時間：2023-04-03 09:47:41
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在長期物質文化的熏陶下，必將形成圖書館良好的人文環(huán)境，產生特定的精神內涵，唯物辯證法告訴我們，內因是事物發(fā)展的根據，外因是變化的條件，外因通過內因而起作用。所以，物質無論有多么豐富的文化內涵，也是事物發(fā)展的外因，只有上升為精神文化后，才能對內因產生作用，從而影響事物的發(fā)展。因此，我們說物質只是載體，精神文化的建設才是其最終目的。制度文化上升為精神文化，是人本管理的必然要求制度就是一種在組織內部為按程序完成某項工作、所有成員都需要遵循的規(guī)則。［3］“沒有規(guī)矩，不成方圓”，管理必須做到有制度可依。制度是剛性的，往往以規(guī)章、條例、紀律、標準以及計劃指標等形式表現(xiàn)出來。制度是通過約束人行為的方式來實施管理的，可以說是一種“硬”性管理。在制度的約束下，被管理者處于被動的狀態(tài)，工作中難以發(fā)揮主觀能動性，也很難體現(xiàn)出團隊的合作精神。在高校圖書館中，由于工作性質以及人員結構的復雜性更決定了僅靠制度“硬”性的管理難以達到有效管理的目的。制度文化的建設應該以精神文化的建設為目標。制度是通過規(guī)定來強制性地約束來達到管理的目的，而精神則是采用引導的方式通過人的主觀意識來完成“善”的行為。利用精神文化來達到管理目的才符合人本管理的理念。作為圖書館文化的重要組成部分，制度文化影響和制約著圖書館的精神文化，反過來，制度文化也需要通過“精神”內涵發(fā)揮作用。在制度的制訂與執(zhí)行中，應通過制度約束來保證公正公平的同時，重點體現(xiàn)人本管理的理念，以館員為中心，加強館員的思想教育，強化自我約束，努力增強館員遵章守紀的榮譽感。把制度文化提升到精神文化層面，使制度文化得以升華，讓圖書館館員從思想上認同管理理念，把遵守制度變成主動的自覺行為，形成圖書館一種良好的工作氛圍，其“剛性”的制度才能得以有效地遵守和執(zhí)行。
精神文化建設是高校圖書館實施有效管理的必然選擇
高校圖書館在高等學校中有著特殊性，從工作性質看千差萬別，既有技術水平要求較高的腦力勞動，也有簡單的體力勞動;從人員結構上看參差不齊，既有博士學歷和高級職稱，也有一般本科甚至高中等較低層次學歷。高校圖書館體現(xiàn)出的鮮明“個性”，為組織管理帶來了諸多的困難。2.1工作性質的多樣性，難以進行統(tǒng)一的工作績效評價與考核在圖書館的工作中，一些工種有很強的技術性要求，如圖書的采編、自動化管理;一些工種屬于較重的體力勞動，如圖書的倒架、上架;還有些工作時效性很強，必須實時處理。這樣一些不同的工作之間，很難用統(tǒng)一指標來進行工作業(yè)績的考核評價。如果針對每一種工作建立一種量化指標，往往就只針對少數(shù)人，甚至是一個人的考評，各種不同的工作間也沒有可比性，完全沒有可操作性。2.2人員結構復雜，難以形成凝聚力由于高學歷者與低學歷者之間閱歷的不同，他們之間不容易找到共同語言，再加上不同的工作，使他們之間也難有機會呆在一起共事，互相之間難以溝通，容易造成職員之間的隔閡，部門內部很難產生一種凝聚力。由于大家不同的學習經歷和生活閱歷，還會造成工作人員之間相互的不理解，從而產生一些矛盾，影響圖書館的正常工作。2.3沒有正確的激勵機制，正氣難以樹立如果沒有對工作有效的考核評價，也就無法建立正確有效的激勵機制，在獎勵上常常只能實行平均主義，缺乏激勵的科學性。部分職工在工作中就會出工不出力，久而久之還會在工作上斤斤計較、逃避責任，思想上不思進取，甚至還散布消極的言論，而認真負責、勤勞肯干職工的積極性必將受到嚴重的傷害。對于圖書館如此復雜的情形，靠簡單的管理是難以取得良好的效果，只有通過以精神文化為核心的圖書館文化建設，在改進圖書館環(huán)境的基礎上，結合人本管理理念，建立人本化的管理制度，在圖書館內部營造良好的工作氛圍，形成團結和睦的人際關系，才能最終達到提升圖書館的整體管理水平的目的。
[關鍵詞]文化館；人才；建設；意義；內容；形式
人才隊伍建設是文化館建設中的一個十分重要的命題。而文化館人才隊伍建設本身，又是一項全方位、系列化、深層次的復雜系統(tǒng)工程，它涉及的范圍廣、觸及的層面深、祈及的水準高。具體而言，文化館人才隊伍建設這一大系統(tǒng)，可以分解為以下三個子系統(tǒng)來進行分層次的系統(tǒng)化研究。
一、人才隊伍建設的重要意義
文化館人才隊伍建設大系統(tǒng)中的第一個子系統(tǒng)，是人才隊伍建設的重要意義。這是一個理論認知系統(tǒng)，也是一個智力支撐與能量之源的“軟系統(tǒng)”。
眾所周知，理論是“概念、原理的體系。是系統(tǒng)化了的理性認識。具有全面性、邏輯性和系統(tǒng)性的特征。理論的產生和發(fā)展既由社會實踐決定，又有自身的相對獨立性。理論必須與實踐相結合，離開實踐的理論是空洞的理論?？茖W的理論是在社會實踐基礎上產生并經過社會實踐的檢驗和證明的理論，是客觀事物的本質、規(guī)律性的正確反映?！盵1] 也就是說，理論來源于社會實踐，反轉過來又指導社會實踐。
因此，文化館要搞好人才隊伍建設，首先就必須在理論上全面、正確地認識到人才隊伍建設的重要意義。
人是萬物之靈，世界上的所有成就，都是人創(chuàng)造的，無論是精神文明還是物質文明，都是人在社會實踐上創(chuàng)造的輝煌結果。電腦再超常，也要由人腦來控制；機器人再萬能，也沒有發(fā)明制造它的人聰明能干。所以人們知道，世界上各個國家、各個領域的競爭，說到底都是人才實力的競爭。
文化館是“中國為開展群眾文化工作、進行社會教育而設立的事業(yè)機構。也是群眾從事文化娛樂活動的場所。通過舉辦講座、展覽、閱覽、演出等活動，向群眾進行宣傳教育，并組織和輔導群眾業(yè)余藝術表演和文藝創(chuàng)作等。”[2] 因此有人總結說，文化是黨和政府的宣傳陣地、群眾文藝活動的舞臺、文化學習的課堂。文化館功能的多元性，要求文化館人才隊伍的綜合性。
由此可見，文化館人才隊伍建設，是文化館建設的重中之重，是文化館做好各項工作的基礎與前提、支撐與保證。文化館人才隊伍建設的重要意義，也就毋庸贅述、不容置疑了。
二、人才隊伍建設的主要內容
文化館人才隊伍建設大系統(tǒng)中的第二個子系統(tǒng)，是人才隊伍建設的主要內容。這是一個“實體工程”與“中心系統(tǒng)”，因為內容是事物內部諸要素的總和。
具體來說，文化館人才隊伍建設的內容，主要有以下幾個方面：
（一）年齡結構
整個文化館的人才隊伍，要注重年齡結構的合理性，形成理想的梯隊形，做到老、中、青三結合，并以老帶新，形成人才隊伍的群體合力。
（二）知識結構
文化館人才隊伍的知識結構，更要全面、合理。主要包括政治知識、文化知識、藝術知識、群眾文化工作知識等等。其中又以藝術知識為重點，包括各種藝術形式（實用藝術中的建筑藝術、園林藝術、工藝美術、現(xiàn)代設計；造型藝術中的繪畫藝術、雕塑藝術、攝影藝術、書法藝術、篆刻藝術；表情藝術中的音樂藝術、舞蹈藝術；曲藝藝術中的相聲藝術、二人轉藝術、鼓曲藝術；民間藝術中的皮影藝術、木偶藝術、雜技藝術、魔術藝術；綜合藝術中的戲劇藝術、戲曲藝術、電影藝術、電視藝術，以及網絡藝術、時裝表演藝術、真人秀藝術等等）的審美特征與要點。
（三）能力結構
文化館人才隊伍的能力結構，是人才隊伍建設的重中之重。要培養(yǎng)更多的創(chuàng)新型、復合型的“一專多能”的人才。主要有以下幾個方面的能力：
1.文藝創(chuàng)作能力
文化館工作人員擔負著輔導群眾業(yè)余文藝創(chuàng)作的重要任務，首先必須自己具備文藝創(chuàng)作能力。這些文藝創(chuàng)作能力，又分為文學創(chuàng)作（詩歌、小說、散文等創(chuàng)作）能力與藝術創(chuàng)作（繪畫、雕塑、工藝美術、攝影、書法、音樂、舞蹈、戲劇、電影、電視、戲曲、曲藝、皮影、木偶等創(chuàng)作）能力。
2.文藝輔導能力
文藝輔導能力既建立在文藝創(chuàng)作能力之上，又具有自身獨有的特點。文藝輔導能力除了在文藝創(chuàng)作上輔導以外，還包括藝術導表演（聲樂演唱、器樂演奏、舞蹈導表演、小品導表演、曲藝導表演、戲劇導表演）的輔導能力。
3.群眾文化活動策劃、組織能力
群眾文化活動是群眾文化工作的載體與依托、中心與支撐。因此，文化館工作人員必須具備群眾文化的策劃、組織能力。
4.創(chuàng)新能力
創(chuàng)新是一切工作的生命，任何工作都必須與時俱進，不斷創(chuàng)新，才能不斷發(fā)展，不斷繁榮。群眾文化工作亦然。因此，文化館工作人員必須具備創(chuàng)新能力，因為創(chuàng)新對于文化工作而言，顯得尤為重要。“精神生產比物質生產需要更多的創(chuàng)造性。尤其是藝術生產比起其他精神生產來，更需要藝術家將自己獨特的藝術風格和創(chuàng)作個性‘物化’在自己的藝術作品或藝術形象之中。從本質上來講，藝術獨特性是藝術生產的一種重要特征?！囆g的生命就在于創(chuàng)造和創(chuàng)新，沒有創(chuàng)造，沒有創(chuàng)新，就沒有藝術?！盵3]文化館工作人員以藝術創(chuàng)作、藝術表演、藝術輔導工作為普遍的、常態(tài)化的工作，因此創(chuàng)新能力不可或缺。這種創(chuàng)新能力，又以創(chuàng)造性思維為智力基礎。因為創(chuàng)造性思維是“產生新思想的思維活動。它能突破常規(guī)和傳統(tǒng)，不拘于既有的結論，以新穎、獨特的方式解決新的問題，具有開放性、開拓性、靈活性、獨特性、有效性和非常規(guī)性等基本特點。在創(chuàng)造性思維中，敏銳的洞察力、豐富的想象力、淵博的科學知識等智力因素，正確的動機、濃厚的興趣、熱烈的情感、堅強的意志和獨立自主的創(chuàng)造性性格等非智力因素，都起著重要作用?！盵4]創(chuàng)造性思維的形式，又包括發(fā)散性思維、跳躍式思維、逆向思維、靈感思維等等，其中又以靈感思維最為重要。它是“在創(chuàng)造性活動中，人的大腦皮層高度興奮時的一種特殊的心理狀態(tài)和思維形式，它是在一定的抽象思維或形象思維的基礎上，突如其來地產生出新概念或新意象的頓悟式思維形式?！盵5]
三、結語
形式與內容是一對范疇，內容決定形式，形式為內容服務并反作用于內容，既沒有無形式的內容，也沒有無內容的形式。形式與內容有機統(tǒng)一、完美結合，才能夠相輔相成、相得益彰。同樣，文化館人才隊伍建設內容與形式也是緊密結合、互相配套、互促并進、共利雙贏的。思想教育有多種形式：領導講座、互相談心、參觀學習、英模報告等等，重點是樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。堅定理想信念和精神追求。堅定為群眾文化工作奉獻終生的思想。努力踐行社會主義核心價值觀――富強、民主、文明、和諧、自由、平等、公正、法治、愛國、敬業(yè)、誠信、友善。遵守社會公德、職業(yè)道德、家庭美德。做德藝雙馨的群眾文化工作者。文化學習的形式也多種多樣，集體學習，個人學習，包括閱讀書報、上網學習，參觀訪問。也可以“派出去，請進來”，到大專院校進修，聘請專家來館講學等等。文化館要針對本館各不同的業(yè)務部門，分別開展業(yè)務練兵活動。對本職本專業(yè)的業(yè)務，要精益求精、更上層樓。要“冬練三九，夏練三伏”，常練不懈，不斷提高。也可以采取業(yè)務考核、業(yè)務競賽等形式，以求實效。
參考文獻：
[1]辭海編輯委員會編纂. 辭海[M]. 上海：上海辭書出版社.2000.P1467.
[2]同上.P1860.
[3]彭吉象著. 藝術學概論[M]. 北京：高等教育出版社.2002.P250.
論文關鍵詞 吸毒犯罪 容留吸毒 容留空間
一、容留對象問題分析
按照法律規(guī)定，容留他人吸食罪中的容留對象是“他人”。顧名思義，“他人”的基本釋義就是指本人以外的其他所有人。但是筆者認為，如果把“他人”的范圍固定在其他所有人有欠妥當。人是社會中的人，社會也是人組成的社會，人與人之間存在各種復雜的關系，比如親情、愛情、友情等，在具體案件中必須考慮到這些關系，否則法律就將失去其應有的生命力，應當對“他人”進行必要限制解釋：
第一，近親屬之間容留不應當作為犯罪處理。第二，刑訴法第八十二條規(guī)定的“近親屬”是指夫、妻、父、母、子、女、同胞兄弟姊妹。這些人之間具有社會學上的親密關系和國家法律層面上的法律關系。刑法應當保持謙抑性，尊重社會這種基礎性的親密關系，一旦過度干預，會致使社會矛盾激化，不利和諧社會構建，且容留近親屬吸毒行為相比以牟利為目的容留他人吸毒、專門開設場所供人吸毒、容留近親屬以外的人吸毒等行為，其主觀惡較輕、影響范圍較小，社會危害性不大，將該類容留吸毒行為不作犯罪處理，也是符合刑法第十三條之規(guī)定的。第三，容留除近親屬外的其他親屬吸毒。應當考慮到具體實際情況具體處理，對于吸毒人是沒有居住場所而在其親屬家居住或被其親屬收容的，對該親屬應當不按犯罪處理。比如，未成年人甲父母去世，一直居住親戚乙家，甲在乙家吸毒，法律就不應該對乙按犯罪處理，因為對乙有罪處理不符合社會親情倫理，同時也將導致甲的社會生存危機；反之如果甲有自己的父母、住所，但他經常跑到親戚乙家和乙一起吸毒，那么乙就應當對自己的行為承擔刑事責任。第四，一切以“營利為目的”容留近親屬以外的人。以營利為目的的容留行為直接導致社會泛濫，影響社會安定，具有嚴重的社會危害性，應當是刑法設置容留他人吸毒罪打擊重點。因此對這類行為，只要容留的對象是近親屬以外的所有人都應依法嚴肅處理。第五，男女同居關系。同居關系是一類特殊關系，但其并非像婚姻、父子、兄弟姐妹等關系一樣得到刑事法律的明確認可，加之現(xiàn)實生活中存在大量的男女同居關系，對其產生的容留行為必須謹慎處理。如果男女雙方因共同出資租賃、購房后同居，并在其中一方獨自或雙方共同吸毒的，無論對待哪一方都不應當認定為容留，因為雙方對房屋均有使用權，所以不宜成為容留主體。
二、容留空間判斷標準
刑法中的“容留”，通常是指為他人提供場所的行為。通常，行為人提供自己住宅供他人實施吸毒認定為構成“容留”不存在爭議，爭議焦點通常在行為人將暫時性控制場所向他人提供是否構成容留。
甲在朋友賓館開一個房間吸毒，其在吸毒期間乙來訪，甲遂請乙共同吸食。對甲能否以容留他人吸食追究刑事責任？一個空間能否成為刑法意義上的容留空間，其判斷標準不在于行為人是否對空間擁有支配權時間長短，而在行為人是否在特定時間（吸毒行為正在進行時）取得該空間使用權和支配權。雖然甲吸毒場所所有權并非自己所有，其只是臨時居住，但其在花錢消費的房間內提供給乙免費吸食時，甲對該房間具有針對他人停留的排他性權利。因此行為人提供空間給他人吸食是否構成容留犯罪，其應當以排他性權力作為判斷標準。所謂甲排他性權利是指甲可以要求乙離開甲所開的賓館房間，而乙并沒有其他與之相抗衡而留在此空間吸毒的權利，這種排他性權力其實質就是空間在吸毒行為發(fā)生時容留人所具有的控制權（包括臨時性、永久性控制權）。依據排他性權利判斷標準可以解決實踐中許多復雜的容留行為。例如：
甲將自己所有房屋租給乙，乙租到房屋后，私自將其中一個房間轉租于丙。一日丙的朋友丁（未成年人）來看望丙，后丁拿出在該房屋客廳吸食并且邀請丙一起吸食，乙看到后對丙丁吸食的行為表示默認，此時甲剛好來到該房屋檢查房屋水電，看到丙丁吸食后也表示默認。丙丁吸食后被公安查獲。如何分析甲乙丙的行為。
分析：乙丙構成容留吸毒行為。丙丁吸毒的空間是房屋客廳，在丙丁吸食的這段期間客廳屬于乙丙共享有使用權，即乙丙均對丙具有排他性權力，乙丙明知丁在其共有的空間（客廳）內吸食而予同意，則都符合容留吸毒行為中的客觀容留行為特征。
三、容留行為幫助犯處理
容留吸毒行為幫助犯是指明知他人實施容留犯罪活動而予以幫助的行為人，這類人和容留吸毒犯構成共同犯罪行為。大多容留幫助行為的犯罪情節(jié)比較輕，且容留吸毒行為主犯已經處理的情況下，對于容留幫助犯通常不以犯罪處理。例如，甲以牟利為目的，在賓館開房間供他人吸食。甲因未帶身份證無法開到房間，甲就向其朋友乙借，乙雖然知道甲要實施犯罪行為，但是基于朋友義氣將身份證借給甲開房，后甲因容留他人吸食被抓。乙提供身份證的行為構成了甲的共同容留幫助行為，但是否對乙有必要刑罰處罰，值得商榷。刑法適用對象應當是具有嚴重社會危害性行為，乙并未獲取好處，且也僅是出于朋友義氣提供身份證給他人。如果這種行為次數(shù)少或甲的容留行為沒有造成特別嚴重社會影響，建議對該行為不以犯罪論處或是不訴處理。
四、特殊容留行為中的期待可能性問題
案例：某天，兩乘客李某、孫某搭乘張某的出租車，并讓張某在城里轉。二人上車后不久，即拿出在車內吸食。張某發(fā)覺后未有任何表態(tài)，仍載乘二人繼續(xù)行使。二人在車上吸完，又逗留半個多小時后下車。二人如數(shù)支付了車費，并多給了張某20元錢。后來二人因實施犯罪而被逮捕，交待了在張某的出租車內吸毒的情況。
上述案例中張某是否應當承當容留他人吸毒的刑事責任，實務界有爭議。一方認為張某主觀上有容留他人在出租車吸毒的故意（間接故意）；客觀上也實施了容留他人吸毒的行為，而且侵犯了國家對的監(jiān)管秩序，因此張某構成容留他人吸毒罪。另一方認為，張某在營運過程中容留他人在車上吸食的行為，缺乏期待可能性，因而張某不應被追究相應刑事責任。理由主要三點：（1）出租車司機沒有任何拒載的權利，也就是說，除非乘客在搭車時有明顯的違法企圖或者有明顯地拒絕支付車費的情形，司機都有義務載乘乘客。（2）出租車司機沒有報案的義務。（3）就本案而言，從當時情勢判斷，如果張某停車讓二人下車，可能會遭到人身安全上的危險。
1.明確教學目標
在實踐教學的各個環(huán)節(jié)上,要根據不同年級、班級的具體情況,確定與之匹配的教學目標，提出有針對性的教學要求。如一、二年級學生以了解國家和社會為目的，開展認知性專業(yè)實踐教學；三、四年級學生則要參與課題研究，并且進行社會、經濟發(fā)展方面的實踐調查，培養(yǎng)和提高分析實際問題、解決實踐工作中遇到難題的能力。
2.多樣化教學
必須調整簡單劃一的實踐教學方法，采取多種有效形式，開展具有一定廣度和深度、形式靈活多樣的實踐活動。如參與教師或企業(yè)的課題研究、組織廣泛的社會調查、開展信息咨詢服務等內容。在組織形式上可以獨立開展實踐活動，也可以實踐活動，還可以在教師引導下，自由結合成不同類別的實踐調研小組進行活動。
3.引導教學環(huán)節(jié)
把課本知識變?yōu)閷W生實踐經驗的過程是實踐教學的重要環(huán)節(jié)。學校、院系、教研室應組成實踐教學領導或指導小組，系統(tǒng)規(guī)劃、合理安排，并制定相關的規(guī)章制度，有的放矢地規(guī)范實踐教學。在學校經費預算或劃撥上,要設立實踐教學專項資金經費,專款專用，從資金上保障實踐教學的正常進行。組織專任教師有針對性地指導學生實習、實踐活動，并貫穿始終，保證學生在實踐教學每一環(huán)節(jié)上都能得到有效的指導。
4.重視互惠合作
實踐教學離不開學校、企業(yè)、地方的合作，只有實現(xiàn)多層面、多方位的合作，才能使雙方互惠共贏。學校可以自建、也可以與企業(yè)和地方共建實習、實踐教學基地，還可以直接利用企業(yè)作為基地，總之，利用多種基地的有效平成實踐教學活動。企業(yè)和地方應該歡迎學生實習、實踐，配合學校的實踐教學，并借助學校的實踐教學活動，利用有效的人才資源為本單位解決一些難題。
二、實踐教學方法
1.案例法
應用型本科院校人力資源管理專業(yè)實踐教學具有自身特點，要將管理理論與實踐有效結合，就需要合理運用案例教學的方法，教學內容緊扣實際，讓學生在畢業(yè)走上工作崗位前就儲備實踐工作中要求必備的素質和能力。這就要求教師結合教學內容選擇典型的、具有代表性的案例進行分析，使學生在分析案例過程中不斷豐富實際工作中處理問題、解決問題的經驗和方法。應用案例教學法，教師要注意先期布置案例，并引導學生進行廣泛思考，通過資料查詢、無小組討論、辯論等形式對案例進行深入分析，并得到相應結論。
2.仿真法
為學生提供仿真的學習平臺，對于人力資源管理專業(yè)課程的實踐教學相當重要，可以使學生在仿真的環(huán)境中應用理論知識進行實踐操作。教師可以根據不同內容的情景，進行仿真模擬實訓，如招聘的結構化面試、公司員工業(yè)務或技能培訓、單位內部的績效考核等。
3.講座法
定期邀請資深的專業(yè)人士，如教學名師、知名企業(yè)家、國家機關或事業(yè)單位的人事管理人員等開展理論與實踐的專題講座，能夠使學生學習到最新、最前沿的管理理念，有利于夯實理論基礎，積累實踐經驗。也有助于提高學生對專業(yè)理論知識的認知，激發(fā)學生的專業(yè)興趣，增強對本專業(yè)就業(yè)前景的信心。
4.多媒體法
人力資源管理專業(yè)實踐教學有效手段之一就是多媒體法教學。教師通過多媒體課件的制作、相關視頻資料的推送、微信平臺的應用等有效的多媒體手段，不僅擴大課堂的知識量，而且開闊學生的視野和思路，使學生學會通過多途徑獲取知識的技能。同時，多媒體法教學具有直觀性，有助于展開師生互動，使學生易于理解和掌握難度較大的知識點。
三、實踐教學措施
1.建設模擬仿真平臺
模擬仿真平臺是用微機建立起電子操控系統(tǒng)，將企業(yè)的生產、經營、銷售、運作等過程模擬到操控系統(tǒng)當中，形成相互緊密關聯(lián)的若干模塊，這些模塊的組合可以看成是一個企業(yè)的有機組成部分，以及各個環(huán)節(jié)運作的組合，發(fā)揮著企業(yè)內部的各種各樣職能。這些模塊可以涵蓋不同類型、不同領域的公司進行運作，如證券、期貨、海關、銀行、外匯、保險、稅收、會計、律師、物流等。在模擬仿真平臺實驗室中設計的業(yè)務模塊主要有：沙盤模擬企業(yè)實戰(zhàn)、招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、檔案管理等。在此基礎上，按照不同的企業(yè)將學生分為若干個小組，在模擬仿真平臺實驗室模擬企業(yè)運作。學生在實驗室內進行操作模擬企業(yè)運行可不受課時限制，并且自己安排時間隨時操作。
2.教學資源網上開放
建設獨立、專業(yè)的實踐教學資源網站，并且向社會全面開放。建立的網站中內容主要包括：與學習配套的輔助材料，如教學課件、模擬測驗題、課后思考題、案例分析、參考答案等；建立與其他相關學習網站的鏈接，并建立涉及范圍更加廣泛的資料數(shù)據庫，為學生不斷拓寬獲取學習資源的渠道；搭建學生和老師互動的學習平臺，教師可以用在線解答的方式，解決學生在學習過程中遇到的困難和問題，也可把解答的問題或指導意見采用留言的方式為學生提供參考，達到教學相長、增進情感的效果。
3.加強與企業(yè)和地方合作
實踐是檢驗理論正確與否的標準。根據人力資源管理專業(yè)的特點，學生的實踐和動手能力的提高離不開校外的實習或實踐基地。企業(yè)和地方需要高校的人才資源和信息優(yōu)勢來解決生產經營過程中遇到的困難和問題，不斷提高經濟和社會效益，從而壯大自己的力量，實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展；而學生需要在實踐中鍛煉和成長，夯實理論基礎的同時，提高實踐技能。這就需要學校與企業(yè)和地方建立長期的合作，讓學生走進企業(yè)和地方，把所學到的基礎理論同工作實踐結合起來，真正提高專業(yè)能力和綜合素質。
4.改變教學模式
改變向學生單向灌輸知識，學生被動學習的傳統(tǒng)教學模式。人力資源管理專業(yè)課程應建立以學生為中心的教學模式，這才有利于發(fā)揮學生的主觀能動性。如對相關內容和章節(jié)老師只進行引導，有針對性地下達學習任務，讓學生獨立進行文獻檢索、開展社會調研、學會理性思考、在課堂或無小組討論中講解自己的學習成果和體會，并進行廣泛討論，然后老師進行評價總結。這種教學模式在討論總結過程中能夠彌補和完善傳統(tǒng)教學的不足，也更能調動學生學習的積極性和主觀能動性。
5.素質拓展訓練
素質拓展訓練是運動與培訓方式相結合的方式，是一種體驗式的學習，能夠給人以運動的快樂和心靈的感悟。與傳統(tǒng)的知識和技能培訓相比，素質拓展訓練可以提高學生的心理素質和綜合素質。如將人力資源管理專業(yè)的實踐教學課程安排在戶外，設計新穎、引人入勝的情境，使學生在參與和體驗過程中思想上受到啟發(fā)，心理上受到挑戰(zhàn)，從而去思考和領悟，同時也增強團隊精神。
四、結語
一、人力資源管理存在的誤區(qū)
1、沒有真正樹立“以人為本”的管理觀念石油建筑企業(yè)人力資源管理工作缺少統(tǒng)一性、長遠性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統(tǒng)的人事管理，其特點是行政管理代替人力資源管理，人力沒有取得資源地位，沒有科學的測量人力資源價值的標準，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜。
2、存在嚴重的冗員問題
“冗員”已成為嚴重影響石油建筑企業(yè)的生產經營和發(fā)展，嚴重制約石油建筑企業(yè)組織運作的最大障礙。
3、忽視對人力資源的開發(fā)和培訓
目前我國石油建筑企業(yè)在人力
資源培訓方面仍然存在很多問題，主要是
（1）認識不到位。沒有認識到人力資源再造是一種可以獲得豐厚回報的投資。有些企業(yè)盡管也知道員工培訓的重要性但在懼怕因人才流動使企業(yè)培訓變?yōu)椤盀樗俗黾抟律选钡乃枷胫笇露辉附o予足夠重視。
（2）許多企業(yè)對員工培訓既無科學“系統(tǒng)的計劃”又缺乏針對性的培訓方式內容，隨意性大，故難以取得理想的培訓和開發(fā)效果。企業(yè)無長遠的人才培訓規(guī)劃，因此或即使開展了培訓開發(fā)工作，也往往因為缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，培訓內容缺乏針對性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識結構和工作技能。
（3）缺乏充足的培訓經費。認為對員工培訓和開發(fā)是一種成本支出，沒有意識到人力資源是一種重要的戰(zhàn)略資源，人力資本的投資會激活其他資本，為企業(yè)創(chuàng)造效益。甚至有的企業(yè)還認為獲得工作相關知識與技能是員工個人的事情，不僅不愿意投資員工的培訓，甚至在員工自己出資進行培訓時，也不愿意在時間上給予方便和支持。
4、不善于營造企業(yè)文化
石油建筑企業(yè)人事管理部門不注重構建企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心內容主要是指企業(yè)內部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經營行為起著至關重要的作用。目前石油建筑企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇"使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、復合力功能、約束力功能，沒有被很好地挖掘出來。
5、激勵機制不夠有效
石油建筑企業(yè)人力薪資報酬、激勵機制單一，缺乏活力。用人機制不活，激勵手段無力，嚴重地挫傷了人力薪資報酬、激勵機制單一，缺乏活力。用人機制不活，激勵手段無力，嚴重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。分配制度改革雖然已經建立起以效益為中心的分配機制，但從根本上講，企業(yè)的績效考核仍是服務于等級工資制的依據。平均主義尚未徹底清除#企業(yè)效益好，大家都多拿，企業(yè)效益差，大家都少拿，企業(yè)的績效考核模式不能將組織目標與職工個人目標緊密連結在一起，難以發(fā)揮績效考核的激勵效應。
6、考核體系不夠健全
表現(xiàn)在考核指標的設定與評價標準的確立不夠科學、合理，考核流程不當，績效考核沒有和員工的績效相結合，在石油建筑企業(yè)中常將考核結果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光頻率越高，主管所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。主管基于這些顧慮，不愿真正實施考核。造成有的績效考核走過場，流于形式，先進成了“輪流坐莊”，以至于最后形成主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考的局面。
7、用人機制不夠靈活，人力資源結構不合理
在石油建筑企業(yè)中，用人機制的“官本位”色彩較濃厚，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活，過于謹慎，“重用人才”往往簡單地體現(xiàn)為提高專業(yè)人員的行政級別，較少考慮如何最大限度地發(fā)揮專業(yè)人才的作用。一些優(yōu)秀人才紛紛流向能充分發(fā)揮自己才能的地方。人力資源結構不合理，石油建筑企業(yè)職工在年齡、知識、技術結構上普遍存在著老化和青黃不接的不均衡現(xiàn)狀。
二、存在誤區(qū)的原因剖析
我國石油建筑企業(yè)的人力資源管理存在的問題，既有其成長的歷史的原因，也有其現(xiàn)實的原因。主要是：
1、“出生”于計劃經濟的石油建筑企業(yè)，其組織設置和人員安排機制導致企業(yè)內冗員眾多，是企業(yè)效率低下的重要原因之一。計劃經濟時代的石油建筑企業(yè)是“老大”企業(yè)，各種人員都千方百計想盡辦法找關系擠入這個“老大”。隨著人員的不斷增多，勞動生產率也不斷降低，人浮于事成為石油建筑企業(yè)的普遍現(xiàn)象。所以，“冗員”已成為制約石油建筑企業(yè)組織動作，影響企業(yè)生產和發(fā)展的最大障礙。
2、石油建筑企業(yè)的工資、獎金、福利等制度，依然絕大部分沿襲著計劃經濟的制度。職工收入與績效的掛鉤，仍然處在一種“低收入差異率”的干多干少一個樣、技術好壞一個樣的“準大鍋飯”狀態(tài)。這種激勵手段無力，加上用人機制不活，是嚴重挫傷企業(yè)職工的工作積極性和創(chuàng)造熱情的重要原因。
3、石油建筑企業(yè)在生產經營過程中，由于在產品生產和經營理念上不能適應市場經濟及其不斷的變化，同時#受石油建筑企業(yè)結構性不斷調整的影響等。“低收入差異率”，不可避免地使吸引人才乏力且人才流失嚴重，出多進少的局面不能得到有效改變和遏制。
4、目前，石油建筑企業(yè)普遍存在著人力資源投資不足現(xiàn)象。效益尚好的企業(yè)，雖然有一定的財力物力，卻不敢大規(guī)模在人力資源上投資建設；效益差的企業(yè)，卻又無財力物力在人力資源上投資建設，使得石油建筑企業(yè)的職工在年齡、知識、技術結構上普遍存在著老化和青黃不接的不均衡人力資源現(xiàn)狀，真正握有現(xiàn)代知識、技術的人員，懂得現(xiàn)代管理的人員更是稀缺。
5、企業(yè)人力資源的組織結構大多仍沿襲著計劃經濟的管理模式，行政的人事管理氣息濃厚，帶來的是“以人為本”、“以能為本”意識淡漠?！敖鹱炙笔降臉嫿ㄓ窒拗屏似髽I(yè)信息溝通和科學決策。內容上被條塊分割的人力資源管理，使得這種資源的獲取、使用、投資、激勵等各自為政、互不溝通，又使得企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展未能內在整合，未能體現(xiàn)人力資源管理的長遠性、統(tǒng)一性。
三、快速構筑人力資源管理競爭力的思考
1、實現(xiàn)人本管理，把人才留好用好
人力資本的投資是企業(yè)持久競爭力和持續(xù)發(fā)展的根本原因和決定性因素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工不僅是企業(yè)實現(xiàn)經濟目標的要素，也是具有自身需求和社會價值的個體，因此，必須樹立人本管理思想#如實施柔性化管理、公平對待、尊重員工個性發(fā)展，鼓勵創(chuàng)新，關注員工社會生活，設計多系列的職業(yè)通道，創(chuàng)造人性化軟硬環(huán)境等。在物質水平較高的時代，尤其是強調軟環(huán)境的營造。企業(yè)軟環(huán)境的營造重點要抓溝通和尊重。良好的溝通和尊重會使人產生一種歸屬感和溫暖感，而這種歸屬感和溫暖感又會大大激發(fā)起工作熱情和干勁。因此企業(yè)的各級管理者應通過加強各個層次的溝通和人與人之間的互相尊重來改善企業(yè)的軟環(huán)境，從而提高職工的滿意度，把人才留好#把人才用好。
2、要做好科學規(guī)范的工作分析
工作分析既是人力資源管理的核心，也是人才管理的基礎性工作。石油建筑企業(yè)的人力資源管理，只有納入并遵循科學和規(guī)范的工作分析，才有可能根據需要，正確地決定設置哪些工作，決定每項工作對職工的知識、技能素質等要求，并進行詳細描述得出工作描述的任職說明。在此基礎上明確任用標準，選拔任用符合需要的合格人員，并以此作為對職工的績效評估、晉升晉級、調配、解聘的標準。
3、科學設計薪資#構建激勵與績效考評模式石油建筑企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效$按資的多元化分配。分配制度應以企業(yè)效益為中心，把職工的責、權、利結合在一起#加大薪資結構中“活工資”比例，拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節(jié)，工資水平不反映崗位勞動差別等問題，打破在薪酬改革中形成的新平均主義，實現(xiàn)貢獻大多收、貢獻小少收。
石油建筑企業(yè)應該建立一個多層次、多維度、多方法的整合系統(tǒng)進行人力資源的評價?？冃гu估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評價者個人等360度角度進行，評價內容包括工作數(shù)量、工作質量、時間、成本等多個方面。在具體實施過程中，首先要進行工作分析，建立起切實可行的績效評價規(guī)則和指標體系，然后采用科學合理的評價方法衡量實際工作績效并進行動態(tài)反饋，不斷修正目標。為了使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性，可以運用崗位績效指數(shù)化法來反映外部環(huán)境中各種技術條件的變化、宏觀政策的調整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對工作績效的影響，使考評的結果更加客觀、公正，并與相應的激勵措施相結合，推動組織或個人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績，從而成功地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
4、強化人力資源培訓開發(fā)
石油建筑企業(yè)應根據長遠發(fā)展的需要，把職工的教育培訓作為一個系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。石油建筑企業(yè)培訓應重點突出職前培訓、技能培訓。職前培訓是企業(yè)培訓工作的前提工作，不論本?？粕?、碩士生，進入公司之前，都需接受為期三個月到半年“職前教育”，培訓與公司業(yè)務相關的知識、技術；灌輸企業(yè)的信條、文化、公司理念，實施人格培訓、基本素質技能培訓。技能培訓是企業(yè)培訓工作的重點和中心內容，石油建筑企業(yè)發(fā)展越來越需要高度熟練的技術工人和知識工人，必須通過各種技術學校及企業(yè)培訓機構加大職工的技能培訓力度，同時也可采取“干中學”、“學徒制”等方式來培訓。
5、加強人力資源的規(guī)劃管理
中職學校作為一個以就業(yè)為導向，培養(yǎng)學生社會技能的專門教育機構，對于培養(yǎng)各種中等人才發(fā)揮著不可替代的作用。而在知識經濟的時代里，由于中職學生掌握技能需要大量的專業(yè)書籍等，因而他們獲取知識的途徑也不是僅僅的局限于刻板，而是將求知欲望更多的投向了課文一外。中職圖書館作為知識的寶庫，無疑是他們獲取知識最基本的途徑。為推動傳統(tǒng)中職圖書館服務工作實現(xiàn)更快發(fā)展，在新的歷史時期，將傳統(tǒng)圖書館與虛擬圖書館有機結，進而推動圖書館工作改革，提高服務質量，實行現(xiàn)代化管理的服務模式，以滿足師生讀者要求，在“以人為本”思想指導下的中職圖書館創(chuàng)新管理是勢在必行。
一、“以人為本“理念對中職圖書館管理的重要性
對于任何學校來說，圖書館是重要的組成部分，這為生師對課外知識的學習提供了良好的場地，同時學校無法缺少這存儲資料與文獻的中心。中等職業(yè)學校作為致力于培養(yǎng)實用性的創(chuàng)新科技人才的重要教育基地，近年來隨著招生規(guī)模的不斷擴大，作為中職院校科學專業(yè)知識輸送的重要平臺的圖書館發(fā)回的作用越來越重要。在學校成績體系評價上，圖書館的管理水平也是評價學校好壞的重要指標。
科技在不斷地進步，管理水平也不斷的提高，圖書館的職能由傳統(tǒng)的查閱資料正逐漸的向教育、文化、情報、信息等多方面發(fā)展。作為一個服務性的機構，圖書館在管理工作上堅持人性化服務的理念，可以體現(xiàn)出學校包含的人文情懷。在日常統(tǒng)籌圖書館平時的常管理工作的時候，工作者應該首先考慮到在如何滿足讀者的需求上做到最好。中職圖書館的特色在于從學生自身的主要專業(yè)出發(fā)不能再使用傳統(tǒng)的孤立、封閉、分散的體系，而是要堅持“人本管理”的觀念，以人為本，服務要主動。對于不同的讀者，需要展開個性化服務，對服務態(tài)度進行改善，得以提高服務的質量，是的廣大的中職師生能夠完成“第二課堂”的任務。
二、中職圖書館實行“以人為本“管理理念的影響
1.有利于他提高中職圖書館的資源利用率
在傳統(tǒng)的圖書館管理中，管理方式是相對封閉。學校只在堆頂?shù)娜掌诨蛘哂兄卮蠡顒拥臅r候開放。據我調查，我校圖書館館藏資源大概有60%處于沒有利用狀態(tài)，這是一個很大的浪費。而實行以人為本的理念，將讀者的需求放在第一位，在圖書館在投入量不變的情況下，讀者的利用率越高，滿意度越高，圖書館的價值也會越高。圖書管實行新的管理模式，可以充分開發(fā)為利用資源，一方面為學校更好服務，一方面會提高自身的資源利用率。
2.符合圖書館服務社會理念，有利于解決廣大師生對知識的需求
中國圖書館協(xié)會宣言指出：圖書館向讀者提供平等服務，各級各類圖書館構成圖書館體系，保障全體社會成員普遍均等享有閱讀的權利，促進社會社會資源的有效利用。宣言表明圖書館在為本校教學和科研服務的同時也具有一般圖書館的職能。
中職圖書館的書籍大多是技術類的圖書，這對于廣大師生來講，如果好好利用都是一筆寶貴財富。在“以人為本“理念的指導下，圖書館應該面向大眾，將普及科技文化知識推向了師生綜合素質的提高，為想要學習的人提供了平臺，營造了良好的校園文化氛圍。
三、“以人為本”理念下的中職圖書館創(chuàng)新管理辦法
1.建立完備的規(guī)章制度，提供優(yōu)雅的人文環(huán)境
目前中職圖書館雖然有一套比較成熟的管理規(guī)章，但是卻很難落實到實處?！耙匀藶楸尽暗墓芾砝砟畈皇且匦露ㄖ埔?guī)章制度，而是要從細節(jié)出發(fā)，將工作人員與讀者的規(guī)范落實到實處，讓管理規(guī)章行之有效而不是流于表面。優(yōu)雅的人文環(huán)境可以讓學生積極向上，進一步的塑造和陶冶人。圖書館必須時時刻刻做到內部與外部環(huán)境干凈整潔，并且能提供人性化服務，例如有室內開水機、衛(wèi)生間有免費的衛(wèi)生紙等，以及廳堂中有優(yōu)雅的植物等。同時也要注意配備打印機、傳真機、訂書機等物品，為學生隨時提供方便。
2.管理員要以教育者的身份對待每一位學生
雖然圖書館管理員的的工作室整理與圖書有關的物品，但是對于正在青春期的學生來講，只要進入圖書館，有事請與管理員聯(lián)系的時候總會將其稱之老師，因而我認為圖書館閱覽室管理人員不僅僅要對閱覽室進行常規(guī)管理，更要對學生進行必要的教育和引導，以一個教育者的身份對待每一位學生，承擔一個教育者應該承擔的教育責任。例如在電子閱覽室區(qū)域內，電腦是為了給學生提供查閱資料的工具，而有很多學生因其收費很少，就在那偷偷打游戲，此時管理員應該悄悄走到他們跟前，善意的進行提醒，直到學生徹底認識自己的做法是錯的為止。
[摘要]本文通過分析研究我國旅行社人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理所面臨的問題，結合旅行社的具體特點，提出只有采用可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，構建可持續(xù)發(fā)展的旅行社人力資源管理體系，才能促進我國旅行社行業(yè)持續(xù)、健康地發(fā)展，吸引和留住核心人才，取得競爭優(yōu)勢，推動旅行社走向成功。最后，提出了構建可持續(xù)發(fā)展的旅行社人力資源管理體系的具體措施。
[關鍵詞]人力資源管理；可持續(xù)發(fā)展；旅行社
一、中國旅行社人力資源管理所面臨的問題
(一)旅行社人力資源結構嚴重失衡
目前，我國旅行社人力資源中存在的一個嚴重的問題就是人力資源結構失衡。這種失衡體現(xiàn)在以下幾個方面。(1)學歷結構。旅行社業(yè)的發(fā)展呼喚著素質高、外語好、專業(yè)知識扎實、一專多能的復合型人才，而目前的旅行社行業(yè)，導游隊伍中本科以上學歷的僅占從業(yè)人員總量的18．9％，旅行社經理隊伍中這個比例也僅為26．9％。(2)等級結構。中國目前旅行社的導游隊伍中，充斥著大量低水平的導游人員，高等級的導游卻太少(中、高、特級導游的人數(shù)總和比例尚不到4％，特級導游人員全國只有27人)，這與中國潛力巨大的旅游市場不太匹配，而且還會導致一個嚴重的后果一一高級導游的流動率過高。(3)語種結構。目前，中文導游的數(shù)量已經達到供需平衡，在有些地方甚至供大于求；但外語導游卻供不應求，尤其是一些小語種導游的數(shù)量更是缺乏(見下表)。(4)地區(qū)分布結構。中國東部地區(qū)的經濟發(fā)展水平大大高于中西部地區(qū)，旅游資源卻大多數(shù)分布在中西部地區(qū)。也就是說，在旅游業(yè)的發(fā)展方面，東西部各有優(yōu)勢。但在導游人員的分布上，東部10省(市)和中西部21省(區(qū)、市)基本上各占一半(分別為51．3％和48．7％)，很明顯的比例失調。(5)專業(yè)結構。從橫向看，旅行社人力資源存在著嚴重的專業(yè)缺口問題。主要表現(xiàn)為既有實踐經驗又具有較高理論水平的旅游人才難覓。
(二)機制不靈活，人員流失嚴重
只有建立有效的激勵機制，才能留住人才，提高旅游人力資源配置的效益。調查中發(fā)現(xiàn)，我國旅行社行業(yè)的人才流失現(xiàn)象非常普遍。在導游人員中，不同等級的導游人員流失率也各不相同，持資格證書者和特級導游員流失率較高，初級、中級、高級導游人員流失率較低。在持導游資格證書、等級證書的人員中，目前已不再從事導游工作的有65471人，占33．2％。其中，持資格證書人員的流失率為45．3％，持初級導游員證書人員的流失率為6．4％，持中級導游員證書人員的流失率為14．6％，持高級導游員證書人員的流失率為10．1％，持特級導游員證書人員的流失率為37％。
(三)對人力資源管理戰(zhàn)略意義認識不清，缺乏專門人力資源開發(fā)與管理人才
調查中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)旅行社還沒有設立人力資源部，而是把人力資源管理與行政管理歸屬于一個部門，缺乏人力資源開發(fā)與管理的專門人才。通常由辦公室的行政人員承擔規(guī)劃、招聘、考核、薪酬、福利、培訓等方面的工作，忽視業(yè)務市場需求對人才的要求，不重視人才的培訓，低水平激勵，把人力資源等同于一般資源看待。
二、可持續(xù)發(fā)展的旅行社人力資源管理體系的構建
(一)確立人力資源管理的戰(zhàn)略地位
快速多變的環(huán)境和動態(tài)的需求對企業(yè)人力資源管理提出了越來越高的要求，如果人力資源管理仍然停留在運營(職能)層面，無法滿足企業(yè)競爭與發(fā)展對人力資源的需求，企業(yè)就會在激烈的市場競爭中因為人力資源的瓶頸狀況而處于下風。只有從戰(zhàn)略的高度思考企業(yè)的人力資源問題，才可能使企業(yè)的人力資源管理職能不偏離企業(yè)的整體發(fā)展方向，企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施也具有了人力資源保障。也只有從戰(zhàn)略的高度審視人力資源的狀況，才能真正將企業(yè)的人力資源管理融入行業(yè)的人力資源管理體系，保證人力資源的可持續(xù)性。
在一年中的不同時間段，旅行社對旅游專業(yè)人才的需求是不均衡的。如果不把人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度，一到旅游旺季旅行社就招聘人員，而一到旅游淡季卻又解聘人員，從而造成員工更迭頻繁，忠誠度下降，既增加了旅行社的人工成本，也損害了旅行社的聲譽。而實行人力資源管理戰(zhàn)略就可以避免這種狀況。通過分析旅行社的內外環(huán)境和相關的歷史數(shù)據，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，保持一定量的人力資源儲備，或者提前招聘、租借一些臨時人員等都可以解決這一問題。
(二)對人力資源實行分層分類管理
按“價值性”和“唯一性”兩個維度將企業(yè)的人力資源劃分為四種形式：獨特性、輔、核心和通用性人力資源(見下圖)，針對不同的人力資源采取不同的管理政策。對企業(yè)來說，最為關鍵的是核心人力資源，他們直接關系著企業(yè)的興衰成敗，因此企業(yè)要盡最大可能留住和激勵核心人力資源。
從前面的資料可以看出，導游人員的流失率是相當高的，流失率最高的又恰好是頭和尾西部分——持導游員資格證書的(45．3％)和持高級、特級導游員證書的(分別為10．1％和37％)導游員。這其中固然有地區(qū)經濟水平失衡的原因，更多的還是因為旅行社沒有對其擁有的人力資源進行分層分類管理，或者做得不到位。持導游員資格證書的員工流失嚴重可以解釋為有許多人報考導游員并非出于職業(yè)選擇，而是為了享受國家優(yōu)惠政策(如游覽景點可以免門票等)或出于一時的興趣；但高級導游和特級導游的高流失率就與旅行社對他們的管理和激勵嚴重缺位有直接關系，而他們正是旅行社的核心人力資源。
(三)建立完善的內部勞動力市場并保持合理的員工交換率
企業(yè)人力資源的流動有兩種方式：內部流動(如升遷、輪崗等)和內外流動(如招聘、辭退等)。對可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理體系來說，人力資源的流動要兼顧內部流動和外部流動，尤其是企業(yè)內部人力資源流動機制。員工的內部流動具有許多優(yōu)點，如可以減少招聘和培訓員工的費用，提高組織對員工的吸引力和員工對組織的忠誠度等。而且適當?shù)膯T工內部流動可以使組織充滿活力，保持員工的創(chuàng)造性張力，減輕他們對重復性工作的厭倦程度，同時也間接地為企業(yè)儲備了人力資源。但僅僅依靠員工的內部流動尚不能滿足企業(yè)對人力資源的需求。企業(yè)必須定期、不定期地淘汰一些績效不佳的員工(如采用末位淘汰制等方法)，同時從外部招聘新的員工來補充。通過員工內外交換，可以激勵員工努力工作，給企業(yè)注入新鮮血液，使企業(yè)獲得新思想和新觀念。
(四)建立以信息管理為基礎的知識管理體系
人力資源管理離不開大量數(shù)據與信息的收集，在可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理體系中，僅有信息管理還不夠，企業(yè)必須具備知識管理的能力，把企業(yè)信息上升為企業(yè)知識，實現(xiàn)質的飛躍。通過建立知識管理平臺，形成知識共享網絡。
旅行社經營的路線通常有很多條，有地方的、跨區(qū)域的、全國范圍的以及國外的線路，只靠單個導游人員從書本上獲得的有限知識是無法滿足游客和旅行社發(fā)展需要的。旅行社可以通過組建知識管理網絡，將游客需求、導游員已有的知識加上每一次導游所積累的經驗等信息整合成為旅行社的獨特知識，并將該知識管理網絡向員工開放，使每一位導游人員都成為多面手。同時，旅行社也可以在需要時從系統(tǒng)里找到足夠的信息支持來解決某些突發(fā)事件。
(五)重視企業(yè)教育，創(chuàng)建學習型組織
未來最具競爭力的企業(yè)是學習型企業(yè)，其核心是企業(yè)教育。對旅行社而言，企業(yè)教育除了正常的導游人員和經理人員的業(yè)務學習、年審培訓之外，還應包括有目的地安排導游人員的輪崗(如導游線路輪換)等，這也是完善內部勞動力市場的一部分。這樣，不但可以消除導游人員對固定工作的厭倦感，提高工作積極性，同時也要求他們不斷學習與進步，既滿足了他們職業(yè)生涯發(fā)展的要求，增強了他們對企業(yè)的忠誠度，又保證了旅行社的未來發(fā)展前景。隨著中國加入WTO，越來越多的國家對中國開放其旅游市場，使得中國公民有了更多的旅游目的地選擇，同時這也給我國的旅行社提出了更大的挑戰(zhàn)。只有通過持續(xù)的企業(yè)教育和員工學習，使旅行社的導游人員和經理人員素質不斷提升，才能滿足這種持續(xù)增長的需要。
(六)構建區(qū)域(地方)乃至全國的旅游人力資源管理體系
目前，中國每年有兩個黃金周以及一個春節(jié)長假。在這些時段內，出游的居民數(shù)量非常大，旅行社的接待能力經常達到飽和甚至超負荷狀態(tài)，對導游人員的爭奪也會達到白熱化程度。但對導游人員短時間內的過度無序競爭只會從整體上給當?shù)氐穆眯猩缧袠I(yè)造成損害，不利于行業(yè)的長期發(fā)展，而且也無法保證導游的質量，每年大量的游客投訴就說明了這個問題。這些問題的產生雖然有導游人員道德缺失、主管部門監(jiān)管不力等諸多因素，但根本原因還是對旅游從業(yè)人員的系統(tǒng)化管理問題。單從一個旅行社的角度出發(fā)是難以解決導游人員短期失衡與長期平衡的矛盾，只有通過組建區(qū)域(地方)旅游人力資源管理體系，將單個旅行社的人力資源納入系統(tǒng)內進行管理和調配，才能從根本上保障導游人員的長期均衡。
保單所有人是人壽保險中的一個新名詞。保險單所有人是保險單上該欄內所載明的人，或是其繼承人、受讓人。保險單所規(guī)定的所有權由保險單所有人行使，包括：制定和變更受益人，退保，轉讓保險單所有權，借款，領取紅利，選擇保險金給付方式等。在人壽保險中，投保人、被保險人和保險單所有人是同一個人的情況局多數(shù)，然而，有時保險單所有人也可以是受益人或其他人。為了理順這種關系，增加使用保險單所有人這個名稱是有必要的。其中受益人在整個保險單中是十分重要的，所以說我們談討一下受益人的有關問題在理賠中的是必要的。
所以，我將從受益人的變更，受益人的指定，受益權的轉讓，受益人的分類以及受益人制度在理賠中經常遇到的問題和受益人制度的完善等諸多方面進行論述。
關鍵詞 保險 受益人 理賠 被保險人 繼承
一、受益人的定義：
在理賠實踐中我們常常會遇到這樣幾個名詞：
投保人又稱為要保人，是指與保險公司訂立保險合同，并按照保險合同負有交付保險費義務的人。
被保險人，是指根據保險合同，其財產利益或人身受保險合同保障，在保險事故發(fā)生后，享有保險金請求權的人。投保人往往同時就是被保險人。
受益人，是指人身保險合同中，由被保險人或者投保人指定的享有保險金請求權的人，投保人或者被保險人可以同時作為受益人。在投保人、被保險人與受益人不是同一人時，投保人指定受益人必須經被保險人同意，投保人變更受益人時，也必須經被保險人同意。在指定受益人的情況下，實際上是被保險人將保險金請求權轉讓給受益人。保險受益人是保險最大利益的享受者，是保險保障的對象。
保險單所有人首先有權指定受益人，受益人是被保險人死亡后有權領取保險金的人，一般應是人，而受益人對被保險人不一定具有可保利益，人們可以為自己選擇的受益人的利益替自己生命保險。人壽保險合同的投保人、被保險人、受益人三者的關系是：投保人和被保險人是同一人，另指定他人為受益人，或者投保人和被保險人不是同一個人，而指定自己為受益人。但是，在大多數(shù)情況下，投保人和被保險人是同一個人，受益人是他人。以下主要是根據這種情況來受益人條款以及在理賠中遇到的有關受益人的問題。
二、關于受益人的變更
如果人壽保險合同規(guī)定保留投保人變更受益人的權利，投保人若要變更受
益人就必須書面通知保險公司，并辦理批改手續(xù)，否則保險公司不受此約束。我國保險公司規(guī)定，變更受益人必須得到保險公司的批準。
早期的人壽保險合同幾乎都規(guī)定受益人是不可變更的，而的人壽保險合同一般都保留投保人變更受益人的權利，但有時也允許指定不可變更的受益人。在指定不可變更的受益人的情況下，受益人取得了一種既得了一種既得權利，未經受益人本人同意，不準變更受益人。投保人仍擁有保險單所有人的其他權利，諸如退保、取得保險單質押貸款、領取紅利等①。另一種觀點是，當受益人利益時，投保人行使任何合同權利都要征得受益人的同意，投保人和受益人好像是保險單的共同所有人。但是，不可變更的受益人不可以強迫投保人繼續(xù)繳付保險費。如果投保人不繼續(xù)繳付保險費，也不排除讓受益人來代其繳付保險費。
根據《中華人民共和國保險法》第六十三條第一款：“被保險人或者投保人可以變更受益人并書面通知保險人。保險人收到變更受益人的書面通知后，應當在保險單上批注?！雹?所以提示投保人和被保險人：首先必須慎重仔細填寫保險受益人；其次在變更時必須按照保險法規(guī)定以書面形式通知保險公司。同時，為了避免將來不必要的麻煩，保單簽發(fā)后，任何可能會影響風險程度的重要事頂?shù)淖兏紤皶r通知保險公司。
變更受益人是被保險人的權利，壽險實踐中被保險人變更受益人的情況也較常見，為了避免法律糾紛，被保險人從事這一行為時應注意兩方面的問題，首先，變更受益人的意思表示應以書面形式作出，并立即通知保險公司，以便其在保單上作出批注；其次，這種意思表示應獨立作出，并明確追加或變更受益人的意思。
三、特定受益人和成員受益人
特定受益人是指名的受益人，一家也可以是一個指名的受益人，而成員受益人則是不指名的，只是指定某單位的成員為受益人，如被保險人的子女。當被保險人希望保險金在家庭成員中間平均分配，使用成員受益人是恰當?shù)?。由于識別成員存在困難，保險公司會限制成員的受益人的名稱。有時投保人在指定成員受益人時用詞含糊，只能根據意圖來解釋。例如，指定“我的未成年子女”為受益人。指定受益人的時間與給付保險金的時間可能相隔多年。究竟誰有權領取保險金？根據意圖解釋，“未成年子女”這個用語只能說明在指定受益人時他們都是未成年子女，并不說明給付保險金時受益人是未成年人；而且，“子女”這個用語包括前妻和后妻所生的子女、養(yǎng)子、養(yǎng)女以及他們所承認的非婚生子女。因此，投保人應用清晰文字來指定成員受益人。子女中有些可能會比被保險人更早死亡，如果希望其孫子孫女得到其父母的份額，也應該予以說明。
四、有關受益權的轉讓
在保險中會涉及到轉讓問題，即受益人是否享有受益權轉讓權。受益權是指受益人根據保險合同中投保人或者被保險人的指定，享有的保險金給付請求權。除保險合同約定外，受益人取得的權利僅以保險金的請求權為限，至于保險金的返還請求權等權利原則上仍屬于投保人，受益人不能取得。通常認為受益權系原始取得，所以受益人取得的保險金不得作為被保險人的遺產，不能用以抵還被保險人生前的債務，并且可以免繳遺產稅。受益人以外的任何人無權分享受益人領取的保險金。③
受益權不是一種現(xiàn)實的權利，僅僅是一種期待權。因此，在保險事故發(fā)生之前，投保人或者被保險人可以隨時申請變更受益人。只有當被保險人死亡后，受益權才能變?yōu)楝F(xiàn)實的財產權，受益人才能夠向保險公司申請給付保險金。保單的轉讓并不否定受益人的受益權，僅僅是受益人的權利在一定程度上受制于受讓人。受益人經指定后，其對保險合同僅有一種期待利益，受益人非經被保險人同意，或保險合同列明允許轉讓的，不得將利益轉讓給他人。受益人違反規(guī)定轉讓其期待利益的，應視為無效。該轉讓的結果實際上相當于投保人或被保險人變更受益人。保險公司在接到受益權轉讓申請后，應認真審查受益權轉讓申請是否符合法律的規(guī)定，以避免不必要的糾紛。
五、順序受益人
如前所述，受益人有可能在被保險人之前死亡，或者與被保險人同時死亡，如果在指定受益人時同時指定第一受益人和第二受益人，則可以避免在出現(xiàn)上述情況下給付保險金的麻煩。第一受益人是被保險人死亡后首先有權領取保險金的人。第二受益人則是在第一受益人死于被保險人之前情況下有權領取保險金的人。如果第一受益人在沒有領完分期給付的保險金之前死亡，其余保險金向第二受益人給付。在許多家庭中，丈夫指定妻子為第一受益人，或妻子指定丈夫為第一受益人，子女則被指定為第二受益人。為了便于處理被保險人和受益人同時死亡或受益人只相隔數(shù)小時后死亡的問題，許多人壽保險單有一項“遺屬條款”，它規(guī)定，為了有權取得保險金，受益人在被保險人死亡后必須生存一段時期。④
六、法定受益人
的人身保險實務中，受益人指定不明是一普遍現(xiàn)象。在太平洋壽險開封中支的人身壽險的受益人一欄中有60％的保單填寫的都是“法定”、“法定受益人”這一表述在《保險法》等法規(guī)中都找不到，有人認為是指被保險人沒有明確指定受益人，根據法律規(guī)定應當享有保險金繼承權的人。實務中，也通常將“法定受益人”視為未指定受益人來處理。在人壽保險的投保單填寫項目中，“受益人”一欄的填寫是比較重要的，它關系到發(fā)生保險事故時誰會得到保險的保障。
在人壽險保險公司理賠實際工作中會產生很多問題，根據《繼承法》的規(guī)定給付保險金會面臨很多問題，處理不當極有可能會陷入被保險人財產繼承糾紛之中。主要有以下問題
保險行政管理畢業(yè)論文
內容提要：作為一名從事三年人壽理賠的核賠員，在理賠整個過程中牽涉到很多有關保險受益人的問題，這與受益人條款，受益人制度有緊密聯(lián)系。在理賠中通過審核決定，并計算出保險金給付額，然后賠案處理的最后一個步驟就是給付保險金。保險金如何準確的支付，就非常的重要。由于壽險業(yè)在我國的發(fā)展剛剛起步，與其有關的一些具體法律問題在我國《保險法》及相關司法解釋中還沒有相應的規(guī)定。所以會遇到很多問題，產生很多糾紛，甚至是訴訟，如果處理不好的話，就會使賠案遲遲不能解決，就會給保險公司造成經濟和名譽上的損失。
保單所有人是人壽保險中的一個新名詞。保險單所有人是保險單上該欄內所載明的人，或是其繼承人、受讓人。保險單所規(guī)定的所有權由保險單所有人行使，包括：制定和變更受益人，退保，轉讓保險單所有權，借款，領取紅利，選擇保險金給付方式等。在人壽保險中，投保人、被保險人和保險單所有人是同一個人的情況局多數(shù)，然而，有時保險單所有人也可以是受益人或其他人。為了理順這種關系，增加使用保險單所有人這個名稱是有必要的。其中受益人在整個保險單中是十分重要的，所以說我們研究談討一下受益人的有關問題在理賠中的應用是必要的。
所以，我將從受益人的變更，受益人的指定，受益權的轉讓，受益人的分類以及受益人制度在理賠中經常遇到的問題和受益人制度的完善等諸多方面進行論述。
關鍵詞保險受益人理賠被保險人繼承
一、受益人的定義：
在理賠實踐中我們常常會遇到這樣幾個名詞：
投保人又稱為要保人，是指與保險公司訂立保險合同，并按照保險合同負有交付保險費義務的人。
被保險人，是指根據保險合同，其財產利益或人身受保險合同保障，在保險事故發(fā)生后，享有保險金請求權的人。投保人往往同時就是被保險人。
受益人，是指人身保險合同中，由被保險人或者投保人指定的享有保險金請求權的人，投保人或者被保險人可以同時作為受益人。在投保人、被保險人與受益人不是同一人時，投保人指定受益人必須經被保險人同意，投保人變更受益人時，也必須經被保險人同意。在指定受益人的情況下，實際上是被保險人將保險金請求權轉讓給受益人。保險受益人是保險最大利益的享受者，是保險保障的對象。
保險單所有人首先有權指定受益人，受益人是被保險人死亡后有權領取保險金的人，一般應是自然人，而受益人對被保險人不一定具有可保利益，人們可以為自己選擇的受益人的利益替自己生命保險。人壽保險合同的投保人、被保險人、受益人三者的關系是：投保人和被保險人是同一人，另指定他人為受益人，或者投保人和被保險人不是同一個人，而指定自己為受益人。但是，在大多數(shù)情況下，投保人和被保險人是同一個人，受益人是他人。以下主要是根據這種情況來分析受益人條款以及在理賠中遇到的有關受益人的問題。
二、關于受益人的變更
如果人壽保險合同規(guī)定保留投保人變更受益人的權利，投保人若要變更受
益人就必須書面通知保險公司，并辦理批改手續(xù)，否則保險公司不受此約束。我國保險公司規(guī)定，變更受益人必須得到保險公司的批準。
早期的人壽保險合同幾乎都規(guī)定受益人是不可變更的，而現(xiàn)代的人壽保險合同一般都保留投保人變更受益人的權利，但有時也允許指定不可變更的受益人。在指定不可變更的受益人的情況下，受益人取得了一種既得了一種既得權利，未經受益人本人同意，不準變更受益人。投保人仍擁有保險單所有人的其他權利，諸如退保、取得保險單質押貸款、領取紅利等①。另一種觀點是，當影響受益人利益時，投保人行使任何合同權利都要征得受益人的同意，投保人和受益人好像是保險單的共同所有人。但是，不可變更的受益人不可以強迫投保人繼續(xù)繳付保險費。如果投保人不繼續(xù)繳付保險費，也不排除讓受益人來代其繳付保險費。
根據《中華人民共和國保險法》第六十三條第一款：“被保險人或者投保人可以變更受益人并書面通知保險人。保險人收到變更受益人的書面通知后，應當在保險單上批注。”②所以提示投保人和被保險人：首先必須慎重仔細填寫保險受益人；其次在變更時必須按照保險法規(guī)定以書面形式通知保險公司。同時，為了避免將來不必要的麻煩，保單簽發(fā)后，任何可能會影響風險程度的重要事頂?shù)淖兏紤皶r通知保險公司。
變更受益人是被保險人的權利，壽險實踐中被保險人變更受益人的情況也較常見，為了避免法律糾紛，被保險人從事這一行為時應注意兩方面的問題，首先，變更受益人的意思表示應以書面形式作出，并立即通知保險公司，以便其在保單上作出批注；其次，這種意思表示應獨立作出，并明確追加或變更受益人的意思。
三、特定受益人和成員受益人
特定受益人是指名的受益人，一家企業(yè)也可以是一個指名的受益人，而成員受益人則是不指名的，只是指定某單位的成員為受益人，如被保險人的子女。當被保險人希望保險金在家庭成員中間平均分配，使用成員受益人是恰當?shù)?。由于識別成員存在困難，保險公司會限制成員的受益人的名稱。有時投保人在指定成員受益人時用詞含糊，只能根據意圖來解釋。例如，指定“我的未成年子女”為受益人。指定受益人的時間與給付保險金的時間可能相隔多年。究竟誰有權領取保險金？根據意圖解釋，“未成年子女”這個用語只能說明在指定受益人時他們都是未成年子女，并不說明給付保險金時受益人是未成年人；而且，“子女”這個用語包括前妻和后妻所生的子女、養(yǎng)子、養(yǎng)女以及他們所承認的非婚生子女。因此，投保人應用清晰文字來指定成員受益人。子女中有些可能會比被保險人更早死亡，如果希望其孫子孫女得到其父母的份額，也應該予以說明。
四、有關受益權的轉讓
在保險中會涉及到轉讓問題，即受益人是否享有受益權轉讓權。受益權是指受益人根據保險合同中投保人或者被保險人的指定，享有的保險金給付請求權。除保險合同約定外，受益人取得的權利僅以保險金的請求權為限，至于保險金的返還請求權等權利原則上仍屬于投保人，受益人不能取得。通常認為受益權系原始取得，所以受益人取得的保險金不得作為被保險人的遺產，不能用以抵還被保險人生前的債務，并且可以免繳遺產稅。受益人以外的任何人無權分享受益人領取的保險金。③
受益權不是一種現(xiàn)實的權利，僅僅是一種期待權。因此，在保險事故發(fā)生之前，投保人或者被保險人可以隨時申請變更受益人。只有當被保險人死亡后，受益權才能變?yōu)楝F(xiàn)實的財產權，受益人才能夠向保險公司申請給付保險金。保單的轉讓并不否定受益人的受益權，僅僅是受益人的權利在一定程度上受制于受讓人。受益人經指定后，其對保險合同僅有一種期待利益，受益人非經被保險人同意，或保險合同列明允許轉讓的，不得將利益轉讓給他人。受益人違反規(guī)定
轉讓其期待利益的，應視為無效。該轉讓的結果實際上相當于投保人或被保險人變更受益人。保險公司在接到受益權轉讓申請后，應認真審查受益權轉讓申請是否符合法律的規(guī)定，以避免不必要的糾紛。
五、順序受益人
如前所述，受益人有可能在被保險人之前死亡，或者與被保險人同時死亡，如果在指定受益人時同時指定第一受益人和第二受益人，則可以避免在出現(xiàn)上述情況下給付保險金的麻煩。第一受益人是被保險人死亡后首先有權領取保險金的人。第二受益人則是在第一受益人死于被保險人之前情況下有權領取保險金的人。如果第一受益人在沒有領完分期給付的保險金之前死亡，其余保險金向第二受益人給付。在許多家庭中，丈夫指定妻子為第一受益人，或妻子指定丈夫為第一受益人，子女則被指定為第二受益人。為了便于處理被保險人和受益人同時死亡或受益人只相隔數(shù)小時后死亡的問題，許多人壽保險單有一項“遺屬條款”，它規(guī)定，為了有權取得保險金，受益人在被保險人死亡后必須生存一段時期。④
六、法定受益人
目前的人身保險實務中，受益人指定不明是一普遍現(xiàn)象。在太平洋壽險開封中支的人身壽險的受益人一欄中有60％的保單填寫的都是“法定”、“法定受益人”這一表述在《保險法》等法規(guī)中都找不到，有人認為是指被保險人沒有明確指定受益人，根據法律規(guī)定應當享有保險金繼承權的人。實務中，也通常將“法定受益人”視為未指定受益人來處理。在人壽保險的投保單填寫項目中，“受益人”一欄的填寫是比較重要的，它關系到發(fā)生保險事故時誰會得到保險的保障。
在人壽險保險公司理賠實際工作中會產生很多問題，根據《繼承法》的規(guī)定給付保險金會面臨很多問題，處理不當極有可能會陷入被保險人財產繼承糾紛之中。主要有以下問題
1，“法定”混同出現(xiàn)的問題：長期壽險保單在各家壽險公司的保單中占有相當?shù)谋戎亍ｋS著時間的變遷，投保人、被保險人的家庭結構很可能會發(fā)生變化。如不明確指定受益人，僅約定受益人“法定”，就會使保險事故發(fā)生時的保險金領取人處于不確定狀態(tài)。繼承法規(guī)定的法定繼承人范圍是：第一順序為被繼承人的配偶、子女、父母；第二順序為被繼承人的兄弟姐妹、祖父母、外祖父母；死于被繼承人之前的子女的直系親屬享有代位繼承權；對公婆或岳父母盡了主要贍養(yǎng)義務的兒媳或女婿也有繼承權。繼承開始后，只有既無遺贈撫養(yǎng)協(xié)議，又無遺囑或遺贈時才能適用法定繼承。⑤被保險人的遺產按法定繼承處理時才會有法定繼承人。
2、在保險金給付上的差別在理賠中帶來的問題：如果投保人或被保險人在投保時將受益人填定為“法定”或“法定受益人”，保險公司應按《繼承法》的規(guī)定進行給付。根據《繼承法》第三十三條之規(guī)定，繼承遺產應當清償被繼承人依法應當繳納的稅款和債務，如被保險人生前有未繳納的稅款或負有債務，則相關當事人可以依據《繼承法》中的規(guī)定對被保險人的遺產提出先予清償要求。所以，增大保險公司的審核義務。投保人、被保險人在投保時如明確指明了受益人，發(fā)生理賠時，受益人仍生存，則受益人可以依據保險合同得到被保險人的死亡保險金，保險公司在給付保險金時只需核對受益人的身份證明即可，處理起來會很簡單。如果看被保險人有無遺贈撫養(yǎng)協(xié)議、遺囑和遺贈，然后才能按法定繼承進行給付，給付時還負有核對被保險人法定繼承人的義務。這種情況下保險公司在給付保險金時會很謹慎，因為一旦處理不當，可能就會遺漏繼承人，損害相關權利人的合法繼承權，如果補救措施不到位就會置身于被保險人的繼承糾紛之中。處理不好在理賠中就很難準確的給付保險金。
所以，保險單上“受益人”一欄填寫為“法定”或“法定受益人”，會導致沒有指定受益人的后果。理賠時不僅增加了保險人履行給付保險金義務的難度，而且有可能違背投保人、被保險人投保時的保障設想。因此，投保人壽保險時，明確指定受益人是非常重要的。
七、未成年的受益人
指定一個人未成年的受益人會產生一些獨特的問題。例如，指定一個未成年人為不可變更的受益人，投保人要改變受益人就需經他本人同意，而未成年人沒有這樣的行為能力，未成年人就必須有一個監(jiān)護人，監(jiān)護人有著保護未成年人的義務，往往不會同意改變受益人。又如，保險公司一般不會直接向未成年人給付保險金，這也需要指定一個監(jiān)護人。如果由法院指定一個監(jiān)護人，則會推遲保險金給付，并需要一筆法律費用。一種辦法是在遺囑中指定一個監(jiān)護人；另一種辦法是向一個受托人給付保險金，該受托人有權為未成年人的利益運用資金。
如果人壽保險合同規(guī)定保留投保人變更受益人的權利，投保人若要變更受益人就必須書面通知保險公司，并辦理批改手續(xù)，否則保險公司不受此約束。我國保險公司規(guī)定，變更受益人必須得到保險公司的批準。
八、在理賠實踐中遇到的幾種特殊情況
在理賠實踐中受益人的給付通常不難處理，但有幾種特殊情況不好處理，下面進行具體分析：
1，受益人在被保險人之前死亡
如果不可變更的受益人，在被保險人之前死亡，該受益人的既得權利能否轉讓給其繼承人？如果有多個受益人，對這個問題要從兩方面分析。一種情況是，所有受益人都是在被保險人之前死亡，這允許投保人重新指定受益人。如果只有單個受益人，受益人在被保險人之前死亡，自然也以這種方式解決。另一種情況是，一些受益人在被保險人之前死亡，另一些受益人在被保險人死亡時仍生存，那么究竟是仍生存的受益人有權取得全部保險金，還是僅取得原有的份額？換言之，那些在被保險人之前死亡的受益人的權益能否轉讓給繼承人。對于這個問題，有時候的裁決不一致。最好的辦法是，在指定受益人時對這種情況予以說明。
2，受益人與被保險人同時死亡
最高人民法院制訂的《關于執(zhí)行〈中華人民共和國繼承法〉若干問題的意見》第二條規(guī)定：“相互有繼承關系的幾個人在同一事件中死亡，如不能確定死亡先后時間的，推定沒有繼承人的先死亡。死亡人各自都有繼承人的，如幾個死亡人輩份不同，推定長輩先死亡；幾個死亡人輩份相同，推定同時死亡，彼此不發(fā)生繼承，由他們各自的繼承人分別繼承。”
所以受益人與被保險人在同一事件中死亡，無法確定先后順序，保險金如何給付的問題。對此，我國保險法并無明確規(guī)定。繼承人享有對被繼承人財產的繼承權與其對被繼承人生前所盡的義務是對等的，而受益人的受益權源于被保險人或投保人的指定，因此不能以繼承人和被繼承人之間的關系衡量受益人與被保險人之間的關系。如果受益人與被保險人在同一事故中死亡，無法證明死亡的先后順序的，若推定被保險人先于受益人死亡，則保險金歸受益人所有，由于受益人也已經死亡，保險金就成為受益人的遺產，由受益人的法定繼承人繼承。這種結果，使得保險金可能由與被保險人關系非常疏遠甚至沒有什么利益關系的人所得，違背了投保人為自己的利益或者為被保險人的利益投保的初衷。因此，按照投保人的遺產處理更符合保險的精神。
3，離婚對受益人地位的影響
許多離婚訴訟的財產協(xié)議未提及人壽保險單，在發(fā)生婚姻糾紛的情況下，往往忘記了把配偶指定為受益人這一件事情。在這種情況下，離婚的判決不影響配偶的受益人地位，既仍有取得保險金的權利，因為受益人對被保險人不一定要有可保利益。
我國《保險法》對受益人條款的主要規(guī)定是：受益人由被保險人或投保人指定，投保人指定受益人必須經被保險人同意，另規(guī)定了受益順序和受益份額等。而根據我國《保險法》第六十三條規(guī)定，被保險人或者投保人可以變更受益人并書面通知保險人。保險人收到變更受益人的書面通知后，應當在保險單上批注。投保人變更受益人時須經被保險人同意。
對于婚后投保，離異后再婚者，如果將其所寫的“法定”理解為投保時法定，則其前夫（妻）有得到保險金的權利；如果理解為出險時法定，則其現(xiàn)任夫（妻）有取得該保險金的權利。持不同觀點的人處理這個問題所得的結果是不同的，如依投保人投保時的真實意思表示來說。但在壽險理賠實踐中是按前一種觀點是正確的，投保人希望按投保時自己的家庭狀況確定受益人，按法定繼承來分配保險金是在被保險人死亡之后，此時的“法定”會因被保險人家庭關系的變化而與投保時的“法定”不同，保險金的兌現(xiàn)可能與當初簽訂壽險合同時投保人、被保險人的意愿相悖。
4、受益人致被保險人死亡
我國《保險法》第65條第1款規(guī)定：“投保人、受益人故意造成被保險人死亡、傷殘或者疾病的，保險人不承擔給付保險金的責任。投保人已交足2年以上保險費的，保險人應當按照合同約定向其他享有權利的受益人退還保險單的現(xiàn)金價值”。③《保險法》第64條規(guī)定：受益人依法喪失或放棄受益權，沒有其他受益人的。被保險人死亡后，保險金作為被保險人的遺產，由保險人向被保險人的繼承人履行給付保險金的義務。③從這一規(guī)定可見，只有在受益人喪失或放棄受益權且沒有其他受益人存在的情況下，保險金才得作為被保險人的遺產處理。而在受益人為數(shù)人時，其中一人或幾人依法喪失受益權或放棄受益權，其他善意受益人的權益仍應得到保護，即其他善意受益人有權請求給付全部或部分保險金。不能因一人或幾人的非法行為使得保險合同存在的基礎全部動搖，導致保險人免除給付保險金的責任。人壽保險金的取得是不確定的，因為人的生命是不確定、不穩(wěn)定的。
九、我國《保險法》中受益權規(guī)定在理賠中的完善
隨著我國加入世貿和中國保險市場的逐步開放，保險公司也越來越多，保險業(yè)的競爭必將更加激烈。保險中理賠的也會越來越多，為了保險市場的穩(wěn)定發(fā)展，要切實的聯(lián)系受益人有關的制度和條款在理賠中的實際應用，完善受益人制度和條款在理賠中帶來的麻煩，是非常重要的。本人根據實際工作經驗提出在理賠中的幾點完善：
1，在受益人的變更中保險法應該把遺囑和公正的效力問題進行說明，避免
在理賠實際處理中找不到準確的依據。
2，“法定受益人”這一表述在《保險法》等法規(guī)中都找不到，而客戶常常
這樣填寫，而保險公司也默認這樣填寫。增強有關受益人方面的審核義務，不僅有利于規(guī)范保險公司的條款制定，而且有助于保險理賠糾紛的順利解決，切實保障受益人的合法權益，促進我國保險市場的有序發(fā)展。
3，理賠中遇到的受益人死亡的幾種特殊情況如：受益人與被保險人在同一
事件中死亡，無法確定先后順序，保險金如何給付的問題，在保險法中也無明確規(guī)定。所以，完善保險法的規(guī)定和保險條款的規(guī)定是十分重要的。
4，保險公司在處理有關的問題時，與客戶進行溝通是必要的，保險公司在
完善有關的條款同時也要提示客戶注意這方面的問題，必要的話應該詳細解釋有關問題，把工作做在前面，使客戶在出險前已經明白清楚，避免在理賠時產生糾紛。
隨著保險中理賠的會越來越多，為了保險市場的穩(wěn)定發(fā)展，要切實的聯(lián)系受益人有關的制度和條款在理賠中的實際應用，完善受益人制度和條款在理賠中帶來的麻煩，是非常重要的。
參考文獻
①《保險法原理》孫積祿中國政法大學出版社1993年
②《健康保險》陳滔西南財經大學出版社2002年
③《中華人民共和國保險法》2002年
④《人身保險原理和實務》許謹良上海財經大學出版社
2003年
⑤《民法學》李由義北京大學出版社2004年
注：；
②摘自《中華人民共和國保險法》第5頁；
③摘自《人身保險原理和實務》第76頁；