時(shí)間：2023-03-02 15:00:06
導(dǎo)語：在公務(wù)員考核方案的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
一、指導(dǎo)思想
按照科學(xué)發(fā)展觀和正確政績(jī)觀的要求，以建設(shè)“務(wù)實(shí)、高效、勤政、廉政”的機(jī)關(guān)為目標(biāo)，建立以行政效能為核心、平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合的考核評(píng)價(jià)制度，利用“公務(wù)人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)”，增加民主評(píng)議方式，對(duì)我單位公務(wù)人員工作情況實(shí)施過程管理和科學(xué)評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)公務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性。
二、績(jī)效考核對(duì)象
局機(jī)關(guān)全體在職在編公務(wù)人員（不包括副科級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部）。
三、績(jī)效考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考核分平時(shí)考核（季度）和年終考核，平時(shí)考核主要考核工作方面，年終考核則是對(duì)一年中德、能、勤、績(jī)、廉五方面的綜合表現(xiàn)的考核。
1．平時(shí)考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)
（1）工作效率，各項(xiàng)工作的完成情況，包括；進(jìn)度、完成數(shù)量等（30%）；（2）工作質(zhì)量，各項(xiàng)工作的完成質(zhì)量的情況包括，品質(zhì)意識(shí)，責(zé)任感，工作瑕疵、差錯(cuò)情況等（30%）；（3）考勤，被考核人員的考勤情況（10%）；（4）工作技能，被考核人員的工作技能掌握情況（10%）；（5）遵守規(guī)章和配合度，被考核人員是否遵守相關(guān)規(guī)章制度及工作服從情況（10%）；（6）總體印象，考評(píng)人對(duì)被考核人各項(xiàng)工作和日常表現(xiàn)的總體印象（10%）。（具體考核標(biāo)準(zhǔn)見附表-1）［占年度考核成績(jī)60%］
2．年終考核的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
年終考核采用百分制?？?jī)效考核以工作人員職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基礎(chǔ)，內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。
（1）德，主要考核政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)。具體表現(xiàn)在政治態(tài)度、思想意識(shí)等方面（15%）；（2）能，主要考核業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。具體表現(xiàn)在工作思路、知識(shí)掌握及工作處理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。具體表現(xiàn)在遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，工作的主動(dòng)性、積極性等方面（10%）；（4）績(jī)，就是對(duì)工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核，具體表現(xiàn)在工作完成情況、成績(jī)成效等方面（50%）；（5）廉，指廉潔自律表現(xiàn)，側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核（10%）。（具體考核標(biāo)準(zhǔn)見附表-2）［占年度考核成績(jī)40%］
四、考核等次
考核的標(biāo)準(zhǔn)以公務(wù)人員的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)。經(jīng)過平時(shí)考核和年終考核，最終確認(rèn)年度考核等次為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。
1．優(yōu)秀：能認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策，思想政治素質(zhì)高，遵紀(jì)守法，精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，工作作風(fēng)好，工作實(shí)績(jī)突出，勤奮熱情，有改革創(chuàng)新精神，責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，清正廉潔。
2．稱職：貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策，思想政治素質(zhì)較高，較好地遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)，熱情服務(wù)，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)，工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好，廉潔自律。
3．基本稱職：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，履行職責(zé)的工作能力較弱；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
4．不稱職：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心不強(qiáng)，工作作風(fēng)差，不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響；業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。
五、考核辦法
公務(wù)人員績(jī)效考核分為平時(shí)考核和年終考核，在單位公務(wù)人員績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下，由專人具體負(fù)責(zé)。
（一）平時(shí)考核
本單位公務(wù)人員要在平時(shí)工作中，及時(shí)、如實(shí)做好記錄，科（室）負(fù)責(zé)人應(yīng)不定期對(duì)其檢查審核，每個(gè)季度結(jié)束后，單位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)組織對(duì)每位公務(wù)人員的季度工作及表現(xiàn)情況進(jìn)行考核。
1．考核內(nèi)容
平時(shí)考核主要考核公務(wù)人員工作效率、工作質(zhì)量、工作技能、考勤、遵守規(guī)章制度等情況。
2．考核辦法
平時(shí)考核堅(jiān)持準(zhǔn)確及時(shí)、簡(jiǎn)便易行、注重實(shí)效的原則,采取每月小結(jié)、季度考核的辦法進(jìn)行。具體程序和要求如下:
(1)公務(wù)人員本人在每周結(jié)束后將本周的工作目標(biāo)任務(wù)完成情況如實(shí)填寫到上公務(wù)人員績(jī)效考核系統(tǒng)中，并及時(shí)對(duì)每月進(jìn)行小結(jié)。
（2）每個(gè)季度的考核情況在次季度第一個(gè)周二的學(xué)習(xí)例會(huì)上進(jìn)行公開打分，首先，單位公務(wù)人員要針對(duì)季度工作完成情況、政治思想表現(xiàn)、工作中存在不足以及工作創(chuàng)新、獎(jiǎng)懲、出勤等情況向單位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組做簡(jiǎn)要書面匯報(bào)，然后民主打分，由專人加權(quán)平均匯總。
最終分?jǐn)?shù)的確定：工作效率、工作質(zhì)量、工作技能三方面由各科室長(zhǎng)或分管領(lǐng)導(dǎo)參考民主打分情況確定；考勤方面由平時(shí)請(qǐng)銷假、簽到情況等確定；遵守規(guī)章和配合度、總體印象完全依照民主打分情況確定。
由分管領(lǐng)導(dǎo)和科室長(zhǎng)確認(rèn)該季度個(gè)人成績(jī)及等次（優(yōu)秀、良好、合格、不合格），輸入績(jī)效考核系統(tǒng)，并記錄備案，供年度考核使用。
(3)分管領(lǐng)導(dǎo)在每季度末根據(jù)公務(wù)人員每季度工作匯報(bào),并結(jié)合其平時(shí)實(shí)際表現(xiàn),客觀公正地對(duì)公務(wù)人員進(jìn)行評(píng)價(jià),并寫出評(píng)語，評(píng)語中要指出公務(wù)員的工作成績(jī)和不足,并提出下步工作的指導(dǎo)意見。
(4)考核領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督檢查。單位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組要及時(shí)監(jiān)督檢查單位公務(wù)人員的平時(shí)的工作紀(jì)實(shí)情況和分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)情況,監(jiān)督打分、匯總等考核程序的進(jìn)行，并將分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)意見和平時(shí)主要表現(xiàn)情況記錄備案。
3．平時(shí)考核結(jié)果的使用
季度考核有一次被確定為“不稱職”檔次的，年度考核不能確定為“優(yōu)秀”等次；有兩次確定為“不稱職”檔次的，當(dāng)年年度考核應(yīng)直接確定為“不稱職”；一年內(nèi)連續(xù)四個(gè)季度平時(shí)考核被確定為“優(yōu)秀”檔次的,年度考核時(shí)可給予適當(dāng)加分；平時(shí)考核成績(jī)以60%的比重計(jì)入個(gè)人年度績(jī)效考核成績(jī)。[nextpage]（二）年度考核
年度績(jī)效考核以平時(shí)績(jī)效考核為基礎(chǔ)，并結(jié)合年終崗位工作業(yè)績(jī)和綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)成績(jī)，按照比例計(jì)算所得。
1．考核內(nèi)容和等次
年度考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)和綜合素質(zhì)，考核等次為“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個(gè)等次。
2．考核辦法
年度考核分兩個(gè)步驟，首先進(jìn)行年終的崗位工作業(yè)績(jī)考核和德才素質(zhì)民主評(píng)議，各占年度考核權(quán)重的20%。然后根據(jù)比重計(jì)算年度得分，最終得出該年度成績(jī)，按照成績(jī)高低和優(yōu)秀比列，確認(rèn)我單位應(yīng)上報(bào)優(yōu)秀等次和我單位優(yōu)秀人員。
3．考核程序
年終考核，每年一次，由局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織，在當(dāng)年底或次年年初進(jìn)行。年度考核要在平時(shí)考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行, 年終兩項(xiàng)考核占年度考核總分的40%。其基本程序是:
(1)個(gè)人總結(jié)。被考核人要實(shí)事求是地對(duì)一年來履行崗位職責(zé)及完成工作任務(wù)、工作創(chuàng)新、政治思想表現(xiàn)等情況進(jìn)行總結(jié),寫出書面材料，并向單位全體人員做簡(jiǎn)要報(bào)告。
（2）年度崗位工作業(yè)績(jī)考核。主要對(duì)公務(wù)人員的年度崗位業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行考評(píng)，主要有單位分管領(lǐng)導(dǎo)、科室長(zhǎng)、本科室同事考評(píng)，權(quán)重按照區(qū)考核辦法具體規(guī)定執(zhí)行（網(wǎng)上進(jìn)行）。
(3) 綜合素質(zhì)民主評(píng)議。在個(gè)人總結(jié)的基礎(chǔ)上，參考個(gè)人平時(shí)考核備案情況，組織全體干部職工進(jìn)行民主評(píng)議，主要采用完全民主評(píng)議方式對(duì)單位公務(wù)人員的德、能、勤、廉四方面的表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)評(píng)。為了提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性，本著誰了解誰測(cè)評(píng)的原則，對(duì)每一位公務(wù)人員，由單位分管領(lǐng)導(dǎo)、其他領(lǐng)導(dǎo)、科室長(zhǎng)、其他公務(wù)人員對(duì)其進(jìn)行民主評(píng)議（比重參照人勞局標(biāo)準(zhǔn)）（網(wǎng)上進(jìn)行）。
民主評(píng)議分為優(yōu)秀、良好、一般和差四個(gè)等次，四個(gè)等次的分值分別是:優(yōu)秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不稱職60以下。綜合素質(zhì)考核得分按權(quán)重比例進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，最后,再按綜合素質(zhì)所占比例進(jìn)行折算,計(jì)入年度考核個(gè)人得分。
(4)計(jì)算個(gè)人年度考核得分。個(gè)人年度考核最后得分由平時(shí)工作考核得分（60%）、年終崗位工作業(yè)績(jī)考核得分（20%）、綜合素質(zhì)評(píng)議得分（20%）和年度專項(xiàng)考評(píng)加減分組成。（見附表-3）
(5)確定考核等次。年度考核等次根據(jù)個(gè)人年度最后得分情況由單位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究確認(rèn)。我單位上報(bào)人勞局的優(yōu)秀等次人員原則上從高分到低分擇優(yōu)確定（優(yōu)秀比列為10%，可結(jié)合受表彰情況適當(dāng)增加比例），如遇成績(jī)不能分出高低的情況時(shí)，由單位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組召集，局全體人員參加，以無記名投票、公開唱票的方式，從候選人中民主選出，并將民主評(píng)選情況和結(jié)果備案
單位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定被考核人等次，將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人，被考核人必須在年度考核登記表上簽署個(gè)人意見。
(6)公示。年度考核成績(jī)及等次確定后,要在本單位公示欄中公示,公示時(shí)間不少于7天，公示期間有爭(zhēng)議的，由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組做出解釋。
(7)備案。年度考核工作結(jié)束后,公示未有異議的，應(yīng)將我單位考核結(jié)果上報(bào)區(qū)人事局，并將單位年度考核確定等次情況和資料匯總備案留存。
4．年度考核結(jié)果的使用
個(gè)人年度考核等次確認(rèn)后，上報(bào)區(qū)人勞局，作為職務(wù)晉升和工資調(diào)整的依據(jù)，單位要在年終對(duì)評(píng)為優(yōu)秀等次的公務(wù)人員進(jìn)行精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以資鼓勵(lì)；此外，單位內(nèi)部另設(shè)3名優(yōu)秀名額（不含優(yōu)秀等次人員），評(píng)選方式同優(yōu)秀等次的評(píng)選方式，對(duì)該3名優(yōu)秀工作人員，單位也要對(duì)其進(jìn)行必要的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
【關(guān)鍵詞】 國(guó)家公務(wù)員 培訓(xùn) 問題與對(duì)策
從《國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》實(shí)施起到《干部教育培訓(xùn)工作條例（試行）》、《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定（試行）》公布實(shí)施以來，按照干部教育培訓(xùn)工作應(yīng)遵循的以人為本，按需施教；全員培訓(xùn)，保證質(zhì)量；全面發(fā)展，注重能力；聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用；與時(shí)具進(jìn)，改革創(chuàng)新的原則，培養(yǎng)和建設(shè)公務(wù)員隊(duì)伍，使公務(wù)員培訓(xùn)工作有很大的提高，整體上已經(jīng)走向制度化和規(guī)范化的發(fā)展軌道。但公務(wù)員培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀離《國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定（試行）》的要求還相差很遠(yuǎn)，公務(wù)員培訓(xùn)工作還存在許多問題和不足。這些問題的存在，在一定程度上制約了公務(wù)員培訓(xùn)事業(yè)的發(fā)展，更不能滿足于我們建設(shè)一支學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型、實(shí)干型的高素質(zhì)公務(wù)員隊(duì)伍的戰(zhàn)略需要。
1. 目前國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)工作存在的問題
國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)工作，從制度建設(shè)到培訓(xùn)實(shí)施還存在以下問題
1.1公務(wù)員培訓(xùn)制度建設(shè)還不完善，操作有難度
國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)制度從中央到地方，大的體系已基本建立，這些已出臺(tái)的規(guī)則、規(guī)定、條例，對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)無疑具有相當(dāng)?shù)恼咭?guī)范和指導(dǎo)意義，但是由于存在制度的不完善和不配套情況，使培訓(xùn)工作在實(shí)施過程中難以操作，有些甚至到了無法開展的地步。如：公務(wù)員的初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)，培訓(xùn)細(xì)則至今未出臺(tái)，尤其是“專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)”這一重點(diǎn)的公務(wù)員培訓(xùn)，由于要求不明確，發(fā)展不平衡，還未作出這方面的培訓(xùn)規(guī)劃和具體安排。
1.2培訓(xùn)方案不科學(xué)，造成一些地方不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)
培訓(xùn)方案是培訓(xùn)活動(dòng)的“作戰(zhàn)圖”，如果培訓(xùn)方案不能做到科學(xué)、合理、實(shí)用的話，培訓(xùn)活動(dòng)就無法實(shí)施。四類培訓(xùn)中開展較好的是“在職培訓(xùn)”，如：“普通話培訓(xùn)”，它的培訓(xùn)方案無論在城市、鄉(xiāng)鎮(zhèn)，無論是貧困、富裕的地方，在要求上實(shí)行了“一刀切”的管理辦法，由于沒有區(qū)別，所以在工作中，盡管我們用了很大力氣，在基層由于種種原因還是難以展開。
1.3培訓(xùn)分工不明確，尚需理順
國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)的分工雖然在“公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定”上有管理的方向，可目前還有很多關(guān)系尚待理順。當(dāng)前比較突出的有這么兩方面的矛盾：一是橫向上由現(xiàn)行的干部管理權(quán)限現(xiàn)狀帶來的矛盾。如：干部管理權(quán)限未規(guī)定各級(jí)干部的培訓(xùn)管轄，因而出現(xiàn)某項(xiàng)培訓(xùn)，同級(jí)有培訓(xùn)權(quán)限的部門都已經(jīng)作了安排或相互推諉扯皮，這就使公務(wù)員培訓(xùn)落入了一個(gè)較為尷尬的境地；二是縱向上與各“一條邊”單位的矛盾。國(guó)家、省級(jí)安排的許多公務(wù)員必學(xué)的內(nèi)容，常因責(zé)任不明確而在“一條邊”部門出現(xiàn)“不一至”的現(xiàn)象。如：創(chuàng)新能力的培訓(xùn)，工商、稅務(wù)、技術(shù)監(jiān)督等“一條邊” 部門，卻因沒人管或管不了而落空，不能參加培訓(xùn)。
1.4培訓(xùn)材料跟不上，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不能落實(shí)
培訓(xùn)教材的編寫，是公務(wù)員培訓(xùn)工作的一項(xiàng)非常重要的基礎(chǔ)性、建設(shè)性工作，但我們公務(wù)員教材編寫工作卻跟不上來，而且內(nèi)容也往往落后于時(shí)展的需要。如:要搞“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”培訓(xùn)、更新知識(shí)培訓(xùn)，沒有教材或教材內(nèi)容與時(shí)代有差距。另外，按照《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定（試行）》公務(wù)員培訓(xùn)所需經(jīng)費(fèi)列入各級(jí)政府年度財(cái)政預(yù)算，并隨著財(cái)政收入增長(zhǎng)逐步提高。對(duì)重要培訓(xùn)項(xiàng)目予以重點(diǎn)保證。落實(shí)有難度，由于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)沒有或不足，培訓(xùn)活動(dòng)難以達(dá)到預(yù)期效果。一般是虎頭蛇尾，走形式。雷聲大，雨點(diǎn)小。
1.5培訓(xùn)措施不過硬，監(jiān)督與紀(jì)律機(jī)制不健全
如：安排15天的公務(wù)員培訓(xùn)，就有10天是“外地考察”，費(fèi)用高額無監(jiān)督機(jī)制約束。另一方面公務(wù)員培訓(xùn)工作同人事部門其他工作相比，其自身的制約手段相對(duì)較弱。雖經(jīng)過多年努力，一些培訓(xùn)項(xiàng)目也采取和工資、考核等短期掛鉤，但沒有制度化，制約效果差，約束力不夠。
2. 解決國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)工作中存在的問題的對(duì)策
2.1進(jìn)一步完善法規(guī)體系
雖然《公務(wù)員法》、《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定（試行）》已指出了公務(wù)員培訓(xùn)方向、內(nèi)容，建立了培訓(xùn)制度，但公務(wù)員培訓(xùn)具體管理方案、細(xì)則還未出臺(tái)，這就需要國(guó)家、省級(jí)和市級(jí)人事部門，廣泛征求意見，認(rèn)真總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)盡快制定出國(guó)家公務(wù)員初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)、更新知識(shí)培訓(xùn)等方面的實(shí)施細(xì)則或培訓(xùn)管理辦法。只有法規(guī)體系健全了，公務(wù)員培訓(xùn)工作才能有突破性進(jìn)展的前提和條件。
2.2科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)方案，使培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期目的
不能操作的方案等于沒有方案。因此，在制定各類培訓(xùn)方案，提出各種要求時(shí)，一定要從實(shí)際出發(fā)，事實(shí)求是的作出決策，要盡快提高培訓(xùn)方案的科學(xué)性、合理性、有效性和可操作性。
2.3理順各方面關(guān)系，使培訓(xùn)工作有效進(jìn)行
國(guó)家、省、市人事部門應(yīng)和組織部門以及各“一條邊”部門進(jìn)行充分的協(xié)調(diào)，在明確公務(wù)員四類培訓(xùn)分工的基礎(chǔ)上，切實(shí)劃分好各自在公務(wù)員培訓(xùn)上的職責(zé)和任務(wù)。既不能使《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定（試行）》中的國(guó)家公務(wù)員的各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)落空，又要盡快的避免交叉培訓(xùn)或重復(fù)培訓(xùn)出現(xiàn)，以減少不必要的人力、物力和財(cái)力的浪費(fèi)。
2.4加快編寫教材和落實(shí)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)
國(guó)家、省、市級(jí)人事部門應(yīng)根據(jù)公務(wù)員初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)的需求，在教材的編寫上進(jìn)行一下分工。同時(shí)，教材編寫應(yīng)有一個(gè)中、短期計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃應(yīng)包括擬編寫的科目以及時(shí)間和文字要求等。因?yàn)闀r(shí)展和知識(shí)更新較快，編寫工作如果受人力、物力、財(cái)力所限跟不上來，國(guó)家、省、市級(jí)人事部門也可同各級(jí)大專院校、高等院校合作或借用一些現(xiàn)成的教材，推薦給各級(jí)人事部門或行業(yè)使用，以解公務(wù)員培訓(xùn)之急需；在公務(wù)員培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)問題上，國(guó)家應(yīng)利用法律形式，明確要求，將公務(wù)員培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入各級(jí)財(cái)政預(yù)算。同時(shí)，根據(jù)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的提取比例也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提高。建議財(cái)政部門的撥款可分為兩部分：一是撥給同級(jí)組織、人事部門，以解決四類培訓(xùn)各科目培訓(xùn)的實(shí)際需要。二是撥給各級(jí)部門解決專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)的實(shí)際需要。
2.5健立健全監(jiān)督檢查約束機(jī)制和培訓(xùn)考核機(jī)制
國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)要真正做到變被動(dòng)為主動(dòng)，就必須進(jìn)一步建立健全激勵(lì)和約束機(jī)制。一方面，對(duì)個(gè)人要進(jìn)一步完善并落實(shí)培訓(xùn)與使用相結(jié)合的制度，使培訓(xùn)結(jié)果切實(shí)與公務(wù)員的年度考核、任職、定級(jí)以及晉升職務(wù)等掛起鉤來；另一方面，對(duì)單位或部門要建立公務(wù)員培訓(xùn)的監(jiān)督檢查和考核制度。只有做到了對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)工作有布置、有安排、有監(jiān)督檢查、有考核、有評(píng)比，培訓(xùn)才有可能真正落到實(shí)處。
參考文獻(xiàn)：
[1] 《河北省石家莊市國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》.
[2] 《公務(wù)員法》.
[3] 《國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定（試行）》.
[4] 《國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定》.
一、技能工資的價(jià)值及其理論依據(jù)
工資是指人力資源個(gè)體完成規(guī)定的工作任務(wù)而作為勞動(dòng)付出所換取的、由該用人單位支付的貨幣報(bào)酬。在一般情況下，工資構(gòu)成薪酬的主體部分。薪酬管理在組織中居于非常重要的地位，它維護(hù)組織的發(fā)展、強(qiáng)化激勵(lì)作用、開發(fā)和吸引人才。按照管理學(xué)中激勵(lì)理論中的期望理論，人在行動(dòng)之前進(jìn)行目標(biāo)選擇時(shí)對(duì)行為結(jié)果有某種預(yù)期，這種預(yù)期本身就是一種力量，它能夠激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性。影響激勵(lì)水平的因素有關(guān)聯(lián)性、獎(jiǎng)酬、能力和選擇等因素。關(guān)聯(lián)性是指工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間的關(guān)聯(lián)程度，這一點(diǎn)尤其要解決好。運(yùn)用期望理論調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，需要處理好努力與成績(jī)的關(guān)系、成績(jī)與報(bào)酬的關(guān)系、報(bào)酬與滿足個(gè)人的關(guān)系，這是組織制定薪酬政策時(shí)需要加以遵循的。
國(guó)家公務(wù)員的薪酬實(shí)行的是國(guó)家公務(wù)員工資制度，即“職級(jí)工資制”，工資結(jié)構(gòu)包括基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、級(jí)別工資、工齡工資四個(gè)部分，除此之處還有獎(jiǎng)金和各種津貼、補(bǔ)貼，也都是和職級(jí)相掛鉤。職務(wù)與職級(jí)相結(jié)合的工資制度，存在著發(fā)展階梯過于狹窄、激勵(lì)方式過于單一的弊端，并且如果待遇主要與領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)掛鉤，就會(huì)使不少人把職務(wù)升遷作為最大的追求而忽略了專業(yè)技能的提高，同時(shí)還會(huì)極大挫傷大部分在職務(wù)升遷上無望的普通公務(wù)員的工作積極性。因此，為更好地調(diào)動(dòng)廣大公務(wù)員的積極性，可考慮引入技能工資方案。
技能工資就是指一個(gè)人工資的級(jí)別不是根據(jù)他的職級(jí)來確定，而是根據(jù)其掌握了多少種專業(yè)技能和能做多少專業(yè)技能工作來確定。例如，本來一個(gè)普通公務(wù)員職級(jí)收入是固定的，但引入技能工資方案后，如果其能拓寬技術(shù)面，掌握像外語、計(jì)算機(jī)操作這樣的技能，他的收入可增加10%。如果他能掌握速記等技能他的收入會(huì)更高。
1.技能工資的價(jià)值
技能工資和職級(jí)工資相比存在以下的優(yōu)點(diǎn)：
(1)從管理者的角度來看具有靈活性。當(dāng)成員的技能可互換時(shí)填補(bǔ)職位空缺較容易。
(2)技能工資鼓勵(lì)成員掌握更多的技能，使得人們能更好地理解其他人的工作，有利于組織內(nèi)的溝通，避免“本位主義”的現(xiàn)象出現(xiàn)。
(3)技能工資有助于那些職級(jí)面臨較少發(fā)展機(jī)會(huì)的成員滿足需要。這些人可以在不提升職務(wù)的情況下增加其收入和豐富其知識(shí)。
(4)最后，技能工資制可以提高績(jī)效水平。
2.技能工資的理論依據(jù)
(1)由于它們鼓勵(lì)成員學(xué)習(xí)，擴(kuò)展其技能，所以成長(zhǎng)機(jī)會(huì)成為一個(gè)可能的激勵(lì)因子。
(2)對(duì)提高了技能水平的成員付給更高的報(bào)酬與關(guān)于成就需要的結(jié)論也是一致的。通過學(xué)習(xí)新技能或提高已掌握的技能的水平，高成就者就會(huì)發(fā)現(xiàn)他們的工作更富挑戰(zhàn)性。
(3)強(qiáng)化理論和技能工資之間也有聯(lián)系。技能工資方案鼓勵(lì)成員增強(qiáng)靈活性，繼續(xù)學(xué)習(xí)，接受多方面培訓(xùn)，成為全才而不是專才，以便和組織中的其他人合作。
(4)技能工資還有公平的含義。當(dāng)成員進(jìn)行投入――產(chǎn)出比較時(shí)，技能比資歷和教育之類的因素能提供更為公平的決定工資的投入標(biāo)準(zhǔn)。
二、技能工資方案的實(shí)施
技能工資的具體執(zhí)行需要確定一套科學(xué)合理的技能工資方案。包括專業(yè)技能的劃分和標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)與考核體系、相應(yīng)對(duì)等的工資標(biāo)準(zhǔn)等。
1.成立公務(wù)員技能工資實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)小組，由主管領(lǐng)導(dǎo)、人事部門的管理人員、專家和公務(wù)員代表組成，負(fù)責(zé)確定公務(wù)員技能的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，制定技能考核辦法以及相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
2.對(duì)公務(wù)員獲取的技能進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)。定期對(duì)公務(wù)員技能等級(jí)的測(cè)定可以主要參考以下幾個(gè)因素：一是公務(wù)員獲得的技能證明，主要是通過職業(yè)資格考試、組織培訓(xùn)、全國(guó)的技能比賽等形式獲得的技能證書；二是定期通過舉行技能測(cè)試、技能比賽等測(cè)定公務(wù)員的技能水平；三是通過公務(wù)員的工作產(chǎn)出評(píng)定其技能水平等。
3.政府應(yīng)有根據(jù)技能測(cè)評(píng)設(shè)置的激勵(lì)系統(tǒng)。激勵(lì)分為內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)，內(nèi)在激勵(lì)的措施有：對(duì)公務(wù)員獲取的技能進(jìn)行公開的承認(rèn)和表彰、根據(jù)掌握的技能水平給予公務(wù)員相應(yīng)的發(fā)展機(jī)會(huì)。外在激勵(lì)是基于技能測(cè)評(píng)而設(shè)計(jì)的薪酬決策，即根據(jù)公務(wù)員的技能等級(jí)付給薪酬或者提供晉級(jí)，而不是根據(jù)所從事的工作或職位。
三、專業(yè)技能考核
考核是政府機(jī)關(guān)隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)重要制度，切實(shí)做好考核工作，是加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，提高公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)的基本保證?？己耸翘岣吖珓?wù)員素質(zhì)、調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性的內(nèi)在動(dòng)力。進(jìn)行經(jīng)常性的考核，從組織上講，可以發(fā)現(xiàn)公務(wù)員的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，及時(shí)采取措施，以激勵(lì)和鞭策他們發(fā)揚(yáng)成績(jī)，彌補(bǔ)缺點(diǎn)，營(yíng)造出健康、有序、和諧的工作環(huán)境和氛圍，推動(dòng)業(yè)務(wù)工作發(fā)展；從個(gè)人來講，可以了解自己的長(zhǎng)處和存在的不足，據(jù)此制訂出自己最佳的發(fā)展計(jì)劃，建立新的工作目標(biāo)，增強(qiáng)追求更高工作成績(jī)的動(dòng)力，激勵(lì)自己不斷提高自身素質(zhì)，改進(jìn)工作作風(fēng)，提高工作質(zhì)量?？己税ǖ?、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，但目前的考核往往只考核德、勤、績(jī)?nèi)齻€(gè)方面而忽視了對(duì)“能”的考核。
1．考核內(nèi)容?！澳堋笔侵腹珓?wù)員業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力即專業(yè)技能。主要包括公務(wù)員從事本職工作所應(yīng)具備的基本素質(zhì)和工作能力。基本素質(zhì)包括政策理論水平、文化科學(xué)知識(shí)、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)，以及身體和心理素質(zhì)狀況等；工作能力包括業(yè)務(wù)工作能力、專業(yè)技術(shù)能力等。
2．考核標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該科學(xué)地制定出各素質(zhì)各能力的具體考核標(biāo)準(zhǔn)。如文化科學(xué)知識(shí)的閱讀能力、數(shù)據(jù)運(yùn)算等，業(yè)務(wù)能力的語言運(yùn)用和公文寫作等。
3.考核措施
(1)考核要與獎(jiǎng)懲制度掛鉤。按照管理學(xué)的理論，人都是具有“理性”的。獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)功能和懲處的控制功能，首先直接作用于受到獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的當(dāng)事人，同時(shí)也間接地作用于當(dāng)事人周圍的其他人。對(duì)某個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，不僅對(duì)他本人能起到激勵(lì)或控制作用，而且對(duì)組織的整個(gè)風(fēng)氣也會(huì)產(chǎn)生積極影響。所以，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是國(guó)家、團(tuán)體甚至組織實(shí)現(xiàn)自身職能和特定目標(biāo)不可缺少的手段。
(2)建立科學(xué)的培訓(xùn)制度?？己耸呛推綍r(shí)的培訓(xùn)分不開的，要想有好的考核結(jié)果，就離不開科學(xué)合理的培訓(xùn)制度。因此，應(yīng)該建立具有基礎(chǔ)性、實(shí)用性、連貫性的培訓(xùn)制度，使培訓(xùn)更有針對(duì)性，并且要做好組織培訓(xùn)和自我培訓(xùn)的結(jié)合。
(3)加強(qiáng)輔助設(shè)施的建設(shè)。輔助設(shè)施的建設(shè)，在全面提高公務(wù)員專業(yè)技能的過程中的作用是不可忽視的，它的好與壞，直接影響著專業(yè)技能培訓(xùn)和考核效果。在現(xiàn)實(shí)工作中我們常?？吹?，某些政府機(jī)關(guān)熱衷于改善辦公條件和裝備，卻吝嗇于投入專業(yè)技能訓(xùn)練輔助設(shè)施建設(shè)，使得公務(wù)員的身體素質(zhì)鍛煉缺乏器材和場(chǎng)所。
四、結(jié)束語
專業(yè)技能考核和技能工資是相輔相成的。技能工資要根據(jù)技能考核結(jié)果決定是否授予、授予多大的額度；同時(shí)技能工資又是對(duì)專業(yè)技能的一種激勵(lì)。因此兩者的結(jié)合，將會(huì)產(chǎn)生更好的效果。但任何制度政策的制定都離不開貫徹始終的公正執(zhí)行，否則制度政策制定再好，那也只是“紙上談兵”，發(fā)揮不了任何作用，因此，最終效果關(guān)鍵還看執(zhí)行。
【關(guān)鍵詞】公務(wù)員；績(jī)效；績(jī)效考核
1 核心概念
1.1 績(jī)效
關(guān)于績(jī)效的定義有多種，一般指通過努力所取得的工作結(jié)果，包括工作效率、行為，及此行為對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度?？?jī)效是指那些經(jīng)過評(píng)價(jià)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況對(duì)個(gè)人而言，績(jī)效就是上級(jí)、下級(jí)以及同事等對(duì)其工作狀況的評(píng)價(jià)。
1.2 績(jī)效考核
績(jī)效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定測(cè)量組織員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。而公務(wù)員績(jī)效考核，是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)依據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定原則和工作績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，定期或非定期地對(duì)所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面，進(jìn)行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評(píng)價(jià)，并以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動(dòng)的客觀依據(jù)。
2 我國(guó)公務(wù)員考核存在的問題
2.1 績(jī)效考核制度的標(biāo)準(zhǔn)不明確
我國(guó)的公務(wù)員隊(duì)伍龐大，人數(shù)眾多，職位種類繁多，工作性質(zhì)差異大，職務(wù)和層級(jí)復(fù)雜，所以公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn)要達(dá)到公正、合理、科學(xué)，就必須充分細(xì)化與具體化，以此適應(yīng)各個(gè)層級(jí)的各類公務(wù)員，不能以“千人一表”來考評(píng)所有崗位。然而，我國(guó)目前現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度中規(guī)定的“德、能、勤、績(jī)、廉”五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)只是原則性的規(guī)定，績(jī)效測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)。
2.2 考核過程定性有余，定量不足
公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理，直接關(guān)系到考核的準(zhǔn)確性和有效性。一般而言，考核指標(biāo)應(yīng)力求細(xì)致、量化、全面，避免粗枝大葉，因?yàn)槟菢尤菀捉o考核主體留有較大的自由裁量權(quán)，導(dǎo)致主觀臆斷成分加重。我國(guó)公務(wù)員考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則，但在實(shí)際的考核中，無論是是考核的內(nèi)容“德、能、勤、績(jī)、廉”還是考核的標(biāo)準(zhǔn)“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”都只是定性，缺乏量化分析。此外，由于缺乏定量的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和定量分析人員，對(duì)公務(wù)員的考核往往是定性測(cè)評(píng)為主，忽視定量測(cè)評(píng)，這就造成了考核既缺乏科學(xué)性，又難以避免隨意性和片面性，很難保證實(shí)際考核工作的順利進(jìn)行。
2.3 考核氛圍差，考核過程較為隨意
在我國(guó)的許多政府部門、人事部門對(duì)公務(wù)員的績(jī)效考核通常都是在不公開、不溝通的情況下進(jìn)行的，這一過程并沒有進(jìn)行有效的溝通和信息交換，也缺乏信息的公開透明，這樣的考核就很容易產(chǎn)生考核主體與被考核者之間的信息不對(duì)稱，造成考核結(jié)果的失真。在公務(wù)員績(jī)效考核中還是領(lǐng)導(dǎo)說了算或者領(lǐng)導(dǎo)意見占很大比重。這就導(dǎo)致一個(gè)問題，和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的人往往能取得比較好的考核結(jié)果，而真正有能力的人反而不見得能被評(píng)為優(yōu)秀。
2.4 考核結(jié)果缺乏反饋，激勵(lì)作用弱化
如果只進(jìn)行考核而不將結(jié)果反饋，績(jī)效考核便失去它極重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)的功能。公務(wù)員績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該公開并及時(shí)反饋給公務(wù)員本人，使其清楚自己工作中的缺陷和不足，以利于改善個(gè)人和組織績(jī)效。但在我國(guó)，公務(wù)員考核結(jié)束后，考核結(jié)果就被束之高閣，未能與被考核人員進(jìn)行溝通。即使反饋也只是簡(jiǎn)單地將考核結(jié)果通知被考核者，并未就績(jī)效考核的情況進(jìn)行績(jī)效面談，更談不上對(duì)被考核者提出績(jī)效改進(jìn)建議。同時(shí)，考核之后，獎(jiǎng)懲的程度都太輕，使公務(wù)員不管實(shí)際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，影響了考核的公正性和合理性。此外，在考核中，還存在公務(wù)員評(píng)優(yōu)輪流坐莊的不良現(xiàn)象，導(dǎo)致公務(wù)員績(jī)效考核沒有發(fā)揮其基本的激勵(lì)作用。
3 完善我國(guó)公務(wù)員考核體系的建議
3.1 加快法律、法規(guī)建設(shè)，提高公務(wù)員考核意識(shí)
現(xiàn)行的法律體系，《公務(wù)員法》只是規(guī)定了考核的大體方法，《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》雖對(duì)績(jī)效考核的細(xì)節(jié)有所規(guī)定，但也存在考核細(xì)節(jié)不完善、法律效力較低等缺陷，在實(shí)際操作中很難發(fā)揮真正的作用。法規(guī)執(zhí)行的尷尬迫切需要國(guó)家出臺(tái)專門的《公務(wù)員績(jī)效考核法》來規(guī)范公務(wù)員績(jī)效考核在實(shí)際工作中的運(yùn)用。新的《公務(wù)員績(jī)效考核法》應(yīng)該包括公務(wù)員績(jī)效考核的對(duì)象、目標(biāo)、程序、方法、結(jié)果等，尤其應(yīng)該強(qiáng)調(diào)在實(shí)踐中的應(yīng)用，要突出可執(zhí)行性和可操作性。
3.2 考核中定量考評(píng)與定性考評(píng)相結(jié)合，以定量考評(píng)為主
對(duì)于政府機(jī)關(guān)，可以使用目標(biāo)管理法，明確組織結(jié)構(gòu)中責(zé)權(quán)利之間的關(guān)系，同時(shí)結(jié)合平衡記分卡法，使考核更加全面，結(jié)果更加真實(shí)可信，減少主觀因素對(duì)考評(píng)結(jié)果的不利影響，實(shí)現(xiàn)考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)化、具體化、度量化和公正化。對(duì)于公務(wù)員的思想機(jī)、信念、價(jià)值和態(tài)度等不能量化的要素，仍采用定性的方法考評(píng)，以保證我國(guó)公務(wù)員的政治素質(zhì)與道德素質(zhì)。這樣就能保證考評(píng)的客觀公正性，能夠全面、客觀、準(zhǔn)確地反映公務(wù)員的實(shí)際工作情況。
3.3 注重績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
應(yīng)通過分析公務(wù)員的績(jī)效考核結(jié)果，找出公務(wù)員績(jī)效中存在的問題，針對(duì)存在的問題制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案，并確保其能夠有效地實(shí)施。要加大績(jī)效管理工作的獎(jiǎng)懲力度，真正發(fā)揮績(jī)效管理的導(dǎo)向、監(jiān)督和激勵(lì)功能。建立公示制度，績(jī)效考核的公示一方面增加了考評(píng)的透明度，接受公民的監(jiān)督，另一方面能夠在公務(wù)員中樹立起榜樣，激發(fā)公務(wù)員的榮譽(yù)感和競(jìng)爭(zhēng)意思，使整個(gè)考核工作走向健康發(fā)展的道路。建立績(jī)效考核申訴制度，讓公務(wù)員對(duì)在實(shí)際考核過程當(dāng)中出現(xiàn)的一些非客觀、不公正的考核結(jié)果反饋出來，這樣既能消除公務(wù)員對(duì)考核的不滿情緒，將問題消除在萌芽狀態(tài)，又可以使被考核部門意識(shí)到自己的不足，改正自己的錯(cuò)誤。
參考文獻(xiàn)：
[1]車洪波，公務(wù)員績(jī)效考核研究[D]，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2007
一、廣西推進(jìn)聘任制公務(wù)員試點(diǎn)工作的主要做法
（一）在組織實(shí)施上，充分發(fā)揮行政資源優(yōu)勢(shì)，加快推進(jìn)公務(wù)員聘任制度建設(shè)
確定防城港市作為聘任制公務(wù)員的試點(diǎn)城市后，自治區(qū)、市都成立了聘任制公務(wù)員試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)試點(diǎn)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)和綜合協(xié)調(diào)，及時(shí)研究解決試點(diǎn)工作中遇到的新問題和新情況，明確聘任制公務(wù)員的指導(dǎo)思想及基本原則、聘任機(jī)關(guān)的編制使用情況及擬聘職位、聘任制公務(wù)員的名額及資格條件、工資福利待遇、聘期及聘任方法、聘任程序、組織領(lǐng)導(dǎo)、實(shí)施步驟、管理辦法、紀(jì)律與監(jiān)督等有關(guān)政策。在實(shí)施過程中，各個(gè)聘任單位心往一處想，勁往一處使，做到步調(diào)一致，口徑一致，形成整體合力，增強(qiáng)了試點(diǎn)工作的推動(dòng)力。為幫助各部門熟練掌握聘任制公務(wù)員的有關(guān)知識(shí)，廣西壯族自治區(qū)公務(wù)員局還舉辦了一期聘任制公務(wù)員培訓(xùn)班，為推進(jìn)試點(diǎn)工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（二）在制度安排上，突出科學(xué)性和合理性，力求切合實(shí)際
為確保試點(diǎn)工作規(guī)范有序、有章可循，在試點(diǎn)工作中，集中時(shí)間、集中人力、集中精力，組織了精干工作班子，擬訂了《防城港市行政機(jī)關(guān)聘任制公務(wù)員試點(diǎn)工作實(shí)施方案》、《防城港市行政機(jī)關(guān)聘任制公務(wù)員管理暫行辦法》、《防城港市行政機(jī)關(guān)聘任制公務(wù)員實(shí)行協(xié)議工資制暫行辦法》、《防城港市聘任制公務(wù)員績(jī)效考核實(shí)施辦法（試行）》，形成了試點(diǎn)工作“1+3”文件體系，即1個(gè)總體實(shí)施方案，3個(gè)具體的操作性政策文件。文件體系擬訂后，在征求各方意見基礎(chǔ)上，反復(fù)討論修改完善。同時(shí)，廣西壯族自治區(qū)公務(wù)員局還組織了專家組對(duì)“1+3”文件體系進(jìn)行了評(píng)審和論證，特別是在聘任崗位職位定位、聘任職位層次、績(jī)效考核、工資待遇、社會(huì)保障等關(guān)鍵性問題上進(jìn)行了詳細(xì)論證，力求切合實(shí)際，方便操作，規(guī)范聘任，規(guī)范管理，為試點(diǎn)工作提供了有力的制度保障。
（三）在招聘過程上，堅(jiān)持公開公平公正，實(shí)現(xiàn)陽光聘任
目前，防城港市聘任制公務(wù)員試點(diǎn)已進(jìn)入公開招聘程序。根據(jù)《聘任制公務(wù)員管理試點(diǎn)辦法》規(guī)定，聘任制公務(wù)員要全部面向社會(huì)公開招聘，嚴(yán)把報(bào)名、筆試、面試、考核、體檢五個(gè)關(guān)口。因此，按照公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會(huì)保障廳和廣西壯族自治區(qū)公務(wù)員局要求招聘過程全程向社會(huì)公開，自覺接受紀(jì)檢、監(jiān)察等部門和人大、政協(xié)等相關(guān)社會(huì)各屆的監(jiān)督，以保證各個(gè)招聘工作環(huán)節(jié)的透明度。
（四）在聘任管理上，堅(jiān)持科學(xué)管理，確保聘任效益
針對(duì)聘任制公務(wù)員職位的特點(diǎn)，在聘任管理上，堅(jiān)持做到科學(xué)管理、嚴(yán)格管理、動(dòng)態(tài)管理。一是實(shí)行職位管理。防城港市聘任制公務(wù)員的職位全部為專業(yè)性較強(qiáng)的職位，聘任制公務(wù)員不實(shí)行職級(jí)制，聘任的公務(wù)員也不執(zhí)行有關(guān)委任制公務(wù)員的任免規(guī)定，不設(shè)科、處、局等職級(jí)。二是實(shí)行合同管理。用人單位和聘任制公務(wù)員依據(jù)雙方簽訂的聘任合同履行權(quán)利和義務(wù)，實(shí)行聘約動(dòng)態(tài)化管理。三是實(shí)行協(xié)議工資制。聘任制公務(wù)員工資收入水平以在編在職相近職級(jí)委任制公務(wù)員的工資水平和市場(chǎng)同類崗位、同類人員的薪酬水平為參考，根據(jù)具體聘任崗位由合同雙方約定。四是實(shí)行崗位績(jī)效考核。聘任制公務(wù)員日?？己?、季度考核和年終考核均以合同中確定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的要求為依據(jù)，按照所制定的崗位說明書，科學(xué)合理地量化考核指標(biāo)。
（五）在資金支持上，堅(jiān)持統(tǒng)籌安排，力求按需要安排資金
在確定防城港市作為聘任制公務(wù)員的試點(diǎn)城市后，自治區(qū)財(cái)政每年安排一定經(jīng)費(fèi)作為開展聘任制公務(wù)員試點(diǎn)的工作經(jīng)費(fèi)，其主要用于調(diào)查研究、制定政策及開展聘任公務(wù)員的前期工作等。同時(shí)，防城港市財(cái)政預(yù)算安排了聘任制公務(wù)員的聘用、薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、考核等經(jīng)費(fèi)，這些都確保了試點(diǎn)工作的順利推進(jìn)。
二、聘任制公務(wù)員試點(diǎn)中需要解決的主要問題
聘任制公務(wù)員與常任制公務(wù)員相比，在管理上有較大的區(qū)別。在實(shí)踐探索中，還有一些問題需要在改革中加以解決。主要有：
（一）薪酬問題
聘任制公務(wù)員實(shí)行的是協(xié)議工資制，由崗位工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資構(gòu)成。在考慮聘任制公務(wù)員薪酬時(shí)，若聘任制公務(wù)員年工資總額過高于相近職級(jí)委任制公務(wù)員的年工資總額，容易引起同單位相近職級(jí)委任制公務(wù)員與聘任制公務(wù)員的攀比。同時(shí)，也不利于聘任制公務(wù)員在單位開展工作。但若聘任制公務(wù)員年工資總額僅相當(dāng)于相近職級(jí)委任制公務(wù)員的年工資總額，或沒有體現(xiàn)出一定的差別，特別是對(duì)于緊缺的專業(yè)較強(qiáng)的職位就會(huì)喪失了對(duì)人才的吸引力，也就達(dá)不到聘任制公務(wù)員的目的。所以，如何確定合理的聘任制公務(wù)員薪酬是關(guān)系到能否招聘到優(yōu)秀人才和充分發(fā)揮聘任制公務(wù)員才能的一個(gè)重要因素。
（二）考核問題
聘任制公務(wù)員的薪酬、獎(jiǎng)懲、合同解除等都要求在嚴(yán)格考核評(píng)估的基礎(chǔ)上進(jìn)行操作?？己四芊窨陀^公正，首先要有可以量化的指標(biāo)，其次要嚴(yán)格按照指標(biāo)要求進(jìn)行量化考核。如何進(jìn)行量化考核，工資與考核如何掛鉤，這是需要迫切研究、解決的問題。因此，每個(gè)單位要在崗位分析的基礎(chǔ)上。制定“職位說明書”，對(duì)不同崗位的工作目標(biāo)、職責(zé)范圍等方面進(jìn)行詳細(xì)說明和量化，同時(shí)，在收集、分析、評(píng)價(jià)聘任制公務(wù)員在其工作崗位的工作表現(xiàn)和工作成果時(shí)，要真正做到客觀公正地考評(píng)聘任制公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)。所以，考評(píng)能否做到客觀公正，是公務(wù)員聘任制能否順利實(shí)行的關(guān)鍵。
（三）聘后管理問題
當(dāng)前，聘任制公務(wù)員是對(duì)專業(yè)性較強(qiáng)的職位實(shí)行聘任，主要原因是現(xiàn)行制度安排下無法從常任制公務(wù)員中找到合適所需的人才。其目的是通過聘任制的方式和靈活的薪酬制度引進(jìn)一些專業(yè)性較強(qiáng)的職位所需要的高端專業(yè)人才，這就必需要打破現(xiàn)行的一些人才管理制度和行政管理體制框架。同時(shí)，這些聘任專業(yè)人才是以完成一定的工作任務(wù)為目標(biāo)的，是按照合同進(jìn)行管理的，因此，如何充分地發(fā)揮其作用，在工作中賦予其多大的行政指揮權(quán)和行政處罰權(quán)，其在工作中是對(duì)行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)還是對(duì)工作任務(wù)負(fù)責(zé)等，這些問題是聘任制公務(wù)員聘后管理中必需要解決的問題。
（四）養(yǎng)老保險(xiǎn)問題
《聘任制公務(wù)員管理試點(diǎn)辦法》以及現(xiàn)有的養(yǎng)老保險(xiǎn)政策，對(duì)聘任制公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)問題都沒有明確規(guī)定，當(dāng)前，國(guó)家沒有建立公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度還在試點(diǎn)之中，聘任制公務(wù)員一般聘期在1—5年不等，在聘任期間如何參加養(yǎng)老保險(xiǎn)，是參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)還是參加事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)？按規(guī)定由用人單位繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)是由聘任單位繳納還是由財(cái)政安排資金直接劃撥到聘任人員賬戶？參加養(yǎng)老保險(xiǎn)后個(gè)人賬戶和統(tǒng)籌基金賬戶的資金在聘任期滿后如何處理等等，這些問題都需要在試點(diǎn)中研究解決。因此，如何實(shí)現(xiàn)聘任制公務(wù)員聘任期滿后養(yǎng)老保險(xiǎn)與基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的銜接和養(yǎng)老保險(xiǎn)基金轉(zhuǎn)移，是推行聘任制公務(wù)員的一個(gè)難點(diǎn)問題。
（五）出路問題
由于聘任制具有期限性，聘任制公務(wù)員的聘任期滿后何去何從，是應(yīng)聘者最為關(guān)心的問題，其在不同程度上會(huì)對(duì)招聘的效果造成一定影響。應(yīng)聘者認(rèn)為，對(duì)聘任制公務(wù)員不能只考慮政府需求，還需考慮他們的需求，在立足滿足機(jī)關(guān)用人需要的同時(shí)，也應(yīng)關(guān)心聘任制公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展。但目前，對(duì)于聘任制公務(wù)員合同終止后能否續(xù)簽，《公務(wù)員法》沒有明確規(guī)定，《聘任制公務(wù)員管理試點(diǎn)辦法》也沒有涉及，合同期滿后能否續(xù)簽，需要在試點(diǎn)工作中進(jìn)一步完善和規(guī)范。因此，如何實(shí)現(xiàn)聘任制公務(wù)員人員流動(dòng)過程中的制度銜接也是各地在探索聘任制公務(wù)員問題的一個(gè)重點(diǎn)。
這是個(gè)將對(duì)上海十余萬公務(wù)員實(shí)際利益產(chǎn)生直接影響的方案，也是一個(gè)被稱為“動(dòng)了真格”的公務(wù)員薪酬改革方案。此次改革有三個(gè)顯著特點(diǎn)。一是操作的規(guī)范化。方案將公務(wù)員津貼補(bǔ)貼統(tǒng)一歸并為工作津貼和生活補(bǔ)貼兩大類，一律通過財(cái)政集中支付平臺(tái)統(tǒng)一發(fā)放；同時(shí)要求各項(xiàng)政府非稅收入一律上繳財(cái)政專戶，杜絕政府部門利用收費(fèi)等權(quán)力設(shè)置“小金庫(kù)”和發(fā)放“灰色補(bǔ)貼”。二是結(jié)果的可量化。對(duì)照公務(wù)員的職級(jí)、供職年限等項(xiàng)目，方案為改革后的工作津貼和生活補(bǔ)貼制定了“精確到個(gè)位數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)”，“全市所有公務(wù)員將統(tǒng)一以此為標(biāo)準(zhǔn)，按圖索驥即可”。三是嚴(yán)格問責(zé)。方案規(guī)定，以任何借口、任何名義、任何方式違規(guī)發(fā)放津貼補(bǔ)貼的，對(duì)主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)和直接責(zé)任人一律先行免職，再按黨紀(jì)法規(guī)追究責(zé)任。
任何一項(xiàng)改革，如果能同時(shí)達(dá)到以上三方面要求，可以說已成功一半。在現(xiàn)代公共財(cái)政體系中，公務(wù)員收入分配制度是個(gè)重要組成部分，從中央國(guó)家機(jī)關(guān)到地方及有關(guān)單位，從領(lǐng)導(dǎo)干部到普通公務(wù)員，每個(gè)人對(duì)照職級(jí)、供職年限和績(jī)效考核結(jié)果等項(xiàng)目，應(yīng)該獲得什么水平的報(bào)酬，都應(yīng)該由財(cái)政預(yù)算按照合理合法的標(biāo)準(zhǔn)予以確定，并作為政府信息向社會(huì)公開。財(cái)政預(yù)算一旦經(jīng)立法機(jī)關(guān)審議通過，就成為剛性的法律，任何人不得違反。在法治發(fā)達(dá)的國(guó)家，如果有政府部門未經(jīng)財(cái)政許可，用預(yù)算外收入為公務(wù)員發(fā)放補(bǔ)貼或福利，將被課以貪污罪追究刑責(zé)。以此而論，在上海這樣一個(gè)地位和功能都十分重要的大城市，公務(wù)員薪酬改革在規(guī)范化、可量化(為公開化、透明化打基礎(chǔ))方面邁出實(shí)質(zhì)性步伐，符合建立公共財(cái)政制度、以財(cái)政預(yù)算保障和約束公務(wù)員薪酬的大勢(shì)所趨，具有可貴的探索價(jià)值和鮮明的示范意義。
但是，真正嚴(yán)峻考驗(yàn)還在后面。從有關(guān)報(bào)道披露的情況看，改革將使部分公務(wù)員實(shí)際收入有所減少，“青浦區(qū)一位科級(jí)干部最終發(fā)現(xiàn)，自己的收入將縮水20％多，以往他可以輕松拿到12萬左右的年薪。松江區(qū)一同級(jí)干部的降薪幅度大致相當(dāng)”，而且“越是層級(jí)高的領(lǐng)導(dǎo)可能承受的損失越大”，某位區(qū)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)“年收入據(jù)說下降7萬元”?？梢灶A(yù)料，雖然改革方案對(duì)違規(guī)者制定了空前嚴(yán)厲的重罰措施，但由于改革降低了一些公務(wù)員的實(shí)際收入，必然會(huì)引起某種程度的反彈。
近年來，公務(wù)員群體一直是諸多領(lǐng)域改革的主導(dǎo)者，也是改革的實(shí)際受益者，公務(wù)員無可爭(zhēng)辯地成為最搶手的職業(yè)，中央國(guó)家機(jī)關(guān)和許多地方和部門的公務(wù)員考試，報(bào)考人數(shù)與錄取人數(shù)的比例逐年攀升，最熱門職位的競(jìng)爭(zhēng)比例高達(dá)3592∶1，即為明證。這樣的局面發(fā)展下去，不但會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化中國(guó)社會(huì)結(jié)構(gòu)中根深蒂固的“官本位”取向，而且會(huì)令公務(wù)員群體日益強(qiáng)勢(shì)，其主導(dǎo)改革的能力將越來越強(qiáng)大，通過改革維護(hù)并不斷鞏固自身利益的傾向也將越來越突出。一些公務(wù)員對(duì)于自身利益也會(huì)越來越敏感，任何可能損及他們的利益或需要他們作出某種讓步與犧牲的改革，都會(huì)遭到他們的反對(duì)。
關(guān)鍵詞：激勵(lì)；公務(wù)員；心理資本；培育機(jī)制
中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-4428（2016）10-122 -03
公務(wù)員職業(yè)倦怠的體現(xiàn)是全方位的，預(yù)防公務(wù)員職業(yè)懈怠的關(guān)鍵措施之一是培育公務(wù)員的心理資本，使得公務(wù)員在工作中激發(fā)強(qiáng)大的內(nèi)在動(dòng)力。但是，至于如何有效培育公務(wù)員的心理資本，制定與實(shí)施科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制則是其重要舉措之一。
一、相關(guān)研究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)梳理
Goldsmith、Veum與 Darity（1997、1998）指出，心理資本（psychological capital）對(duì)個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)和工作態(tài)度具有支配作用，能夠影響個(gè)體的生產(chǎn)率，是個(gè)體的自我觀點(diǎn)或自尊感的體現(xiàn)。Luthans等（2004）認(rèn)為心理資本是個(gè)體具備的一種積極的核心心理要素，是一種積極的心理狀態(tài)。Cole（2006）認(rèn)為心理資本是由先天和后天共同作用形成的人格，能夠影響個(gè)體行為與產(chǎn)出。提煉諸多國(guó)內(nèi)外學(xué)者的共同見解，心理資本具有如下趨勢(shì)特點(diǎn)：1.強(qiáng)調(diào)個(gè)體具備的優(yōu)勢(shì)和積極潛能；2.關(guān)注的重點(diǎn)是個(gè)體的心理狀態(tài)；3.具有可開發(fā)性、投資性和收益性；4.對(duì)員工的工作績(jī)效、滿意度、組織承諾等態(tài)度和行為有正向的影響作用；5.管理者通過對(duì)心理資本有效的開發(fā)、管理能夠推動(dòng)績(jī)效的大幅提高。關(guān)于心理資本的構(gòu)成，我國(guó)學(xué)者蔣建武、趙曙明（2007）指出，心理資本包括自尊、自我效能感、控制點(diǎn)和情緒穩(wěn)定性四個(gè)維度。曹鳴岐（2006）的研究表明，心理資本的維度包括希望、樂觀、主觀幸福感、情緒智力、韌性、公民組織行為等六個(gè)方面。
自20世紀(jì)40年代以來，國(guó)外學(xué)者從不同角度論述對(duì)人激勵(lì)的種種理論。激勵(lì)大致分為以下兩個(gè)部分：1.內(nèi)容型激勵(lì)理論，代表理論有馬斯洛（1943）提出的馬斯洛需求理論、赫茲伯格（1959）提出的雙因素理論等；2.過程型激勵(lì)理論，代表理論有弗羅姆（1964）提出的期望理論、亞當(dāng)斯（1976）提出的公平理論等。自20世紀(jì)70年代以來，國(guó)內(nèi)眾多學(xué)者在借鑒國(guó)外基礎(chǔ)上，對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行了拓展與深化。如吳鳳云、趙靜梅（2000）研究了期權(quán)、期股與企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新；趙峰、劉麗香、連悅（2013）運(yùn)用綜合激勵(lì)模型，探索了其在現(xiàn)代組織中的應(yīng)用，構(gòu)建了創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制。如何將激勵(lì)理論應(yīng)用于心理資本的培育、開發(fā)與管理，我國(guó)的理論研究成果較少。張宏如（2010）分析了心理資本對(duì)工作績(jī)效影響的內(nèi)在機(jī)制，并指出基于轉(zhuǎn)型期的知識(shí)員工的激勵(lì)應(yīng)將心理資本的優(yōu)化作為職業(yè)生涯開發(fā)的核心內(nèi)容和戰(zhàn)略主題；蔡海珍（2011）提出了心理資本的新激勵(lì)模型，并歸納了心理資本培育的激勵(lì)重點(diǎn)。國(guó)內(nèi)相關(guān)成果從宏觀層面分析了激勵(lì)對(duì)心理資本培育的影響，并未深入研究激勵(lì)對(duì)心理資本的影響機(jī)理以及作用體系。
激勵(lì)在國(guó)內(nèi)外的理論研究非常成熟，如雙因素理論等，但只是一般適用的控制理論，具有抽象性與普遍性。將激勵(lì)理論引入至國(guó)家公務(wù)人員心理資本開發(fā)領(lǐng)域之中，對(duì)不同維度下國(guó)家公務(wù)人員的心理資本開發(fā)選用“何種”具體的激勵(lì)措施，拓展了激勵(lì)理論的實(shí)踐應(yīng)用。同時(shí)通過學(xué)科的交叉研究，又從具體視角（激勵(lì)），豐富了國(guó)家公務(wù)人員心理資本開發(fā)等論域的研究成果。引入激勵(lì)理論，將國(guó)家公務(wù)人員心理資本開發(fā)問題從描述性的、定性的方法逐步轉(zhuǎn)向定量的信息資料庫(kù)論證的方法進(jìn)行研究將會(huì)意義深遠(yuǎn)的。有鑒于此，對(duì)公務(wù)員心理資本的培育機(jī)制進(jìn)行研究具有一定的理論價(jià)值，深化了不同主體心理資本的研究思想，具有創(chuàng)新性與應(yīng)用價(jià)值。
二、當(dāng)前我國(guó)在公務(wù)員心理資本培育中存在的相關(guān)激勵(lì)問題
（一）績(jī)效考核模式不科學(xué)
盡管當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)政府部門加強(qiáng)了對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍的科學(xué)管理，但是依然有少數(shù)單位在績(jī)效考核模式上不夠科學(xué)與有效。有關(guān)政府部門對(duì)于公務(wù)員績(jī)效考核的不完善之處包括三方面：1.領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不夠深刻。有些政府部門僅關(guān)注于年終考核，因?yàn)楦骷?jí)政府部門的年終考核已經(jīng)成為一種政府績(jī)效管理的慣例，少數(shù)部門僅針對(duì)于上級(jí)管理所實(shí)施的遵從性與應(yīng)付性考核；2.績(jī)效考核體系的制定缺乏團(tuán)隊(duì)思想。政府部門對(duì)公務(wù)員的考核，基本都是針對(duì)于公務(wù)員自身實(shí)施的，并針對(duì)于公務(wù)員自身制定考核指標(biāo)，少數(shù)政府部門缺乏將個(gè)人業(yè)績(jī)的考核與各級(jí)組織部門的目標(biāo)相協(xié)同與整合，這將導(dǎo)致公務(wù)員個(gè)人缺乏整體責(zé)任感；3.管理層過于注重考核結(jié)果?，F(xiàn)在大多政府部門只關(guān)注于年終考核，對(duì)于平時(shí)的細(xì)節(jié)考核與動(dòng)態(tài)持續(xù)考核往往忽略，這將導(dǎo)致部分公務(wù)員只關(guān)注于具體的考核指標(biāo)怎樣更好地去執(zhí)行，進(jìn)而忽視了考核指標(biāo)外在因素的有效發(fā)揮，更將導(dǎo)致公務(wù)員缺乏在希望、現(xiàn)實(shí)的樂觀、自我效能以及韌性方面的內(nèi)在激發(fā)與長(zhǎng)期培養(yǎng)。
（二）職務(wù)晉升機(jī)制不合理
我國(guó)公務(wù)員群體隊(duì)伍龐大，縣級(jí)與鄉(xiāng)級(jí)的公務(wù)員晉升機(jī)會(huì)過少，發(fā)展機(jī)會(huì)小，這將導(dǎo)致基層公務(wù)員全體更加容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，進(jìn)而不利于他們心理資本的培養(yǎng)。近年來，我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升機(jī)制不科學(xué)的方面主要體現(xiàn)于：1.晉升渠道過于單一。政府作為公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的決策主體，在公務(wù)員心理資本培育中發(fā)揮主導(dǎo)作用。當(dāng)前，我國(guó)公務(wù)員人數(shù)眾多，職務(wù)晉升成為了他們職業(yè)成長(zhǎng)與薪酬提升的唯一通道，這將加劇了公務(wù)員之間的競(jìng)爭(zhēng)程度，往往在每一部門，很多公務(wù)員在角逐一個(gè)崗位，甚至出現(xiàn)了不公平競(jìng)爭(zhēng)；2.公務(wù)員晉升缺乏公平與科學(xué)的選拔機(jī)制。近年來，從國(guó)家公務(wù)員與省級(jí)公務(wù)員考試的面試過程來看，行政干預(yù)的程度盡管與過去相比較，有所消減，但依然色彩濃重，公務(wù)員面試存在腐敗的案例常常見諸報(bào)端，主管領(lǐng)導(dǎo)的行政干預(yù)問題促使公務(wù)員的職務(wù)晉升競(jìng)爭(zhēng)缺乏公平性，這將削弱公務(wù)員的工作動(dòng)力，對(duì)公務(wù)員心理資本的培養(yǎng)具有普遍性的負(fù)面影響；3.我國(guó)優(yōu)秀的有能力的公務(wù)員還極度缺乏。我國(guó)公務(wù)員的選拔機(jī)制還不近合理，他們基本都是通過考試選拔而來，這種方式將有特定能力的，但不善于考試，或者是不想考試的人才拒之門外，同時(shí)，還有優(yōu)秀公務(wù)員跳出體制，“棄官?gòu)纳獭?，這些都從側(cè)面說明我國(guó)公務(wù)員的職務(wù)晉升機(jī)制不盡合理，這些都不利于公務(wù)員心理資本的構(gòu)建與提升。
（三）薪酬激勵(lì)水平不平衡
表面上看，公務(wù)員的薪酬制度相對(duì)全面與完善，但是從現(xiàn)實(shí)來看，我國(guó)公務(wù)員的薪酬激勵(lì)在不同地區(qū)、不同部門以及不同業(yè)務(wù)下還存在著極度不平衡，具體表現(xiàn)為：1.同一部門、同一業(yè)務(wù)下，薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理。我國(guó)公務(wù)員的薪酬與公務(wù)員的級(jí)別掛鉤，職位高、級(jí)別高的公務(wù)員獲得相應(yīng)高額薪酬，級(jí)別低、職位低的公務(wù)員往往獲得較低的薪酬，這顯然不能體現(xiàn)按勞分配的公平原則，基本工資可以與公務(wù)員級(jí)別掛鉤，但是在津貼與補(bǔ)貼方面并未向工作最為忙碌的公務(wù)員群體傾斜，也依然偏向于級(jí)別高的行政人員傾斜，這顯然會(huì)減弱公務(wù)員現(xiàn)實(shí)的樂觀與自我效能感；2.公務(wù)員與非公務(wù)員群體之間的薪酬存在著行業(yè)差異。公務(wù)員在全行業(yè)中，薪酬水平處于中等偏上，但與外企或國(guó)企的相同性質(zhì)的工作人員相比較，公務(wù)員的整體薪酬水平相對(duì)偏低；3.地區(qū)之間的公務(wù)員薪酬水平存在差異，國(guó)家、省市級(jí)公務(wù)員與縣鄉(xiāng)等基層公務(wù)員之間的薪酬水平之間存有顯著差距，這也將引發(fā)有關(guān)公務(wù)員群體工作熱情的消減，職業(yè)倦怠的出現(xiàn)。
（四）培訓(xùn)激勵(lì)方法不完善
培訓(xùn)激勵(lì)對(duì)于公務(wù)員心理資本的培育起著至關(guān)重要的作用。我國(guó)國(guó)家、省市級(jí)公務(wù)員存在著較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這是因?yàn)樯碓诔鞘?，有著較為寬廣的視野，培訓(xùn)方案的制定、培訓(xùn)地點(diǎn)的選取以及培訓(xùn)教師的邀請(qǐng)有著極大的方便，這些對(duì)于公務(wù)員的希望、熱情、樂觀、自我效能以及韌性都有著極大的提升效應(yīng)。但是，對(duì)于縣鄉(xiāng)級(jí)基層公務(wù)員，培訓(xùn)激勵(lì)工作的開展不容樂觀，他們心理資本的培育還亟待加強(qiáng)。當(dāng)前，我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)激勵(lì)的問題主要體現(xiàn)于：1.培訓(xùn)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)績(jī)效沒有產(chǎn)生顯著效應(yīng)。近年來，有關(guān)于政府公務(wù)員培訓(xùn)的活動(dòng)非常廣泛，尤其國(guó)家、省、市的公務(wù)員，但大部分接受培訓(xùn)的公務(wù)員目標(biāo)還不明晰，有些公務(wù)員僅把培訓(xùn)看作是一次出行的機(jī)會(huì)，而沒有把培訓(xùn)看作為難得的職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)遇，因此，在培訓(xùn)中，部分公務(wù)員缺乏認(rèn)真，缺少目標(biāo)，進(jìn)而缺少績(jī)效；2.培訓(xùn)績(jī)效與組織獎(jiǎng)懲沒有直接關(guān)聯(lián)。很多公務(wù)員都把培訓(xùn)看作為一種參會(huì)形式，而且在整個(gè)培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)主體缺乏科學(xué)的考試與評(píng)價(jià)體系，大部分政府組織需要建立合理的培訓(xùn)獎(jiǎng)懲體系，將培訓(xùn)效果與組織獎(jiǎng)懲直接掛鉤，通過培訓(xùn)提升職業(yè)素養(yǎng)，進(jìn)而提升公務(wù)員的自我效能與韌性。
三、培育與提升我國(guó)公務(wù)員心理資本的激勵(lì)策略研究
（一）強(qiáng)化對(duì)公務(wù)員心理資本培育與提升問題的重視
李曉華，周二華（2013）通過大規(guī)模問卷調(diào)查研究顯示，心理資本對(duì)職業(yè)倦怠的各維度有顯著負(fù)向影響，心理資本對(duì)情緒勞動(dòng)策略中的表層行為有顯著的負(fù)向影響，對(duì)被動(dòng)深層行為和主動(dòng)深層行為有顯著正向影響，心理資本對(duì)職業(yè)倦怠的直接效應(yīng)遠(yuǎn)大于情緒勞動(dòng)策略對(duì)心理資本與職業(yè)倦怠間的中介效應(yīng)。為此，政府部門需要高度重視公務(wù)員心理資本的培育，有必要基于組織視角采取動(dòng)態(tài)化的激勵(lì)策略全方位促進(jìn)公務(wù)員心理資本的形成與提升。
激勵(lì)是持續(xù)地激發(fā)個(gè)人的動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)力，使其心理過程始終保持在努力的狀態(tài)，鼓勵(lì)個(gè)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的心理過程。有很多成熟的激勵(lì)理論可供政府部門借鑒，如赫茨伯格的雙因素理論、馬斯洛的需求層次理論以及麥克利蘭的成就需要理論。以激勵(lì)理論為導(dǎo)向，政府部門在促進(jìn)公務(wù)員心理資本培育的努力方向主要有：1.采用合理的激勵(lì)策略，明晰公務(wù)員的希望遠(yuǎn)景。此方面主要從公務(wù)員團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的自我評(píng)估、機(jī)會(huì)評(píng)估、目標(biāo)選擇、計(jì)劃制定、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造著手開展工作；2.選用科學(xué)的激勵(lì)策略，增強(qiáng)公務(wù)員的自我效能。此方面主要從公務(wù)員自身的自我悅納、愛好興趣、經(jīng)驗(yàn)替代、歸因訓(xùn)練、行為實(shí)踐、情感喚醒著手開展工作；3.選取正確的激勵(lì)策略，培育公務(wù)員的樂觀品質(zhì)。此方面主要是從公務(wù)員的理性認(rèn)知體系建設(shè)、心理防衛(wèi)體系構(gòu)建，以及自我暗示與調(diào)整著手開展工作；4.采納合適的激勵(lì)策略，培植公務(wù)員的堅(jiān)韌特質(zhì)。此方面主要是從面對(duì)現(xiàn)實(shí)、敢于挑戰(zhàn)，志存高遠(yuǎn)、責(zé)任為先，面向挫折、勇于承擔(dān)，愿景堅(jiān)定、不屈不彎，以及踏實(shí)肯干、堅(jiān)不可摧等優(yōu)秀品質(zhì)與人格特征，對(duì)公務(wù)員的心理素質(zhì)進(jìn)行孕育與培養(yǎng)。
（二）科學(xué)設(shè)計(jì)公務(wù)員績(jī)效考核模式與職務(wù)晉升機(jī)制
公務(wù)員績(jī)效考核，在西方國(guó)家相對(duì)完善，無論是英國(guó)、美國(guó)還是德國(guó)，都有著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓珓?wù)員績(jī)效考核體系。借鑒西方的經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)政府在公務(wù)員績(jī)效考核上，需要遵循五個(gè)方面的原則，具體為：1.考核范圍應(yīng)予全面；2.考核內(nèi)容充實(shí)而具體；3.需要設(shè)置專門的考核機(jī)構(gòu)；4.考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)而具體，并有層次性，5.考核程序明晰而規(guī)范；6.對(duì)考核結(jié)果獎(jiǎng)罰分明，注重激勵(lì)。當(dāng)前，我國(guó)政府對(duì)于公務(wù)員考核所設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)過于簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)，過于瑣碎，難成體系。在公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)制的規(guī)劃中，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)是重點(diǎn)與難點(diǎn)，對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，也需要遵循下列原則：1.客觀性與具體性原則；2.全面性與重點(diǎn)性相結(jié)合；3.定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合；4.動(dòng)態(tài)性與持續(xù)性相結(jié)合；5.充分征求多方主體建議；6.針對(duì)不同崗位設(shè)定不同的指標(biāo)；7.重要性與清晰性相結(jié)合。
職務(wù)晉升，是對(duì)公務(wù)員激勵(lì)的一項(xiàng)重要措施。當(dāng)前，我國(guó)政府在公務(wù)員職務(wù)晉升方面，公平性還有所欠缺，盡管行政干預(yù)在近年來得到明顯遏制，但是在特定地區(qū)還依然存在。我國(guó)政府對(duì)公務(wù)員職務(wù)晉升策略的設(shè)計(jì)應(yīng)該堅(jiān)持法制原則、功績(jī)?cè)瓌t、德才兼?zhèn)湓瓌t、注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t以及公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)等若干原則，其中，公正是公務(wù)員職務(wù)晉升的核心原則。失去公正的職務(wù)晉升對(duì)公務(wù)員特定群體心理資本整體水平的削弱是具有顯著影響的。政府部門在公務(wù)員職務(wù)晉升上，必須做到兩個(gè)方面的公正，首先是職務(wù)晉升執(zhí)行程序的公正嚴(yán)禁，其次是職務(wù)晉升執(zhí)行決策結(jié)果的公正公開。在職務(wù)晉升執(zhí)行程序方面，政府部門需要做到：1.選拔標(biāo)準(zhǔn)明確清晰，選拔要求公正恰當(dāng)，不存在因人設(shè)崗，因人設(shè)檻，以及隨意更改程序；2.對(duì)擬提拔者的業(yè)績(jī)、道德與才能，需要真實(shí)與客觀的考察，不可弄虛作假；3.在選拔過程中，一視同仁，避免行政干預(yù)；4.增加答辯與問政環(huán)節(jié)，從思想、口才、決策等多方面綜合評(píng)價(jià)。
（三）合理規(guī)劃公務(wù)員薪酬激勵(lì)方式與培訓(xùn)激勵(lì)體系
魯瑩（2011）指出，當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員薪酬水平整體偏低，尤其是西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層，這將不利于公務(wù)員在國(guó)家綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮應(yīng)有作用。當(dāng)前，我國(guó)公務(wù)員的薪酬體系設(shè)計(jì)存在著若干問題，其不利于公務(wù)員心理資本的提升。完善公務(wù)員薪酬激勵(lì)，政府部門需要從如下方面改進(jìn)：1.建立科學(xué)、全面的公務(wù)員薪酬管理體系。其主要工作包括完備薪資管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，以及設(shè)定專門的薪酬管理與考評(píng)機(jī)構(gòu)兩個(gè)方面。2.構(gòu)架合理的薪資水平評(píng)價(jià)機(jī)制與協(xié)同機(jī)理。其主要工作包括研究并設(shè)計(jì)公務(wù)員的薪酬水平如何與本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展掛鉤、與物價(jià)指數(shù)掛鉤，與本地區(qū)其他相關(guān)事業(yè)單位掛鉤。3.正確調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成。其主要工作是嚴(yán)格規(guī)范津貼制度，公平執(zhí)行補(bǔ)貼制度，根據(jù)實(shí)際科學(xué)規(guī)劃各項(xiàng)福利制度，基于績(jī)效原則合理設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)。4.薪酬激勵(lì)目標(biāo)彰顯差異化。薪酬激勵(lì)差異化是公正的具體體現(xiàn)，該差異化需要具體呈現(xiàn)于個(gè)人公平、內(nèi)部公平與外部公平三個(gè)方面。差異化策略的合理設(shè)計(jì)，是提升公務(wù)員心理資本的關(guān)鍵技術(shù)之一。
培訓(xùn)激勵(lì)是公務(wù)員教育與管理的重點(diǎn)，其對(duì)于促進(jìn)公務(wù)員的心理資本，提升公務(wù)員的職業(yè)水平與主觀能動(dòng)性具有極為重要的作用。當(dāng)前，我國(guó)公務(wù)員優(yōu)化培訓(xùn)激勵(lì)工作需要關(guān)注：1.樹立正確的培訓(xùn)激勵(lì)理念。理念是長(zhǎng)期所歸納與總結(jié)的思想、概念、觀念與法則。長(zhǎng)期實(shí)踐證明，培訓(xùn)對(duì)于公務(wù)員希望、現(xiàn)實(shí)的樂觀、自我效能感以及韌性的提升具有及其顯著的正向促進(jìn)效應(yīng)，因此，確立正確培訓(xùn)理念，是公務(wù)員培訓(xùn)激勵(lì)工作開展的首要步驟；2.建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓珓?wù)員培訓(xùn)管理規(guī)章制度。公務(wù)員培訓(xùn)非簡(jiǎn)單之事，政府部門需要設(shè)置專門的部門，設(shè)置科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)與完善的培訓(xùn)規(guī)章制度，以促進(jìn)培訓(xùn)工作的有效開展；3.建立科學(xué)的公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容體系。公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)需要遵循客觀性、目標(biāo)性、實(shí)效性原則，為此，政府部門需要做好公務(wù)員的崗位分析，培訓(xùn)需求調(diào)查，并結(jié)合個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，分類、分級(jí)實(shí)施培訓(xùn)工作；4.完善培訓(xùn)的獎(jiǎng)懲措施，確保激勵(lì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)終結(jié)階段，政府部門需要科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)考評(píng)方式，嚴(yán)格執(zhí)行考評(píng)過程，并將培訓(xùn)考評(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)懲制度掛鉤，或作為公務(wù)員級(jí)別評(píng)定、職務(wù)晉級(jí)的依據(jù)，督促公務(wù)員在培訓(xùn)過程中，認(rèn)真學(xué)習(xí)，勤學(xué)苦練，確保激勵(lì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而促進(jìn)心理資本的廣泛提升。
四、結(jié)束語
公務(wù)員心理資本的培育與提升需要一個(gè)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的過程，如何將成熟的激勵(lì)理論有效運(yùn)用于公務(wù)員心理資本建設(shè)是一項(xiàng)重要的研究課題，而且，激勵(lì)理論與心理資本培育之間的有機(jī)融合也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、持續(xù)的過程。本文選取激勵(lì)視角對(duì)公務(wù)員心理資本的培育機(jī)制作以研究，旨在通過理論闡述為我國(guó)政府部門如何提升公務(wù)員自身的職業(yè)素養(yǎng)，以及預(yù)防職業(yè)倦怠，提供理論性的建設(shè)思路。在此，筆者真誠(chéng)期望，政府能夠?qū)υ擁?xiàng)命題引起重視，科學(xué)探索激勵(lì)視角下公務(wù)員心理資本培育與提升方案，并將其落至實(shí)處。
參考文獻(xiàn)：
[1]繆國(guó)書，許慧慧.公務(wù)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象探析―基于雙因素理論的視角[J].中國(guó)行政管理， 2012，（05）：61-64.
[2]王雁飛，朱瑜.心理資本理論與相關(guān)研究進(jìn)展[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)管理，2007，（05）：32-39.
[3]趙駒.我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題與對(duì)策研究[J].管理世界，2013，（04）：170-171.
[4]王達(dá)海.我國(guó)公務(wù)員績(jī)效指標(biāo)考核體系的問題與對(duì)策[J].蘭州大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）， 2009，（06）：100-105.
[5]井凱笛.凈化公務(wù)員職務(wù)晉升腐敗因素的思考[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2015，（05）：61-62.
[6]禚子溪.基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制探索[J].大慶師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2016，（03）：23-26.
關(guān)鍵詞：行政管理公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制問題對(duì)策
一、案例正文
某市財(cái)政系統(tǒng)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀
某市財(cái)政系統(tǒng)現(xiàn)有公務(wù)員140余人，自公務(wù)員法頒布以來，該系統(tǒng)在加強(qiáng)公務(wù)員激勵(lì)工作方面有了很大的進(jìn)步，取得了一些成就，但從目前看，現(xiàn)狀仍不容樂觀。
（一）精神激勵(lì)情況。該系統(tǒng)在政治學(xué)習(xí)方面，仍采用大會(huì)學(xué)、小會(huì)學(xué)、周五學(xué)，念報(bào)紙、念政治資料的方式，很多公務(wù)員認(rèn)為政治學(xué)習(xí)是一種負(fù)擔(dān)，容易產(chǎn)生抵觸情緒，難以達(dá)到精神激勵(lì)的目的。表面化、形式化的精神激勵(lì)在一定程度上扭曲了公務(wù)員對(duì)精神激勵(lì)的認(rèn)識(shí)，產(chǎn)生了負(fù)面影響，公務(wù)員隊(duì)伍的精神面貌難以有較大改觀。
（二）物質(zhì)激勵(lì)情況。從調(diào)查情況看，該系統(tǒng)在執(zhí)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，缺乏更多的有效手段選擇，靠政策性調(diào)資成為唯一途徑，沒有很好地體現(xiàn)責(zé)酬相符的原則?，F(xiàn)行的工資制度不能很好地反映公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)與實(shí)際才能，不能有效解決干多干少一個(gè)樣、工作水平高低一個(gè)樣、業(yè)務(wù)能力大小一個(gè)樣的問題，難以調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性。
（三）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)情況。從對(duì)該系統(tǒng)公務(wù)員的一項(xiàng)問卷調(diào)查結(jié)果來看，被調(diào)查的80余名科級(jí)及其一下公務(wù)員中，對(duì)“是否擔(dān)心今后會(huì)下崗？”以及“工作是否感到很大的競(jìng)爭(zhēng)壓力？”兩個(gè)問題，選擇否的分別為76人和68人，分別占被調(diào)查人數(shù)的95%和85%，可見當(dāng)前公務(wù)員職業(yè)具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性。這使得公務(wù)員缺少競(jìng)爭(zhēng)壓力，公務(wù)員隊(duì)伍"能進(jìn)不能出，能上不能下"的局面沒有得到根本轉(zhuǎn)變——工作崗位沒有科學(xué)合理的職位標(biāo)準(zhǔn)，使干部考核流于形式，有些能力平平的人卻因?yàn)闄C(jī)緣關(guān)系獲得升遷，一些有能力的人反而受制于年齡、級(jí)別、職位職數(shù)等因素，特長(zhǎng)難以發(fā)揮，優(yōu)秀人才難以脫穎而出。
二、案例分析
（一）公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題
國(guó)家公務(wù)員激勵(lì)管理的過程就是激發(fā)公務(wù)員內(nèi)在的動(dòng)力和要求，激發(fā)他們奮發(fā)努力工作，去實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。推行國(guó)家公務(wù)員激勵(lì)制度無疑取得了公認(rèn)的成效，但是從上述案例中我們不難發(fā)現(xiàn)，在推行這一制度的過程中仍然存在一些因激勵(lì)機(jī)制不到位而出現(xiàn)的問題。
1.思想情感激勵(lì)不到位。主要表現(xiàn)為思想政治工作方法簡(jiǎn)單，如上述案例中，該市財(cái)政系統(tǒng)只注重形式化地開展政治學(xué)習(xí)，而忽視了經(jīng)常性、針對(duì)性地開展談心活動(dòng)，對(duì)干部思想動(dòng)態(tài)掌握得少，不善于及時(shí)發(fā)現(xiàn)苗頭性和傾向性問題，暖人心、聚人心的工作做得不夠，導(dǎo)致在干部中缺乏一定的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
2.績(jī)效考核激勵(lì)不健全。近幾年我國(guó)一直在不斷的完善各種考核機(jī)制，但是這是一個(gè)系統(tǒng)而龐大的工程，不是一天兩天的事，需要我們?cè)趯?shí)際工作中不斷的發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷的去補(bǔ)充的完善。如上述案例中，該市財(cái)政系統(tǒng)在公務(wù)員考核激勵(lì)中，考核的結(jié)果沒有真正與公務(wù)員的任用、獎(jiǎng)懲、交流、培訓(xùn)掛鉤，獎(jiǎng)金分配沒有真正拉開檔次，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在，體現(xiàn)不出按勞分配、“能者多勞多得”的原則。
3.職務(wù)晉升激勵(lì)不合理。如上述案例中，該市財(cái)政系統(tǒng)在公務(wù)員考核激勵(lì)中，沒有真正形成能上能下、能進(jìn)能出的干部選拔機(jī)制。這樣，不僅工作能力差的公務(wù)員得不到鍛煉提高，而且對(duì)有能力干事、想干成事的公務(wù)員影響很大，同時(shí)也不利于調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性。
（二）公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在問題的成因
1."以人為本"思想缺乏，人力資源管理理念薄弱。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國(guó)行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立"以人為本"的管理理念。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素。同時(shí)，它只重視物質(zhì)的獎(jiǎng)懲，忽視了對(duì)人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。人是有多種需要的，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是人的最終基本需要，只重視滿足物質(zhì)的需要，而忽視滿足公務(wù)員自我價(jià)值的需要，必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負(fù)的公務(wù)員工作積極性受挫。
2.尚未建立健全優(yōu)秀的行政機(jī)關(guān)文化。一個(gè)行政機(jī)關(guān)的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶。但是由于目前行政機(jī)關(guān)文化建設(shè)發(fā)展滯后，致使部分公務(wù)員缺乏主人翁的態(tài)度，"做一天和尚撞一天鐘"，工作沒有動(dòng)力，沒有積極性。使機(jī)關(guān)內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，遵循"事不關(guān)己，高高掛起"的辦事方法，部門之間互相推諉、扯皮。很多工作不是站在社會(huì)整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的行政資源謀取部門利益、個(gè)人利益，置全局、社會(huì)全體于不顧。同時(shí)也使一些公務(wù)員產(chǎn)生滿足情緒,不愿繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，進(jìn)行有創(chuàng)新性的工作。
3.考核制度等配套制度建設(shè)相對(duì)滯后。要使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有作用，需要一系列配套的制度來保證其良好運(yùn)行，而公務(wù)員考核制度建設(shè)等方面的滯后，嚴(yán)重影響了公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。公務(wù)員考核制度不完善，考核方式過于簡(jiǎn)單化：注重定期考核，忽視平時(shí)考核；注重組織考核，忽視民主評(píng)議；注重內(nèi)部考核，忽視外部考核；注重一般性考核，忽視考核對(duì)象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求，往往使考核結(jié)果有失真實(shí)，有失公正。從而使以此作為標(biāo)準(zhǔn)的晉升、獎(jiǎng)懲的公正性受到質(zhì)疑，影響了激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。此外，公務(wù)員工資制度由于沒能很好地與業(yè)績(jī)掛鉤，不能全面反映公務(wù)員實(shí)際工作能力與收入的聯(lián)系，也造成公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制難以有效發(fā)揮。
三、結(jié)論
如何不斷增強(qiáng)公務(wù)員制度的活力和公務(wù)員隊(duì)伍的素質(zhì)，提高效率、減少開支、改善服務(wù)，為政府樹立良好的形象，已成為一個(gè)帶普遍性的重大課題。要解決好這些問題，除了要有一系列的規(guī)章制度規(guī)范公務(wù)員的行為外，如何進(jìn)一步調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性是一個(gè)十分重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這就要建立和完善有效的激勵(lì)機(jī)制，通過各種有針對(duì)性和有效的激勵(lì)機(jī)制，使公務(wù)員不僅能滿足需要，還能向更高更好的目標(biāo)奮斗，才能真正使廣大公務(wù)員更好履行公務(wù)員的義務(wù)，更好地為國(guó)家服務(wù)、為廣大人民群眾服務(wù)。本人認(rèn)為應(yīng)在競(jìng)爭(zhēng)、考核獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)交流、待遇、福利等幾個(gè)方面認(rèn)真落實(shí)，做好工作。
（一）健全競(jìng)爭(zhēng)上崗制度
國(guó)家行政機(jī)關(guān)錄用非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，要采取公開考試方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)、條件，經(jīng)過法定程序，通過考試，從國(guó)家行政機(jī)關(guān)系統(tǒng)以外的人員中選拔優(yōu)秀人才到政府機(jī)關(guān)工作，并與其建立與國(guó)家公務(wù)員權(quán)利和義務(wù)相應(yīng)的法律關(guān)系和管理關(guān)系?？荚囦浻玫暮诵囊獔?jiān)持公正、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，以及按照職位要求的選人原則來挑選適合的人員,并按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)擇優(yōu)錄用，對(duì)新錄用的國(guó)家公務(wù)員，要實(shí)行試用期制度。政府機(jī)關(guān)新進(jìn)人員，要實(shí)行面向社會(huì)的公開招考，一些地方，一些職位還要打破身份、地域限制，做到不拘一格選拔人才，使一大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍。但是我們應(yīng)該看到這樣一個(gè)事實(shí)，在政府機(jī)關(guān)中，一些人一旦進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍，由于職位的限制，就意味著從此默默無聞，很難再有晉升的機(jī)會(huì)。特別是在基層處級(jí)部門中，副處級(jí)以上的職位沒有幾個(gè)，科局級(jí)公務(wù)員的職數(shù)也屈指可數(shù)，極大多數(shù)的公務(wù)員只能做科員，即使擔(dān)任了中層干部也只能是如此。另外，由于所從事工作分工的不同，工作的重要性也有所不同，但在很多機(jī)關(guān)工作人員的工作往往是從一而終，使許多人的抱負(fù)難以實(shí)現(xiàn)，心中難免有不平之氣，心理上的不平衡必然也會(huì)影響到工作熱情。因此，必須堅(jiān)決實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗和輪崗制度，真正做到能者上、庸者下，使一大批優(yōu)秀人才在公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)中能夠脫穎而出。對(duì)于工作能力一般，工作業(yè)績(jī)不顯著的人員，必須通過競(jìng)爭(zhēng)使其讓位。由于歷史的原因，一大批過渡而來?yè)?dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，其知識(shí)面和工作能力以開拓精神都已不能適應(yīng)新形勢(shì)的要求，每天上班一張報(bào)紙一杯茶，樂得清閑，而單位領(lǐng)導(dǎo)又認(rèn)為也只有這些老同志經(jīng)驗(yàn)豐富，只有這些人才能勝任這些領(lǐng)導(dǎo)的崗位，而對(duì)一些長(zhǎng)年默默地在基層工作的年輕干部即使是有知識(shí)、有才華、有工作干勁，但領(lǐng)導(dǎo)總是放心不下讓這些年青人擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)的職務(wù)，而導(dǎo)致一些股、所長(zhǎng)職位長(zhǎng)期被一些穩(wěn)重有余，沖勁不足的老同志占用，令一些有上進(jìn)心，有能力的年輕干部產(chǎn)生懷才不遇的悲觀想法，這樣就會(huì)極大地打擊年青有為的公務(wù)員的工作熱情和積極性，也會(huì)嚴(yán)重地影響到整個(gè)工作更快更好發(fā)展的進(jìn)程。事實(shí)證明，大膽創(chuàng)新用人機(jī)制，就能使各項(xiàng)工作快速發(fā)展并取得更好的成績(jī)。
（二）重塑考核獎(jiǎng)懲機(jī)制
考核在整個(gè)激勵(lì)機(jī)制中占據(jù)著關(guān)鍵性的位置。以科學(xué)、民主為核心，重塑考核獎(jiǎng)懲機(jī)制。
1.設(shè)立科學(xué)的考核指標(biāo)體系。首先，對(duì)公務(wù)員分層、分類進(jìn)行考核有利于考核的科學(xué)性。我國(guó)《公務(wù)員法》第15條第2款規(guī)定：“公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要?jiǎng)澐譃榫C合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類等類別?！睘榱擞行Э己瞬煌悇e公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)，應(yīng)從不同類別的職位分析或工作說明出發(fā)，制定出不同的考核體系，分類考核。既要覆蓋到與公務(wù)員績(jī)效有關(guān)方面，又要有所側(cè)重，充分體現(xiàn)部門、職類、級(jí)別崗位的差異。其次，制定有效的考核指標(biāo)?！豆珓?wù)員法》第33條規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)”。這種分法過于籠統(tǒng)、粗略，缺乏可操作性。為了加強(qiáng)績(jī)效考核的客觀性，提高考核結(jié)果的參考價(jià)值，公務(wù)員考核應(yīng)將抽象標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化成更加便于操作的小項(xiàng)，且評(píng)價(jià)項(xiàng)目應(yīng)力求廣泛。
2.建立多重考核體制，擴(kuò)大考核主體構(gòu)成。建立多重考核體制，不僅包括政府機(jī)關(guān)的自我評(píng)估、上級(jí)評(píng)估、黨的組織和權(quán)力機(jī)關(guān)的評(píng)估，還應(yīng)包括相關(guān)專業(yè)的專家評(píng)估。更重要的是引進(jìn)社會(huì)公眾的評(píng)估，逐步實(shí)現(xiàn)官方評(píng)估與民間評(píng)估并重。這種考核和評(píng)價(jià)方式通過運(yùn)用社會(huì)調(diào)查、民意測(cè)驗(yàn)等方法，定期征求社會(huì)公眾對(duì)政府工作的滿意度，最終以此作為對(duì)政府部門及其公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的依據(jù)。
3.吸納被考核者廣泛參與。廣泛有效的參與是確?？?jī)效考核工作公開、公平以及富有激勵(lì)性的前提條件。根據(jù)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)程序公平理論，被考核者的參與有利于提高考核工作的科學(xué)性，同時(shí)，只有當(dāng)被考核者參與了考核項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)的制定過程，在其中發(fā)表了自己的意見并得到了采納，績(jī)效考核的結(jié)果才更容易為被考核者所認(rèn)同。因此，要設(shè)計(jì)出一套行之有效的參與制度體系，包括參與的程序、渠道，并有相關(guān)制度作為保證。另外，要有相應(yīng)的組織保證，即要有專門的部門或者工作人員負(fù)責(zé)公務(wù)員參與績(jī)效考核工作的事務(wù)。
4.加大績(jī)效考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度?！鞍芽己私Y(jié)果與公務(wù)員實(shí)際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能的具體體現(xiàn)?！币虼?，必須加大公務(wù)員考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度，使公務(wù)員切實(shí)感受到考核的激勵(lì)作用。對(duì)于在考核中評(píng)為優(yōu)秀的公務(wù)員，應(yīng)該及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，為其作出更大的成績(jī)創(chuàng)造良好條件。對(duì)于考核合格的公務(wù)員，應(yīng)該對(duì)其作出的成績(jī)進(jìn)行肯定，同時(shí)明確指出其存在的缺點(diǎn)與不足，為其彌補(bǔ)不足指明方向。對(duì)于考核不合格公務(wù)員，在指明其不足的同時(shí)，要予以處理，該降職的降職，該辭退的辭退。從而使公務(wù)員考核制度真正發(fā)揮鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的激勵(lì)作用。
（三）完善交流輪換機(jī)制
總體來說，公務(wù)員按任職要求和任期時(shí)間等基本實(shí)現(xiàn)正常流動(dòng)。但是，從科學(xué)管理的要求出發(fā)，不斷完善公務(wù)員交流、輪換制度的人事格局，無論對(duì)組織、對(duì)個(gè)人的發(fā)展都十分有利。因此，應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)完善公務(wù)員正常的交流輪換制度。一是組織人事部門要協(xié)調(diào)一致。從當(dāng)?shù)貙?shí)際情況出發(fā)，切實(shí)負(fù)責(zé)地制定好公務(wù)員交流方案，并且做到有計(jì)劃、有步驟的組織實(shí)施。二是在實(shí)施公務(wù)員交流的過程中要十分注意工作方法。從有利工作和保護(hù)公務(wù)員的積極性出發(fā)，切忌把正常的公務(wù)員交流工作變成對(duì)公務(wù)員的懲罰，交流對(duì)象決不能僅限于一般或表現(xiàn)不好的公務(wù)員。二是打破地域部門的界限，實(shí)現(xiàn)跨地區(qū)的橫向交流、縣（市）與鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間的雙向交流。
綜上所述，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以為公務(wù)員施展才華提供舞臺(tái)；科學(xué)合理地使用培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)資金以及適當(dāng)提高公務(wù)員福利待遇等方法，可以激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，突出公務(wù)員職業(yè)的特殊性和優(yōu)越性，增強(qiáng)公務(wù)員職業(yè)的吸引力和凝聚力，促使其從切身利益出發(fā)，關(guān)心政府發(fā)展，強(qiáng)化對(duì)政府的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)的公仆意識(shí)，珍惜本職崗位。恰當(dāng)?shù)氖褂眉?lì)手段，能夠不斷挖掘個(gè)人潛力，最大限度地調(diào)動(dòng)工作積極性和創(chuàng)造性，提高服務(wù)意識(shí)和服務(wù)水平，提升服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率，進(jìn)而推動(dòng)服務(wù)型政府建設(shè)。通過以上各種有針對(duì)性和有效的激勵(lì)機(jī)制，才能真正使廣大公務(wù)員更好履行公務(wù)員的職責(zé)，更好地為國(guó)家服務(wù)、為廣大人民群眾服務(wù)。
參考文獻(xiàn)
[1]彭國(guó)甫，盛明科.深化中國(guó)政府績(jī)效評(píng)估研究需要新的視野.公共行政，2007，7.
[2]劉昕.我國(guó)政府績(jī)效管理中有待梳理的幾個(gè)關(guān)鍵問題.公共行政，2007，7.
[3]王重鳴，徐小軍.我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估公平性結(jié)構(gòu)的實(shí)證研究.心理科學(xué)，2007，30.
人事工作
一.圓滿完成機(jī)關(guān)事業(yè)單位**年度(績(jī)效)考核工作
在區(qū)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，完成**年度年終(績(jī)效)考核和評(píng)獎(jiǎng)工作。根據(jù)市委組織部、市人事局《關(guān)于印發(fā)〈**市公務(wù)員年度（績(jī)效）考核實(shí)施細(xì)則（試行）〉的通知》（蚌人[**]59號(hào)）要求和**年度考核工作安排，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，制定《***區(qū)公務(wù)員年度（績(jī)效）考核實(shí)施方案》（***人勞保字[**]64號(hào)），組織全區(qū)實(shí)施年度考核工作。全區(qū)年度考核分類分級(jí)進(jìn)行，實(shí)行立體考核，機(jī)關(guān)公務(wù)員與事業(yè)單位工作人員分類考核，鄉(xiāng)街、部門正職與副科以下工作人員分級(jí)考核?？己似陂g派人參加鄉(xiāng)、街負(fù)責(zé)人述職測(cè)評(píng)，掌握基層單位考核情況。
1全區(qū)**年度機(jī)關(guān)事業(yè)單位參加考核有1733人，有8人未參加考核，考核優(yōu)秀175人，優(yōu)秀率達(dá)10%，考核稱職(合格)1539人，不定等次19人。其中公務(wù)員（參公）參加考核299人，優(yōu)秀32人，稱職261人，不定等次6人。事業(yè)單位參加考核1434人，評(píng)優(yōu)143人，合格1278人，不定等次13人。
在年度考核的基礎(chǔ)上，按照年度考核、獎(jiǎng)勵(lì)等有關(guān)規(guī)定，全區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位報(bào)市記三等功有13名同志，46名同志受到區(qū)嘉獎(jiǎng)。
二、規(guī)范公務(wù)員管理，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)。規(guī)范公務(wù)員日常管理,充分利用公務(wù)員管理信息系統(tǒng)軟件，對(duì)新進(jìn)入的公務(wù)員信息進(jìn)行補(bǔ)充錄入，部分人員的信息進(jìn)行維護(hù)更新，開展公務(wù)員登記，認(rèn)真做好公務(wù)員信息管理。根據(jù)人事局安排，組織開展全區(qū)公務(wù)員通用能力培訓(xùn)，制定培訓(xùn)計(jì)劃，按排培訓(xùn)教材選購(gòu)，報(bào)送考試人員名單。全區(qū)參加公務(wù)員通用能力培訓(xùn)有267名，其中148名同志參加考試，對(duì)部分同志學(xué)習(xí)情況進(jìn)行考核，確保培訓(xùn)效果，提高公務(wù)員綜合能力。
加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)。為進(jìn)一步優(yōu)化機(jī)關(guān)工作人員結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)急需專業(yè)人才及管理人才，緩解用人需求。在去年組織全市選調(diào)工作的基礎(chǔ)上，根據(jù)所缺崗位的要求，嚴(yán)格考察，選調(diào)7名優(yōu)秀同志到我區(qū)工作，加強(qiáng)了建筑規(guī)劃、經(jīng)濟(jì)管理、法律等崗位的公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)。開展**年省委選調(diào)生期滿考核工作，4名選調(diào)生按期轉(zhuǎn)正定級(jí)。根據(jù)省市安排，開展從優(yōu)秀村干部中考錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)公務(wù)員工作，完成相關(guān)的組織報(bào)名和資格審查和到農(nóng)村基層單位考核等招考工作。全區(qū)有四名同志符合條件報(bào)考，擇優(yōu)錄取一名同志為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員，改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)。
三、實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置和義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資工作。根據(jù)省市工作要求，開展實(shí)施我區(qū)事業(yè)單位崗位設(shè)置工作，實(shí)行事業(yè)單位工作人員聘用制度，建立崗位管理新體制，已制定《***區(qū)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施方案》，經(jīng)區(qū)同意報(bào)市批復(fù)后實(shí)施。我區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資工作全面開展，在完成年初我區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資摸底調(diào)研基礎(chǔ)上，教師基礎(chǔ)性績(jī)效工資已審批完畢，工資已發(fā)放到位。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資正在進(jìn)一步實(shí)施。
四、以服務(wù)為宗旨，做好工資管理日常服務(wù)工作。布置全區(qū)事業(yè)單位2009年薪級(jí)工資調(diào)整，完成調(diào)資材料的審核上報(bào)工作。完成區(qū)機(jī)關(guān)公務(wù)員2009年滾動(dòng)升級(jí)的調(diào)資。加強(qiáng)工資日常管理，為調(diào)動(dòng)人員及時(shí)辦理好工資關(guān)系，并將在區(qū)直機(jī)關(guān)公務(wù)員登記的12名同志工資關(guān)系從鄉(xiāng)轉(zhuǎn)入到區(qū)直機(jī)關(guān)，理順了工資關(guān)系。在規(guī)范津補(bǔ)貼工作的基礎(chǔ)上，按照上級(jí)文件，辦理了離休補(bǔ)貼審批手續(xù)，提高了我區(qū)離休人員生活待遇；按照國(guó)家制定的特殊崗位津補(bǔ)貼要求，繼續(xù)實(shí)行特崗津貼，對(duì)全區(qū)公務(wù)員七類特崗津補(bǔ)貼重新審核發(fā)放。在年度考核的基礎(chǔ)上，完成**年終獎(jiǎng)金的審批和發(fā)放工作。
五、以人為本，做好人事人才及年報(bào)統(tǒng)計(jì)工作。按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，以人為本，做好人事人才工作。為區(qū)直機(jī)關(guān)簽約聘用的16名同志按照現(xiàn)有工資政策重新核定工資，提高了工資待遇，辦理了社會(huì)保險(xiǎn)，解除后顧之憂，崗位重新安排，充分調(diào)動(dòng)了工作的積極性，工作效率得以提高。為安置到我區(qū)工作的3名干部辦理入編手續(xù)，重新套改了工資。按照全民創(chuàng)業(yè)有關(guān)政策，為1名同志辦理了全民創(chuàng)業(yè)相關(guān)手續(xù)，促進(jìn)全民創(chuàng)業(yè)工作開展。通過市統(tǒng)計(jì)局招考和工商局人員分流，按排2名同志到區(qū)統(tǒng)計(jì)部門工作，加強(qiáng)區(qū)統(tǒng)計(jì)隊(duì)伍力量。完成區(qū)姜橋物流工業(yè)園區(qū)治安員招聘工作。認(rèn)真做好退休工作，按規(guī)定辦理退休手續(xù)，及時(shí)核發(fā)退休工資。開展2009年我區(qū)“三支一扶”崗位的報(bào)名、考核工作，2名“三支一扶”人員已落實(shí)到了具體崗位。開展“三支一扶”人員年度（期滿）考核工作，上報(bào)考核結(jié)果，辦理服務(wù)
開展事業(yè)單位年檢工作。根據(jù)市事業(yè)單位登記管理局布置要求，在全區(qū)范圍內(nèi)開展**年事業(yè)單位年檢工作，全區(qū)有33個(gè)事業(yè)單位在網(wǎng)上進(jìn)行了**年年檢，為3家單位辦理了法人變更手續(xù)。通過年檢，增強(qiáng)了事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的法人意識(shí)，為依法管理提供依據(jù)，保障單位事業(yè)健康發(fā)展。
維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，落實(shí)國(guó)家政策，繼續(xù)做好那一世小說網(wǎng)企業(yè)干部生活困難補(bǔ)助工作。按照國(guó)家政策，對(duì)在職10名企業(yè)干部根據(jù)在崗實(shí)際情況按月如實(shí)上報(bào)，保證生活困難補(bǔ)助及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)放，完成全區(qū)在職企業(yè)干部情況上報(bào)任務(wù)。開展企業(yè)干部慰問工作，八一期間對(duì)190名企業(yè)干部進(jìn)行了慰問，發(fā)放慰問金38000元。做好對(duì)企業(yè)干部國(guó)家政策宣傳和解釋工作，熱情接待每位來訪的同志，認(rèn)真做思想工作，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。
開展區(qū)《人事志書》編撰工作，安排專人搜集資料，查找相關(guān)文件數(shù)據(jù)，已完成定稿。
開展全區(qū)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制年中統(tǒng)計(jì)，審核事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制人員情況，按時(shí)完成事業(yè)單位編外使用人員的統(tǒng)計(jì)。
完成**年度人事編制工資報(bào)表工作。組織布置全區(qū)人事編制工資報(bào)表的填報(bào)工作，按照市人事局的要求，及時(shí)上報(bào)區(qū)公務(wù)員報(bào)表、人才報(bào)表、工資報(bào)表和編制報(bào)表，受到市人事局表彰。
下一步工作安排：
開展事業(yè)單位崗位設(shè)置和聘用工作以及義務(wù)教育學(xué)校教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的實(shí)施。實(shí)施鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革，起草區(qū)政府機(jī)構(gòu)改革實(shí)施方案。
勞動(dòng)保障工作
一、1—9月份目標(biāo)任務(wù)進(jìn)展情況
1、重點(diǎn)目標(biāo)任務(wù)完成情況。截止到9月底，
——全區(qū)城鎮(zhèn)新增就業(yè)崗位完成4449人，占年目標(biāo)3500人的127.11%；
——轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞動(dòng)力4953人，當(dāng)年轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞動(dòng)力267人，占年目標(biāo)任務(wù)100人的267%；
——安置下崗失業(yè)人員再就業(yè)3681人，占年目標(biāo)任務(wù)2000人的184.05%，其中，“就業(yè)困難”人員再就業(yè)1451人，占年目標(biāo)任務(wù)580人的250.17%；
——免費(fèi)職業(yè)介紹1810人，占年目標(biāo)任務(wù)800人的226.25%；
——農(nóng)民工技能培訓(xùn)173人，占年目標(biāo)350人的49.43%；
——小額擔(dān)保貸款完成28戶，貸款金額為77萬元，分別占年目標(biāo)任務(wù)的56%和42.78%；
——辦理城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險(xiǎn)新參保2971人，續(xù)保12471，在校學(xué)生12055人，合計(jì)27497人，占年目標(biāo)任務(wù)的51.88%；
——建立就業(yè)創(chuàng)業(yè)基地1個(gè)，正在建設(shè)并得到省政府認(rèn)定的農(nóng)民返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)園1個(gè)（燕山鄉(xiāng)農(nóng)民創(chuàng)業(yè)園）。
2、就業(yè)工作。積極開展新一輪就業(yè)優(yōu)惠政策的宣傳工作。市新一輪促進(jìn)就業(yè)政策出臺(tái)后，我區(qū)及時(shí)組織相關(guān)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，下發(fā)宣傳資料。采取信息欄張貼、懸掛過街橫幅、小區(qū)張貼宣傳標(biāo)語、制作宣傳板報(bào)展板等形式進(jìn)行廣泛宣傳。在全市優(yōu)惠政策宣傳月活動(dòng)中，我們開展了送政策“進(jìn)企入戶”活動(dòng)，同時(shí)舉辦全區(qū)政策宣傳咨詢專場(chǎng)會(huì)兩場(chǎng)，各鄉(xiāng)街都分設(shè)了分會(huì)場(chǎng)，發(fā)放宣傳單5000多份。使用新一輪促進(jìn)就業(yè)優(yōu)惠政策深入社區(qū)，深入居民、深入各吸納就業(yè)人員的用工單位，調(diào)動(dòng)全社會(huì)促進(jìn)就業(yè)的積極性。
發(fā)揮社區(qū)信息平臺(tái)功能，全面服務(wù)就業(yè)和農(nóng)民工返鄉(xiāng)就業(yè)工作。積極做好就業(yè)再就業(yè)用工信息資源共享工作，把全區(qū)的勞動(dòng)用工信息、職業(yè)介紹、用工單位基本情況、技能培訓(xùn)等有效的結(jié)合起來，區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)建立勞動(dòng)供求資源數(shù)據(jù)庫(kù)，各鄉(xiāng)、街道、社區(qū)每星期把收集到的用工信息融入?yún)^(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)再把信息及時(shí)分發(fā)到各個(gè)街道和社區(qū)，為求職人員提供更多、更快、更便捷的就業(yè)信息。
開展系列援助活動(dòng)，著力搭建農(nóng)民工就業(yè)平臺(tái)。在全區(qū)以鄉(xiāng)街社區(qū)工作站為依托，開展了以送政策、送崗位、送技能、送服務(wù)為內(nèi)容的“再就業(yè)援助月活動(dòng)”、“春風(fēng)行動(dòng)”、“百日幫扶”、“陽光再就業(yè)工程系列活動(dòng)”等。共走訪就業(yè)困難家庭273戶，發(fā)放就業(yè)政策宣傳材料1835份。同時(shí)，還根據(jù)幫扶對(duì)象的不同需求、有針對(duì)性地制定幫扶計(jì)劃，實(shí)施免費(fèi)技能培訓(xùn)、落實(shí)相應(yīng)政策補(bǔ)貼、開展創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)、實(shí)施小額貸款等一系列訂制式服務(wù)。積極指導(dǎo)燕山鄉(xiāng)申報(bào)農(nóng)民工返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)園。
為做好“零就業(yè)家庭”的消除和幫扶工作，我們把解決社區(qū)“零就業(yè)家庭”成員就業(yè)和完善社區(qū)“銀發(fā)老人”幫扶工作有機(jī)結(jié)合起來，積極挖掘社區(qū)養(yǎng)老服務(wù)需求，搭建養(yǎng)老服務(wù)就業(yè)平臺(tái)，建立促進(jìn)“零就業(yè)家庭”成員實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)的長(zhǎng)效機(jī)制。這項(xiàng)工作我們共摸底調(diào)查全區(qū)75歲以上老人2264人有幫扶需求，開發(fā)公益性崗位“助老員”，解決了31人的再就業(yè)問題。
3、退管工作。目前，我區(qū)接納退休人員社會(huì)化管理服務(wù)已達(dá)14963人。今年新接收1609人，為此，我們對(duì)新移交我區(qū)社會(huì)化管理的退休人員，逐一入戶走訪核實(shí)、發(fā)放聯(lián)系卡，了解退休人員基本情況，建立相應(yīng)臺(tái)帳，進(jìn)行跟蹤服務(wù)。安排退休人員進(jìn)行健康體檢，建立健康檔案。工作中，各社區(qū)及時(shí)為企業(yè)退休人員提供社會(huì)保險(xiǎn)政策咨詢和各項(xiàng)查詢服務(wù)，還分別結(jié)合自己的實(shí)際情況和工作特點(diǎn)，紛紛組建不同的興趣活動(dòng)小組，開展退休人員的互幫互助及自?shī)首詷坊顒?dòng)，社區(qū)還專門建立了“閱覽室”、“活動(dòng)室”，積極組織企業(yè)退休人員開展豐富多彩的文化體育娛樂等活動(dòng)。為豐富他們文化生活，我們還開展了退休人員參觀城市新景觀、社區(qū)文藝演出、體育比賽、書畫展覽、藏品展覽、慶祝國(guó)慶60周年和走訪老勞模、老干部、老黨員和困難人員等系列活動(dòng)，受到了退休人員的一致好評(píng)。
4、勞動(dòng)仲裁和勞動(dòng)監(jiān)察工作。為提高用人單位和勞動(dòng)者的法律意識(shí)，規(guī)范用人單位的勞動(dòng)用工行為，構(gòu)建轄區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系，我們加大了勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法和勞動(dòng)仲裁工作力度。一是認(rèn)真開展“三法一例”學(xué)習(xí)、宣傳和貫徹活動(dòng)；二是不斷強(qiáng)化勞動(dòng)保障執(zhí)法監(jiān)察和年審工作。今年我們聯(lián)合相關(guān)部門開展執(zhí)法大檢查3次，共抽查68多家用人單位，職工人數(shù)1946人，責(zé)令私營(yíng)企業(yè)和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織及作坊業(yè)主補(bǔ)簽勞動(dòng)合同386人。對(duì)轄區(qū)125家企事業(yè)進(jìn)行了勞動(dòng)年審，涉及勞動(dòng)者人數(shù)4091人，促使企業(yè)補(bǔ)簽勞動(dòng)合同453人，督促12家單位參加社會(huì)保險(xiǎn)登記,已有6家單位70人參加了社會(huì)保險(xiǎn),對(duì)10個(gè)個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織下達(dá)了整改指令書。三是做好勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件的處理，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。由于**年5月《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁法》實(shí)施后，勞動(dòng)仲裁實(shí)行不收費(fèi)，使得我區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件與日俱增，目前達(dá)到平均每周開庭審理案件就有2～3起，我們克服人員不足、經(jīng)費(fèi)緊張的困難，積極做好勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工作，及時(shí)妥善處理各種勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，化解社會(huì)矛盾。今年已受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件207件，其中，庭外調(diào)解結(jié)案36起,調(diào)解結(jié)案19起，仲裁裁決152起，為勞動(dòng)者和用人單位挽回經(jīng)濟(jì)損失90多萬元,此外還接待來訪380余人次。
5、按時(shí)完成局志編纂工作。為配合區(qū)志編纂，我局落實(shí)專人，精心組織，多方查閱檔案和搜集相關(guān)材料、數(shù)據(jù)，全面撰寫了我局自建國(guó)以來的重要工作內(nèi)容，及時(shí)完成定稿，提交區(qū)志辦編審。
二、下一步工作打算
1、繼續(xù)加大就業(yè)和勞動(dòng)保障工作力度，實(shí)現(xiàn)就業(yè)和勞動(dòng)保障工作再上新臺(tái)階。針對(duì)今年工作任務(wù)完成中出現(xiàn)的問題和薄弱項(xiàng)目，及時(shí)調(diào)整工作重心，抓差補(bǔ)缺，確保市下達(dá)我區(qū)的各項(xiàng)工作目標(biāo)全面順利完成。
2、積極開展新一輪促進(jìn)就業(yè)政策的貫徹落實(shí)工作，加大就業(yè)崗位發(fā)掘，多渠道擴(kuò)大就業(yè)，重點(diǎn)開發(fā)適合大齡就業(yè)困難人員的崗位，鼓勵(lì)就業(yè)困難人員自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)。通過實(shí)施創(chuàng)業(yè)帶就業(yè)工程、發(fā)放小額擔(dān)保貸款等措施，改善就業(yè)服務(wù)機(jī)制，拓寬就業(yè)渠道。