時間：2023-03-03 15:57:17
導語：在專業(yè)技術履職總結的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領您探索更多的創(chuàng)作可能。
在機關各部室和會屬單位及各盟市殘聯(lián)的大力支持下，全體黨員干部共同努力、扎實工作、履職盡責，較好地完成了年初制定的殘疾人就業(yè)服務工作任務。
（一）超額完成殘疾人就業(yè)任務。2019年全區(qū)城鎮(zhèn)殘疾人就業(yè)應完成3300人，實際完成4183人，完成任務數(shù)的 126.7%；農(nóng)村牧區(qū)殘疾人就業(yè)應完成3300人，實際完成4200人，完成任務數(shù)的 127.2%；培訓殘疾人應完成8000人，實際完成8950人，完成任務數(shù)的 111.8%。
（二）殘疾人按比例就業(yè)工作持續(xù)向好。自2018年《殘疾人按比例就業(yè)審核系統(tǒng)》建立以來，信息化發(fā)揮了強大優(yōu)勢，殘疾人按比例就業(yè)工作持續(xù)向好發(fā)展。2019年全區(qū)審核用人單位11.7萬家186萬人、征收保障金8.65億元,比2018年分別增長了85.2%、52.5%、26.6%。通過征收保障金，進一步提高了用人單位扶殘助殘的意識，有力推動了殘疾人按比例就業(yè)工作的深入開展，全區(qū)接受審核的用人單位按比例安排殘疾人10750人。
（三）參加第六屆全國殘疾人職業(yè)技能競賽取得較好成績。
10月29日在浙江嘉興舉辦的第六屆全國殘疾人職業(yè)技能競賽活動中，我區(qū)28名選手參加了26個項目中的1 8個項目的競賽，是歷屆我區(qū)參賽人數(shù)和項目最多的一次，競賽成績在全國33個代表隊中排名第1 9位，比第五屆全國競賽排名上升了3位，其中了3個項目進入前8名的有4人，6人獲得優(yōu)秀技能獎，6人獲得銳意拚搏獎，內蒙古代表團被全國競賽組委會授予團結協(xié)作獎。
【關鍵詞】勝任力模型 專業(yè)技術職務 評價考核
一、引言
職稱制度是專業(yè)技術人才管理的基本制度，是評價專業(yè)技術人才學術技術水平和職業(yè)素質能力的主要途徑，是加強專業(yè)技術人才隊伍建設的重要抓手，也是人才科學配置和使用的重要依據(jù)。專業(yè)技術職務任職評價作為職稱制度的重要內容之一，一直是人才學理論關注的核心問題和難點問題，更是深化職稱制度改革的重大課題之一。《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）》提出，要完善專業(yè)技術職務任職評價辦法，落實用人單位在專業(yè)技術職務（崗位）聘任中的自。人民銀行中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）也進一步強調要豐富專業(yè)人才評價手段，研究建立以崗位設置和任職資格管理有機結合、體現(xiàn)中央銀行特點的專業(yè)人才成長通道。
但是，當前專業(yè)技術職務任職評價的標準和方法仍存在一定問題，諸如：評價標準過于寬泛，評價方法較為單一，與崗位任職要求不匹配等。上述問題的存在一定程度影響了專業(yè)技術職務任職評價的科學性和準確性，制約了專業(yè)技術人才的健康持續(xù)成長。基于這一現(xiàn)狀，本文從完善專業(yè)技術職務任職評價標準、創(chuàng)新評價手段角度出發(fā)，以勝任力理論為指導，結合人民銀行職稱管理現(xiàn)狀，提出構建專業(yè)技術人員勝任力模型的具體思路及任職評價的主要指標，為進一步優(yōu)化專業(yè)技術職務任職評價考核機制提供了理論依據(jù)和實踐基礎。
二、文獻綜述
（一）勝任力和能力
勝任力這一概念最早出現(xiàn)在1973年美國著名心理學家McClelland的文章《測量勝任力而非智力》中是指一個人勝任職位的能力，而不是一個人的所有能力。Spencer在其著作《工作中的勝任力：績效優(yōu)異者的勝任力模型》中認為勝任力是一種個人潛在的特征，與有效或優(yōu)異的工作績效相連，表明的是一種思考或行為的方式，一種跨情景的泛化的行為或思考的方式，而且持續(xù)著相當長的一段時間。對于越是復雜的工作，與工作技能、智力以及文憑相比，勝任力對于有效的工作績效的取得就越重要。
在國內，仲理峰等人給勝任力的定義是：勝任力是能把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征。這些特征可以是認知的、意志的、態(tài)度的、情感的、動力的或是傾向性的等等。彭劍峰認為，勝任力是驅動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個體特征的集合，反應的是可以通過不同的方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內驅力。它是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是驅動并區(qū)分績效好壞差異的個人特征的總和。
目前，雖然勝任力的概念在文獻中還沒有統(tǒng)一的定義，但在其特點方面還是已經(jīng)達成一些共識，概括起來有以下幾點：一是多維性，即勝任力涵蓋多個因素，如知識、技能、動機、社會角色、自我概念等；二是績效關聯(lián)性，即勝任力與工作績效有密切的關系，可以通過員工勝任力預測員工績效；三是可測性，即勝任力是可區(qū)分、可度量的，可以將勝任力劃分為若干種類和不同等級；四是針對性，即不同的職業(yè)有不同的勝任力要求；五是動態(tài)性，即勝任力要素與程度隨工作和環(huán)境的變化而變化，是動態(tài)發(fā)展的。
（二）勝任力模型及其分類
勝任力模型就是為完成某項工作或達成某一績效目標所要求的一系列不同勝任力的組合。公認的勝任力理論模型是由Spencer提出的冰山模型。該模型把人的勝任力形象描繪成一座冰山，冰山水下的部分指人的潛在特征，冰山水上的部分是容易被感知的表象部分，按從上到下的深度不同可分為知識、技能、社會角色、自我概念、性格特質、動機等6個層面，向下越深越不容易被挖掘與感知。
勝任力模型理論為我們構建專業(yè)技術職務任職評價考核標準和指標體系提供了可行的理論工具。勝任力模型是根據(jù)人員在勝任力特征上的表現(xiàn)狀況來描述人員在相應職務崗位上的履職情況的。專業(yè)技術職務任職評價的主要對象便是履職能力。通過對專業(yè)技術人員勝任力特征的解析構建專業(yè)技術職務任職評價體系，可以使評價標準更具針對性，使評價結果與崗位任職要求更為契合，進而從整體上提升了評價考核工作的科學性和準確性。
三、構建專業(yè)技術職務任職評價考核標準的思路
（一）構建通用勝任力模型的基本思路
勝任力模型構建一般有兩種基本思路：一是根據(jù)組織的戰(zhàn)略來研究對組織成員的素質要求，二是根據(jù)對績效優(yōu)秀和績效一般的組織成員的關鍵行為事件訪談來分析二者之間在行為方式上的差異，從而提煉出能夠區(qū)分優(yōu)秀人員與一般人員的能力素質特點。第一種方法強調組織戰(zhàn)略要求的能力與素質，這些能力與素質可能在當前的組織成員中并不普遍，但對組織的未來成功至關重要，因此這種方法具有未來導向性，適合面臨戰(zhàn)略轉型期的組織使用。第二種方法主要關注當前的優(yōu)秀人員所具備的能力與素質特點并以他們?yōu)闃藴式⒛Ｐ?，從而能夠確保勝任力模型的現(xiàn)實適用性，但這種方法的缺陷在于它僅僅是對當前與過去的優(yōu)秀人員的能力與素質特征的概括，未能反映組織未來發(fā)展的要求，因此有一定程度的滯后性，主要適用于具有高度穩(wěn)定性的組織。具體到人民銀行勝任力模型的構建，應當以第二種方法為主，同時兼顧第一種方法，這樣建立的模型具有較高信度、效度與區(qū)分度。
模型的假設與驗證國內外常規(guī)采用行為事件訪談法為主，針對以上研究思路與框架，結合國內外研究成果，我們認為采取360度問卷調查為主，行為事件訪談、半結構訪談和專家小組座談為輔的方法較科學較易操作，理由有三：一是360度問卷調查是全方位調查，樣本量大，評價主體較全面，其結果的信度、效度及區(qū)分度均較高；二是行為事件訪談法樣本較少，操作較難，被訪談人按目前評價標準很難確定其績效優(yōu)秀的可靠性，其語言表達與概括能力決定其表述的行為事件關鍵要素提煉的難易程度；三是除了采取行為事件訪談法和360度問卷調查外，還采取了專家小組座談法，重點討論分析指標要素的信度、效度與區(qū)分度，使評價角度更加全面。
在模型假設構建階段通過文獻分析與歸納，提煉歸納出那些出現(xiàn)次數(shù)最多的勝任特征要素并將其作為勝任特征通用模型的特征要素，然后，將提煉出的要素編制問卷分別調查，并對收集的數(shù)據(jù)進行因子分析，進而建立勝任特征通用模型。
（二）專業(yè)技術職務任職評價考核的主要標準
據(jù)統(tǒng)計，我國專業(yè)技術人員勝任特征要素出現(xiàn)次數(shù)在8次（25%）以上的有15個，分別為：專業(yè)知識與技能、團隊合作、成就導向、學習能力、溝通能力、責任心、創(chuàng)新意識與能力、分析式思維、主動性、自信、信息尋求能力、解決問題的能力、堅韌性、注重細節(jié)、概念式思維。
根據(jù)以上要素及通用勝任力模型內容，我們可以總結出三個評價標準，一是自我效能，包括4個要素：自信、解決問題的能力、主動性和堅韌性；二是思維與認知，包括5個要素：分析式思維、概念式思維、成就導向、創(chuàng)新意識與能力、注重細節(jié)；三是職業(yè)素養(yǎng)，包括6個要素：責任心、學習能力、專業(yè)技能與業(yè)績、溝通能力、團隊合作、信息尋求能力。
四、專業(yè)技術職務任職評價考核標準的具體應用
（一）構建基于勝任特征的專業(yè)技術人員選拔機制，獲取合適的人力資本增量
建立完善以崗位需求為基礎的選任機制，重點對擬任人選的綜合素質、能力、個人特質等進行評估，利用這些勝任力考核標準和方法，可以更科學地判斷候選對象勝任崗位的心理品質和能力要素，做出其是否適合專業(yè)技術或管理崗位聘任的判斷，真正實現(xiàn)人員與崗位的充分匹配。
（二）構建基于勝任特征的專業(yè)技術人員業(yè)績評估機制，激活現(xiàn)有人力資本存量
現(xiàn)有人民銀行專業(yè)技術人員聘任考核管理中存在的一大難題是工作難以量化、非程序化。以勝任力模型作為績效考核的一部分，建立以專業(yè)技術崗位考核指標為具體內容的勝任力考核體系，綜合考量各項指標的滿意度，引導專業(yè)技術人員樹立合理規(guī)劃職業(yè)生涯，幫助其進一步明確了個人素質的發(fā)展目標，必將對進一步增強個人自我管理意識，有效地開展個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃起到積極的促進作用。
（三）構建基于勝任特征的培訓工作機制，提升專業(yè)技術人員綜合素質
1、進一步提高安全管理水平，用科學發(fā)展觀指導安全工作，把安全工作當作政治任務來抓，以對國家和人民生命財產(chǎn)安全高度負責的精神抓好安全工作，落實安全工作措施。
2、加強安管隊伍建設。強化對安管人員的政治理論、思想作風和技能業(yè)務培訓，不斷提高政治理論素養(yǎng)和履職、服務能力。
3、落實安全管理責任，明確安全管理目標。抓好各級領導責任落實，明確工作目標和重點。抓好源頭管理，落實崗位安全職責，把好基礎關。
4、加強重點工程施工現(xiàn)場安全管理，加大安全監(jiān)管力度。加強焦港船閘引航道駁岸工程及其它在建的航道工程安全監(jiān)管工作。從抓安全組織管理和文明施工開始，在行為規(guī)范管理和安全技術管理上下工夫，從而保證重點工程施工現(xiàn)場始終處于最安全狀態(tài)。
5、以人為本，有針對性開展好全員安全教育和重點崗位人員安全教育，強化安全意識。有針對性開展全員安全生產(chǎn)警示教育活動，警鐘長鳴。舉辦安全生產(chǎn)操作規(guī)程和專業(yè)技術專題培訓，提高人員安全技術技能和管理水平，強化全員安全責任意識，從思想上筑牢安全防線。
6、營造安全文化氛圍，開展形式多樣、寓教寓樂的安全文化活動。定期辦好安全宣傳板報、專欄等，開展好專項活動宣傳，注重發(fā)揮先進典型人物的作用，樹立安全工作榜樣，形成比、學、趕、幫、超的安全氛圍。開展安全工作研究，撰寫安全工作研究論文。
7、依法履行行業(yè)安全管理職責，保證航道暢通。加強航道巡查，及時糾正違章，消除安全隱患;加強航標管理維護，使其符合規(guī)范要求;加強航道行政執(zhí)法管理，做好清障掃床工作，加強船閘安全管理，做好引航道秩序管理、危險品運輸船過閘管理、通閘管理等安全工作。
8、定期組織開展安全檢查，及時消除隱患。針對季節(jié)特點，定期開展專項安全檢查，防微杜漸;針對行業(yè)特點，開展專業(yè)安全檢查，防患于未然;根據(jù)本系統(tǒng)的情況，組織開展好全員崗位查隱患、抓整改、提建議活動，從源頭查找安全安全隱患。定期召開安全會議，總結安全工作經(jīng)驗，找出存在根源，落實整改措施。
9、抓好專項安全活動，達到以月促年。認真組織開展好春運、安全生產(chǎn)月、安康杯、夏季百日賽、防汛、冬季安全活動。做好重大節(jié)日安全保衛(wèi)工作。
監(jiān)造單位往往在投標過程中盡可能展現(xiàn)自身的實力，但在中標以后的監(jiān)造過程中未能按投標文件中的相關要求組建監(jiān)造組，以及派駐足夠的專業(yè)監(jiān)造工程師進入現(xiàn)場進行生產(chǎn)監(jiān)督。現(xiàn)場個別監(jiān)理存在不能滿足業(yè)主需要的情況，綜合能力素質跟不上開展監(jiān)理業(yè)務的需要。監(jiān)造單位為了節(jié)約成本，有時一個監(jiān)理管多個項目，這樣在監(jiān)造過程中就不能完全履職，更談不上對產(chǎn)品生產(chǎn)過程中的質量控制。同時，駐廠監(jiān)造人員更換較為頻繁，往往在未得到委托方同意的情況下違規(guī)更換，給駐廠監(jiān)造管理造成困難。所以，加強監(jiān)造單位及其駐廠人員的管理勢在必行。
二、物資制造單位現(xiàn)狀
不同的物資制造單位，實力差距較大，各生產(chǎn)制造廠商在注冊資金、生產(chǎn)設備、檢驗檢測手段、技術研發(fā)能力以及生產(chǎn)過程中產(chǎn)品的質量控制上也不盡相同。同時，由于市場競爭的加劇和近幾年低價中標的現(xiàn)象造成相當一部分企業(yè)保本經(jīng)營或虧損經(jīng)營。在這種大的市場環(huán)境下，一些生產(chǎn)廠商為了進一步降低成本獲得利潤，生產(chǎn)訂單外包、原材料以次充好、生產(chǎn)人員專業(yè)技能不足、生產(chǎn)管理混亂等現(xiàn)象時有發(fā)生。一旦不合格產(chǎn)品被運用到管路鋪設工程中，都將帶來不可估量的損失。因此，實施監(jiān)造管理顯得尤為重要。
三、監(jiān)造管理的意義
目前，物資監(jiān)造單位實力參差不齊，在其監(jiān)造及管理上與委托人的要求也存在一定差距，為了保證物資質量，必須由專人進行物資監(jiān)造管理。通過物資監(jiān)造管理，可以促進供貨廠商采取積極措施，持續(xù)改進質量。同時，加強監(jiān)造廠商監(jiān)造能力管理，促進其認真履職，保證物資監(jiān)造質量，降低采購風險。加強物資監(jiān)造管理可以更加有效地監(jiān)管物資制造質量、落實制造進度、監(jiān)控制造過程以及規(guī)范監(jiān)造活動。所以，應積極組織并派專業(yè)人員參加，采取全方位、多頻次的檢查。對履職好的監(jiān)造單位進行通報獎勵，對履職差的監(jiān)造單位進行相應的處罰。統(tǒng)計分析監(jiān)造管理過程中出現(xiàn)的問題和好的做法。
四、駐廠監(jiān)造的控制與管理
1.建立監(jiān)造管理監(jiān)督組織機構
為了有效組織實施物資監(jiān)造工作，業(yè)主或委托方應成立監(jiān)造管理機構，確定組織機構構架，明確物資監(jiān)造管理流程。應授權公司獨立部門對物資監(jiān)造質量進行全面管理，從監(jiān)造采集的定商訂價、物資供應廠商與監(jiān)造單位選擇和考評，到日常工作中的項目監(jiān)造都應起到牽頭監(jiān)管的作用。做到能夠及時發(fā)現(xiàn)問題、提出問題并組織協(xié)調解決問題。
2.監(jiān)造單位選擇
選擇一個理想又合適且技術水平高、管理能力強的監(jiān)理單位對工程項目建設來講有著舉足輕重的作用。通常在選擇監(jiān)理單位時應考慮以下一些因素。
（1）應持有有效的采購產(chǎn)品生產(chǎn)國（行業(yè)）頒發(fā)的《產(chǎn)品駐廠監(jiān)造單位資質證書》，業(yè)主有特殊要求的按業(yè)主要求執(zhí)行，具有國家質量監(jiān)督檢驗檢疫總局及國家發(fā)展改革委員會頒發(fā)的監(jiān)造資質。
（2）監(jiān)造人員數(shù)量及資格應與擬監(jiān)造項目需要相適應。派往監(jiān)造現(xiàn)場的監(jiān)造人員應具備國家、行業(yè)或中石油頒發(fā)的有效資格證書。
（3）監(jiān)造單位應當是獨立法人、有專門從事設備監(jiān)造業(yè)務的機構，監(jiān)造單位在人員數(shù)量、人員素質、專業(yè)技能、技術裝備、管理水平、監(jiān)造業(yè)績、社會信譽和注冊資金等方面有可信度。
（4）監(jiān)造單位在近年內有與擬監(jiān)造項目相關、類似的監(jiān)造業(yè)績，同時，在所監(jiān)造的項目中沒有發(fā)生過一般級以上質量事故。
3.監(jiān)造單位的管控
監(jiān)造單位的選擇通常采用公開招標的方式進行，并且每年組織一次，根據(jù)監(jiān)造集采結果選擇甲級監(jiān)造廠商進行相應的物資監(jiān)造。監(jiān)造管理機構將不定期隨機對監(jiān)造單位進行檢查，依據(jù)歷次業(yè)務檢查出現(xiàn)問題及整改情況對監(jiān)造單位進行綜合評價并記錄在案，要求監(jiān)造單位在規(guī)定的時間內對檢查發(fā)現(xiàn)的問題進行整改。同時，檢查結果作為后續(xù)選擇監(jiān)造單位的重要依據(jù)。監(jiān)造方應與委托方簽訂設備制造階段的委托監(jiān)理合同，而且應成立由總監(jiān)理工程師和專業(yè)監(jiān)理工程師組成的項目監(jiān)理機構并進駐設備制造現(xiàn)場。監(jiān)造方必須盡最大努力在設備制造過程中提供高水平的專業(yè)技術服務，注重過程質量，實施制造過程的控制，確保產(chǎn)品按照技術要求生產(chǎn)。認真了解公司簽訂的監(jiān)造合同，與監(jiān)理單位簽訂的合同要規(guī)范、詳細、職責要明確。仔細審查監(jiān)理單位在施工期的監(jiān)理規(guī)劃、施工中的監(jiān)理細則、監(jiān)理資料和竣工后的服務是否滿足甲方的需求。
五、監(jiān)造管理過程控制
1.建立健全組織
監(jiān)造單位應根據(jù)所承擔監(jiān)造任務和相關監(jiān)造合同的要求，派駐相應的監(jiān)造組織、人員和設備。監(jiān)造人員必須持有有效的相關資質證書，并依照核發(fā)的從業(yè)資格擔任相應的工作。同時，駐廠監(jiān)造人員資質及人數(shù)要與監(jiān)造服務協(xié)議規(guī)定相一致，不應該出現(xiàn)缺少或無監(jiān)造的情況發(fā)生。
2.監(jiān)造前管控
要求監(jiān)理組建立各級崗位責任制，項目總監(jiān)理工程師、專業(yè)監(jiān)理工程師和監(jiān)理人員都要建立崗位責任制度，檢查現(xiàn)場監(jiān)理組配備人員落實情況，對各類專業(yè)監(jiān)理工程師專業(yè)資格，配備人數(shù)等情況檢查，要求監(jiān)理人員必須持證上崗，杜絕監(jiān)理工作中敷衍行事和弄虛做假的情況發(fā)生。項目監(jiān)理應在熟悉設備制造圖紙及有關技術說明和標準的情況下進行監(jiān)造大綱的編制。同時，監(jiān)造管理部門應在物資監(jiān)造工作實施前對監(jiān)造單位提交的《監(jiān)造大綱》和《監(jiān)造實施細則》進行審批，其內容至少應不低于投標時提供并承諾的內容。待批復后，駐廠監(jiān)造人員應以批準的《監(jiān)造大綱》和《監(jiān)造實施細則》為指導，進行現(xiàn)場監(jiān)造活動。
3.監(jiān)造中管控
監(jiān)理人員依據(jù)確定后的監(jiān)理項目實施內容開展工作，參加現(xiàn)場見證、文件見證和停工待檢工作，做好日常巡檢工作，全面了解設備的設計、備料、加工、總裝、檢驗/實驗、出廠等情況，掌握生產(chǎn)計劃及進度情況。在設備制造階段，項目監(jiān)理機構要及時、準確、公正地提供有關設備監(jiān)造工作的技術資料，認真負責有效地處理和協(xié)調設備監(jiān)造過程中發(fā)現(xiàn)的設備質量問題。監(jiān)造日報及周報是駐廠監(jiān)造人員與委托方在日常工作中的主要溝通方式，現(xiàn)場監(jiān)造人員應對當日主要及關鍵零部件的制造工序進行抽檢或檢驗，對制造工藝及工藝執(zhí)行情況嚴格把關。日報中應對當日上述活動的時間、地點、內容進行詳實敘述，更應該側重質量方面的狀況，做到文字為憑、數(shù)據(jù)說話、檢測定性。同時，監(jiān)造周報的內容要與實際相符，內容齊全，做到有針對性。如對一周工程進度及工程質量的匯總，甚至于質量評價、質量問題的發(fā)生及其處理情況和糾正措施等。格式上也應該規(guī)范整齊，一目了然。加強駐廠監(jiān)造人員的紀律性，杜絕脫崗、離崗等現(xiàn)象的發(fā)生；對于現(xiàn)場監(jiān)造人員的變更，監(jiān)理單位應向委托方及時提出申請，待批準后方可調換。同時，還應做好工作上的交接，使監(jiān)造活動能夠持續(xù)進行下去。必要時，監(jiān)造管理部門要對現(xiàn)場監(jiān)造活動進行飛行檢查，其檢查內容要圍繞雙方簽訂的監(jiān)造合同以及監(jiān)造單位為業(yè)主/委托方提供的《監(jiān)造大綱》和《監(jiān)造實施細則》進行，其內容應涉及到機構設置、分包管理、過程控制等相關內容，一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象，應給予相應的處罰。
4.監(jiān)造后管控
關鍵詞：正高級會計師；職稱資格；申報；評審
長期以來，我國會計專業(yè)技術職稱只設置了初級（助理會計師）、中級（會計師）、高級會計師（副高）三個級次，與其他系列專業(yè)技術職稱相比，會計專業(yè)技術職稱資格體系是不完整的，一直缺少正高職級。這種不夠完善的專業(yè)技術職稱體系，在很大程度上影響了財會人員的工作積極性、薪酬待遇、職務級別、晉升空間等。隨著國家經(jīng)濟快速發(fā)展對于高端會計專業(yè)技術人才的迫切需求，部分省份逐步探索開展了正高級會計師職稱資格的申報和評審工作。在實際申報評審中，一些財會人員不熟悉申報條件和基本要求，沒有能夠及早準備相關申報材料，影響了正常的申報和評審。筆者在2015年通過申報評審取得云南省正高級會計師職稱資格，結合接受財會同行咨詢問訊的經(jīng)驗，指出在申報評審中應注意的幾個問題，以供擬申報參評人員借鑒參考。
一、開展正高級會計師職稱評審的意義
我國從2005年起全面開展高級會計師（副高）全國統(tǒng)一考試和評審工作。隨著取得副高級會計師職稱資格的人數(shù)逐年增加，財會人員對于更高層次的會計專業(yè)技術職稱資格的向往和追求越來越強烈。正高級會計師是會計系列專業(yè)技術職稱的最高級別，相當于高校教師系列的教授。自2003年深圳市率先開展正高級會計師職稱資格評審試點工作以來，全國至今已有遼寧、河北、江蘇、內蒙古、云南等15個省份開展了正高級會計師職稱資格的申報和評審試點。據(jù)不完全統(tǒng)計，全國目前已有900多人通過申報和評審獲得了正高級會計師職稱資格。這是不斷完善會計專業(yè)技術職稱資格體系，形成層次清晰、相互銜接、體系完整、逐級遞進的初級、中級、副高級、正高級會計專業(yè)技術職稱改革的重大舉措。其重要意義在于，一方面結束了會計專業(yè)技術職稱系列沒有正高職級的尷尬局面，另一方面也讓更多的高層次會計人才看到了更大的希望，將為廣大財會人員提供更好的個人發(fā)展機會和專業(yè)發(fā)展的空間，為加快我國高層次會計人才的培養(yǎng)步伐奠定了基礎，并將極大地激發(fā)廣大財會人員的工作積極性和創(chuàng)造熱情。
二、申報者必須具備的基本（硬性）條件
（一）可以申報參評的人員范圍
從多數(shù)省份試點情況來看，本省區(qū)內的企業(yè)、事業(yè)單位中直接從事會計工作的在職在崗專業(yè)技術人員可以申報參評，但不包含行政機關和參公事業(yè)單位財會人員，離退休人員和達到國家法定退休年齡的專技人員也不屬于參評對象。
（二）學歷和資歷要求具備的條件之一
一是獲得博士學位，并擔任高級會計師職務滿5年；二是獲得碩士學位，并擔任高級會計師職務滿5年、從事會計工作滿8年；三是獲得大學本科學歷，并擔任高級會計師職務滿5年、從事會計工作滿10年。需要注意的是，除達到破格條件外，?？萍皩？埔韵聦W歷人員不能申報參評，擔任高級會計師職務年限及從事會計工作年限應由所在單位提供相應的證明。
（三）其他應當具備的基本要求
一是有的省份要求申報者參加當年《高級會計實務科目》考試并取得合格證書，如重慶市、河北省等，其他大多數(shù)省份不要求考試或考核；二是履現(xiàn)職（聘任副高級會計師職務）期間的年度考核均為稱職或合格以上；三是除符合免試條件并提供相應證明外，要求取得職稱外語考試A級合格證書和計算機考試（正高級）合格證書，有的省份已取消職稱英語和計算機的考試要求；四是持有有效的《會計從業(yè)資格證書》。
三、專業(yè)理論與學術水平要求
（一）總體要求
多數(shù)省份要求申報人員具有較高的會計專業(yè)理論水平，精通本專業(yè)法律法規(guī)和國際慣例，熟悉國內外科學研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，并具有指導（副）高級會計師工作的能力與經(jīng)歷，是本部門、本地區(qū)、本單位會計專業(yè)學術帶頭人。有人認為這一要求比較“虛”，難以具體體現(xiàn)和提供相應材料。實際上評委專家是很容易從申報者的工作業(yè)績和科研學術水平中找到相關證明依據(jù)的，因此科研能力和學術成果顯得非常重要，擬申報者應當提前3-5年潛心研究并積極發(fā)表成果，按照具體的要求來準備和組織科研學術材料。
（二）科研學術材料的具體要求
以云南省為例，一是要求獨立出版專著1-2部；二是在省部級以上財會類專業(yè)學術刊物上獨立發(fā)表會計專業(yè)論文5篇以上，其中全國核心期刊不少于2篇；三是科研成果獲得國家級獎項，或獲得省部級研究成果二等獎以上。需要注意的是，專著和論文的內容必須是會計專業(yè)方向，的載體是財會類學術期刊，全國核心期刊以時的“北大目錄”為準，專著應有ISBN統(tǒng)一書號，字數(shù)不少于10萬字；的刊物應當具有ISSN或CN刊號，在增刊和論文集發(fā)表的一般無效，每篇論文字數(shù)不少于5000字（有的省份要求3000字以上）。但實踐證明，僅僅達到這些最低的基本要求是不夠的，要讓自己具有足夠的競爭實力，完成的科研成果應當是質高量多比較好。
（三）怎樣做好科研和學術研究工作
正高級職稱對于參評者的理論研究和學術水平要求很高，可以說大多數(shù)擬申報者就是在這方面難以達到相應的條件，以致不得不望而卻步。當然，撰寫專著和都不是一朝一夕的事情，它要求申報者耐得住寂寞，坐得住“板凳”，能夠靜下心來認真學習和開展研究；所謂科研一定要有自己的思想，有自己對專業(yè)工作的認識，還要有一定的文字功底。如果你寫出來的東西沒有什么價值，又找不到地方發(fā)表，那就是再想“正高”也只能是個夢想。所以，擬報評人員應當提前3-5年積極撰寫和發(fā)表財會專業(yè)論文或專著，并積極申請主持或參與省、廳、市等各級財會課題研究。如果論文或專著能夠獲得省部級獎項，也是最好的實力證明。
四、申報者應當具備的業(yè)務經(jīng)歷與工作業(yè)績
申報者應當具有豐富的會計專業(yè)實踐經(jīng)驗和工作經(jīng)歷，有較高的專業(yè)分析水平、職業(yè)判斷能力和解決會計實務工作中復雜、疑難問題的經(jīng)歷。這項要求從總體上看也比較“虛”，難以提供比較具體的支撐材料。但是，這項要求又是必不可少的體現(xiàn)個人專業(yè)技術水平的重要內容。筆者認為，如果你在單位組織或參與過公司上市、企業(yè)改組改制、重大投融資等方面的工作，或組織指導過一個地區(qū)、一個部門、一個大中型單位開展財務會計業(yè)務工作，或主持完成省級以上重大會計科研課題，或被聘擔任過省級以上重大經(jīng)濟建設項目的經(jīng)濟論證、咨詢專家，或負責主持起草地方性會計法規(guī)、全省性財務會計管理辦法等，作出了一定的貢獻，成績突出、成效顯著、獲得較高評價的，就可以總結出來經(jīng)所在單位簽章證明后作為支撐材料提交。
五、申報參評材料應當全面完整
申報評審材料是評委會評定申報人是否具備相應資格條件的重要依據(jù)，擬參評人員應當慎重對待這一環(huán)節(jié)的工作。實踐證明，申報者用足夠的時間來認真梳理、組織、撰寫、整理和報送一套全面完整的參評材料是非常有用和值得的。申報材料應當分為三個部分來組織整理和裝訂報送。
（一）正高級專業(yè)技術職稱申報評審主表
要求填寫和報送一式二份，手寫或打印均可，表格部分的內容根據(jù)自身情況據(jù)實填寫。其中的“專業(yè)技術工作總結”是難點，要求撰寫聘任副高職以來從事會計專業(yè)技術工作的主要情況，因有字數(shù)（一般2000字以內）限制，應當抓住重點，突出亮點，分層次列出小標題予以總結，主要反映申報者的工作業(yè)績、能力水平、突出貢獻以及典型事例等，做到層次分明，條理清晰，目的在于讓評委會專家能夠客觀、公正、全面地對自己的專業(yè)技術水平做出評價。
（二）各種學歷證書、獎勵證明及反映個人業(yè)績能力的材料
提供復印件并加蓋所在單位人事（職稱）部門審驗公章，按照目錄順序編制頁碼，制作封面單獨裝訂成冊。在向評審委員會報送該冊材料的同時，還需要提交原件以便現(xiàn)場對應核實。
（三）科研論文及學術成果證明材料
此項材料一般較多，宜單獨裝訂成冊。主要提供聘任副高職以來公開發(fā)表的科研論文和學術成果復印件，每篇文章均應復印期刊封面、目錄、正文和封底，每頁均需加蓋單位職改部門審驗公章，并在報送該項材料時提交期刊雜志原件和成果結題證明以便現(xiàn)場對應核實。
六、申報評審的主要環(huán)節(jié)和程序
根據(jù)各省份當年的關于報送正高級會計師職稱資格評審材料的通知，符合條件的財會人員可直接組織材料申報參加評審。各省份評審委員會一般按照“資格審查-面試答辯-組織考察-評審表決-授予資格”的程序來安排并通知申報人員參加各階段的評審。資格審查在報名參加評審時由評委會根據(jù)上述基本要求核實是否符合要求，其余環(huán)節(jié)和程序由評委會按期逐項開展。
（一）參加面試答辯
面試答辯是多數(shù)省份開展正高級會計師職稱資格考評的重要環(huán)節(jié)，一般采取自我簡介和專家提問的方式進行，最后由答辯小組根據(jù)申報者的綜合表現(xiàn)予以評分。自我簡介應當簡明扼要，主要介紹自己的專業(yè)成長、業(yè)務能力、工作業(yè)績和學術水平等，突出介紹自己的亮點和重點，一般不超過10分鐘；答辯組專家結合申報者的自我介紹和申報材料的有關內容，一般提出3-5個問題，這些問題主要是要求申報者就自身情況、申報材料、論文觀點和當前財會熱點等主題來談自己的認識和看法，一般不超過30分鐘。對于國際國內涉及財會領域的經(jīng)濟熱點問題，沒有事前的充分準備和廣泛的新聞閱讀是難以應對和回答的。需要提醒注意的是，申報者應著正裝參加面試答辯，切不可隨意應付，這既是對評委會專家的尊重，也是舉止儀表的一個綜合反映。
（二）評委組織考察
面試答辯結束后，由評審委員會根據(jù)申報者得分確定進入下一環(huán)節(jié)人員名單，同時評委會人員將分組到申報者所在單位對報評者進行全面考察?？疾靸热葜饕巧陥笳叩恼嗡刭|、廉潔自律、工作業(yè)績、工作能力和在單位及行業(yè)的影響力，以及申報者申報材料的真實性等?？疾旖M到達申報者所在單位后，主要走訪單位紀委監(jiān)察審計部門、組織人事財務部門、分管財經(jīng)工作的領導等，最后形成考察報告提交評審委員會。
（三）評委會表決評審
根據(jù)資格審查、面試答辯、單位考察等環(huán)節(jié)的綜合評分和評價情況，由評審委員會組織開展最后的評審工作。評審工作由該省份本屆正高級會計師評委會全體成員參加，通過對每位申報人員的測評和考量，最后由評委會對申報人員進行投票表決，其中有超過三分之二評委投票同意的則通過評審，授予正高級會計師職稱任職資格。任職資格從表決評審通過之日起算，擔任正高級專業(yè)技術職務及兌現(xiàn)相應待遇則應從所在單位聘任之日起算。
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（湖南師范大學，湖南 長沙 410081）
摘 要：歷經(jīng)20年多年的建設，具有自身特色的中國公務員制度已漸趨成熟和完善。先期而行的行政執(zhí)法類和專業(yè)技術類公務員試點、近期確立的司法人員分類管理之制，彰顯出了分類管理的必要性和重要性。本文認為，優(yōu)化行政執(zhí)法類公務員管理制度應采取以下措施：設置獨立的職務序列，進一步細化職位；實行有針對性的信息化管理，確立科學合理的薪級工資制度；加強相關的制度構建與銜接，進一步提升行政執(zhí)法類公務員管理的法治化水平。
關 鍵 詞：分類管理；行政執(zhí)法類公務員；職務序列；薪級工資
中圖分類號：D630．3 文獻標識碼：A 文章編號：1007－8207（2015）01－0070－05
收稿日期：2014－10－31
作者簡介：鄒麗君（1968—），女，湖南祁陽人，湖南師范大學法學院講師，西南政法大學博士研究生，研究方向為憲法與行政法學、公務員法學、法律史。
公務員制度的建立是國家人事管理法制化、科學化、現(xiàn)代化的標志。發(fā)展至今已有百余年歷史的西方公務員制度，經(jīng)過多次改革更加規(guī)范和成熟。歷經(jīng)20多年的建設，具有自身特色的中國公務員制度亦日臻完善，特別是《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》）正式實施以來，我國公務員法律法規(guī)體系已基本形成，公務員管理機制逐步健全，公務員的素質、能力和作風建設得到了加強。分類管理改革是公務員制度建設的重點之一，黨的十八屆三中全會明確提出了“加快建立專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類公務員和聘任人員管理制度”的任務。近期的司法體制改革亦確立了司法領域的分類管理制度，即對法官、檢察官不再沿用普通公務員管理模式。近幾年，作為分類管理改革的一部分，行政執(zhí)法類公務員管理制度改革在有關部門和地方進行的試點工作均取得了初步成效。本文基于現(xiàn)行法律關于行政執(zhí)法類公務員的制度設計，在總結該類型公務員制度改革試點經(jīng)驗的基礎上，提出了進一步加強和完善行政執(zhí)法類公務員隊伍建設、實行精細化管理的構想。
一、現(xiàn)行法律對行政執(zhí)法類公務員管理制度的設計
分類管理是現(xiàn)代公共職位分類管理的基本要求，是實現(xiàn)科學管理的前提和基礎。通過分類管理制度可以為各類公務員設計不同的職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬其職業(yè)發(fā)展空間，呈現(xiàn)各類公務員職業(yè)發(fā)展的規(guī)律。分析公務員分類管理制度的發(fā)展歷程后發(fā)現(xiàn)，大部分發(fā)達國家和地區(qū)都構建了成熟的公務員分類管理制度體系并取得了良好成效，以美國為代表的職位分類管理制度和以英國為代表的品位分類管理制度在經(jīng)歷了各自漫長的制度設計、變遷、創(chuàng)新過程后，呈現(xiàn)出兩者的分類界限不清晰、利弊互避、類型互補的傾向。順應社會分工逐步細化之發(fā)展態(tài)勢，立足于傳統(tǒng)人事管理制度，我國漸次構建起了具有“本土性”特征的職位分類制度。1993年，國務院頒布的《國家公務員暫行條例》（以下簡稱《條例》）第8條第2款規(guī)定：“國家行政機關根據(jù)職位分類，設置公務員的職務和等級序列。”從法律層面確立了我國公務員職位分類制度的肇始，然而，其職位類別的劃分體現(xiàn)得并不明顯，行政機關公務員的職務序列也呈單一化的特征。有關公務員領導職務與非領導職務之“是否承擔領導職務”的簡單分類標準無法體現(xiàn)職位性質與工作特性，不平衡的非領導職務設置更是難以適應隊伍基數(shù)較大的行政機關管理之需，而且這種分類只體現(xiàn)了公務員職務級別高低的縱向性，沒有橫向的分類，行政管理工作的復雜性、行政層級與工作崗位的多重性和多樣性無法凸顯，［1］制度設計仍然沒有脫離“官本位”的思路。2005年頒布的《公務員法》在承襲《條例》既有內容的基礎上，針對原來制度設計的不合理之處進行了創(chuàng)新，明確規(guī)定分類管理是我國公務員管理的一項基本原則?！豆珓諉T法》第14條規(guī)定：“國家實行公務員職位分類制度。”“公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類等類別?！笔状螐姆蓪用鎸I(yè)技術類和行政執(zhí)法類公務員單列成類，外顯了各類型公務員之殊異，有助于提高公務員管理的針對性和科學性?！豆珓諉T法》對綜合管理類的非領導職務序列進行了列舉性規(guī)定，專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類公務員的職務序列卻未能得以明確列舉，僅被以“綜合管理類以外其他職位類別公務員的職務序列，根據(jù)本法由國家另行規(guī)定”簡單述之。制度設立的初衷旨在改變公務員“大一統(tǒng)”的單一管理模式，然而分類設計仍存在過于簡單、原則性強之缺憾，職位分類僅僅是一個非常粗線條的框架，相關的細節(jié)性規(guī)范明顯缺失，必然導致各地區(qū)、各部門按照各自對法律的理解進行職位設置與選拔人員以及地區(qū)規(guī)范、選拔標準不一致等等。因此，制度在實踐運行當中難以達到理想的預期，況且，現(xiàn)實中的公務員隊伍主要由綜合管理類公務員構成，公務員隊伍中90％是科級以下干部，60％在縣以下機關工作，職業(yè)發(fā)展空間、職務晉升通道受限，分類管理制度之優(yōu)勢尚未真正得以彰顯。
二、行政執(zhí)法類公務員試點改革經(jīng)驗
按照新制度經(jīng)濟學理論，制度發(fā)展存在自我強化的傾向，從而形成的“路徑依賴”制約著制度變遷過程。我國公務員分類管理制度的發(fā)展亦無法避免制度自身的自我強化，導致制度運行的成本增加，難以發(fā)揮制度的優(yōu)越性。受制于政治、社會發(fā)展、歷史文化傳統(tǒng)等諸多因素以及制度具體操作與運行的復雜性、技術性、規(guī)范性等，分類管理制度在實施初期曾暴露出投入大、程序繁瑣、結構復雜、難以接受等缺點。制度設計的優(yōu)勢無法被多數(shù)利益相關者認同，制度預期收益不甚理想，制度創(chuàng)新也在一定程度上受阻。近年來，中央有關部門選取公安和國家安全機關開展了專業(yè)技術類公務員管理試點工作，選取質檢、工商、稅務等系統(tǒng)開展了行政執(zhí)法類公務員管理試點工作，選取深圳市開展公務員分類管理綜合試點工作。2010年2月，深圳市全面啟動改革，對職位類別進行了全新劃分，具體為：將原來單一的綜合管理類公務員職位類別分而列之，行政機關的公務員職位被劃分為綜合管理、行政執(zhí)法、專業(yè)技術三類，凸顯了各職位類型的工作職責、職務序列、升降機制以及工資制度等方面的差異性，構建起了不同職類分途發(fā)展的基本模式。依據(jù)“四五”改革綱要，①司法體制改革亦明確了“推進法院人員分類管理制度改革，將法院人員分為法官、審判輔助人員和司法行政人員，實行分類管理”，［2］以改變長期以來沿用的普通公務員管理模式，凸顯司法職業(yè)特點。改革選取上海市、湖北省、吉林省、青海省、廣東省、海南省進行試點，并由上海市率先“破冰”。
從行政執(zhí)法類公務員改革試點的情況看，按照《公務員法》總體框架，試點基于職位的特殊性設計具體內容，涉及的職位主要是履行監(jiān)管、處罰、稽查等執(zhí)法職責的職位，試點中適用的行政執(zhí)法類公務員稱謂不一，包括工商系統(tǒng)的“企業(yè)注冊官”，質檢系統(tǒng)的“質量技術監(jiān)督官、檢驗檢疫官”，深圳市的“執(zhí)法員”等。試點改革提供的經(jīng)驗主要有：一是設立了單獨的職務序列。按照試點制度設計，江蘇等五?。ㄗ灾螀^(qū)）的質量技術監(jiān)督系統(tǒng)從事法規(guī)、標準化、計量、質量管理、質量監(jiān)督、特種設備安全監(jiān)察、合格評定、執(zhí)法稽查等業(yè)務工作的公務員，被聘為七至一級質量技術監(jiān)督官，檢驗檢疫系統(tǒng)內從事與執(zhí)法相關工作的公務員被聘為七至一級檢驗檢疫官，各級公務員分別承擔重要程度和難易程度不等之工作職責，尤其是一級官被賦予了全面的本專業(yè)領域質監(jiān)業(yè)務的技術管理權，承擔重要、疑難質監(jiān)業(yè)務工作以及對下級質量技術監(jiān)督官的業(yè)務指導工作。深圳市的行政執(zhí)法類職務統(tǒng)稱為執(zhí)法員，一般分七個職級，均為非領導職務，職務設置不受機構規(guī)格限制，一、二級執(zhí)法員實行職數(shù)管理，三級執(zhí)法員以下職務不設職數(shù)限制。公務員主要依據(jù)個人年功積累和工作業(yè)績晉升職務，給市、區(qū)、街道和基層所、站的行政執(zhí)法類公務員提供了均等的職業(yè)發(fā)展機會和發(fā)展空間。［3］同時，晉升的路徑較為清晰、平穩(wěn)，沒有明顯的最終發(fā)展高度差異。二是探索建立了薪級工資制度。深圳市按照“職務與職級并行”的思路建立了薪級工資制度，并與公務員的住房、保健等福利待遇掛鉤，與現(xiàn)行公務員工資水平進行比照，薪金制度簡化了工資構成，確定薪級工資為工資總額；按照綜合平衡的原則確定了薪級與行政執(zhí)法類公務員各職級的對應關系，即每個職級對應若干個薪級，根據(jù)個人年功積累和現(xiàn)實表現(xiàn)情況，每年年度考核稱職以上等次的，可在其職級對應的薪級范圍內晉升一個薪級，實現(xiàn)了公務員工資福利待遇的穩(wěn)步增長，絕大部分行政執(zhí)法類公務員在退休前可以晉升到二級執(zhí)法員，大致能夠享受到綜合管理類副處以上公務員的薪酬待遇。三是確立了行政執(zhí)法類公務員的招聘制度。行政執(zhí)法類公務員可以采用公開招聘的方式選任使預設選拔人才的范圍更大。結合行政執(zhí)法類職位的特性和需求，招聘考試的內容側重于考察報考者執(zhí)法的基本素質和處理實際問題的能力，以行政職業(yè)能力測試、行政執(zhí)法基礎知識等為考試科目，凸顯了職位的專業(yè)化要求。四是平衡了與公務員其他制度的對應、協(xié)調關系。行政執(zhí)法類公務員試點改革的制度設計有效對接了聘任、考核、培訓、交流等其他公務員制度，區(qū)分了委任制和聘任制兩種情況，即原屬試點單位的非領導職務公務員統(tǒng)一套轉為行政執(zhí)法類公務員，新進入行政執(zhí)法隊伍的人員采用聘任合同管理方式。
三、行政執(zhí)法類公務員管理制度優(yōu)化策略
“大一統(tǒng)”的公務員管理模式壓縮了公務員的職業(yè)發(fā)展與待遇提升的空間，阻礙了公務員專業(yè)化水平的提高；行政執(zhí)法類公務員改革以“為公務員開辟專業(yè)化發(fā)展道路，拓寬更為合理的職業(yè)發(fā)展空間”為著力點，得到了社會各界的認可，然而試點改革仍難逃制度之弊，實際運行的結果并不盡如人意。比如：對一、二級執(zhí)法員嚴格的職數(shù)限制仍然為大多數(shù)公務員設置了職業(yè)發(fā)展的“天花板”，造成了執(zhí)法類公務員現(xiàn)實發(fā)展的“瓶頸”；年輕公務員也因此會產(chǎn)生晉升無望之感，導致其工作積極性和工作熱情受挫。在薪酬制度設計上，現(xiàn)有的薪級設置級數(shù)偏少，總體上少于綜合管理類的級數(shù)，直接制約了執(zhí)法類公務員職級工資提升的空間；并且經(jīng)過套改后，不同薪級之間無較大差距，正處級公務員套轉執(zhí)法員后，其原本工資水平就已達到或超過一級執(zhí)法員的頂薪水平，會使其產(chǎn)生職業(yè)發(fā)展前景喪失之感；對行政執(zhí)法類公務員的跨職類流動設置嚴格的制度障礙和交流代價也有失公允。①因此，吸納先行試點部門和地區(qū)的分類管理經(jīng)驗，對行政執(zhí)法類公務員進行制度層面的優(yōu)化設計十分必要。
⒈設置獨立的行政執(zhí)法類公務員職務序列。按照現(xiàn)行的法律制度安排，只有綜合管理類職位明確設置了領導職務和非領導職務的各自序列體系，各級職務實行職數(shù)管理，其他類公務員尚未設置法律層面的獨立職務序列。上海司法改革方案提出，“實行法官、檢察官單獨職務序列管理，核定法官、檢察官員額，計劃用3—5年時間，實現(xiàn)司法機關各類人員分類管理，促進隊伍專業(yè)化、職業(yè)化。”［4］
司法改革后的法官、檢察官助理或初級法官、檢察官應有單獨的職務序列和晉升通道。行政執(zhí)法類公務員可統(tǒng)一設置含七個職級的職務序列，職務仍沿用試點中的“執(zhí)法員”稱謂，除少數(shù)較高層次職務外，其他層次職務不受職數(shù)限制，并適度擴大一、二級執(zhí)法人員職數(shù)，給大多數(shù)公務員創(chuàng)造職業(yè)晉升的機會；明確各層級職務的非領導職務屬性，且上下級之間不存在隸屬關系，以保障執(zhí)法員執(zhí)行公務的獨立性。職級晉升以客觀公正為原則，依據(jù)年功積累和工作業(yè)績情況進行合理考量，提高晉升的透明度，以最大限度激發(fā)公務員工作的積極性，切實達致職務與職級并行之預期目標。
⒉進一步細化行政執(zhí)法類職位。為實現(xiàn)人崗相適，不斷增強選人用人的科學性和精準度，行政執(zhí)法類職位可以進行職組、職系歸并，同時亦需進一步具體細化?？梢栽谛姓?zhí)法類職位中單列出“行政執(zhí)法類專業(yè)執(zhí)法職系”，把執(zhí)法隊伍中諸如食品執(zhí)法、特種設備執(zhí)法、藥品執(zhí)法、醫(yī)療執(zhí)法等專業(yè)要求較高的職位納入其中，以更精細化的管理激發(fā)公務員的創(chuàng)造力，提高其執(zhí)法效能和公共服務水平。同時，需繼續(xù)探索實施職位說明書制度，明確規(guī)定職位的入職資格和方式、主要職責、適用范圍、職務序列、薪酬待遇等，并且統(tǒng)一規(guī)范職位說明書，適時向社會公開，保持職位說明書的穩(wěn)定性。
⒊實行有針對性的信息化管理。行政執(zhí)法類公務員的優(yōu)化配置與動態(tài)管理需要創(chuàng)新性的管理理念、手段和模式，先進、開放性的信息化管理方式有助于提高管理效率，降低管理成本。借助完善的公務員管理信息系統(tǒng)，公務員主管部門可以對各類機關進行信息采集，并且逐步匯集形成公務員基礎信息庫，進而對公務員的信息進行綜合分析和全面利用，準確把握公務員隊伍狀況和發(fā)展趨勢，為公務員管理部門提供決策、管理的依據(jù)；同時，優(yōu)化和重塑管理業(yè)務流程，減少和消除各管理環(huán)節(jié)之間的間斷，增強管理職能運行的協(xié)調性、準確性，促成公務員管理職能從事務管理向戰(zhàn)略管理的轉換，提高行政執(zhí)法類公務員隊伍管理的科學化、規(guī)范化、信息化水平。
⒋確立科學合理的薪級工資制度。合理的薪酬制度是實行公務員科學、高效管理的動力機制和激勵機制。依據(jù)心理契約理論，提供公平的報酬是組織對公務員承擔的責任，否則會影響公務員的工作滿意度。［5］我國公務員管理體制的一個突出特點是工資待遇與職務掛鉤，大多數(shù)普通公務員晉升機遇較少，待遇偏低。
現(xiàn)行的公務員薪酬制度無法呈現(xiàn)專業(yè)分工與業(yè)務分類對薪酬待遇的不同需求，難以彰顯不同職位公務員的專業(yè)化特點，因此，改革現(xiàn)行的公務員工資體系，探索建立類別工資制是公務員薪酬制度建設之著力點。在兼顧效率與公平的公務員分配模型的基礎上，可以弱化職務在工資內的構成，強化類型級別在工資、福利等方面的作用，確立年功在分配中所起的決定性作用，注重工資確立的合理性和平衡性以及工資立法決策過程的透明度。司法改革后的法官、檢察官將實行適應司法職業(yè)特點的薪酬制度；綜合管理類公務員繼續(xù)實行目前的工資制度；行政執(zhí)法類和專業(yè)技術類公務員可以確立結構相對簡單的薪級工資制度，同時適當增加薪酬的等級，擴大不同薪級間的級差和數(shù)額，并根據(jù)考核情況逐年對工資予以動態(tài)調整，使公務員的薪酬待遇得以穩(wěn)步提升。這樣，既能體現(xiàn)公務員群體內部的公平，在公務員體系內部形成有效的競爭機制，也有利于公務員工資的外部競爭。
⒌加強相關制度的構建與銜接。行政執(zhí)法類公務員管理制度改革明顯提升了公務員的專業(yè)化水平、服務意識和執(zhí)法效率，但是制度和機制還存在一定程度的缺陷，需要將一些相關制度細化和有效對接，以構成符合職類特點的制度體系。在用人機制上，可以采用單獨招考方式選拔新入職的行政執(zhí)法類公務員，基于職位之間的差異性對入職者提出更為精準的職業(yè)素質要求，以申論、行政職業(yè)能力測試、《行政執(zhí)法素質測評》等為考察內容，同時進一步細化考試的具體內容、要求、組織、程序等等；對相關職位新入職的公務員實行聘任制，以靈活、便捷的聘任合同管理方式激發(fā)公務員工作的積極性；堅持平時考核和定期考核有機結合的原則，克服現(xiàn)行考核制度缺乏明確、可行、有效的測評辦法以及考核走過場等積弊，針對不同層級和崗位的特殊性設計績效考核標準和辦法，細化評價指標體系，全面考量行政執(zhí)法類公務員的素質能力、知識水平和行為能力。此外，仍需加強與行政執(zhí)法類公務員的職位特性相匹配的晉升、培訓、交流等制度建設，使公務員制度體系更趨完善、合理。
⒍進一步提升行政執(zhí)法類公務員管理的法治化水平。行政執(zhí)法類公務員管理制度改革關涉的范圍較廣、調整的利益關系復雜，相關試點系統(tǒng)和地區(qū)分別頒行了制度運行規(guī)則，為改革的順利實施提供了依據(jù)。比如：深圳市頒布實施了《行政機關行政執(zhí)法類公務員管理辦法（試行）》，就行政執(zhí)法類公務員的招聘、培訓、交流、晉升和薪酬待遇等一系列改革措施進行了規(guī)定。2013年，國家公務員局起草了《行政執(zhí)法類公務員管理暫行辦法》和《專業(yè)技術類公務員管理暫行辦法》。待條件成熟時還要適時修改《公務員法》中與之相關的條款，以進一步健全行政執(zhí)法類公務員的法律保障機制。
總之，行政執(zhí)法類公務員是行政機關中直接執(zhí)行法律和公共決策、提供公共服務的“特殊職業(yè)者”，《公務員法》有針對性地對公務員職位重新進行調整和設置，單列出行政執(zhí)法類和專業(yè)技術類職位，建構起行政執(zhí)法類與綜合管理類、專業(yè)技術類平行管理、特色運行的發(fā)展模式；給不同類型的公務員設計了符合自身特點的職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬了公務員的職業(yè)發(fā)展空間，提供了公務員均等、公平的職業(yè)發(fā)展機會，實現(xiàn)了管理的精細化和科學化。一些部門和地區(qū)的行政執(zhí)法類公務員改革試點顯示出了預期制度績效，然而還有諸多體制、機制因素使既往的改革無法“盡善盡美”?；诼氼愄攸c和履職要求，改革行政執(zhí)法類公務員管理制度仍需著力于公務員的專業(yè)素質建設，在進、出、管、評等機制方面的改革應更加具有針對性，同時與之相關配套的社會綜合改革支持亦需及時跟進，這樣，才能更好地助力于分類管理制度建設，真正達致公務員分類管理的目標。
參考文獻
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［4］郝洪．告別“盆景式” 摸索“可復制” 上海司法改革掀起蓋頭［N］．人民日報，2014－07－13（01）．
關鍵詞：電網(wǎng)；審計；文化
中圖分類號：F239.5 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）024-000-01
一、電網(wǎng)企業(yè)內部審計文化構建目標
內部審計文化是企業(yè)管理文化的重要組成部分，是審計機構及人員在履行審計職責、實施經(jīng)濟監(jiān)督行為時，培育形成的價值觀體系及其表現(xiàn)形式的總和，體現(xiàn)在審計工作所恪守的理念、所追求的價值、所遵循的規(guī)范、所體現(xiàn)的風骨、所展示的形象等各個方面。構建企業(yè)內部審計文化的目標，就是通過內部審計文化建設，形成具有企業(yè)特點的內部審計理念和價值觀，積極發(fā)揮內部審計的監(jiān)督、評價和咨詢職能，構建企業(yè)內部審計文化的主要任務，就是大力宣貫企業(yè)內部審計理念，牢固樹立內部審計價值觀，積極構建內部審計文化體系框架。
二、電網(wǎng)企業(yè)內部審計價值
依據(jù)國際內部審計實務標準，電網(wǎng)審計人應以“獨立、依規(guī)、公正、進取、奉獻”作為內部審計價值觀。
（一）獨立是內部審計文化最本質的特征
獨立性是內部審計的生命，是其賴以生存的必要條件，主要體現(xiàn)：一是組織獨立。審計機構單獨設置，與被審計對象沒有組織上的隸屬關系。二是人員獨立。審計人員與被審計對象不存在經(jīng)濟利害關系，不參與被審計單位的經(jīng)營管理活動。三是工作獨立。審計機構及其人員依法獨立開展審計工作，不受來自其他職能部門、經(jīng)濟組織和個人的干擾。四是經(jīng)費獨立。審計機構履行職責所必需的經(jīng)費，依照審計辦法的規(guī)定單獨列入企業(yè)財務預算。
（二）依規(guī)是內部審計機構最基本的行為規(guī)范
依規(guī)審計是企業(yè)制度管理在審計監(jiān)督活動中的具體體現(xiàn)。一方面要求審計機構必須以國家法規(guī)和企業(yè)制度規(guī)定作為審計的依據(jù)與標準；另一方面要求審計機構及審計人員依法履職時，規(guī)范自身行為。
（三）公正是審計人員履行職責時基本的價值取向
審計的客觀性要求內部審計人員在執(zhí)行審計工作時必須保持一種公正的、不偏不倚的精神狀態(tài)。內部審計人員在履職時，不應有任何質量妥協(xié)，要依法辦事，在搜集審計證據(jù)、評價審計事項、提出處理意見和建議時，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，維護企業(yè)整體利益出發(fā)，謹慎執(zhí)業(yè)，客觀評價。
（四）進取是審計人員開拓創(chuàng)新的基本品質
當前，電網(wǎng)依法治企工作正如火如荼地開展，審計工作必須滲透到企業(yè)各項管理活動中，審計人員需要適應新的形勢需要，不斷鉆研新業(yè)務，不斷提高專業(yè)勝任能力。保持專業(yè)技術的適應性，積極進取是審計人員基本品質。
（五）奉獻是整個內部審計價值體系的道德基礎
廉潔奉公，無私奉獻是內部審計工作有效運行的必要保證。審計工作的定位和職責，要求審計人員要技高一籌、德高一籌。審計人員必須廉潔自律，不從被審計單位獲取任何可能妨礙職業(yè)判斷的利益；必須誠實守信，不得損害國家利益、企業(yè)利益；必須嚴守秘密，按規(guī)定使用履行職責時獲取的各種信息和結論。
三、內部審計文化體系架構探索
為有效地落實審計文化建設任務，需要要從“物質、制度、行為、精神”四個方面構建。
（一）夯實物質基礎，構筑保障機制
物質文化建設理念是：機構獨立、保障有力。審計物質文化是內部審計存在和發(fā)展必要的物質基礎和工作環(huán)境。相對獨立的審計機構、運作正常的審計委員會、符合程序的審計干部任免、必要的經(jīng)營管理會議參與度、定期的工作報告制度等，構成審計工作必需的運作機制。必備的辦公場所、相對充裕的業(yè)務經(jīng)費、適當?shù)墓べY福利待遇、必要的現(xiàn)代化辦公設備等，構成審計工作物質保障。
（二）完善制度規(guī)范，構建制度體系
制度文化建設理念是：體系健全、執(zhí)行到位。審計制度文化是保證審計工作正常運行、審計人員行為規(guī)范、審計組織職能有效履行的關鍵。涵蓋廣泛、相互銜接且落實到位的審計制度體系，代表著審計文化建設所達到的水平和高度。電網(wǎng)企業(yè)內部審計制度建設可從三個層次建設，一是審計工作辦法；二是審計業(yè)務辦法和審計管理制度；三是具體的審計業(yè)務指南。
（三）積極引導，營造良好氛圍
行為文化建設理念是：愛崗敬業(yè)、爭先創(chuàng)優(yōu)。營造健康向上的審計氛圍，有助于形成生動活潑的工作環(huán)境、愛崗敬業(yè)的道德風尚、爭先創(chuàng)優(yōu)的進取精神、團結友愛的人際關系。通過規(guī)范審計程序和審計行為，加強對審計人員工作業(yè)績考核評價，引導審計人員嚴格遵守審計職業(yè)道德規(guī)范和審計承諾。通過競爭的、動態(tài)的審計人才管理制度，加速人才培養(yǎng)，營造一個“學習、創(chuàng)新、務實、誠信”的人才輩出的激勵機制。
（四）塑造形象，培養(yǎng)精神
精神文化建設理念是：客觀公正、無私奉獻。審計精神文化是審計文化的核心和靈魂，要引導審計人員樹立正確的人生觀、價值觀，注意培養(yǎng)自身的溝通協(xié)調能力，提升個人的道德修養(yǎng)。牢固樹立“獨立、依規(guī)、公正、進取、奉獻”的企業(yè)內部審計價值觀，做到“正直、客觀、保密、勝任”，建立企業(yè)內部審計人員共有的精神家園。
四、內部審計文化構建與實施
文化理念的形成不能靠一朝一夕的靈感和熱情，而是來自于水滴石穿的潛移默化，需要遵循審計文化建設的內在規(guī)律，有計劃有步驟地積極推進。
（一）加強組織，持續(xù)推進
審計文化建設是一項長期任務，要按照審計文化建設的總體框架，進行長期的、持之以恒的工作努力。因此必須要加強對審計文化建設的領導工作，分解細化建設任務，將審計文化建設與審計工作目標管理、審計工作規(guī)劃、年度工作重點有機的結合起來，持續(xù)地加以推進。
（二）大力宣傳，形成氛圍
審計文化建設是一個新的文化理念，要通過各種宣傳形式，利用系統(tǒng)內的各種信息宣傳載體，就審計文化建設的內涵外延、重要意義、總體規(guī)劃、實施方案等方面，向企業(yè)審計人員及相關人員宣傳交底，引導審計人員提高認識，積極參與并形成自覺行動。
（三）突出重點，分步實施
審計文化建設是一項長期的漸進的系統(tǒng)工程。要按照總體規(guī)劃，根據(jù)本單位實際，選擇不同的突破口，抓住物質、制度、行為和精神四個層面審計文化的關鍵內容，精心策劃，逐步實施。在文化建設上要力戒本本主義和形式主義，更不能把文化建設狹義的理解為“搞活動”。
護士個人年度述職報告2021（一）
尊敬的領導：
很榮幸能夠站在這里進行述職，回顧過去的時光，回顧這一年，在主任及護士長的領導下，在各位老師的幫助及同事的關心下，自己各方面都有了很大的進步。在這里我感謝糖尿病科這個集體，在學習工作中為我提供了展示自己的平臺，使我有了更堅定的信心把護理這項工作做好！現(xiàn)將我工作情況做如下報告：
一、在思想道德方面
同提高政治敏銳性，積極響應院里組織的各項政治活動，遵守院里的規(guī)章制度。用先進的理論、科學的思想武裝自己的頭腦，指導自己的工作實踐，提高自己的思想覺悟，想患者之所想，急患者之所急，在平凡的工作中實踐著全心全意為人民服務的宗旨。
二、在工作中
我嚴格遵守職業(yè)道德，遵守醫(yī)院及科室的各項規(guī)章制度，嚴格無菌觀念及慎獨精神，積極參加醫(yī)院及科室的各項活動，團結協(xié)助，同科室各位老師一起努力完成各項工作任務，做到慎言守密，保持良好的人際關系；在學習上，我深知自己不僅要有扎實的理論知識，還要有較強的臨床操作技能，所以我要不斷學習，自我充電，注重把理論和臨床充分結合，以過硬的本領，熟練的操作能力贏得患者的信任和合作。
不管是基礎護理，還是各項?？撇僮骷寄?。從陌生到熟悉，從熟悉到掌握，我成長的每一步都蘊含了各位老師及同事們辛勤的汗水，在我悉心努力之下各項護理工作均能獨立完成，醫(yī)院定期進行護士技能操作培訓，不僅提高了我們的動手能力，還強化了我們的各項操作技能，切實保證了護理工作的安全性；我本著“一切以病人為中心，以質量為核心，以安全為前提的服務理念，端正工作態(tài)度，勤奮工作，積極進取，想病人之所想，急病人之所急，需病人之所需，通過自己的努力，獲得了家屬及病員的一致好評，這是對我工作最大的肯定。
三、今后的工作規(guī)劃
我知道，自己要做的工作還有很多，要學習的東西也有很多。我從來沒有認為自己的目標已經(jīng)實現(xiàn)，我們永遠在路上，永遠要前進。我以自己的工作為傲，我也會秉承一個護士該有的道德品質及素質，努力做好自己的本質工作。
此致
敬禮！
述職人：xxx
2021年x月x日
護士個人年度述職報告2021（二）
尊敬的領導：
一年來，在院領導、科室主任和護士長的正確領導下，我本著“以病人為中心”的護理服務理念，發(fā)揚救死扶傷的革命精神，踏踏實實做好護理工作，積極主動地學習護士專業(yè)知識，能夠完成護理部、護士長交辦的各項工作任務。自覺遵守醫(yī)院各項規(guī)章制度，一年來無事假、病假。作為新時代的護士，我努力順應時代要求，與時俱進，積極參加醫(yī)院組織的業(yè)務培訓及相關知識的學習，不斷提高自己業(yè)務水平，為更好地服務病人打下堅實的基礎?，F(xiàn)將一年期間的任職情況從思想政治、履職盡責、缺點不足、未來打算等四個方面向各位領導匯報如下：
一、思想政治方面
我深深的認識到，思想是行動的先導，也是工作質量的保證，只有扎實的思想作為基礎，才能做好護理工作，保證工作的質量。為保證有扎實的思想理論基礎，我通過報紙、雜志、書籍等多種渠道，豐富政治理論。認真查找自己存在的不足與問題，剖析思想根源，明確努力方向，開展批評與自我批評，杜絕了庸俗之風、奢侈之風、虛假之風、浮躁之風的存在，進一步樹立了正確的人生觀和價值觀，使自己能夠以更加飽滿的熱情做好每一項工作，在本職崗位上建功立業(yè)。
二、履職盡責方面
只有愛崗才能敬業(yè)，只有愛一行才能專一行，我熱愛護理工作，強烈的事業(yè)心和責任感，使我積極主動的學習護理專業(yè)知識，端正工作態(tài)度，在實際工作中，能嚴格遵守醫(yī)院各項規(guī)章制度，嚴格要求自己，遵守護士職業(yè)道德，樹立全心全意為傷病員服務的思想，文明用語，杜絕態(tài)度生、硬、差，以優(yōu)質護理服務標準來要求自己，精心護理每一位患者，使患者在住院期間最大限度的解除痛苦，及時解決生活所需，為患者提供更人性化的服務。
作為科室護理骨干，在不斷提高自身業(yè)務素質能力同時，充分發(fā)揮個人優(yōu)點，在工作與生活中，關心幫助新同志，發(fā)揮傳幫帶作用，言傳身教，互相學習，團結協(xié)作，共同進取。工作任務重的情況下，加班加點，任勞任怨，高標準高質量完成各項任務，做到讓病人放心，讓領導放心。
三、缺點不足
在肯定成績的同時，我認真查找自身存在的不足，在學習上，感覺要學的東西太多，時有浮躁情緒，加之工作事務繁忙，真正靜下心學習情況比較少。即使善于總結些小經(jīng)驗，寫些小文章，但真正高質量的文章還很少，專業(yè)性的論文寫作功底還不夠扎實。即使基本上能履行自己的職責和義務，但是工作的主動性和預見性方面還有待加強。
四、未來打算
針對以上存在的不足，在以后的工作要一如既往的抓好政治理論學習，始終保持政治上純潔性、堅定性。注重加強專業(yè)技術理論學習與寫作能力的提高，切實寫出有較高質量的文章。進一步增強主人翁思想，把醫(yī)院當家來建，把患者當親人來待，把信譽當生命來看，掌握工作的規(guī)律與方法，努力提高工作中預見性。
一年的護理工作經(jīng)歷，使我有些工作經(jīng)驗與小小的成就，但距離領導的標準還有差距，我相信通過自身的努力會縮小差距，達到標準。在今后工作中，我將加倍努力，在院領導和科室主任、護士長的帶領下爭取干出更大、更優(yōu)秀的成績，積極為護理事業(yè)做出自己應有的貢獻。
我深感自己和各位其他同事的差距，這也更加激勵了我今后要迎難而上，加倍努力，爭取更大進步。不足之處，請各位領導批評指正。
此致
敬禮！
為進一步深化救助船隊人才專業(yè)化建設，不斷提高廣大船員職工業(yè)務理論知識水平、崗位操作技能和技術創(chuàng)新能力，推動年輕船員學技術、練絕活、早成才，加快建設精干實用的國家海上專業(yè)救助隊伍，救助船隊工會決定在船員職工中深入開展“傳幫帶”活動，具體實施方案如下：
一、指導思想
“傳幫帶”活動以提升年輕船員綜合素質為主要目的，旨在充分利用老職工和高層次專業(yè)技術人才的技術優(yōu)勢和豐富的經(jīng)驗經(jīng)歷，在加強年輕職工德育培養(yǎng)，繼承優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎上，以師傅帶徒弟的形式，通過言傳口授、手把手傳授等方式，幫助年輕職工提高技術，鉆研業(yè)務，加速成才，使新上崗職工早日成為合格救助船員，為救助事業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展奠定人才基礎。
二、活動內容
1、締結傳幫帶“對子”，確定師徒關系。以品德高尚、技術優(yōu)良、經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀職工作為師傅人選，通過“一帶一”或者“一帶多”的形式，與新上崗職工、工作未滿三年的年輕職工結成傳、幫、帶“對子”，確定師徒關系。
師傅要以身作則，把救助人的良好工作作風和業(yè)務理論知識、實踐操作經(jīng)驗盡心盡力地教給徒弟，做到帶徒有目標、有計劃、有內容、有考核。徒弟要牢固樹立敬業(yè)奉獻、崗位成才意識，勤奮學習，刻苦鉆研業(yè)務知識，不斷總結和歸納學習經(jīng)驗，努力提高自身的業(yè)務理論水平和實際操作能力。
2、傳幫帶的教學內容：一是職業(yè)道德教育。師傅要把救撈精神和救助職工艱苦奮斗、無私奉獻的優(yōu)良傳統(tǒng)傳授給徒弟，提高徒弟敬業(yè)奉獻、崗位成才的積極性和主動性。二是業(yè)務理論知識傳授。師傅要把本崗位應知應會的相關技術理論知識、崗位責任制度、操作規(guī)程、作業(yè)規(guī)程、安全規(guī)程及操作經(jīng)驗等盡心盡力地教授給徒弟，徒弟要多學多記，盡快掌握基本理論知識，以利在工作實踐中的應用。三是實踐操作技能教授。師傅要把本崗位應熟練掌握的實踐操作技能和多年來積累的工作經(jīng)驗傳授給徒弟，徒弟要理論與實踐相結合，多動腦，多思考，盡快掌握相關的操作技能。四是以新上崗水手、機工培訓項目（駕駛及機艙管理崗位的培訓內容由各船舶結合實際情況自行制訂）內容為主，根據(jù)船舶實際情況做出計劃安排，努力提高年輕船員綜合素質。
3、做好傳幫帶的安排和記錄工作。各船舶要根據(jù)實際情況，因人制宜，因時制宜，做好傳幫帶的教學安排工作；建立統(tǒng)一的《傳幫帶教學記錄本》和《傳幫帶學習記錄本》?！秱鲙蛶Ы虒W記錄本》以船舶為單位，按傳幫帶對象崗位分別建立駕駛、管輪、水手及機工等記錄本，由備課、授課人填寫，應詳細記錄備課授課內容、講授時間地點、參加學習人員、講授及學習效果等內容。徒弟要人手一本《傳幫帶學習記錄本》，用于做好學習筆記，師傅或徒弟有一方需要離船時，師傅都應對徒弟的學習情況客觀地做出總結與評價，以利日后傳幫帶工作的進一步開展，促進個人素質不斷提高。
各船舶要把《傳幫帶教學記錄本》以部門為單位存檔備查，徒弟在更換工作船舶時要做到《傳幫帶學習記錄本》隨身攜帶，以便考核組檢查學習效果，同時確保培訓的連貫性。
4、檢查考核。船隊傳幫帶活動考核小組，負責對船舶開展的傳幫帶工作情況進行檢查考評，并將考評結果作為船舶年終考核及評先爭優(yōu)的依據(jù)之一。各船舶要切實開展好傳幫帶活動，落實好各崗位傳幫帶工作的培訓計劃、培訓內容。師傅要認真做好備課、教授情況的記錄工作，徒弟要認真做好學習情況的記錄。船隊傳幫帶活動考核小組每半年對船舶開展的傳幫帶工作情況進行考核。
檢查考核內容包括：各船舶開展傳幫帶活動師徒結對子情況；各崗位開展傳幫帶工作的培訓內容、培訓計劃及計劃落實情況；師傅備課、教授情況及原始記錄；徒弟學習情況及原始記錄。通過理論、實操等方面的綜合考核，檢驗各船舶傳幫帶工作成效，表彰獎勵先進船舶和師徒典型，總結推廣先進工作經(jīng)驗，并依據(jù)傳幫帶考核情況，在年終考核中給予師徒增加適當?shù)姆謹?shù)。
三、活動要求
1、傳幫帶活動是一項長期的系統(tǒng)工程；是建立在強化救助能力建設基礎上的一種長效機制；是推動救助事業(yè)實現(xiàn)技術傳承，技術創(chuàng)新，技術升級的長期性工作。各船舶要充分認識傳幫帶活動的重要意義，把此項工作納入日常管理工作的重要日程，切實加強組織領導，由船長總體負責，明確各工種崗位傳幫帶工作的具體負責人，具體指導和組織開展好本船的傳幫帶工作，并安排相關人員做好傳幫帶的記錄及保存工作。
2、各船舶在開展傳幫帶工作中要堅持做好以下三個結合：一是堅持“傳幫帶”工作與文化建設相結合，弘揚救撈精神，發(fā)揚忠于職守、敢于擔當、善于拼搏、樂于奉獻的優(yōu)良傳統(tǒng)，行職履責，打造一支優(yōu)秀的海上專業(yè)救助隊伍。二是堅持“傳幫帶”工作與救助實戰(zhàn)相結合，要抓住每一次救助實戰(zhàn)機會，對新招船員和年輕船員實施現(xiàn)場教學，做到“干中學、學中干”；三是堅持“傳幫帶”工作與日常訓練工作相結合，要按照《救助訓練與考核大綱》要求，結合新上崗各崗位培訓項目，加大訓練和崗位練兵力度，不斷提高新上崗和年輕船員的綜合素質和應急救助能力。