時間：2023-03-15 14:56:00
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經(jīng)______________（下稱貸款方）與_____________（下稱借款方）充分協(xié)商，簽訂本合同，共同遵守。
第一條
自________起，由貸款方向借款方提供____________（種類）貸款（大寫）___________________，用于_____________，還款期限至_____________止，利率按月息_______‰計算。如遇國家貸款利率調(diào)整，按調(diào)整后的新利率和計方法計算。具體用款、還款計劃如下：……
第二條
貸款方應在符合國家信貸政策、計劃的前提下，按期、按額向借款方提供貸款。否則，應按違約數(shù)額和延期天數(shù)付給借款方違約金。違約金數(shù)額的計算，與逾期貸款的加息同。
第三條
借款方愿遵守貸款方的有關貸款辦法規(guī)定，并按本合同規(guī)定用途使用貸款。否則，貸款方有權停止發(fā)放貸款，收回或提前收回已發(fā)放的貸款。對違約部分，按規(guī)定加收______%利息。
第四條
借款方保證按期償還貸款本息。如需延期，借款方必須在貸款到期前提出書面申請，經(jīng)貸款方審查同意，簽訂延期還款協(xié)議。借款方不申請延期或雙方未簽訂延期還款協(xié)議的，從逾期之日起，貸款方按規(guī)定加收______%的利息，并可隨時從借款方存款賬戶中直接扣收逾期貸款本息。
第五條
貸款方有權檢查、監(jiān)督貸款的使用情況，了解借款方的計劃執(zhí)行、經(jīng)營管理、財務活動、物資庫存等情況。借款方對上述情況應完整如實地提供。對借款方違反借款合同的行為，貸款方有權按有關規(guī)定給予信貸制裁。
貸款方按規(guī)定收回或提前收回貸款，可直接從借款方存款賬戶中扣收。
第六條
借貸雙方發(fā)生糾紛，由雙方協(xié)商解決；協(xié)商不成，按下列第______種方式解決：
1.提交____________仲裁委員會仲裁；
2.依法向人民法院。
第七條 其他
__________________________________________________________________
第八條 本合同未盡事宜，按國家有關法規(guī)及銀行有關貸款規(guī)定辦理。
第九條 本合同從借、貸雙方簽章之日起生效。
本合同一式______份，借、貸雙方各執(zhí)一份。
借款方：_______________________貸款方：________________________
借款單位：_____________________貸款單位：（公章）______________
（公章或合同專用章）經(jīng)辦人：（章）__________________
法定代表人：（章）_____________
負責人：（章）_________________
經(jīng)辦人：（章）_________________
開戶銀行及賬戶：_______________
簽約日期：_____________________
股東借款合同范本(一)
借款方：__________________________貸款方：________________________
借款方因生產(chǎn)經(jīng)營活動，流動資金出現(xiàn)短缺，向貸款方借款，雙方本著互惠互利的原則，經(jīng)雙方友好協(xié)商，特訂立本合同，以便共同遵守。
第一條 借款種類：流動資金借款。
第二條 借款用途：貨款流動資。
第三條 借款金額： 萬元。
第四條 借款利率：借款利率為月息2%;付息時間：按季支付 .利息按借款方收到貸款方
借款到帳之日起計算。
第五條 借款和還款期限：
1. 借款時間共1年，自 月日止。
2. 若提前還款則根據(jù)實際借款天數(shù)計算利息， 每天按2% /30天計算。
第六條 還款資金來源：公司的貨款回籠資金。
第七條 保證條款
1. 借款人必須按照借款合同規(guī)定的用途使用借款，不得挪作他用，不得用借款進行違法活動。
2. 借款方必須按照合同的期限還本付息。
3. 由于經(jīng)營管理不善而關閉、破產(chǎn)，確實無法履行合同的，在處理財產(chǎn)時，除了按國家規(guī)定用于發(fā)放工資、交納稅款等必要的稅費外，應優(yōu)先償還貸款。
本合同非因《借款合同條例》規(guī)定允許解除合同的情況發(fā)生，任何一方當事人不得擅自變更或解除合同，當事人一方按照《借款合同條例》要求變更或解除本借款合同時，應及時采用書面形式通知其他當事人，并達成書面協(xié)議。本合同變更或解除之后，借款人已占用的借款和應付利息，仍按本合同的規(guī)定償付。
本合同未盡事宜，經(jīng)雙方當事人共同協(xié)商作出補充規(guī)定，補充規(guī)定與本合同具有共同效力。本合同一式二份，借款方及貸款方各一份。
借款方：____________________ 貸款方：________________________________________
代表人：____________________ 身份證號：____________________
日期：____年_____月_____日 日期：____年_____月_____日
股東借款合同范本(二)
借款方：__________________________
身份證號碼：__________________________
貸款方：_________________________
法定代表人：____________________
借款方為進行經(jīng)營活動，向貸款方申請借款，經(jīng)雙方協(xié)商，為明確責任，恪守信用，特簽訂本合同，共同信守。
第一條、借款金額和用途
借款方向貸款方申請借款人民幣(大寫)【 】萬元。
第二條、借款期限和利息
借款期限共【 】個月，自2016年【 】月【 】日起，至【 】年【 】月【 】日止。利率按借款合同期限確定年息為【 】，按季收取利息。貸款逾期除限期追收外，按規(guī)定從逾期之日起加收利息【 】%，并按逾期后的利率檔次重新確定借款利率。
第三條、還款期限
借款方應于借款期限屆滿之日起【 】日內(nèi)一次性向貸款方償還本金及利息。
第四條、爭議解決辦法
各方同意，因本協(xié)議發(fā)生任何爭議，應通過友好協(xié)商的方式予以解決;如協(xié)商不成，任何一方均可向本合同簽訂地所在地人民法院起訴。
第五條、其他
1、本合同自各方或者其授權代表簽字蓋章之日起生效，貸款本息全部清償后自動失效。
2、本合同一式倆份，各方各執(zhí)一份，各合同具有同等法律效力。
股權轉(zhuǎn)讓合同的履行將導致下列情形之一發(fā)生時，合同是否仍然有效：（1）公司股權歸于一人；（2）有限責任公司的股東超過50人；（3）股份有限公司的股東人數(shù)少于5人；（4）中外合資經(jīng)營企業(yè)的股權全部歸于中方或外方。對此，我國法律沒有明確的規(guī)定，學理上認識也不一致。有一種觀點認為，我國《公司法》對股份有限公司和有限責任公司的股東人數(shù)下限以及有限責任公司的股東人數(shù)上限分別作了規(guī)定，有限責任公司的股東少于2人多于50人，股份有限公司股東少于5人，中外合資經(jīng)營企業(yè)全部股權轉(zhuǎn)讓給中方，將會導致公司不能合法存在的法律后果。對于上述導致公司股東組成違反法律規(guī)定的股權轉(zhuǎn)讓合同應認定為無效。
我們認為，上述觀點未免過于簡單和武斷。首先，從我國的有關立法來分析，《公司法》不允許一人設立公司，但未將股東剩下一人作為公司解散的事由，得不出其不允許存續(xù)中的“一人公司”存在的結論。我國公司登記機關有關“轉(zhuǎn)讓后的股東人數(shù)應符合公司法的規(guī)定”的規(guī)定，雖然表明了對存續(xù)中的一人公司的否定，但由于一人公司的股份存在通過轉(zhuǎn)讓使其很快再回復到復數(shù)股東的可能性，允許一人公司在一定期限內(nèi)存續(xù)所付出的社會代價遠遠低于公司清算、解散的成本和對社會經(jīng)濟秩序的影響，似不應對導致股權歸于一人的股權轉(zhuǎn)讓合同的效力一概加以否定。其次，從世界各國公司立法的發(fā)展情況來看，一方面，對公司成立后，因出資（或股份）轉(zhuǎn)讓、贈與等原因，導致存續(xù)的公司只剩下一個股東持有了公司全部出資或股份，多數(shù)國家并不禁止，也不將其作為公司解散的原因，法國、德國等少數(shù)國家雖然禁止，但也允許其在一定期限內(nèi)合法存在，由該股東再分散股權，而另一方面，現(xiàn)代公司法發(fā)展趨勢不再堅持規(guī)定有限責任公司的最低股東人數(shù)，而是規(guī)定有限責任公司的最高股東人數(shù)和股份有限公司的最低股東人數(shù)。日本、法國等許多圖家已允許一個自然人設立有限公司，只對有限公司必須有股東人數(shù)上限的態(tài)度未發(fā)生變化。如《日本有限公司法》第19條第⑦項規(guī)定，在轉(zhuǎn)讓因股東總數(shù)超過該法關于規(guī)定的股東總數(shù)的限制之場合，除因遺贈導致股東人數(shù)改變的以外，其轉(zhuǎn)讓無效。《韓國商法》也有類似規(guī)定。法國《商事公司法》第36條則規(guī)定：“有限責任公司的股東人數(shù)不得超過五十人。如果公司達到擁有五十人以上的的股東，則應在兩年的期限內(nèi)將公司轉(zhuǎn)變?yōu)楣煞萦邢薰尽７駝t，除非在兩年的期限內(nèi)股東人數(shù)變?yōu)榈扔诨虻陀谖迨?，不然，公司解散。?/p>
綜上，我們認為，（1）對于股權轉(zhuǎn)讓導致有限責任公司股東人數(shù)超過50人的，應當認定轉(zhuǎn)讓合同無效，以體現(xiàn)有限責任公司人合性和封閉性。（2）對于股權轉(zhuǎn)讓導致有限責任公司股權全部歸于一人，當事人主張股權轉(zhuǎn)讓合同無效的，一般不予支持，可告知其通過申請工商登記部門注銷公司或責令其變更企業(yè)形式來解決。（3）對于股權轉(zhuǎn)讓導致股份有限公司股東人數(shù)少于5人或全部歸于一人的，也不應僅據(jù)此認定股權轉(zhuǎn)讓合同無效。（4）對于中外合資經(jīng)營企業(yè)的股權轉(zhuǎn)讓后，全部股權歸于一個外方股東的，由于外商獨資有限責任公司是法律允許的公司形式，除了該企業(yè)經(jīng)營行業(yè)屬于國家限制外商投資的行業(yè)的以外，不得以此認定股權轉(zhuǎn)讓合同無效。但該企業(yè)經(jīng)營行業(yè)屬于國家限制外商投資的行業(yè)，股權轉(zhuǎn)讓依法不可能得到批準的，應認定股權轉(zhuǎn)讓合同無效。股權轉(zhuǎn)讓后合營企業(yè)股權全部歸于二個以上中方股東的，只涉及公司性質(zhì)的變更，不影響股權轉(zhuǎn)讓合同的效力，但股權全部歸于一個中方的，按照上述第（2）條的方法處理更妥當。
二、雇傭、勞務與勞動合同的含義
（一）雇傭合同
雇傭，是指當事人約定，一方于一定或不定期限內(nèi)為他方服勞務，他方給付報酬的契約[1]。按照梁慧星教授主持的民法典專家建議稿中的定義，“雇傭合同是受雇人向雇傭人提供勞務，雇傭人支付報酬的合同?！?/p>
我國“臺灣地區(qū)民法”第482條，《瑞士債務法》第319條第一項，《德國民法》第611條，《日本民法》第623條，都對雇傭合同作出了規(guī)定。
由于存在反剝削的思想等原因，我國民法沒有正式定義雇傭合同的概念?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于適用<中華人民共和國民事訴訟法>若干問題的意見》、《民事案件案由規(guī)定》、《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》對涉及雇傭合同糾紛時的訴訟主體、民事案由及賠償原則進行了規(guī)定。
（二）勞務合同
勞務合同雖然在實務中經(jīng)常提及，但在法律條文和司法解釋中沒有規(guī)定。一般認為勞務是指以活動形式提供給社會的服務，通常表現(xiàn)為一種活勞動形態(tài)勞務關系[2]。廣義的勞務合同包括合同法中以提供勞務為標的的有名合同、消費服務合同及雇傭合同等，比如王全興教授就認為“勞務合同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。而狹義的勞務合同只包括雇傭合同。
（三）勞動合同
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動和社會保障部的《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)[XX]12號）從另外一方面提出了勞動關系成立的要件：
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。
（四）雇傭、勞務、勞動合同之間的關系
雇傭、勞務、勞動合同三者之間的關系主要有以下幾種觀點:
(1)一種觀點認為，由于勞動合同是在17世紀資本主義商品經(jīng)濟較為發(fā)達時從雇傭合同的基礎上發(fā)展起來的，廣義上的雇傭合同包括勞動合同。該觀點為包容說。
（2）一種觀點取廣義的勞務合同含義，勞務合同包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同、居間合同、消費服務合同以及雇傭合同等以提供勞務為標的的合同。但是由于勞動關系由《勞動法》規(guī)范，所以勞務合同不包括勞動合同。
（3）一種觀點取狹義的勞務合同含義，把雇傭合同等同于勞務合同，如《民事案件案由規(guī)定》把雇傭和勞務合同等同，歸為一類案由“勞務（雇傭）合同糾紛”，把勞動合同和勞務（雇傭）合同并列。該觀點為并列說。
乙方（受聘人員）姓名：________________ _
性別：_______ 出生年月日：___________民族：_____ __
居民身份證號碼：____________ 家庭住址：_____ __ __ _ 郵政編碼：_____________ 電話：____________ _______
根據(jù)國家法律和有關政策，經(jīng)甲、乙雙方平等協(xié)商，自愿簽訂本合同：
一、聘用合同期限。按下列第________款確定：
（一）本合同為有固定期限的聘用合同。合同期從_______年________月________日至________年________月________日止。其中試用期從________年_______月_______日至_______年______月_______日止。
（二）本合同為無固定期限的聘用合同。合同期從_______年______月_____日起至法定或約定的解除（終止）合同的條件出現(xiàn)為止。其中試用期從_____年_____月____日起至_____年____月_______日止。
（三）本合同為以完成一定工作為期限的聘用合同。合同期從________之日起至_________之日止（起止時間必須明確具體）
二、工作性質(zhì)和考核指標
乙方同意按甲方工作需要，在________崗位工作，完成該崗位承擔的各項工作任務。考核指標每月（每季度、每月任務）
三、勞動報酬
乙方在聘用期間的基本工資為月___元，獎金見甲方的獎金發(fā)放制度。
1.依照國家的有關規(guī)定和甲方的規(guī)章制度對乙方行使管理權、考核權和獎懲權。
2.合同期間因工作需要，甲方有權調(diào)整乙方的工作崗位。
3.具有下列情形之一的，甲方可以隨時通知乙方解除勞動合同：
（1）在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)乙方不符合聘用條件的；
（2）乙方在病、事、延長產(chǎn)假和醫(yī)療期及脫產(chǎn)學習期間本人或為他人及親友從事各種生產(chǎn)經(jīng)營服務活動的；
（3）乙方嚴重違反甲方工作責任制或甲方規(guī)章制度的；
（4）乙方嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；
（5）乙方被依法追究刑事責任的；
（6）乙方連續(xù)________個月（季度、年）考核被確定為不稱職的；
（7）不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其它安排的。
4.具有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，
（1）乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（2）聘用合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原聘用合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更聘用合同達成協(xié)議的；
（3）甲方瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的。
5.乙方受聘期間，因違法、違紀或其它不當行為，給甲方造成損失的，甲方有權要求乙方承擔相應的賠償責任。
1.有權享受國家和本企業(yè)規(guī)定的勞動保護、勞動保險、福利待遇。
2.必須按時、按質(zhì)、按量地完成約定的工作任務或工作指標，并接受甲方的考核。
3.自覺保護甲方的形象和利益，不得實施有損甲方形象和利益的言行。
4.必須以甲方工作人員名義開展業(yè)務，并服從甲方統(tǒng)一管理。
5.乙方因其它事由單方提前解除勞動合同，應提前三十日以書面形式通知甲方，并承擔相應法律責任。
七、違約責任
1.本合同一經(jīng)簽訂，雙方必須嚴格執(zhí)行，如遇違約時，違約方應承擔違約責任，支付給對方違約金________元；給對方造成損失的，應根據(jù)后果及責任大小予以賠償。
2.乙方在職期間，由甲方出資進行職業(yè)技術培訓或乙方屬甲方有償引進的人才，當乙方未滿約定服務年限解除本合同時，甲方可以按照實際支付的培訓費或有償引進費計收賠償金，其標準為每服務一年遞減支付的培訓費或引進費總額的20%.
3.違反和解除聘用合同的經(jīng)濟賠償金和經(jīng)濟補償金，按國家現(xiàn)行有關規(guī)定執(zhí)行。在雙方終止勞動合同時，由甲方一次性付給乙方。
4.因不可抗力造成本合同不能履行的，可以不承擔違約責任。
九、解除勞動合同的程序
雙方協(xié)商一致，認為下述程序是公正而合理的。
1.提出書面通知；
2.填寫《員工離職通知書》。 歸還乙方持有的甲方的各種文件、資料、通信設備、勞動工具、住房、交通工具等甲方財產(chǎn)。如有遺失、損壞應予賠償。
3.交接工作；
4.支付違約金和賠償金；
5.甲方出具終止或解除勞動合同證明；
自乙方提出書面通知之日起的第三十一日，雙方勞動合同關系解除。但由于乙方的原因未能及時按程序辦妥手續(xù)的，則辦理時間可以順延，由此造成的損失乙方自負。但如這種延誤系甲方原因，則甲方應為乙方辦理手續(xù)并賠償乙方損失。
十、本合同未盡事宜，按法律、法規(guī)、規(guī)章、政策執(zhí)行。
甲方（蓋章）__________ 代表：_________________ 代表：______________ _
__年_____月_____日
[關鍵詞]無固定期限勞動合同；高績效工作系統(tǒng)；人力資源管理
[中圖分類號]D922 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432(2008)44-0061-02
2008年1月1日實施的《中華人民共和國勞動合同法》受到了社會各界的廣泛關注和高度重視，尤其是無固定期限勞動合同的出臺。究其根本原因，在于它與涉及的勞動者、企業(yè)以及其他利益相關者關系密切并且直接影響到他們的相關利益。無固定期限勞動合同的實施改變了傳統(tǒng)的短期雇傭模式，企業(yè)也不得不重新思考采取何種管理模式激勵員工進而持續(xù)不斷地提高企業(yè)業(yè)績。企業(yè)的人力資源部門也必須把人力資源管理活動與日常管理結合在一起，形成高績效工作系統(tǒng)。
1 高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)涵與作用機理
戰(zhàn)略人力資源管理理論中的“最佳實踐觀點”認為，存在既定的人力資源管理活動有助于組織獲得市場上的競爭優(yōu)勢，有助于組織績效最大化。而高績效工作系統(tǒng)則是采納這些措施的有別于傳統(tǒng)科學管理的新型組織系統(tǒng)。其蘊涵的理論假設是，組織善待自己的成員，員工會改進工作態(tài)度，并不斷增加滿意感和承諾感。這種態(tài)度會不斷影響到行為，反過來就能促進組織績效的改善。
具體來說，高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)的影響是通過直接作用于員工來實現(xiàn)的。通過關注員工職業(yè)安全與發(fā)展、提高參與決策的機會、基于貢獻的分配等方式，高績效工作系統(tǒng)能夠調(diào)動員工的工作積極性，提高工作滿意度。而國外學者關于員工滿意度和員工行為改善方面的研究也得到了積極的結論，有力地支持了高績效工作系統(tǒng)有利于改善員工行為的觀點。在技術條件和生產(chǎn)規(guī)模等因素不變的情況下，員工態(tài)度和行為是企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和勞動生產(chǎn)率的直接決定因素，即員工工作滿意度的提高有助于改善產(chǎn)品質(zhì)量和提高勞動生產(chǎn)率。這一結論也在MacD u ffie的研究中得到驗證。國內(nèi)學者張一馳等人對照美國20世紀90年代中期的研究結果運用中國樣本檢驗國外高績效人力資源管理系統(tǒng)得到的結論也證實了高績效工作系統(tǒng)與產(chǎn)品和服務質(zhì)量以及企業(yè)生產(chǎn)效率的正向聯(lián)系。同時，現(xiàn)有的研究成果發(fā)現(xiàn)，雖然高績效工作系統(tǒng)的實施有助于提高企業(yè)的市場價值和股票獲益率，但沒有足夠的證據(jù)表明企業(yè)的財務結果與高績效工作系統(tǒng)有必然的聯(lián)系。但是根據(jù)平衡計分卡的思想，企業(yè)，股東、員工、顧客是一個共同體，其利益具有高度相關性。企業(yè)要想取得長期成功，必須讓股東、客戶、顧客滿意，否則無法維持長期績效。高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)財務績效的影響在一定程度上是通過這些高績效的人力資源管理措施影響員工的離職率和生產(chǎn)率而實現(xiàn) 的。
從以上分析中可以看出，高績效工作系統(tǒng)的作用機理是通過直接作用于員工從而影響到工作單元的績效水平進而間接影響企業(yè)整體績效。高績效工作系統(tǒng)對員工的直接作用體現(xiàn)在三個方面：員工能力、工作動機和參與機會的改善，即高績效工作系統(tǒng)“AOM”模型。
2 創(chuàng)建高績效工作系統(tǒng)的契機――無固定期限勞動合同
無固定期限勞動合同有利于形成長期雇傭模式，為創(chuàng)建高績效工作系統(tǒng)帶來了契機。保護勞動者的合法權益，克服短期雇傭關系的弊端是制定本次《勞動合同法》的根本目的。訂立無固定期限勞動合同的條件放寬、范圍擴大，而解除的規(guī)定也比較嚴格，企業(yè)自主操作的范圍比較窄，可以預測，經(jīng)過一段時期的發(fā)展，長期雇傭關系會占據(jù)主導地位。而“持續(xù)雇傭的合約有助于吸引、保持、激勵、發(fā)展和建立效忠、高個人績效的方式”，這些有利條件為高績效工作系統(tǒng)的創(chuàng)建提供了良好契機。
無固定期限勞動合同的實施給企業(yè)人力資源管理帶來新的問題，需要通過高績效工作系統(tǒng)來解決。首先，長期雇傭關系有利于保護勞動者的合法權益，但是由于員工無須為自己的工作機會擔心，一旦他們認為企業(yè)的管理行為與其個人的利益相抵觸，就很有可能選擇與企業(yè)進行消極對抗，使得工作積極性和效率下降。因此，如何激勵員工是企業(yè)面臨的首要問題。其次，由于解除無固定期限勞動合同的規(guī)定比較嚴格，如何在過了試用期以后辭退企業(yè)認為不合格的員工則變得比較困難。在這種情況下，提升員工能力變得非常重要。最后，長期雇傭關系降低了人員流動速度，在某種程度上也會減少企業(yè)與外部環(huán)境溝通的渠道。在瞬息萬變的信息時代，勢必影響到企業(yè)的靈活性和應變能力。因此，對組織結構的重新思考也變得必要。
為此，企業(yè)可以采取與高績效工作系統(tǒng)相配套的人力資源管理措施：嚴格招聘新員工，注重對員工技能的培訓和開發(fā)以期提升員工能力；采取基于貢獻的分配方式，關注員工在組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展，關注員工的職業(yè)穩(wěn)定和安全以期調(diào)動員工的工作積極性；改善組織結構、業(yè)務流程和工作設計，通過包括工作團隊、顧客導向和注重品質(zhì)、彈性制造系統(tǒng)、確保持續(xù)改進的團隊流程、溝通和信息共享機制等的安排，來吸引員工積極自主地參與旨在實現(xiàn)組織目標的各種活動。
3 創(chuàng)建高績效工作系統(tǒng)時應注意的問題
3.1 借鑒歷史經(jīng)驗，注重整體，把握重點
從其作用機理和組成結構可以發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)有其嚴密的內(nèi)在邏輯，是一個完整的實踐體系，在應用中必須把握這一原則。但根據(jù)我國歷史，在實行終身雇傭制時期，員工的參與意識以及組織承諾都比較高，但對企業(yè)的績效并沒有正面的影響。究其根本，則在于當時的管理缺少嚴格的績效考核與管理，嚴重影響了員工的工作積極性和工作效率。在當前實施高績效工作系統(tǒng)時，必須確保做好績效管理，確保以貢獻為基礎的分配方式得以實施，這也是高績效工作系統(tǒng)在我國發(fā)揮作用的核心環(huán)節(jié)。
3.2 注意高績效工作系統(tǒng)發(fā)揮作用的條件
有研究表明，只有同時具備人力資源條件、技術條件和經(jīng)濟條件，高績效工作系統(tǒng)才能夠通過提高員工工作的意愿而產(chǎn)生積極的效果。因此，盡管高績效工作系統(tǒng)在一些研究和許多知名企業(yè)中都顯示出對組織績效的促進作用，但是對于我國中小企業(yè)是否有效還需要繼續(xù)通過科學嚴格的檢驗才能做出判斷。
參考文獻：
[1]羅明忠.勞動合同法背景下企業(yè)人力資源管理的五大變革[J].中國人力資源開發(fā),2007(11).
[2]張一馳,黃濤,李琦.高績效工作體系人力資源管理措施的結構整合與內(nèi)涵回歸[J].經(jīng)濟科學,2004(3).
（固定期限）
甲方：__________________
乙方：__________________
簽訂日期：________年______月______日
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規(guī),甲乙雙方經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條甲方____________________
法定代表人（主要負責人）或委托人_______________
注冊地址__________________________________________
經(jīng)營地址__________________________________________
第二條乙方___________性別_____
戶籍類型（非農(nóng)業(yè)、農(nóng)業(yè)）________________
居民身份證號碼_____________________________________
或者其他有效證件名稱__________證件號碼________________
在甲方工作起始時間_________年________月_____日
家庭住址_______________________________郵政編碼________________
在京居住地址____________________________郵政編碼_________
戶口所在地______省(市)_______區(qū)(縣)______街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))
二、勞動合同期限
第三條本合同為固定期限勞動合同。
本合同于_____年___月___日生效，其中試用期至_____年____月____日止。本合同于______年____月____日終止。
三、工作內(nèi)容和工作地點
第四條乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔任__________________
_____________________崗位(工種)工作。
第五條根據(jù)甲方的崗位（工種）作業(yè)特點，乙方的工作區(qū)域或工作地點為_____________________
第六條乙方工作應達到__________________________________
____________________________________________________________
______________________標準。
四、工作時間和休息休假
第七條甲方安排乙方執(zhí)行____________工時制度。
執(zhí)行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為________
甲方安排乙方執(zhí)行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
第八條甲方對乙方實行的休假制度有_____________________
___________________________________________________
五、勞動報酬
第九條甲方每月___日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為_______
_________元或按____________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
執(zhí)行。
乙方在試用期期間的工資為________________元。
甲乙雙方對工資的其他約定_______________________________________
_____________________________________________________
第十條甲方生產(chǎn)工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為_____元或按___________________________________
______________________________________________執(zhí)行。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十一條甲乙雙方按國家和北京市的規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續(xù)，并承擔相應社會保險義務。
第十二條乙方患病或非因工負傷的醫(yī)療待遇按國家、北京市有關規(guī)定執(zhí)行。甲方按________________________________________
____________________________________支付乙方病假工資。
第十三條乙方患職業(yè)病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規(guī)定執(zhí)行。
第十四條甲方為乙方提供以下福利待遇__________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
七、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護
第十五條甲方根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛(wèi)生的規(guī)定為乙方配備必要的安全防護措施，發(fā)放必要的勞動保護用品。
第十六條甲方根據(jù)國家有關法律、法規(guī)，建立安全生產(chǎn)制度；乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業(yè)，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。
第十七條甲方應當建立、健全職業(yè)病防治責任制度，加強對職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防治水平。
關鍵詞：勞動和同法 勞動合同 固定期限勞動合同 無固定期限勞動合同
1 無固定期限勞動合同的概念及其制度由來
由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認為無固定期限勞動合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。所以有必要在此將無固定期限勞動合同的概念及其制度淵源分析清楚。
1.1 無固定期限勞動合同的概念 勞動合同是用人單位與勞動者之間為確立勞動關系，依法協(xié)商達成雙方權利和義務的協(xié)議。勞動合同作為確立勞動關系的法律形式，是組織社會勞動、合理配置勞動力資源、穩(wěn)定勞動關系，促進社會生產(chǎn)力發(fā)展的重要手段?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定:“勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。”其中無固定期限是指勞動合同不規(guī)定具體期限。然而，一般認為無固定期限勞動合同又可以稱為不定期勞動合同，它沒有明確規(guī)定合同的有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動關系才會終止。從以上定義可以看出，無固定期限勞動合同的穩(wěn)定性比較強，對于維護勞動者的合法利益，增強其歸屬感和穩(wěn)定感極為有利。
1.2 我國無固定期限勞動合同制度的由來 我國從建國初期逐漸形成了固定工用工制度，固定工勞動合同就是沒有固定期限的勞動合同。長期以來，固定工是我國用工制度的主要形式，在保障勞動者就業(yè)和社會主義建設方面發(fā)揮了極大作用。但是固定工用工制度存在著統(tǒng)的過死，包的過多，能進不能出等弊端。因此，這種形式的無固定期限的固定工用工制度被普遍的勞動合同制所取代。此后，在1995年頒布實施的《勞動法))第20條第2款規(guī)定:“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同?！?/p>
2 無固定期限勞動合同的法律特性及作用
2.1 無固定期限勞動合同的法律特性 無固定期限勞動合同作為勞動合同的形式之一，當然地具備勞動合同的一般特征，如前所述。但作為勞動合同的一種特殊形式，它又有其自身的特征：
2.1.1 無固定期限勞動合同不約定合同的存續(xù)期限。也就是說，勞動合同的期限不是固定的，而是依照訂立合同雙方當事人的意愿，是可長可短的。在通常情況下，人們對這種合同的期限理解為“長時期的”。這也是該制度區(qū)別于其他形式勞動合同的主要特征。
2.1.2 無固定期限勞動合同的解除有嚴格的限制。只有在法律明確規(guī)定的情形下或者當事人約定的情形下才可解除，否則該合同期限直至勞動者退休才終止，并無延期或續(xù)訂的問題。因此無固定期限勞動合同具有較強的穩(wěn)定性。即只要不發(fā)生違反法律規(guī)定的情況，有可能終身的，一般不得隨意解除。
2.2 無固定期限勞動合同制度的作用
2.2.1 勞動法最基本的價值取向就是“保護市場主體尤其是勞動者的合法權益”。勞動法是隨著自由競爭市場經(jīng)濟發(fā)展過程中出現(xiàn)各種弊端后逐步產(chǎn)生與發(fā)展起來的，它的價值理念也由原來的維護當事人之間的形式平等和契約自由轉(zhuǎn)向了扶助弱勢群體和保護勞動者權益的實質(zhì)正義。
2.2.2 無固定期限勞動合同制度是我國一種法定的勞動合同制度，它對于有效防止合同短期化現(xiàn)象，穩(wěn)定勞動關系，促進社會穩(wěn)定具有極其重要的意義。眾所周知，勞動者在度過了“黃金年齡”之后，勞動能力或再就業(yè)能力很可能會下降，另外隨著科學技術的進步，用人單位對勞動力的整體需求量也會下降，如果沒有有效的法律制度來規(guī)制用人單位的行為，那他們就會為了自己的利益考慮而毫無顧忌的侵犯勞動者的權益，甚至單方解除勞動合同，造成勞動者大量失業(yè)，給社會的穩(wěn)定發(fā)展帶來不利影響。
2.2.3 無固定期限勞動合同制度有利于用人單位(特別是企事業(yè)單位)的技術進步，減少人力資本投入，從而提高其經(jīng)濟效益，促進經(jīng)濟社會快速發(fā)展。無固定期限勞動合同制度為勞動者提供了保障，有利于用人單位對先進技術的引進，同時也減少了用人單位對勞動者的重新引進，特別是一些高技能工，從而降低對勞動者的教育培訓方面的支出。
3 《勞動合同法》對無固定期限勞動合同制度的修訂及其局限性
勞動者預告解除無固定期限勞動合同的規(guī)定對維護勞動者的自主擇業(yè)權是非常重要的。但《勞動法》第31條與《勞動合同法》第37條對此規(guī)定存在著不足主要表現(xiàn)為：①不分勞動者的工作性質(zhì)、崗位，并且沒有違約金的情況下，對勞動者賦予如此權利對用人單位來說有失公平。因為這樣往往會造成高技能型的勞動者“跳槽”式的權利濫用，這些高技能型的勞動者與用人單位相比并不一定都處于弱者地位，有時他們甚至處于優(yōu)勢地位。②該規(guī)定不利于勞動者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長遠發(fā)展。法律條文中未對勞動合同的類型加以區(qū)分和限定，預告辭職適用于所有勞動者。勞動者的辭職特別是一些技術、管理等關鍵崗位上的勞動者辭職，可能使用人單位蒙受很大的損失，因此用人單位在勞動者技術培訓等方面會長生擔心，導致投入的減少，從而影響勞動者團體素質(zhì)的提高和企業(yè)的發(fā)展,這種造成合同雙方利益的失衡可能是與法理相悖的。
要完善我國勞動者預告解除無固定期限勞動合同，筆者認為，其一，針對勞動者預告解除可以采取只適用于無固定期限勞動合同，而不適用其它類型的勞動合同形式，這樣可以限制部分勞動者“辭職權”的濫用；其二，勞動者行使辭職權時應根據(jù)具體情況承擔一定的責任。主要表現(xiàn)為以下兩個方面:如果勞動合同約定違約金，或用人單位支付了培訓費(約定的服務期內(nèi)解除合同的)等，勞動者解除勞動合同應當按約定承擔損害賠償責任；其三，區(qū)分崗位的性質(zhì)，適當延長預告的日期，并從解除程序上進行嚴格管理。對于高技能勞動者辭職后要給用人單位更長的準備時間，畢竟這樣的勞動者還是比較少的；提前通知的日期要符合法律規(guī)定，否則用人單位可不同意解除勞動合同。這樣不但保證了勞動者擇業(yè)自由，而且也使得用人單位的利益得到合理的保護。
4 結語
無固定期限合同制度是國家通過立法確認的構建和諧勞動關系的一項正式制度規(guī)則。良好的制度環(huán)境不僅可以為和諧勞動關系的建設創(chuàng)造有利條件，而且也為和諧勞動關系的建設提供了保障。我國《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的強制性規(guī)定在相當大程度上彌補了先前立法如《勞動法》的不足。但是在具體制度建構上還存在著許多的不足，也在社會上引發(fā)了眾多的爭議。作為法律學者，我們既要正確理解無固定期限勞動合同的涵義及其價值意義，也不能忽視無固定期限勞動合同制度對用工管理產(chǎn)生的影響，應該有步驟地、漸進地推廣無固定期限勞動合同在我國勞動者與用工單位中間的適用，同時，還要逐步建立和完善與無固定期限勞動合同相配套的其它具體制度設計。進一步構建我國和諧發(fā)展的完整勞動合同制度。
參考文獻：
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一、正確理解無固定期限勞動合同
無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。很多管理者從心理上抗拒無固定期限勞動合同，因為企業(yè)對表現(xiàn)不好的員工不能像固定期限合同一樣待合同期滿時與其終止勞動關系。其實，這是一種誤解。對企業(yè)來說，無固定期限勞動合同可以避免頻繁更換員工，特別是關鍵崗位的員工，有利于穩(wěn)定骨干隊伍。但是由于員工無須為自己的工作機會擔心時，一旦他們認為企業(yè)的管理行為與其個人的利益相抵觸時，就很有可能選擇消極與企業(yè)進行對抗，使得工作積極性和效率下降。
而員工則認為只要簽訂了無固定期限勞動合同后，就相當于拿到“終身合同”，可以高枕無憂，永無失業(yè)之危險。事實上，既然無固定期合同是合同的一種，當《勞動合同法》規(guī)定的解除勞動合同的條件出現(xiàn)時，企業(yè)是可以與簽訂無固定期限勞動合同的員工解除勞動關系的。例如只要勞動者存在嚴重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害時；或者勞動者不勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作時。因此，用人單位不用誤認為一旦與員工簽訂無固定期限勞動合同，就不管什么情況，都不能辭退問題員工。
二、減少無固定期限勞動合同消極影響，降低法律風險的措施
無固定期限勞動合同的福利性質(zhì)在一定程度上可能會使員工失去工作的積極性、出現(xiàn)工作效率低下等情形，企業(yè)可通過完善管理機制等措施，減少無固定期限勞動合同消極影響，降低法律風險的措施。
1.設計無固定期限勞動合同文本
無固定期限勞動合同可能持續(xù)使用數(shù)年甚至數(shù)十年，所以無固定期限勞動合同文本必須考慮其長期使用的特點，在內(nèi)容表述上能適應長期使用需要，在補充條款的約定上能便于管理員工。勞動合同法實施后，企業(yè)要想與簽訂無固定期限勞動合同的員工解除勞動關系有兩種途徑：
(1)看勞動者是否存在嚴重違反用人單位的規(guī)章制度；是否嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者是否不勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。因此，企業(yè)可通過制定詳細的《員工獎懲制度》、《崗位職責》和《考核制度》，說明哪些情形屬于嚴重違反規(guī)章制度，嚴重失職，怎樣的考核結果屬于不勝任工作等等，作為合同的補充條款，充當解除勞動合同的依據(jù)，避免解除合同時引起糾紛。
(2)企業(yè)可以與勞動者約定合同終止的條件，前提是約定的終止條件不得違法，不得與法定解除條件相重合，例如：在合同中約定“乙方（勞動者）有下列情形的，可終止勞動合同:①根據(jù)約定調(diào)整崗位，勞動者不接受;(②根據(jù)約定或法律規(guī)定，調(diào)整工資勞動者不接受;③待崗時間超過3個月;④績效考核連續(xù)三次在60分以下的;⑤營銷人員累計3個月銷售額達不到X元?！?/p>
2.設計薪酬激勵制度，加大考核制度
簽訂了無固定期限勞動合同后，員工只要不犯重大錯誤，都不用擔心失業(yè)，因此不可避免地產(chǎn)生工作效率低下等現(xiàn)象。要想提高員工工作的積極性，讓不稱職的員工主動辭職，企業(yè)可在薪酬制度上做文章。工資可以由基本工資、績效工資和獎金三部分組成，基本工資可占總工資三分之一或四分之一，績效工資和獎金的權重要加大。績效工資部分與員工的考核結果掛鉤，企業(yè)獎金的發(fā)放可以根據(jù)企業(yè)效益和員工表現(xiàn)決定，這樣對于那些工作表現(xiàn)不佳的員工，即使沒有嚴重違法企業(yè)的規(guī)章制度，由于考核分數(shù)不高，拿的工資少，為了拿更多的工資，他們要么努力工作，提高考核成績，要么主動辭職，另謀高就。這樣就能提高員工的工作效率和企業(yè)的效益。
3.適當利用合同變更手段，改變合同期限的長短
勞動合同法規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同的第三種情形是，勞動者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同時就應該訂立無固定期限勞動合同。如果企業(yè)還沒決定是否要和員工簽訂無固定期限勞動合同，在勞動者簽訂的第二次固定期限勞動合同即將期滿的時候，企業(yè)可以與勞動者協(xié)商，變更勞動合同的期限，適當延長兩年或三年。這樣利用合同變更的手段，可以推延簽訂無固定期限合同的時間。另外，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都采取與員工簽訂一年期的勞動合同，勞動合同法實施后，建議將合同期限改為中長期，例如三年或五年，這也是推延簽訂無固定期限合同的時間的另一種方法。
4.職工不愿訂立無固定期限勞動合同的要保留證據(jù)
法律規(guī)定，對于用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。因此企業(yè)人事部門要對員工的勞動合同嚴格管理，分類統(tǒng)計合同期限，當員工符合簽訂無固定期限勞動合同的情形出現(xiàn)時，要主動向員工提出訂立無固定期限合同，以免因為遺漏延誤簽訂而支付二倍工資。同時，對于不愿意訂立無固定期限勞動合同的員工，要求他們寫書面申請，企業(yè)保留作為證據(jù)，避免日后員工故意去申訴騙取雙倍工資時不能舉證，造成敗訴。
5.對問題員工的處理手段要“硬”