慮到學(xué)生干部的學(xué)習(xí)時間。如果隨意布置任務(wù)，那么學(xué)生干部不但很難合理分配學(xué)習(xí)時間和工作時間，影響學(xué)習(xí)成就，也會導(dǎo)致部分工作能力差的學(xué)生干部在面對大量工作任務(wù)的時候面臨巨大的壓力，失去工作的信心。
在高校的教育中，有一個特殊的群體那便是學(xué)生干部，而引用企業(yè)化管理理念對展開對應(yīng)的培養(yǎng)，也是為了能夠有效的提升學(xué)生干部的綜合能力。相對來說，學(xué)校也可以看作是一個小型企業(yè)的縮影，只是奉行的宗旨不同，企業(yè)奉行的是經(jīng)營盈利，學(xué)校奉行的則是教學(xué)育人，但是從整體的體系和構(gòu)架上卻又不盡相同，相同的管理構(gòu)建結(jié)構(gòu)，相同的運行體系，所以在應(yīng)用企業(yè)化管理理念能夠?qū)ε囵B(yǎng)高校學(xué)生干部往往能夠起到一些特殊的效果。但是在利用企業(yè)化管理理念對學(xué)校干部進行培訓(xùn)時卻存在著些許問題，嚴(yán)重影響著對學(xué)生干部的教育。
一、引用企業(yè)化管理理念培養(yǎng)高校學(xué)生干部的現(xiàn)狀
在學(xué)校的管理體系中，有部分結(jié)構(gòu)是由學(xué)生構(gòu)成的管理系統(tǒng)，在進行學(xué)生管理能力提升的同時對其他學(xué)生進行深入的管理。據(jù)相關(guān)資料顯示，先前我國眾高校學(xué)生干部系統(tǒng)較為完善，對于學(xué)生進行的管理也駕熟就輕，在學(xué)校的大體管理上也能夠起到一定的幫助。但是隨著社會和時代的變化，學(xué)生干部體系出現(xiàn)了一定漏洞和缺陷，逐漸失去了原有的功效。因此為了有效的提升學(xué)生干部的綜合水平和能力，開展對應(yīng)的培訓(xùn)工作。
高校通過對企業(yè)管理理念的分析，發(fā)現(xiàn)這種理念能夠?qū)Ω咝W(xué)生干部的提升起到?jīng)Q定意義上的幫助，從而應(yīng)用企業(yè)化管理理念對學(xué)生干部進行培養(yǎng)。但是由于對二者分析力度的不透徹，使其并不能有效的溶于學(xué)生干部的培養(yǎng)，從而失去利用企業(yè)管理理念的初衷。因此為了能夠有效的利用企業(yè)化管理理念對高校學(xué)生干部培養(yǎng)的幫助，需要對二者的融合進行分析，從而制定出最有效的培養(yǎng)方式。
二、目前高校學(xué)生干部存在的問題
（一）學(xué)生干部位置不清晰
學(xué)生干部在進行管理是往往對自身的位置不明確，從而引發(fā)眾多管理上存在的問題。其實學(xué)生干部只是學(xué)?；谔嵘糠謱W(xué)生管理能力提升的基礎(chǔ)上開設(shè)的群體，使學(xué)生能夠?qū)W習(xí)的過程中實現(xiàn)對管理能力的提升。但是在具體的學(xué)生干部隊伍中，卻有些學(xué)生難以確定自身的立場，在學(xué)生和管理兩個位置來回切換，從而嚴(yán)重影響著學(xué)習(xí)能力和管理能力。
（二）綜合能力欠缺
基于對學(xué)生管理能力的理解以及實際意義上的用途，應(yīng)針對學(xué)生干部綜合能力進行培訓(xùn)，從而對學(xué)生干部的本質(zhì)進行提升。但是根據(jù)目前學(xué)生對于學(xué)生干部的反應(yīng)來看，學(xué)生干部的部分人員并不能能夠真正意義上對管理能力進行提升。首先學(xué)生本身的能力基礎(chǔ)相對薄弱，不同的人生經(jīng)歷對就會造就不同的能力特長，所以在綜合能力或者針對某一方面來說就會出現(xiàn)一定的短板，從而嚴(yán)重影響著學(xué)生自身的發(fā)展。
（三）責(zé)任重視程度不深刻
從嚴(yán)格意義上來講，學(xué)生干部雖然只是基于學(xué)生基礎(chǔ)上建立的管理體系，但是也是工作職位的一種縮影，等同于學(xué)生踏入社會之后真正意義上接觸到的工作職位，因此對于責(zé)任的意識有著絕對的重要性。根據(jù)部分學(xué)生的反饋情況來看，部分學(xué)生的加入只是由于學(xué)生干部擁有的一些特權(quán)而參與其中，無論是對于具體的工作安排或者責(zé)任均沒有進行對應(yīng)的重視，從而導(dǎo)致對學(xué)生干部體系造成影響，繼而失去其原有存在的初衷。
三、企業(yè)化管理對于培養(yǎng)高校學(xué)生干部的應(yīng)用
（一）利用企業(yè)化的管理理念特質(zhì)進行學(xué)生干部管理體系的融合
首先企業(yè)化的管理理念基于對管理的作用本身就具有著一定的優(yōu)勢，而且在時代的發(fā)展中對其體制進行了對應(yīng)的完善，所以目前企業(yè)在管理體制上的完善性絕對是首屈一指的。在具體企業(yè)化管理理念對高校學(xué)生干部進行培養(yǎng)時，第一步要做的就是給學(xué)生干部群體進行對應(yīng)的理論教育，用企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化管理理念為基礎(chǔ)，在根據(jù)高校的實際情況進行對應(yīng)的管理，從而實現(xiàn)對學(xué)生干部能力的提升。
（二）明確學(xué)生干部的位置
學(xué)生干部的位置只是基于學(xué)生之上，領(lǐng)導(dǎo)不滿的一種狀態(tài)，既擁有著學(xué)生的身份，又擁有這一定權(quán)限的管理能力。因此學(xué)校應(yīng)該明確的指出學(xué)生干部的一些職責(zé)和管理范圍，并由專門的負責(zé)人員對其進行適當(dāng)?shù)谋O(jiān)管工作，以用來確保學(xué)生干部不會出現(xiàn)越俎代庖的情況。
（三）利用企業(yè)化管理理念建立相對完善的學(xué)生干部體系
在目前高校的學(xué)生管理干部體系中存在著十分明顯的弊端，通過對部分學(xué)生進行的調(diào)查來看，學(xué)校的學(xué)生干部體制并不健全，從而對學(xué)生本身或是高校的管理整體上造成一定的影響。從學(xué)校和企業(yè)的發(fā)展的整體過程來看，雖然存在的時間和過程幾乎一致，但是關(guān)注的重點卻并不一樣，企業(yè)是基于自身利益的基礎(chǔ)對于管理方面有著足夠的重視，但是學(xué)?；趯W(xué)生知識的培訓(xùn)為基礎(chǔ)對教育方面有著足夠的重視，所以利用企業(yè)的管理長處對高校學(xué)生干部上存在的問題進行改善，從而為其提供巨大的幫助。
四、結(jié)語
總的來說，利用企業(yè)化管理方面的長處對高校學(xué)生干部的短處進行結(jié)合，充分的發(fā)揚我國取長補短的精神特質(zhì)，對其進行針對性的優(yōu)化，從而擴張創(chuàng)建學(xué)生干部的初衷。同時又不止如此，企業(yè)化的管理理念在長達百年的發(fā)展歷程中已經(jīng)形成較為完善的體系，在具體的應(yīng)用階段可以當(dāng)做最主要的思想?yún)⒖?，根?jù)自身的實際情況進行對應(yīng)的改變，從而達實現(xiàn)對學(xué)生干部體制最大的優(yōu)化，繼而提升我國高校整體的管理水平。
參考文獻：
[1] 韓冰. 高校學(xué)生干部培養(yǎng)的理念與方法[J]. 中小企業(yè)管理與科技旬刊,2014(8):253~255.
1.構(gòu)建人才培養(yǎng)體系，實施人才培養(yǎng)
瀘天化是有著50多年歷史的國有企業(yè)，隨著社會變遷與企業(yè)自身的發(fā)展要求，公司正在經(jīng)歷著深刻的變革。為實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展目標(biāo)，打造一流的員工隊伍，將人才培養(yǎng)作為支撐和實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成之一，瀘天化公司“金字塔”人才培養(yǎng)體系建設(shè)于2009年正式啟動?！敖鹱炙比瞬排囵B(yǎng)體系從培訓(xùn)組織體系、培訓(xùn)課程體系、講師隊伍體系、培訓(xùn)支持體系方面著手，建設(shè)人才梯隊，提升員工隊伍，有力支撐企業(yè)發(fā)展。
1.1 培訓(xùn)組織體系建設(shè)
建立健全人才培養(yǎng)的組織體系，組建了公司人才培養(yǎng)的專業(yè)化組織構(gòu)架。人才培養(yǎng)中心定位為公司人才培養(yǎng)體系的建設(shè)中心，全面負責(zé)人才培養(yǎng)工作，各職能部室負責(zé)歸口管理專業(yè)的培訓(xùn)項目實施，人才培養(yǎng)實現(xiàn)分層次、分專業(yè)精細化管理。公司設(shè)有專職的培訓(xùn)管理員3名，在各單位設(shè)1名兼職的培訓(xùn)管理員，培訓(xùn)管理工作職責(zé)明確。
1.2培訓(xùn)課程體系建設(shè)
建設(shè)并搭建內(nèi)訓(xùn)課程體系，從知識管理的角度初步對企業(yè)知識和能力進行盤點和評估，建立公司核心課程、專業(yè)課程庫。建立公司內(nèi)訓(xùn)師課件庫，收入核心課程16門、專業(yè)課程庫70門，共計86門內(nèi)訓(xùn)課題，把標(biāo)桿人員經(jīng)驗提煉出來，使隱性知識顯性化，顯性知識結(jié)構(gòu)化，結(jié)構(gòu)知識數(shù)碼化，形成標(biāo)準(zhǔn)化課程，將瀘天化50多年的深厚技術(shù)積累固化下來，傳承發(fā)揚并不斷發(fā)展創(chuàng)新。
1.3講師隊伍體系建設(shè)
（1）公司領(lǐng)導(dǎo)成為推動企業(yè)講師文化的帶動者
內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)是企業(yè)內(nèi)部進行大規(guī)模培訓(xùn)、提高員工隊伍素質(zhì)的重要保障。公司領(lǐng)導(dǎo)帶頭擔(dān)任資深內(nèi)訓(xùn)師，引領(lǐng)教學(xué)活動的開展，講授企業(yè)文化、核心管理理念等課程。在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，各單位中層干部也積極承擔(dān)起傳、幫、帶的責(zé)任，積極擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師、講師，在企業(yè)內(nèi)部傳播和共享先進理念、知識、經(jīng)驗，為員工積極參與培訓(xùn)活動樹立了榜樣，吸引了許多技術(shù)骨干、技能人才加入到了內(nèi)訓(xùn)師隊伍中。
（2）形成內(nèi)部講師文化
吸引一批具有扎實的理論基礎(chǔ)知識和豐富的實踐經(jīng)驗，又具備良好的表達能力和較強的教學(xué)組織能力的業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干人才成為內(nèi)訓(xùn)師的中堅力量。他們能夠結(jié)合自身經(jīng)驗及企業(yè)實際情況開發(fā)內(nèi)部課程并進行講授，在公司內(nèi)部進行企業(yè)文化、管理理念、化工、電氣等各領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)、技能培訓(xùn)，在教案編寫、課件開發(fā)、課件制作、職業(yè)技能鑒定等工作中，實用性強，發(fā)揮了重要的作用， 逐步形成了內(nèi)部講師文化。
（3）建立外部講師和專家聯(lián)系庫
對一些高端和專業(yè)性極強的培訓(xùn)項目，公司采取了引進課程的方式，建立了外部講師庫，在外部講師的選擇上，積累了一定的經(jīng)驗和資源。
1.4建立完善培訓(xùn)支持體系
（1）制度化建設(shè)
人才培養(yǎng)體系建設(shè)好與不好的一個重要標(biāo)志在于是否實施了制度化管理。為建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、制度化的人才培養(yǎng)管理體系，公司并實施了《培訓(xùn)管理制度》、《瀘天化內(nèi)訓(xùn)師管理辦法（暫行）》、《新員工培養(yǎng)管理辦法》、《專業(yè)人才幫學(xué)制度》等制度，頒布并實施有關(guān)培訓(xùn)管理的流程，從策劃、組織、實施、檢查、效果評價、改進一系列過程，建立了制度化、流程的規(guī)范管理體系，大大提高了人才培養(yǎng)體系的運行質(zhì)量。
（2）建立培訓(xùn)效果評估和分析系統(tǒng)
人才培養(yǎng)是個長期的、效果不立竿見影的艱辛工作，但我們在培訓(xùn)效果評估和分析方面仍然做了大量的工作。建立了培訓(xùn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析庫，包括《培訓(xùn)簡報》、《具體項目培訓(xùn)效果評估報告》、《各單位培訓(xùn)計劃實施情況分析》、外培數(shù)據(jù)庫、執(zhí)業(yè)資格數(shù)據(jù)庫、培訓(xùn)費用數(shù)據(jù)庫，及時掌握全公司各單位的培訓(xùn)計劃的實施情況、培訓(xùn)的質(zhì)量等動態(tài)信息，分析和研究公司主要培訓(xùn)項目的實施效果并不斷改進培訓(xùn)的立項、策劃、組織、效果跟蹤各環(huán)節(jié)。
2.抓好基礎(chǔ)培訓(xùn)，建立多層次、多專業(yè)的人才培養(yǎng)
2.1抓好中層干部建設(shè)，打造卓越的干部隊伍
公司先后并實施《領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)辦法》、《領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計劃》《中干及后備干部培養(yǎng)計劃》，邀請國內(nèi)一流的專業(yè)講師到公司授課，舉辦戰(zhàn)略執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、管理能力專題培訓(xùn)，提升領(lǐng)導(dǎo)干部的戰(zhàn)略執(zhí)行能力。在培訓(xùn)效果評估中，重視實績考核，對領(lǐng)導(dǎo)干部培養(yǎng)過程的評估不但重視過程中的每一次學(xué)習(xí)表現(xiàn)（包括學(xué)習(xí)成績與學(xué)習(xí)態(tài)度），同時也重視將所學(xué)用到實際工作中的表現(xiàn)，真正的促進領(lǐng)導(dǎo)干部工作業(yè)績的提升。
2.2抓好技術(shù)骨干培養(yǎng)，建設(shè)技術(shù)人才梯隊
對技術(shù)人才的培養(yǎng)實施技術(shù)梯隊建設(shè)，進行有針對性的一對一培養(yǎng)，嚴(yán)格管控幫學(xué)過程，對幫學(xué)過程進行全程評估，保證幫學(xué)計劃的實施效果。在培養(yǎng)中使用人，在使用中培養(yǎng)人，通過專項培養(yǎng)，幫學(xué)人員參與的技術(shù)方案編制、技術(shù)攻關(guān)、技改項目、QC課題的培養(yǎng)實踐。
2.3抓好新員工培養(yǎng)，強大新生力量
建立系統(tǒng)的新員工培養(yǎng)機制，實施了系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化的員工培養(yǎng)。通過實施新員工培養(yǎng)規(guī)劃，員工表現(xiàn)出了高成長率，90%的員工在兩年時間內(nèi)能頂1-2個崗位，比原來4～8年的成長周期縮短了一半，大大降低了人力成本。
2.4抓好崗位的常規(guī)培養(yǎng)，夯實基礎(chǔ)
在崗位培訓(xùn)的建設(shè)中，實施APDIE的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)模式，加強培訓(xùn)需求分析，制訂針對性強的培訓(xùn)計劃，督促和指導(dǎo)各單位制訂合理的培訓(xùn)計劃并認真實施，對計劃的實施進行抽查和效果評估，對出現(xiàn)的問題及時指導(dǎo)并跟蹤。
3.結(jié)束語
只有建立系統(tǒng)的人才培養(yǎng)機制，搭建人才培養(yǎng)體系，才能全面提升人才隊伍的整體素質(zhì)，為提高企業(yè)的核心競爭力和促進企業(yè)發(fā)展提供有力的人力支持。四年來，公司大力建設(shè)有利于形成瀘天化核心能力的人才培養(yǎng)體系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，全面展開技術(shù)梯隊、新員工、內(nèi)訓(xùn)師等六大規(guī)劃的建設(shè)工作，建立并打造了制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的瀘天化人才培養(yǎng)體系，形成了具有瀘天化特色的人才培養(yǎng)模式，在培養(yǎng)多層次、多專業(yè)、多梯隊的集群式人才隊伍方面做出了積極的探索，取得了明顯的成效，有力地支撐了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
參考文獻：
[1]孫成志、孫天雋，組織行為學(xué)，中國金融出版社，2004
[2]余凱成、程文文、陳維政，MBA人力資源管理，大連理工大學(xué)出版社，2012
關(guān)鍵詞：高校;青年干部;培養(yǎng)
中圖分類號：F240 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）31-0199-02
高等學(xué)校是培養(yǎng)社會主義事業(yè)合格建設(shè)者和可靠接班人的搖籃。 提高執(zhí)教興校能力是高等學(xué)校加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)的重要內(nèi)容和具體體現(xiàn)。建設(shè)高素質(zhì)的干部隊伍是提高執(zhí)教興校能力的核心和關(guān)鍵，而高校青年干部代表著高校管理的未來，是干部隊伍中的中堅力量，在教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)、服務(wù)社會等中發(fā)揮著積極骨干作用，在全校范圍內(nèi)有很強的示范引領(lǐng)效應(yīng)。培養(yǎng)一批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀青年干部，既是高?？茖W(xué)發(fā)展的需要，又是新形勢下青年干部隊伍建設(shè)的客觀要求。
一、高校青年干部的現(xiàn)狀
隨著高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，從某種程度上來說，高校青年干部的培養(yǎng)已不適應(yīng)高校發(fā)展的需要。為了適應(yīng)新形勢的需要，就應(yīng)培養(yǎng)一批青年干部走到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上。目前，青年干部隊伍在管理理論、大局意識、創(chuàng)新意識和服務(wù)意識等方面與新時期高校人才培養(yǎng)的目標(biāo)還有許多不相適應(yīng)的地方。
1.管理知識理論不全面
高校青年干部一般是從專業(yè)技術(shù)崗位轉(zhuǎn)過來的，在專業(yè)研究方面有較高的造詣，但對管理學(xué)知識可能不甚了解;大多數(shù)是從學(xué)校到學(xué)校，社會實踐少，科學(xué)管理知識和經(jīng)驗不足，缺乏科學(xué)的管理工作方法。對工作中某些苗頭性、傾向性問題缺乏一定的警覺和思考;綜合協(xié)調(diào)、處理解決一些復(fù)雜問題的能力較弱;針對突發(fā)問題，沒法積極尋找解決問題的辦法。
2.創(chuàng)新意識有待增強
目前，部分青年干部對當(dāng)前高等教育和經(jīng)濟社會發(fā)展趨勢、高校和本部門的發(fā)展方向和決策意圖不清晰不明顯，對各時段中心工作把握不到位，對自身角色界定也不準(zhǔn)。在思想觀念上，對“應(yīng)當(dāng)干什么、應(yīng)該如何干” 的認識不足，思路不暢;在工作中，如何處理實際問題，欠缺有效方法，嚴(yán)守教條，照搬照抄，無任何個人創(chuàng)意和智慧，存在著缺乏創(chuàng)新，只求穩(wěn)的現(xiàn)象;對工作中，出現(xiàn)的新矛盾、新問題，不能有效協(xié)調(diào)各方利益和矛盾，凡事等上面決策、怕?lián)?zé)任，缺乏創(chuàng)新精神和戰(zhàn)略性、前瞻性思考;還有部分缺乏大局意識、整體利益觀，只注重本單位的小團體利益。
3.理論學(xué)習(xí)意識不佳
自身對理論知識的學(xué)習(xí)積極性不高，組織安排的學(xué)習(xí)不重視，而對思想教育和業(yè)務(wù)管理等常規(guī)性以會代訓(xùn)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)不感興趣，經(jīng)常缺席此方面學(xué)習(xí)。甚至有部分干部思想解放不到位，甚至僵化，沒有認識到在新形勢下各方面日新月異的變化。
4.服務(wù)意識不強，工作作風(fēng)有待提高
服務(wù)水平的高低、服務(wù)質(zhì)量的好壞是干部素質(zhì)的晴雨表。管理水平有待提高反映在作風(fēng)上，部分干部存在主動服務(wù)意識差、辦事拖拉、作效率低和質(zhì)量不高等現(xiàn)象;作為領(lǐng)導(dǎo)干部不能深入教學(xué)深入師生中了解真實情況，工作浮于表面上。個別干部不能很好地處理個人與集體的利益關(guān)系，以及與群眾的關(guān)系，嚴(yán)重影響了個人以及干部的形象。
二、高校青年干部培養(yǎng)中存在的問題
1.重使用輕培養(yǎng)
高校對青年干部業(yè)務(wù)培訓(xùn)、進修雖然有，但是沒有一定的規(guī)劃，上級對各高校培訓(xùn)的名額有限，根本滿足不了青年干部培訓(xùn)學(xué)習(xí)需要。一般都是通過以會代訓(xùn)的方式來完成對青年干部進行培訓(xùn)，這些都不是系統(tǒng)學(xué)習(xí)。根本無法觸及青年干部的思想動態(tài)、內(nèi)心需要以及工作訴求等，針對性不強。
2.青年干部教育培訓(xùn)與工作、生活之間存在矛盾
曾有一項調(diào)查顯示，有71.6%的青年干部認為在工作、學(xué)習(xí)與家庭之間存在很大的矛盾。第一，培訓(xùn)與工作之間的矛盾。由于高校當(dāng)前青年干部教育管理體制的不足以及部分青年干部對干部教育的重要性認識不夠，擔(dān)心自己脫產(chǎn)參加學(xué)習(xí)影響到自身的職位晉升;第二，培訓(xùn)與生活之間的矛盾。青年干部一般都屬于中堅力量，上有老人下有小孩，在家庭中一般都是重要的生活支柱，雙方父母需要他們贍養(yǎng)、子女需要他們撫養(yǎng)。這就使得青年干部就需要花費很大力氣來協(xié)調(diào)教育培訓(xùn)、工作、生活等關(guān)系。
3.激勵幫扶機制不健全
激勵是調(diào)動人積極性的重要手段之一，但是某些高校激勵機制尚未建立或減輕，青年干部的無論是物質(zhì)還是精神都得不到滿足，工作乏力，工作積極性、創(chuàng)造性得不到充分發(fā)揮。青年干部的崗位工作一般是放在不是很重要的輔崗位，未能將一些“急、難、險、重”工作安排給他們。評選先進的比例很低，并且評選多是正職，但對于進步較大沒得到表揚，積極性必然受挫。
4.考核評價體系不科學(xué)
現(xiàn)行的干部考核及年終考核，在考核的目的上不明確，考核的目的是開發(fā)多能力、提高多素質(zhì)，并促進高校質(zhì)效提高，現(xiàn)在很多只是形式，無實質(zhì)厲害關(guān)系?？己藘?nèi)容籠統(tǒng)寬泛缺乏可操作性，體現(xiàn)在每年年終無從體現(xiàn)?？己朔椒ú豢茖W(xué)考核體系不健全，從而使考核工作失去意義。
三、高校青年干部教育培養(yǎng)路徑探析
1.注重理論培養(yǎng)，堅定理想信念
高校的青年干部一般是學(xué)歷高、素質(zhì)好，熱愛黨和社會主義事業(yè)，有強烈的憂患意識。但缺少理論的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和熏陶，在政治理論素養(yǎng)、理想信念等方面存在欠缺。同時，人生經(jīng)歷比較單一，對社會問題的復(fù)雜性認識不足。因而，必須加強馬列主義思想、思想和中國特色社會主義理論體系等的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。針對復(fù)雜多變的社會環(huán)境，用中國特色社會主義核心價值觀來引領(lǐng)青年干部成長，提高青年干部的內(nèi)在修養(yǎng)，強化其堅定的理想信念。
2.強化組織培訓(xùn)，完善培訓(xùn)體系
培訓(xùn)是高校青年干部教育培養(yǎng)的重要手段。高校應(yīng)在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的目標(biāo)下，應(yīng)以“頂層設(shè)計”方式、創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，以青年干部喜聞樂見的方式，有針對性地開展有關(guān)培訓(xùn)，比如搭建網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)體系、通過集中式開展校本培訓(xùn)、校外培訓(xùn)、選派優(yōu)秀干部出國進修考察訪問，干部輪崗培訓(xùn)等全方位提高青年干部的綜合素質(zhì)、管理水平和科學(xué)決策能力。
3.注重制度建設(shè)，穩(wěn)定干部隊伍
高校青年干部處在職業(yè)的磨合期或事業(yè)的起步期，同時也面臨著很多問題，比如角色身份轉(zhuǎn)換、住房、家庭等。由于高校內(nèi)外的各種原因，高校青年干部工作地位不高、生活待遇偏低、工作成果難衡量，職業(yè)生涯發(fā)展機會不暢等問題，直接導(dǎo)致高校這支青年干部隊伍工作熱情不高，工作積極性低。因而，加強制度建設(shè)，完善制度保障，為高校青年干部職業(yè)生涯發(fā)展和成長的提供必要條件。
4.完善激勵、形成幫扶機制
根據(jù)激勵理論，激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績。對于青年干部聰明才智的培養(yǎng)及領(lǐng)導(dǎo)能力的發(fā)揮同樣具有重要的促進作用。高校應(yīng)充分重視青年干部的培養(yǎng)工作，努力提高青年干部在學(xué)校改革、發(fā)展、穩(wěn)定中的地位和作用認識，向重視培養(yǎng)學(xué)科帶頭人一樣培養(yǎng)青年干部。充分發(fā)揮老領(lǐng)導(dǎo)傳幫帶作用，所謂傳幫帶是指前輩對晚輩/老手對新手等在工作或（和）學(xué)習(xí)中對文化知識、技術(shù)技能、經(jīng)驗經(jīng)歷等給予親自傳授的通俗說法。傳幫帶既是方式和方法，更是氛圍和風(fēng)氣，是中國的一種傳統(tǒng)技藝教授方式，其形式和效果也一直被人們所認同。在青年干部培養(yǎng)中可以借鑒，形成幫扶機制。
5.建立科學(xué)考核體系
通過完善評優(yōu)評先制度、年度考核制度等，調(diào)動不同層面干部的積極性，特別是青年干部層面的考核應(yīng)有別于其他層面，可以在每年的總預(yù)算中劃撥一定比例資金專項經(jīng)費，用于青年干部隊伍建設(shè)、表彰獎勵等活動。按照選拔領(lǐng)導(dǎo)干部“德才兼?zhèn)?、實績突出、群眾公認”的基本要求，制定一套切實可行，科學(xué)的科學(xué)考核體系。為實現(xiàn)這一目標(biāo)應(yīng)從測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化、測評程序規(guī)范化、測評手段現(xiàn)代化等方面進行制定，有助于青年干部的培養(yǎng)。
參考文獻：
[1] 沈傳華.高校青年干部素質(zhì)與能力培養(yǎng)的思考[J].襄樊職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2011，（5）.
隨著高校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴大，高校領(lǐng)導(dǎo)干部的數(shù)量增多，高校經(jīng)費來源由過去單一靠財政撥款向多渠道籌措經(jīng)費轉(zhuǎn)變，經(jīng)費支出越來越復(fù)雜。因此，經(jīng)濟責(zé)任審計的覆蓋面越來越廣，難度也越來越大。此外，為了加強黨風(fēng)廉政建設(shè)，避免出現(xiàn)腐敗，高校領(lǐng)導(dǎo)干部的流動愈發(fā)頻繁，干部任免愈發(fā)集中。但是，高校審計人員數(shù)量一直處于匱乏狀態(tài)，面對上述情況，愈發(fā)顯得捉襟見肘。審計人員不足，很難在短時間內(nèi)完成批量的經(jīng)濟責(zé)任審計業(yè)務(wù)，即便是完成了審計任務(wù)，審計工作質(zhì)量也很難保證，存在著潛在審計風(fēng)險。
二、進一步做好高校經(jīng)濟責(zé)任審計的建議
（一）進一步完善理論制度支撐法規(guī)體系是經(jīng)濟責(zé)任審計的工作規(guī)范，更是防范審計風(fēng)險的重要支柱，盡管《審計法》的修訂及《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟責(zé)任審計規(guī)定》相繼出臺，對經(jīng)濟責(zé)任審計工作提出了新的規(guī)定和要求，但針對高校內(nèi)部經(jīng)濟責(zé)任審計工作的具體規(guī)定尚不健全。為使高校內(nèi)審人員在經(jīng)濟責(zé)任審計工作中有法可依、有章可循，高校應(yīng)根據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟責(zé)任審計規(guī)定》的原則，結(jié)合自身的特點，對原有規(guī)定進行修訂、補充、完善，把內(nèi)部經(jīng)濟責(zé)任審計作為干部考核的常規(guī)審計程序，把經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)果作為干部檔案資料管理，制定出適合高校自身的、具有可操作性和針對性的相關(guān)制度及規(guī)定，為人事部門考察和使用干部提供客觀依據(jù)。
（二）加強培養(yǎng)高校經(jīng)濟審計人才
為了搞好高校內(nèi)部審計工作，真正發(fā)揮經(jīng)濟責(zé)任審計在高校建設(shè)中的作用，就需要建立一支政治素養(yǎng)高、業(yè)務(wù)技術(shù)精的審計隊伍。這就首先要加強審計隊伍的政治思想和職業(yè)道德建設(shè)，培養(yǎng)審計人員堅持原則、依法審計的精神；其次要不斷加強審計隊伍的業(yè)務(wù)建設(shè)，提供更多的后續(xù)教育的機會，通過多種渠道、多樣的培訓(xùn)，提升審計人員的業(yè)務(wù)素養(yǎng)；第三要加強審計隊伍后續(xù)梯隊的培養(yǎng)，通過招聘、幫、扶、帶等方式，吸納、培養(yǎng)更多的審計人才，緩解審計任務(wù)繁重與審計人員緊缺的矛盾。本文來自于《經(jīng)濟師》雜志。經(jīng)濟師雜志簡介詳見
（三）建立科學(xué)有效的評價體系
關(guān)鍵詞：公務(wù)員工作；掛職鍛煉；問題；對策
我們的組織人事改革有一條重要的經(jīng)驗或制度，就是干部掛職鍛煉。掛職鍛煉是干部交流的一種形式，干部掛職制度是我國培養(yǎng)鍛煉干部的重要途徑之一，也是具有中國特色的一種干部培養(yǎng)的方式。
一、干部掛職鍛煉的現(xiàn)實意義
現(xiàn)在，掛職鍛煉已經(jīng)成為許多行政機關(guān)培養(yǎng)和提拔干部的一個重要途徑。自從1994年5國家公務(wù)員暫行條例6頒布以來，掛職鍛煉作為其一項重要制度與內(nèi)容已經(jīng)得到了長足的發(fā)展與進步，其為國家行政機關(guān)培養(yǎng)和鍛煉了一大批具有豐富基層工作經(jīng)驗，素質(zhì)較高，具有良好的組織與領(lǐng)導(dǎo)才能的高級人才，同時也在一定時期內(nèi)為基層或企事業(yè)單位的發(fā)展注入了新的活力，這些下派干部為基層帶來了新的工作理念與工作作風(fēng)，為我國經(jīng)濟和社會的發(fā)展做出了重大的貢獻。
二、干部掛職鍛煉中存在的問題
（一）掛職鍛煉工作的管理缺乏法律依據(jù)
雖然掛職鍛煉己成為公務(wù)員法中交流制度的一個重要組成部分，但是關(guān)于掛職鍛煉的法律法規(guī)還不完善。《公務(wù)員法》只是把掛職鍛煉作為公務(wù)員的交流形式之一，并無具體的操作性規(guī)定。截至目前，我國涉及公務(wù)員掛職鍛煉的規(guī)定還限于各地的通知和規(guī)定。而這些通知中對掛職干部工作的具體實施情況并無詳細規(guī)定，例如掛職資格、考核的內(nèi)容和方法、掛職期滿去向的問題等。
（二）在下派干部的選擇上標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)，執(zhí)行不力
有些上級機關(guān)在選派掛職鍛煉干部時，一方面是沒有很好地制定嚴(yán)格的選派標(biāo)準(zhǔn)，另一方面是對標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行不力。很多行政機關(guān)只是根據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》中對掛職鍛煉的規(guī)定做了簡單的照搬作為選派干部的標(biāo)準(zhǔn)，沒有結(jié)合本部門本地區(qū)和所選派至基層的實際情況制定更為具體的，切實可行的標(biāo)準(zhǔn)，再加上實際工作中對這些標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行有不力，這就造成了選派下去的干部素質(zhì)不高，能力不強，容易使掛職鍛煉發(fā)生“交叉感染”的弊病。
（三）掛職鍛煉工作績效考核存在難點
由于掛職人員的人事關(guān)系在派出單位，所以派出單位對其有管理權(quán)。 但有些派出單位認為掛職人員已安排到接收單位，掛職人員已身在異地，理所當(dāng)然應(yīng)由接收單位對其進行管理和考核。而接收單位對于掛職干部的正常業(yè)務(wù)考核很難與組織部門的考核相銜接，因此難以實施有效的考核。此外，由于公務(wù)員掛職是一種臨時性質(zhì)的干部交流形式，通常是1年到2年不等。但是掛職工作的成效卻要經(jīng)過一定時間才能顯現(xiàn)出來。正是由于工作出成效耗時長和掛職期限短的矛盾給掛職鍛煉工作成果的考核評估帶來了巨大的難題。
三、掛職鍛煉中的對策研究
（一）建立健全有關(guān)掛職鍛煉的法規(guī)體系
我國現(xiàn)存的關(guān)于掛職鍛煉的規(guī)定大多是各地方或部門自行制定的實施辦法。我國政府有關(guān)部門要根據(jù)社會需要及時進行相關(guān)立法，出臺掛職鍛煉實施細則，對掛職鍛煉的目標(biāo)、計劃安排、組織實施單位、期限名額、選人標(biāo)準(zhǔn)、工作程序、管理過程、考核實施、待遇使用等各項工作予以明確規(guī)定。只有建立一套比較完備的法規(guī)體系，對各個環(huán)節(jié)的管理都基本達到有法可依，有章可循，才能使掛職鍛煉工作始終得以在法制化、制度化的軌道上積極穩(wěn)妥地推進。
（二）重新制定嚴(yán)格的選派標(biāo)準(zhǔn)，加大標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行力度
1、在選擇掛職鍛煉人員時，要看其是否具有“公眾至上”的工作理念和服務(wù)精神，不要動輒僅以是否“堅持社會主義，熱愛祖國，熱愛人民，全心全意為人民服務(wù)”為唯一標(biāo)準(zhǔn)。在選派干部時，要以擬選派干部周圍公眾為主體，為核心，以他們的感受和評價為選派標(biāo)準(zhǔn)，把那些真正具有良好的服務(wù)精神和一切為公眾著想的干部選出來。具有這樣工作理念的干部才會在以后的工作中自覺地想公眾之所想，急公眾之所急，注重工作創(chuàng)新，從實際出發(fā)，腳踏實地，在不斷的改革中研究和探討“新思路”、“新對策”，不斷貼近公眾需求，滿足公眾需要。
2、要具備以能力為本位即具有能力本位的理念，要把那些確實具有較強的工作能力，又以“公眾至上”為服務(wù)理念且具有良好培養(yǎng)前途，但沒有基層單位工作經(jīng)歷的青年干部選出來。只有把真正有能力和培養(yǎng)前途的干部選派到基層鍛煉，才會有為基層帶去新的工作理念、工作作風(fēng)，出現(xiàn)基層工作的新面貌，才能有更強能力層次干部的回歸。這是掛職鍛煉工作良性循環(huán)的前提。這需要在選人上要遵守標(biāo)準(zhǔn)，要堅決杜絕在選人問題上出現(xiàn)的不正之風(fēng)。也只要這樣才能從源頭上消除掛職鍛煉“交叉感染”的弊病。
（三）完善掛職鍛煉干部考核機制
組織部門與派出和接收單位應(yīng)聯(lián)合建立健全動態(tài)考核機制。 在掛職干部工作期間，組織部門應(yīng)協(xié)調(diào)相關(guān)單位通過深入一線調(diào)研、發(fā)放測評問卷、召開掛職干部座談會等多種形式，跟蹤了解掛職干部的德才表現(xiàn)。 除此之外，還應(yīng)做到以下三點：
1、設(shè)計合理的考核指標(biāo)體系。 對于掛職干部的考核工作，需要設(shè)計一個合理的考核指標(biāo)體系，反映掛職干部的整體和全面發(fā)展的情況，而不僅僅是憑借政績這一單一指標(biāo)。把與當(dāng)?shù)厝罕婈P(guān)系密切的問題列入考核的范圍，能一定程度上避免對掛職干部的行為的誤導(dǎo)。
2、選擇合理的考核方式。除了設(shè)計合理的考核指標(biāo)，選擇合理的考核方式也尤其重要，可以從以下兩個方面著手：第一，相關(guān)單位和部門應(yīng)對掛職干部進行定期考核。對掛職干部工作應(yīng)實行過程評價制，可以通過組織掛職干部交流座談，對工作成績及時肯定和鼓勵，對偏差及時進行提醒和糾正，對不稱職的行為及時誡勉，形成連續(xù)不斷的評價督促體系。第二，在對掛職干部的具體考核中，可以從不同層次選擇最了解實際情況的知情人作為考核主體，以達到考核的全面性。
3、考核與使用相結(jié)合。 在掛職干部幫助工作結(jié)束或滿一年后，組織部門應(yīng)協(xié)調(diào)相關(guān)單位對掛職年輕干部工作情況進行統(tǒng)一考察，考察結(jié)果分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。被評為優(yōu)秀的干部，可作為近期提拔使用的重要對象。
參考文獻：
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一、沙運司干部員工隊伍的基本結(jié)構(gòu)
沙運司現(xiàn)有干部員工名，其中……
二、目前干部員工隊伍存在的主要問題
按照關(guān)于公司學(xué)習(xí)實踐活動的整體要求，我們在開展調(diào)查研究中，著重就目前沙運司干部員工隊伍中還存在著的一些亟待解決的問題，進行了深入的探討。
其主要表現(xiàn)為：
一是思想認識水平有待進一步提高。部分干部員工存在不重視理論學(xué)習(xí)、政治觀念淡化，理論水平不高。特別對上級所作出的一些重大部署和決策反應(yīng)遲緩、落實不夠到位;
二是干部員工隊伍整體素質(zhì)有待進一步提高。目前尚存在著溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力和落實執(zhí)行能力較差的問題;
四是專業(yè)管理和技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)能力有待進一步提高。尤其是隨著產(chǎn)業(yè)的不斷擴大，隨之帶來了專業(yè)技能人才的缺乏，并部分員工業(yè)務(wù)技能不精;
三是干部員工的大局意識、服務(wù)意識有待進一步提高。特別是對于甲方的服務(wù)不夠主動，并機關(guān)職能部門為基層單位服務(wù)還不到位，等。
三、堅持以人為本，著力建設(shè)一支高素質(zhì)的干部員工隊伍
科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心是堅持以人為本，而企業(yè)發(fā)展的核心也是不斷促進人的素質(zhì)的全面提高。當(dāng)前，我國經(jīng)濟社會發(fā)展正處于戰(zhàn)略機遇和矛盾凸顯期，同時，企業(yè)的發(fā)展也面臨著許多新的情況、新的問題和新的任務(wù)。特別對于沙運司而言，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，我們應(yīng)緊密結(jié)合自身的發(fā)展實際，對干部員工隊伍素質(zhì)提出更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。
首先，要著力抓好干部隊伍責(zé)任的進一步強化。
在生產(chǎn)運行和各項工作中，各級干部既是決策者，又是執(zhí)行者，往往起著“先行官”、“領(lǐng)頭羊”的作用。干部責(zé)任和執(zhí)行力的強弱，直接決定著企業(yè)正常的生產(chǎn)運行和各項工作的順利進展。因此，根據(jù)沙運司目前干部隊伍的現(xiàn)狀，切實建立健全能夠體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求的干部考核激勵機制，才能夠有效的調(diào)動廣大干部的工作積極性。
一是要建立一套體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀內(nèi)在要求的政績評價指標(biāo)體系。科學(xué)合理地確定干部考核評價的指標(biāo)體系，是建立各級干部實績考核評價體系的首要環(huán)節(jié)，有利于科學(xué)評價干部的工作業(yè)績，樹立科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀，切實提高執(zhí)政能力。因此，我們要按照樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的要求，盡快建立健全全面、客觀、公正的實績考核目標(biāo)體系。
二是要建立一整套檢驗科學(xué)發(fā)展成果的政績考核評價辦法。在建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的政績考核評價機制過程中，重點要突出“三個注重”。
1、注重目標(biāo)考核與過程考核相統(tǒng)一。要把目標(biāo)考核與過程考核有機結(jié)合，在注重年終目標(biāo)考核的同時，采取目標(biāo)責(zé)任單位自查分析總結(jié)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組半年抽查等形式加強對干部履責(zé)過程的考核，及時掌握各級干部在關(guān)鍵時刻的政治表現(xiàn)、素質(zhì)表現(xiàn)和工作績效，變“靜態(tài)考核”為“動態(tài)考核”。同時要堅持目標(biāo)考核與過程考核相統(tǒng)一，這樣做不僅可以為年終綜合評價干部實績提供記實依據(jù)，而且可以全面掌握干部在實際工作中的主觀努力情況，增強考核工作的深度，克服考核工作的膚淺性和片面性。
2、注重定性考核與定量考核相統(tǒng)一。對能夠量化的指標(biāo)要準(zhǔn)確量化，不能量化的指標(biāo)如黨建工作成效、黨風(fēng)廉政建設(shè)等考核內(nèi)容的要輔之以科學(xué)的定性考核，使考核內(nèi)容和指標(biāo)體系更加全面、客觀、準(zhǔn)確。同時，也要突出考核重點，抓綱帶目,以更好地體現(xiàn)目標(biāo)優(yōu)化，增強考核的實用性和導(dǎo)向性。
3、注重組織考核與群眾評價相統(tǒng)一。在建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的政績考核評價機制時，要加大員工群眾對各級干部“評績”的力度，增強其考核參與主體的廣泛性。
三是要建立一個促進科學(xué)發(fā)展觀落實的考核結(jié)果運用機制。要把領(lǐng)導(dǎo)干部是否具有落實科學(xué)發(fā)展觀的能力，作為干部選拔任用的主要標(biāo)準(zhǔn)和管理監(jiān)督的重要依據(jù)，真正把那些自覺堅持科學(xué)發(fā)展觀、善于領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的優(yōu)秀干部選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。
1、要在干部的使用上發(fā)揮導(dǎo)向作用。體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的各級干部政績考核評價體系，說到底是把干部履行崗位職責(zé)的工作實績和德才表現(xiàn)，作為干部升降去留的依據(jù)。只有把干部考核評價結(jié)果與干部的使用掛起鉤來，考評體系的積極導(dǎo)向作用才能顯示出來。要根據(jù)實績考評情況，按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的要求，對實績考評突出的各級干部，在適當(dāng)時候給予優(yōu)先提拔重用。對考評中群眾反映較差，工作實績排名居后的各級干部，視不同情況，嚴(yán)格按相關(guān)制度規(guī)定給予組織處理。
2、要在干部的教育管理上發(fā)揮導(dǎo)向作用。要建立各級干部政績檔案，對干部的考核材料、群眾測評、年度工作目標(biāo)完成等情況及時記錄歸檔，對干部的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和能力水平進行年度比較分析，找準(zhǔn)存在問題。同時，應(yīng)及時把考評情況向干部所在單位主要領(lǐng)導(dǎo)和干部本人進行反饋，使每個干部對自己的政績、群眾公認度、存在問題有正確認識。對于有反映和存在問題的干部，視其情況分別進行誡勉談話、批評談話、警示談話，指出存在問題和不足，做到缺什么補什么，因人施教，提高教育效果和質(zhì)量，使干部綜合素質(zhì)和工作能力得到提高。
3、要在干部的獎懲激勵上發(fā)揮導(dǎo)向作用。要將干部考核結(jié)果反饋制度，采取多種形式，將考核綜合評價結(jié)果和等次向被考核單位和對象進行反饋，增強干部考核工作透明度，激勵各級干部愛崗敬業(yè)，營造學(xué)趕先進、爭創(chuàng)佳績的良好氛圍。要把實績考評結(jié)果與獎懲掛鉤，真正解決干部“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題，形成激勵機制。對實績突出的班子成員和領(lǐng)導(dǎo)干部，要予以表彰獎勵，并大張旗鼓地進行宣傳。同時，對被評為實績突出領(lǐng)導(dǎo)班子成員評優(yōu)比例可適當(dāng)提高，從而激勵廣大黨員干部，調(diào)動他們的工作積極性。對考核排名靠后的領(lǐng)導(dǎo)班子成員取消其當(dāng)年評優(yōu)評獎資格。
其次，要著力抓好員工隊伍素質(zhì)的進一步提升。
近年來，隨著沙運司生產(chǎn)經(jīng)營工作的進一步拓展，員工隊伍數(shù)量急劇增加，其思想和技術(shù)素質(zhì)參差不齊，從某種程度上說，對生產(chǎn)運行工作相應(yīng)帶來了一些新的問題。因此，運用科學(xué)發(fā)展的理念，著力抓好員工隊伍整體素質(zhì)的提升刻不容緩。
沙運司把2009年確定為“學(xué)習(xí)讀書年”，深入開展了“日閱千字、周寫一文、月讀一書、年考一技”系列實踐活動，為打造學(xué)習(xí)型團隊、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才提供了條件。就此，還要求結(jié)合各項生產(chǎn)運行工作實際，切實做好以下幾項工作：
一是要嚴(yán)格按照公司“培訓(xùn)月”的要求和沙運司的階段性目標(biāo)任務(wù)安排，全面參加公司組織的專業(yè)對口培訓(xùn)，并要將學(xué)習(xí)培訓(xùn)成果切實予以消化吸收，并帶回本單位、本行業(yè)、本崗位，搞好延續(xù)培訓(xùn);
二是要切實落實全員崗位競聘培訓(xùn)工作計劃，并依據(jù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容，認真組織實施理論和實際考核，真正做到天天有培訓(xùn)、日日有課題、人人都參與、個個都提高;
三是要針對放空天然氣回收利用工作機會，切實做好硫化氫防護等安全知識培訓(xùn)和持證上崗培訓(xùn)，以滿足實際操作的需求;
四是要根據(jù)防恐防爆的需要，聘請集團公司指定的專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)，對派遣到國外工作的員工進行了專業(yè)技能培訓(xùn)，使大家增長見識，提高了能力。同時，安排項目管理人員集團公司有關(guān)海外防恐培訓(xùn);
五是要持續(xù)抓好周末員工職業(yè)化培訓(xùn)，真正做到崗位培訓(xùn)與日常培訓(xùn)有機結(jié)合，公司、沙運司培訓(xùn)與各單位、科室的自主培訓(xùn)有機結(jié)合，不斷促使員工的素質(zhì)得以提高;
六是要做好各類急需人才的選聘工作。根據(jù)國外項目、油田服務(wù)、泥漿回收利用、放空天然氣回收和路橋施工等業(yè)務(wù)的需要，利用多種渠道、各種手段，選聘一定數(shù)量的大中專畢業(yè)生，進一步優(yōu)化員工隊伍，為沙運司的持續(xù)發(fā)展提供智力支持。
第三，要著力抓好各類專業(yè)管理和技術(shù)人員的培養(yǎng)。
目前，隨著沙運司產(chǎn)業(yè)的不斷擴大，各類專業(yè)管理和技術(shù)人才的匱乏已成為制約發(fā)展的“瓶頸”問題，必須引起高度重視。
1、要進一步加大對各類專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)。
隨著企業(yè)的發(fā)展，特別是塔中放空天然氣回收、油田環(huán)保產(chǎn)業(yè)和尼日爾、土庫曼項目的成功運行，加快培養(yǎng)一批掌握現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理知識、擅*漠運輸服務(wù)建設(shè)項目管理的高素質(zhì)、高技能的專業(yè)管理和技術(shù)人才隊伍。我們說，科學(xué)發(fā)展以人為本，人才發(fā)展以用為本，這就需要進一步發(fā)揮專業(yè)管理和技術(shù)人才在技術(shù)攻關(guān)、各項工程建設(shè)與市場開拓等方面的骨干作用，以人才帶動沙運司的穩(wěn)定發(fā)展，并以國內(nèi)外沙漠運輸服務(wù)和各項工程建設(shè)培養(yǎng)人才。同時，要鼓勵各類專業(yè)管理和技術(shù)人才針對沙漠運輸、各項工程建設(shè)和運行實踐中的難點問題開展技術(shù)攻關(guān)。就此，要不斷探索和完善能充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)新性的管理使用辦法，以使其在沙運司充分施展才華，有用武之地。
2、抓好高層次、能創(chuàng)新的專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)。
就目前情況看，沙運司具有較高層次，并富有創(chuàng)新精神的專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)工作難度較大。對此，要突出重點，尤其要加強新進大中專學(xué)生的培養(yǎng)，讓他們充實到基層和生產(chǎn)經(jīng)營崗位上去鍛煉。同時，要進一步完善師徒指導(dǎo)制度，制定出切實可行的人才培養(yǎng)目標(biāo)和措施，建立起“技能-技術(shù)-管理”多元化的員工職業(yè)生涯教育培訓(xùn)規(guī)劃，以加快員工成才的步伐。要想方設(shè)法，努力挖掘和潛心培養(yǎng)一批專業(yè)技術(shù)骨干和青年拔尖人才,以此來推動沙運司人才素質(zhì)再上一個新的臺階。
3、要因地制宜，切實抓好具有高技藝、高水平的技能人才的培養(yǎng)。
面對目前沙運司市場拓展的新形勢，抓好對高技能人才隊伍的培養(yǎng)應(yīng)立足崗位成才，并以提高實際操作能力和技術(shù)應(yīng)用水平為重心。要采取的力措施，積極鼓勵廣大一線技能人才立足本職、愛崗敬業(yè)、悉心鉆研新技術(shù)和新設(shè)備的運行維護。要把技能人才的選拔培養(yǎng)與技術(shù)比武、崗位能手的推薦評比相結(jié)合，與使用、晉級、待遇相聯(lián)系。要繼續(xù)加大職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定力度，進一步壯大技師隊伍，深化崗位基礎(chǔ)作業(yè)層的建設(shè)，優(yōu)化技能人才隊伍結(jié)構(gòu)。
4、切實強化教育培訓(xùn)，不斷提升員工的個人素質(zhì)和崗位操作能力。
一、沙運司干部員工隊伍的基本結(jié)構(gòu)
沙運司現(xiàn)有干部員工名，其中……
二、目前干部員工隊伍存在的主要問題
按照關(guān)于公司學(xué)習(xí)實踐活動的整體要求，我們在開展調(diào)查研究中，著重就目前沙運司干部員工隊伍中還存在著的一些亟待解決的問題，進行了深入的探討。
其主要表現(xiàn)為：
一是思想認識水平有待進一步提高。部分干部員工存在不重視理論學(xué)習(xí)、政治觀念淡化，理論水平不高。特別對上級所作出的一些重大部署和決策反應(yīng)遲緩、落實不夠到位;
二是干部員工隊伍整體素質(zhì)有待進一步提高。目前尚存在著溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力和落實執(zhí)行能力較差的問題;
四是專業(yè)管理和技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)能力有待進一步提高。尤其是隨著產(chǎn)業(yè)的不斷擴大，隨之帶來了專業(yè)技能人才的缺乏，并部分員工業(yè)務(wù)技能不精;
三是干部員工的大局意識、服務(wù)意識有待進一步提高。特別是對于甲方的服務(wù)不夠主動，并機關(guān)職能部門為基層單位服務(wù)還不到位，等。
三、堅持以人為本，著力建設(shè)一支高素質(zhì)的干部員工隊伍
科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心是堅持以人為本，而企業(yè)發(fā)展的核心也是不斷促進人的素質(zhì)的全面提高。當(dāng)前，我國經(jīng)濟社會發(fā)展正處于戰(zhàn)略機遇和矛盾凸顯期，同時，企業(yè)的發(fā)展也面臨著許多新的情況、新的問題和新的任務(wù)。特別對于沙運司而言，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，我們應(yīng)緊密結(jié)合自身的發(fā)展實際，對干部員工隊伍素質(zhì)提出更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。
首先，要著力抓好干部隊伍責(zé)任的進一步強化。
在生產(chǎn)運行和各項工作中，各級干部既是決策者，又是執(zhí)行者，往往起著“先行官”、“領(lǐng)頭羊”的作用。干部責(zé)任和執(zhí)行力的強弱，直接決定著企業(yè)正常的生產(chǎn)運行和各項工作的順利進展。因此，根據(jù)沙運司目前干部隊伍的現(xiàn)狀，切實建立健全能夠體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求的干部考核激勵機制，才能夠有效的調(diào)動廣大干部的工作積極性。
一是要建立一套體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀內(nèi)在要求的政績評價指標(biāo)體系。科學(xué)合理地確定干部考核評價的指標(biāo)體系，是建立各級干部實績考核評價體系的首要環(huán)節(jié)，有利于科學(xué)評價干部的工作業(yè)績，樹立科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀，切實提高執(zhí)政能力。因此，我們要按照樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的要求，盡快建立健全全面、客觀、公正的實績考核目標(biāo)體系。
二是要建立一整套檢驗科學(xué)發(fā)展成果的政績考核評價辦法。在建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的政績考核評價機制過程中，重點要突出“三個注重”。
1、注重目標(biāo)考核與過程考核相統(tǒng)一。要把目標(biāo)考核與過程考核有機結(jié)合，在注重年終目標(biāo)考核的同時，采取目標(biāo)責(zé)任單位自查分析總結(jié)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組半年抽查等形式加強對干部履責(zé)過程的考核，及時掌握各級干部在關(guān)鍵時刻的政治表現(xiàn)、素質(zhì)表現(xiàn)和工作績效，變“靜態(tài)考核”為“動態(tài)考核”。同時要堅持目標(biāo)考核與過程考核相統(tǒng)一，這樣做不僅可以為年終綜合評價干部實績提供記實依據(jù)，而且可以全面掌握干部在實際工作中的主觀努力情況，增強考核工作的深度，克服考核工作的膚淺性和片面性。
2、注重定性考核與定量考核相統(tǒng)一。對能夠量化的指標(biāo)要準(zhǔn)確量化，不能量化的指標(biāo)如黨建工作成效、黨風(fēng)廉政建設(shè)等考核內(nèi)容的要輔之以科學(xué)的定性考核，使考核內(nèi)容和指標(biāo)體系更加全面、客觀、準(zhǔn)確。同時，也要突出考核重點，抓綱帶目,以更好地體現(xiàn)目標(biāo)優(yōu)化，增強考核的實用性和導(dǎo)向性。
3、注重組織考核與群眾評價相統(tǒng)一。在建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的政績考核評價機制時，要加大員工群眾對各級干部“評績”的力度，增強其考核參與主體的廣泛性。
三是要建立一個促進科學(xué)發(fā)展觀落實的考核結(jié)果運用機制。要把領(lǐng)導(dǎo)干部是否具有落實科學(xué)發(fā)展觀的能力，作為干部選拔任用的主要標(biāo)準(zhǔn)和管理監(jiān)督的重要依據(jù)，真正把那些自覺堅持科學(xué)發(fā)展觀、善于領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的優(yōu)秀干部選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。
1、要在干部的使用上發(fā)揮導(dǎo)向作用。體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的各級干部政績考核評價體系，說到底是把干部履行崗位職責(zé)的工作實績和德才表現(xiàn)，作為干部升降去留的依據(jù)。只有把干部考核評價結(jié)果與干部的使用掛起鉤來，考評體系的積極導(dǎo)向作用才能顯示出來。要根據(jù)實績考評情況，按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的要求，對實績考評突出的各級干部，在適當(dāng)時候給予優(yōu)先提拔重用。對考評中群眾反映較差，工作實績排名居后的各級干部，視不同情況，嚴(yán)格按相關(guān)制度規(guī)定給予組織處理。
2、要在干部的教育管理上發(fā)揮導(dǎo)向作用。要建立各級干部政績檔案，對干部的考核材料、群眾測評、年度工作目標(biāo)完成等情況及時記錄歸檔，對干部的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和能力水平進行年度比較分析，找準(zhǔn)存在問題。同時，應(yīng)及時把考評情況向干部所在單位主要領(lǐng)導(dǎo)和干部本人進行反饋，使每個干部對自己的政績、群眾公認度、存在問題有正確認識。對于有反映和存在問題的干部，視其情況分別進行誡勉談話、批評談話、警示談話，指出存在問題和不足，做到缺什么補什么，因人施教，提高教育效果和質(zhì)量，使干部綜合素質(zhì)和工作能力得到提高。
3、要在干部的獎懲激勵上發(fā)揮導(dǎo)向作用。要將干部考核結(jié)果反饋制度，采取多種形式，將考核綜合評價結(jié)果和等次向被考核單位和對象進行反饋，增強干部考核工作透明度，激勵各級干部愛崗敬業(yè)，營造學(xué)趕先進、爭創(chuàng)佳績的良好氛圍。要把實績考評結(jié)果與獎懲掛鉤，真正解決干部“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題，形成激勵機制。對實績突出的班子成員和領(lǐng)導(dǎo)干部，要予以表彰獎勵，并大張旗鼓地進行宣傳。同時，對被評為實績突出領(lǐng)導(dǎo)班子成員評優(yōu)比例可適當(dāng)提高，從而激勵廣大黨員干部，調(diào)動他們的工作積極性。對考核排名靠后的領(lǐng)導(dǎo)班子成員取消其當(dāng)年評優(yōu)評獎資格。
其次，要著力抓好員工隊伍素質(zhì)的進一步提升。
近年來，隨著沙運司生產(chǎn)經(jīng)營工作的進一步拓展，員工隊伍數(shù)量急劇增加，其思想和技術(shù)素質(zhì)參差不齊，從某種程度上說，對生產(chǎn)運行工作相應(yīng)帶來了一些新的問題。因此，運用科學(xué)發(fā)展的理念，著力抓好員工隊伍整體素質(zhì)的提升刻不容緩。
沙運司把2009年確定為“學(xué)習(xí)讀書年”，深入開展了“日閱千字、周寫一文、月讀一書、年考一技”系列實踐活動，為打造學(xué)習(xí)型團隊、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才提供了條件。就此，還要求結(jié)合各項生產(chǎn)運行工作實際，切實做好以下幾項工作：
一是要嚴(yán)格按照公司“培訓(xùn)月”的要求和沙運司的階段性目標(biāo)任務(wù)安排，全面參加公司組織的專業(yè)對口培訓(xùn)，并要將學(xué)習(xí)培訓(xùn)成果切實予以消化吸收，并帶回本單位、本行業(yè)、本崗位，搞好延續(xù)培訓(xùn);
二是要切實落實全員崗位競聘培訓(xùn)工作計劃，并依據(jù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容，認真組織實施理論和實際考核，真正做到天天有培訓(xùn)、日日有課題、人人都參與、個個都提高;
三是要針對放空天然氣回收利用工作機會，切實做好硫化氫防護等安全知識培訓(xùn)和持證上崗培訓(xùn)，以滿足實際操作的需求;
四是要根據(jù)防恐防爆的需要，聘請集團公司指定的專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)，對派遣到國外工作的員工進行了專業(yè)技能培訓(xùn)，使大家增長見識，提高了能力。同時，安排項目管理人員集團公司有關(guān)海外防恐培訓(xùn);
五是要持續(xù)抓好周末員工職業(yè)化培訓(xùn)，真正做到崗位培訓(xùn)與日常培訓(xùn)有機結(jié)合，公司、沙運司培訓(xùn)與各單位、科室的自主培訓(xùn)有機結(jié)合，不斷促使員工的素質(zhì)得以提高;
六是要做好各類急需人才的選聘工作。根據(jù)國外項目、油田服務(wù)、泥漿回收利用、放空天然氣回收和路橋施工等業(yè)務(wù)的需要，利用多種渠道、各種手段，選聘一定數(shù)量的大中專畢業(yè)生，進一步優(yōu)化員工隊伍，為沙運司的持續(xù)發(fā)展提供智力支持。
第三，要著力抓好各類專業(yè)管理和技術(shù)人員的培養(yǎng)。
目前，隨著沙運司產(chǎn)業(yè)的不斷擴大，各類專業(yè)管理和技術(shù)人才的匱乏已成為制約發(fā)展的“瓶頸”問題，必須引起高度重視。
1、要進一步加大對各類專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)。
隨著企業(yè)的發(fā)展，特別是塔中放空天然氣回收、油田環(huán)保產(chǎn)業(yè)和尼日爾、土庫曼項目的成功運行，加快培養(yǎng)一批掌握現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理知識、擅*漠運輸服務(wù)建設(shè)項目管理的高素質(zhì)、高技能的專業(yè)管理和技術(shù)人才隊伍。我們說，科學(xué)發(fā)展以人為本，人才發(fā)展以用為本，這就需要進一步發(fā)揮專業(yè)管理和技術(shù)人才在技術(shù)攻關(guān)、各項工程建設(shè)與市場開拓等方面的骨干作用，以人才帶動沙運司的穩(wěn)定發(fā)展，并以國內(nèi)外沙漠運輸服務(wù)和各項工程建設(shè)培養(yǎng)人才。同時，要鼓勵各類專業(yè)管理和技術(shù)人才針對沙漠運輸、各項工程建設(shè)和運行實踐中的難點問題開展技術(shù)攻關(guān)。就此，要不斷探索和完善能充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)新性的管理使用辦法，以使其在沙運司充分施展才華，有用武之地。
2、抓好高層次、能創(chuàng)新的專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)。
就目前情況看，沙運司具有較高層次，并富有創(chuàng)新精神的專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)工作難度較大。對此，要突出重點，尤其要加強新進大中專學(xué)生的培養(yǎng)，讓他們充實到基層和生產(chǎn)經(jīng)營崗位上去鍛煉。同時，要進一步完善師徒指導(dǎo)制度，制定出切實可行的人才培養(yǎng)目標(biāo)和措施，建立起“技能-技術(shù)-管理”多元化的員工職業(yè)生涯教育培訓(xùn)規(guī)劃，以加快員工成才的步伐。要想方設(shè)法，努力挖掘和潛心培養(yǎng)一批專業(yè)技術(shù)骨干和青年拔尖人才,以此來推動沙運司人才素質(zhì)再上一個新的臺階。
3、要因地制宜，切實抓好具有高技藝、高水平的技能人才的培養(yǎng)。
面對目前沙運司市場拓展的新形勢，抓好對高技能人才隊伍的培養(yǎng)應(yīng)立足崗位成才，并以提高實際操作能力和技術(shù)應(yīng)用水平為重心。要采取的力措施，積極鼓勵廣大一線技能人才立足本職、愛崗敬業(yè)、悉心鉆研新技術(shù)和新設(shè)備的運行維護。要把技能人才的選拔培養(yǎng)與技術(shù)比武、崗位能手的推薦評比相結(jié)合，與使用、晉級、待遇相聯(lián)系。要繼續(xù)加大職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定力度，進一步壯大技師隊伍，深化崗位基礎(chǔ)作業(yè)層的建設(shè)，優(yōu)化技能人才隊伍結(jié)構(gòu)。
4、切實強化教育培訓(xùn)，不斷提升員工的個人素質(zhì)和崗位操作能力。
關(guān)鍵詞： 輔導(dǎo)員 學(xué)生管理 對策
浙江越秀外國語學(xué)院（以下簡稱“越秀”）在工作實踐中創(chuàng)造性提出了SPT人才培養(yǎng)體系，這是一個適合于培養(yǎng)應(yīng)用型外語人才和相關(guān)人才的培養(yǎng)體系（SPT是英語“Successful & Practical Talents”的縮寫，意思是成功的應(yīng)用性（外語）人才的培養(yǎng)），SPT人才培養(yǎng)體系是越秀在認真貫徹國家教育部關(guān)于高職教育的意見和廣泛吸取兄弟院校經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，根據(jù)社會現(xiàn)實的客觀需要，對自己多年來培養(yǎng)應(yīng)用型外語人才進行艱苦探索和經(jīng)驗總結(jié)的成果。人才的培養(yǎng)體系，就是通過學(xué)院培養(yǎng)，使每位學(xué)生學(xué)業(yè)成功、就業(yè)成功。輔導(dǎo)員科學(xué)合理的學(xué)生管理工作，是關(guān)涉SPT人才培養(yǎng)體系成敗的重要問題。對科學(xué)合理的學(xué)生管理辦法的探討有較為重要的現(xiàn)實意義。
一、引導(dǎo)為先，解決學(xué)生的思想問題
高校輔導(dǎo)員其中一個很重要的工作就是在思想上引導(dǎo)學(xué)生，用人性化的教育方式，讓學(xué)生懂得大學(xué)生應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，提高分辨是非、美丑的能力。對于大學(xué)新生來說他們在中學(xué)時代對大學(xué)生活充滿憧憬，普遍認為大學(xué)是自由的樂園、無紀(jì)律的的天堂。如果沒有在思想上糾正其錯誤思想會使不少學(xué)生在大學(xué)里虛度時光、一事無成。所以及時解決學(xué)生的思想問題，讓學(xué)生把大量的精力放在學(xué)習(xí)上,實現(xiàn)成功就業(yè)就更顯得尤為重要。
正確的意識對實踐有積極的能動作用，能夠指導(dǎo)實踐工作的順利開展。越秀創(chuàng)建“SPT”班的目的也是為了指導(dǎo)我們的實踐工作，所以輔導(dǎo)員可以以“SPT”班創(chuàng)建工作為載體，讓學(xué)生思想上有學(xué)習(xí)的目標(biāo)，明白自己要做什么、應(yīng)該做什么，進而順利提升學(xué)生的班風(fēng)、學(xué)風(fēng)，形成良好的學(xué)習(xí)外語氛圍，實現(xiàn)學(xué)生的學(xué)業(yè)成功，最終實現(xiàn)就業(yè)成功。
二、嚴(yán)理結(jié)合，關(guān)心每一位學(xué)生
輔導(dǎo)員與每個學(xué)生都具有平等的獨立人格，所以應(yīng)以平等的姿態(tài)走近學(xué)生，尊重學(xué)生，這樣才能贏得學(xué)生對你的尊重。輔導(dǎo)員更要平等地對待每一個學(xué)生，讓每一個學(xué)生都得到平等的鍛煉機會。如果輔導(dǎo)員做到了讓學(xué)生在校紀(jì)、校規(guī)、班規(guī)中人人平等，他們就不太會感到嚴(yán)，意見也少了，也好教育了。如果不平等，教師在教育上就會大打折扣，而且也不會讓人信服，教師的威信就會掃地，師生的感情就會疏遠。
學(xué)院后進生能否轉(zhuǎn)化是學(xué)生管理工作成功與否的關(guān)鍵。輔導(dǎo)員尤其要對這些學(xué)生傾注更多的愛，真誠地關(guān)注和幫助他們，給予他們更多的機會，讓他們得到更多的鍛煉，使他們迅速成長起來。后進生大多都是成績差的、紀(jì)律差的、心理上有問題的同學(xué)。這些人人數(shù)不多，但是他們的問題解決了，對班級的良性發(fā)展，效果很明顯。
三、建好班子，充分發(fā)揮班委的核心作用。
要樹立學(xué)生是班級的主人，學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體，學(xué)生是管理的主力的觀念。因此應(yīng)由原來學(xué)生為輔導(dǎo)員服務(wù)、班干部是輔導(dǎo)員的班級助手改為輔導(dǎo)員是班干部的參謀和助手，輔導(dǎo)員是為學(xué)生服務(wù)的、是顧問、是導(dǎo)師、是朋友，決不應(yīng)是“工頭”。輔導(dǎo)員不能以“知識權(quán)威”、“管理權(quán)威”自居，不能越殂代庖，要鼓勵學(xué)生、相信學(xué)生，放手讓學(xué)生去做自己能做的事情，讓學(xué)生在充分的實踐中掌握知識，發(fā)展能力。輔導(dǎo)員要在后臺負責(zé)間接策劃，為學(xué)生干部提供必要的恰當(dāng)?shù)姆?wù)。值得一提的是，為學(xué)生干部服務(wù)要與輔導(dǎo)員的全權(quán)分開。
班干部是班級的中堅力量，一個班委會的好壞，很大程度上決定了一個班級的班風(fēng)及凝聚力的好壞。
首先，班干部要讓他們自愿，這樣工作才有主動性。其次，班干部的選舉要民主，這樣同學(xué)才服，班干部工作就容易開展。如：剛接班，為了增強班干部的責(zé)任心，進行了原班委改選，采取了學(xué)生自薦，公開演講，民主選舉，干部聘任的辦法產(chǎn)生。通過這一程序的進行，許多平時學(xué)習(xí)不太好，而工作能力強，樂于為大家服務(wù)的同學(xué)也當(dāng)上了班干部，改變了過去的輔導(dǎo)員任命，班干部全由優(yōu)生包攬的局面。再次，要重視班干部的教育。這種教育是在思想上、方法上。比方說班干部的功利思想很重，就引導(dǎo)他們，明確當(dāng)班干部的目的是什么，是鍛煉能力，而不是圖虛名。如工作能力、處理人際關(guān)系的能力等在當(dāng)代社會是很有用的，而且是終身有效的，而虛名只是過眼云煙。而且要重視工作方法的引導(dǎo)，告訴班干部，做好工作，方法很重要。既重視結(jié)果，也要重視過程。要盡量讓全班同學(xué)滿意。輔導(dǎo)員對學(xué)生干部的要求要比其他普通同學(xué)更嚴(yán)格。只有他們形象好了，才能形成好的班風(fēng)、好的學(xué)風(fēng)。而在工作具體的實施上，又讓他們發(fā)揮充分的自主性，真正鍛煉他們的能力。
四、為人師表，努力提高自身素質(zhì)與管理水平
輔導(dǎo)員居于師生關(guān)系的主導(dǎo)方面，因此，輔導(dǎo)員的言行舉止，無不帶有教育性、示范性。榜樣的力量是無窮的。平時輔導(dǎo)員應(yīng)加強自身修養(yǎng)，提高自身素質(zhì)，以美好的師德形象和人格力量影響學(xué)生。為人師表，教書育人。輔導(dǎo)員要不斷提高自己的學(xué)識，有知識學(xué)生才能服你。還有就是要樹立正確的人生觀，提高素質(zhì)，提高分辨事物是非、善惡、美丑的能力，這樣教育學(xué)生才會得心應(yīng)手。而且只有輔導(dǎo)員在道理上站得住腳，才能更好地說服學(xué)生。
學(xué)生管理要注意交流，吸收其他老師的成功經(jīng)驗。班級管理工作要多向有經(jīng)驗的老師請教，因為有了成功者的指點，就會少走很多彎路。很多好的經(jīng)驗是許多老教師多年實踐的總結(jié)，對輔導(dǎo)員來說，學(xué)會了一輩子受用。
參考文獻：
［1］劉必清.本科高校和專科學(xué)生管理的差異性［J］.建材高教理論與實踐，1998，（5）.