時(shí)間：2022-12-01 20:19:29
導(dǎo)語：在中層培訓(xùn)總結(jié)的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
關(guān)鍵詞：績(jī)效；走形；主體；中層
企業(yè)員工一談到績(jī)效管理，往往都是退避三舍。這反映了員工對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還是只停留在考核層面，而沒有理解績(jī)效管理的真正目的，是引導(dǎo)大家正確的做事。網(wǎng)絡(luò)上談?wù)撟疃嗟木褪强?jī)效主義毀了索尼，而深入了解，我們發(fā)現(xiàn)，索尼的成功之處在于他的“激情團(tuán)隊(duì)”，是自由開放的企業(yè)文化促進(jìn)了員工創(chuàng)新思維的火花，而在實(shí)施績(jī)效管理后，管理層在設(shè)定部門目標(biāo)時(shí)，為了保證利益不受影響，所以總是設(shè)定一些容易實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)，大家的注意力集中在了完成這樣的目標(biāo)上面，就喪失了他原本的成功動(dòng)力。同樣的一幕在發(fā)生在我們的身邊。在公司制定年度戰(zhàn)略和目標(biāo)時(shí)，各個(gè)職能部門應(yīng)該圍繞戰(zhàn)略制定自己的部門目標(biāo)和能夠支持目標(biāo)的重點(diǎn)工作，這樣在組織部門員工開展工作中，才能有重點(diǎn)得分配人員進(jìn)行部署。而往往大家在制定工作的過程中，總是把例行工作作為重點(diǎn)工作提報(bào)上來。這樣一來就造成這樣一種局面，年度重點(diǎn)工作是一回事，月度重點(diǎn)工作是另一回事，目標(biāo)完成情況和前兩項(xiàng)還不搭邊，到季度總結(jié)、年度總結(jié)的時(shí)候，稀里糊涂的一算數(shù)，就算結(jié)束了。公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略就這樣雷聲大、雨點(diǎn)小的被淹沒了，戰(zhàn)略和部門工作根本沒有協(xié)調(diào)起來。
中層領(lǐng)導(dǎo)是實(shí)施績(jī)效管理的主體，他們對(duì)于公司發(fā)展的信心和對(duì)于戰(zhàn)略意圖的領(lǐng)會(huì)，直接影響到他在基層員工中傳達(dá)信息的質(zhì)量和組織部門工作是否務(wù)實(shí)有效。所以對(duì)于中層領(lǐng)導(dǎo)的持續(xù)開發(fā)和思想的高度統(tǒng)一很有必要，畢竟僅有高層領(lǐng)導(dǎo)的支持是無法完成績(jī)效管理推動(dòng)的。很多中層領(lǐng)導(dǎo)裝傻充愣，或者大擺苦勞，就是不說自己為什么沒能完成指標(biāo)任務(wù)，因而明明是中高層領(lǐng)導(dǎo)間的績(jī)效溝通，逐漸演變成中層領(lǐng)導(dǎo)的訴苦。最終高層領(lǐng)導(dǎo)得出這樣的結(jié)論：中層領(lǐng)導(dǎo)需要提升管理技巧，如果經(jīng)過培訓(xùn)還是達(dá)不到要求的，就再多配幾個(gè)能干些的員工。然后，一系列針對(duì)中層管理者的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)開始了……隨之而來的，是一連串的績(jī)效管理方法和手段就出爐了，從公司層面的戰(zhàn)略規(guī)劃、研討，到部門級(jí)別的目標(biāo)設(shè)置和重點(diǎn)工作部署，對(duì)于中層領(lǐng)導(dǎo)的360度考評(píng)，員工層面的年終考評(píng)等等，從上到下、方方面面，績(jī)效管理的架勢(shì)做的十足。然而，到了年底總結(jié)的時(shí)候，工作實(shí)施效果依然不理想，部門領(lǐng)導(dǎo)總能將原因歸結(jié)到人不夠或者人的能力不夠上面來，所以部門工作沒完成，就成了人力資源部的人員配備工作沒做好。在這中間，往往有一個(gè)環(huán)節(jié)被大家忽略了，就是部門領(lǐng)導(dǎo)要就員工的績(jī)效進(jìn)行溝通，了解為什么沒有達(dá)到目標(biāo)，是目標(biāo)定的不合理，亦或措施制定有問題，還是人的操作能力不夠?？?jī)效管理講究的是團(tuán)隊(duì)協(xié)作，就是需要部門領(lǐng)導(dǎo)引領(lǐng)員工把事情做正確，要指導(dǎo)，要溝通，要有反饋。這一點(diǎn)，在我們的企業(yè)中太少了。中層領(lǐng)導(dǎo)者們往往對(duì)于自身的定位出現(xiàn)了偏差。他們沒有把自己當(dāng)成一個(gè)上傳下達(dá)的戰(zhàn)略執(zhí)行者，而總是在部門中刻意地傳達(dá)自己的喜惡，忽略了對(duì)于員工完成本職工作的引導(dǎo)。而只有在充分坦誠(chéng)的溝通中雙方才能就工作的實(shí)施目標(biāo)達(dá)成一致，才能繼續(xù)績(jī)效評(píng)價(jià)以及后續(xù)開發(fā)等工作。這也是績(jī)效管理能夠成為人力資源管理核心的原因，通過績(jī)效評(píng)價(jià)和溝通，才能對(duì)人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬調(diào)整做出決策。
首先，對(duì)于人員配置的問題，部門的工作主線以及每個(gè)崗位的工作內(nèi)容是什么，和工作的難易程度、飽滿程度，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該清楚，對(duì)于本部門的員工素質(zhì)有了解，誰的承壓能力好，基礎(chǔ)掌握好，技術(shù)工作能夠做好等等都應(yīng)該做到心中有數(shù)，這樣才能在人員有限情況下做好工作分配。任務(wù)多的情況下，先看看安排人員加班提高獎(jiǎng)金分配能否完成，還是完不成，最后再考慮增加人員，增加人員也首先應(yīng)該考慮增加的這個(gè)人要干哪些工作，工作要求如何，薪資定位在什么水平，這樣要招聘的這個(gè)人員模型就越來越清晰。而事實(shí)是，部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于增配人手時(shí)，往往奉行一條，就是“韓信用兵，多多益善”，總是覺得人多好干活，這就和“通過實(shí)施績(jī)效管理，追求高質(zhì)量的績(jī)效”這一初衷相悖。其次，針對(duì)培訓(xùn)開發(fā)，每年的培訓(xùn)需求的分析應(yīng)該和績(jī)效評(píng)價(jià)掛鉤，在和員工溝通的基礎(chǔ)上提出，這樣才能有針對(duì)性的提高員工的能力。而我們往往都是員工自己申報(bào)，部門領(lǐng)導(dǎo)簽上名字交給培訓(xùn)管理部門來安排，培訓(xùn)管理部門覺得這個(gè)肯定是部門領(lǐng)導(dǎo)考慮認(rèn)可的，所以列入了培訓(xùn)計(jì)劃。這樣往往公司花了錢，卻達(dá)不到想要的效果。再者，針對(duì)薪酬調(diào)整，應(yīng)該根據(jù)績(jī)效完成效果進(jìn)行排序，并分別給予獎(jiǎng)勵(lì)，這既是給予優(yōu)異者辛勤付出的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也是樹立一個(gè)好的榜樣，引導(dǎo)其他的部門領(lǐng)導(dǎo)也向著這個(gè)方向努力。而在實(shí)際情況中，公司領(lǐng)導(dǎo)考慮更多的是如何穩(wěn)定中層領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍，明知他們有這樣那樣的問題，可是想著工作還是需要有人做，目前也沒有其他更合適的人選，只好先穩(wěn)住目前的人員了。因而到了年底績(jī)效分紅時(shí)，就只能咬牙來個(gè)“一刀切”，所有人都一樣，用這樣簡(jiǎn)單的方式杜絕中層領(lǐng)導(dǎo)之間的相互攀比。
綜合以上，我們不難看出，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之所以想要推行績(jī)效管理，多半是負(fù)責(zé)執(zhí)行的中層領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)了問題，推不動(dòng)、說不聽，因此才會(huì)想要通過引入績(jī)效管理這樣的管控方式來促動(dòng)中層領(lǐng)導(dǎo)。然而，就算是過五關(guān)斬六將的勉勉強(qiáng)強(qiáng)推行了績(jī)效考核，在實(shí)施過程中，也是被執(zhí)行的扭曲走形，失去了原有的意義，最終淹沒在公司的各項(xiàng)管理中。那么，最直接的方式就是糾正中層領(lǐng)導(dǎo)的思想意識(shí)，這遠(yuǎn)比提高他們的管理技巧要重要的多。但同時(shí)也是最不好操作的。那不如采用最簡(jiǎn)單的方式，就是重新制定中層領(lǐng)導(dǎo)的選拔標(biāo)準(zhǔn)，除了業(yè)務(wù)能力，更重要的是考察他對(duì)于公司戰(zhàn)略的執(zhí)行力。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞 高職院校；中層管理者；勝任特征；能力開發(fā)
中圖分類號(hào) G718.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2014）10-0025-05
一、引言
高職院校管理活動(dòng)日益復(fù)雜化，使學(xué)校對(duì)中層管理者的素能要求更加著眼于干部的優(yōu)秀績(jī)效和整體績(jī)效，而非資格要求；在能力開發(fā)層面迫切要求能夠通過關(guān)鍵行為確認(rèn)崗位要求，使管理者能清楚地覺察到自己的情形和與其他干部的差距，從而采取有針對(duì)性的培訓(xùn)與開發(fā)措施。傳統(tǒng)的人力資源管理一直比較重視知識(shí)、技能等顯性勝任力的培訓(xùn)與開發(fā)，而對(duì)影響工作績(jī)效的深層潛能與素質(zhì)開發(fā)尤顯不足。以勝任力理論為指導(dǎo)的人力資源管理在尋找組織績(jī)效卓越者方面有明顯優(yōu)勢(shì)。這個(gè)理論形成的依據(jù)之一是弗洛伊德的“冰山”理論。在弗洛伊德提出的“冰山模型”基礎(chǔ)上建構(gòu)的勝任特征（勝任力）模型中，把各種勝任特征描述為在水中漂浮的一座冰山，知識(shí)、技能只是呈現(xiàn)于水上部分的“顯性勝任力”，在個(gè)人工作過程中容易被看到，也容易被改變和衡量；而水下深層部分的潛能與素質(zhì)，如個(gè)人的態(tài)度、社會(huì)角色、價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性、品質(zhì)、社會(huì)動(dòng)機(jī)等，才是決定人們行為及其表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，稱為“潛在勝任力”，其既難以測(cè)量，也不容易改變。
引鑒該理論及模型工具于高職院校中層管理者能力開發(fā)實(shí)踐，不僅可以有目的地選拔和培養(yǎng)更多優(yōu)秀干部，還能夠按照勝任力模型要求重點(diǎn)培養(yǎng)中層管理者的關(guān)鍵能力，幫助管理者彌補(bǔ)自身的“短板”；逐漸把干部的工作行為和勝任力水平納入整體評(píng)價(jià)之內(nèi)，從而由內(nèi)而外激發(fā)中層管理者的工作潛能和創(chuàng)造力。本文以高職院校中層管理者實(shí)證研究的結(jié)論為依據(jù)，試圖從開發(fā)理念和實(shí)施策略兩個(gè)方面，為高職院校中層管理者的能力開發(fā)提供參考。
一、基于勝任力特征的高職院校中層管理者能力開發(fā)基礎(chǔ)
（一）理論模型基礎(chǔ)
基于勝任力模型的高職院校中層管理者能力開發(fā)必須首先建構(gòu)或選定一個(gè)可適用的模型。鑒于“高職院校中層管理者勝任力模型研究”[1] 成果已經(jīng)產(chǎn)生，為避免重復(fù)研究，筆者對(duì)與高職院校中層管理密切相關(guān)的四個(gè)模型進(jìn)行了系統(tǒng)分析[2]，綜合比較了四個(gè)模型的建構(gòu)方法、勝任特征及勝任特征指標(biāo)體系、效度與信度、模型的操作性，研究認(rèn)為：“高職院校中層管理者勝任力模型”比較符合基于勝任特征的高職院校中層管理者能力開發(fā)所需的應(yīng)用模型要求，并確定選擇該模型作為高職院校中層管理者能力開發(fā)的工具模型，試圖在高職院校中層管理者能力開發(fā)及管理實(shí)踐中推廣應(yīng)用。
（二）實(shí)踐基礎(chǔ)
表1 高職院校中層管理者勝任力模型
“高職院校中層管理者勝任力模型”采用窮盡法吸納了以往研究涵蓋的所有勝任特征，最終獲得高職院校中層管理者勝任力模型所需的9個(gè)勝任特征及29個(gè)勝任特征指標(biāo)，見表1。項(xiàng)目組以“高職院校中層管理者勝任力模型”為工具，以武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院中層管理者為研究對(duì)象，于2012年5月對(duì)該校中層管理者勝任特征及勝任特征指標(biāo)發(fā)展水平進(jìn)行調(diào)研[3]，篩選出該校中層管理者在9個(gè)勝任特征及29個(gè)勝任特征指標(biāo)方面的優(yōu)劣項(xiàng)，以及勝任特征與中層管理者性別、工作面向間的相關(guān)性數(shù)據(jù)，為該校中層管理者能力開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。
二、基于勝任特征的高職院校中層管理者能力開發(fā)的理念選擇
（一）勝任特征與高職院校中層管理整體績(jī)效的關(guān)聯(lián)性分析
高職院校中層管理者的工作績(jī)效有三個(gè)特殊性：其一是隱含性，中層管理者的工作產(chǎn)出不能像教師和基層管理者那樣量化；其二是多因性，管理者的工作績(jī)效是技能、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)四個(gè)變量的函數(shù)[4]，技能、激勵(lì)歸類為主觀性影響因素，環(huán)境和機(jī)會(huì)歸類為客觀性影響因素，在客觀因素相對(duì)一致的狀態(tài)下，管理者主觀性因素成為工作績(jī)效差異化的主要原因；其三是多維性，績(jī)效是管理者個(gè)人知識(shí)、能力、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、行為、結(jié)果及人際交往等多維因素共同參與的結(jié)果，其既反映管理者潛在的形態(tài)勞動(dòng)，亦反映了管理者流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)的勞動(dòng)。由于傳統(tǒng)德、能、勞、績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)，側(cè)重于對(duì)顯性、量化結(jié)果的評(píng)價(jià)，比較容易區(qū)分合格與不合格業(yè)績(jī)，但不能甄選合格與優(yōu)秀業(yè)績(jī)。而按照窮盡、獨(dú)立、平行、適度等原則建立的勝任模型遴選產(chǎn)生的勝任特征能夠關(guān)照到高職院校中層管理者工作績(jī)效評(píng)價(jià)的三個(gè)特殊性[5]，勝任特征及勝任特征指標(biāo)幾乎涵蓋了中層管理者工作績(jī)效多層次、多維度、隱含性的影響因素，因此，以此為基礎(chǔ)的能力開發(fā)，才能實(shí)質(zhì)性地促進(jìn)學(xué)校中層管理整體績(jī)效的提升。
（二）以能力“開發(fā)”為導(dǎo)向的整體設(shè)計(jì)有別于傳統(tǒng)的教育培訓(xùn)方案
能力開發(fā)有別于教育培訓(xùn)。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，培訓(xùn)是管理者能力培養(yǎng)的主要路徑。誠(chéng)然，“培訓(xùn)”是有組織、有目的地傳遞知識(shí)、技能、標(biāo)準(zhǔn)、信息、信念的活動(dòng)，但其內(nèi)容主要針對(duì)管理者現(xiàn)有組織和工作崗位所需要的知識(shí)與技能，其目的主要是為了使管理者具備與組織目標(biāo)和現(xiàn)有崗位相匹配的知識(shí)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力?！伴_發(fā)”則有別于“培訓(xùn)”。“開發(fā)”意即“開拓新的領(lǐng)域”、“發(fā)現(xiàn)并利用新的資源”，在勝任特征的人力資源管理體系中，能力開發(fā)囊括了教育培訓(xùn)的全部?jī)?nèi)容，而且更加強(qiáng)調(diào)對(duì)管理者潛在素能的挖掘，這些潛在素能重點(diǎn)指向那些隱藏在“冰山”底下的個(gè)人態(tài)度與價(jià)值體系。
（三）高職院校中層管理者勝任特征的層級(jí)分類
在“高職院校中層管理者勝任力模型”中，王坤采用因子分析法和主成分分析法歸納出了高職院校中層管理者9個(gè)方面的勝任特征及29項(xiàng)勝任特征指標(biāo)，這29項(xiàng)指標(biāo)均是高職院校中層管理者的“關(guān)鍵要素”，這種分類雖然全面而準(zhǔn)確，但目錄過于瑣碎。為了便于實(shí)踐操作，這里綜合借鑒羅伯特?卡茨（Robert L.Katz）的管理能力分類[6]、綜合管理能力的人格特質(zhì)研究法（Trait Approach）、功能研究法（Funct ional App roach）等研究成果[7]，把高職院校中層管理者9個(gè)方面的勝任特征整理歸納為人格特質(zhì)和管理技能兩大類，見圖1。
圖1 基于勝任特征的高職院校中層管理者管理能力的
層級(jí)分類
三、基于勝任特征的高職院校中層管理者能力開發(fā)策略
管理活動(dòng)是復(fù)雜多變的，管理者需要有特定的技能才能勝任和履行其職責(zé)。之所以對(duì)高職院校中層管理者提出技術(shù)技能、人際技能、概念技能及人格特質(zhì)方面的諸多要求，也是順應(yīng)高職院校管理工作復(fù)雜化、專業(yè)化發(fā)展的必然要求。對(duì)于高職院校的中層管理者而言，技術(shù)技能是必要的，熟悉和精通與管理直接相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)、職業(yè)教育知識(shí)是其履行高職教育管理職責(zé)的基本前提；人際技能最為關(guān)鍵，因?yàn)橹袑庸芾碚叩拇罅抗ぷ髫灤┯诓块T與層級(jí)間的協(xié)調(diào)、貫徹與執(zhí)行，人際關(guān)系績(jī)效占據(jù)工作績(jī)效的很大成分；從管理者專業(yè)成長(zhǎng)的視角看，概念技能更是高層管理不可或缺的稀缺才能。根據(jù)圖1呈現(xiàn)的高職院校中層管理者勝任特征層級(jí)分類，建議按照“系統(tǒng)論”的整、分、合原理，分別從學(xué)習(xí)型組織建立（整）、有針對(duì)性地確定能力開發(fā)項(xiàng)目（分）、組織管理課程培訓(xùn)（合）三個(gè)方面組織開展高職院校中層管理者能力開發(fā)。
（一）整：建立管理者學(xué)習(xí)型組織
表1、圖1中所涉及的高職院校中層管理者9個(gè)勝任特征及29個(gè)勝任特征指標(biāo)，有顯性的，有隱性的，有人格特質(zhì)方面的，也有管理技能方面的。無論哪個(gè)層級(jí)管理能力的提升，學(xué)習(xí)是基本路徑，也是管理者適應(yīng)崗位變換、自我調(diào)適行為的重要手段。但個(gè)人所具備的“主動(dòng)學(xué)習(xí)能力”對(duì)整體管理績(jī)效的正面影響力是有限的，為了使組織從整體上具有學(xué)習(xí)和自我更新的行為能力，有必要建立管理者學(xué)習(xí)型組織，從而以組織的形式實(shí)現(xiàn)有目的、有層次、有規(guī)章的“學(xué)習(xí)”。在此，可以借鑒彼得?圣吉在《第五項(xiàng)修煉》（The Fifth Discipline）中提出的管理觀念[8]，特別是關(guān)于學(xué)習(xí)型組織所倡導(dǎo)的“終身學(xué)習(xí)”、“全員學(xué)習(xí)”、“全過程學(xué)習(xí)”、“自我管理”的觀點(diǎn)及方法，努力提高組織成員學(xué)習(xí)的速度、能力、才能，改進(jìn)組織的思維模式及行為能力；該理論關(guān)于心智模式的改善和系統(tǒng)思考的訓(xùn)練，對(duì)于提升管理者“潛在勝任力”也有效用，如決策判斷、全局思維、人文關(guān)懷、壓力承受、情緒控制、沖突管理、危機(jī)管理等，實(shí)質(zhì)上都需要通過改變管理者的心理素質(zhì)、思維方式和心態(tài)，最終實(shí)現(xiàn)管理者觀念和行為的修正；此外，學(xué)習(xí)型組織中提倡的“深度匯談”更是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的關(guān)鍵所在，借助“深度匯談”，讓每個(gè)管理者都有接受詢問、主動(dòng)匯報(bào)、專心聆聽的機(jī)會(huì)，通過對(duì)大家共同關(guān)注的問題的交流、研討、磋商與共識(shí)，彼此結(jié)為工作伙伴?？傊浴皩W(xué)習(xí)”活動(dòng)貫穿的“五項(xiàng)修煉”，能夠深層激發(fā)管理者的內(nèi)在創(chuàng)造力，從而提高組織的整體造血功能。
（二）分：根據(jù)中層管理者勝任模型證實(shí)結(jié)論有針對(duì)性地確定能力開發(fā)項(xiàng)目
首先，選定武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院校中層管理者勝任特征的劣勢(shì)項(xiàng)目作為中層管理者能力開發(fā)的重點(diǎn)項(xiàng)目。武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院中層管理者勝任力模型實(shí)證調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，該校中層管理者9個(gè)勝任特征中，領(lǐng)導(dǎo)管理能力、個(gè)人影響力、敬業(yè)精神及個(gè)性品質(zhì)整體得分較高，這3個(gè)勝任特征下屬的勝任特征指標(biāo)――誠(chéng)信正直、責(zé)任意識(shí)、執(zhí)行力得分最高，因此可以確定，誠(chéng)信正直、責(zé)任意識(shí)、執(zhí)行力3個(gè)指標(biāo)是該校中層管理者勝任特征的優(yōu)勝項(xiàng)。適應(yīng)性與靈活性、創(chuàng)新能力、主動(dòng)學(xué)習(xí)能力3個(gè)勝任特征得分較低，因此，可以將與這3個(gè)勝任特征對(duì)應(yīng)的壓力承受、情緒控制能力、沖突管理、危機(jī)管理能力、全局思維、戰(zhàn)略制訂、開拓創(chuàng)新、專業(yè)知識(shí)、籌備管理、學(xué)習(xí)能力等10個(gè)指標(biāo)確定為該校中層管理者能力開發(fā)的重點(diǎn)選項(xiàng)。
其次，根據(jù)武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院中層管理者勝任特征性別差異項(xiàng)確定男、女中層管理者能力開發(fā)的側(cè)重項(xiàng)。實(shí)證調(diào)研數(shù)據(jù)顯示：女性管理者與男性管理者的信息與時(shí)間管理能力中值完全相同，得分都比較高，說明該校中層管理者此項(xiàng)因子平均發(fā)展水平較高；而女性管理者在主動(dòng)學(xué)習(xí)能力方面均值得分明顯高于男性；男性管理者在溝通協(xié)調(diào)能力、適應(yīng)性與靈活性、人際洞察力、創(chuàng)新能力、敬業(yè)精神及個(gè)性品質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)管理能力、個(gè)人影響力等7個(gè)因子的得分均高于女性，尤其是適應(yīng)性與靈活性，男性得分明顯高于女性管理者；因此，信息與時(shí)間管理能力沒有明顯性別差異；考慮到男性管理者在溝通協(xié)調(diào)能力、適應(yīng)性與靈活性、人際洞察力、創(chuàng)新能力、敬業(yè)精神及個(gè)性品質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)管理能力、個(gè)人影響力等7個(gè)因子上的優(yōu)勢(shì)，建議學(xué)校在干部任用時(shí)適當(dāng)考慮崗位對(duì)性別的特殊要求，著重加強(qiáng)對(duì)男性中層管理者主動(dòng)學(xué)習(xí)能力訓(xùn)練，以及女性中層管理者適應(yīng)性與靈活性能力訓(xùn)練。
第三，根據(jù)武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院中層管理者勝任特征的崗位差異建立中層管理者輪崗制度。實(shí)證調(diào)研數(shù)據(jù)顯示：武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院中層管理者9個(gè)勝任特征中協(xié)調(diào)溝通能力、適應(yīng)性與靈活性、主動(dòng)學(xué)習(xí)能力、敬業(yè)精神與個(gè)性品質(zhì)4個(gè)勝任特征上存在工作崗位面向上的差異。協(xié)調(diào)溝通能力對(duì)教學(xué)管理工作績(jī)效有明顯影響；這4個(gè)勝任特征中以教學(xué)管理崗位的管理者得分均值最高，其次是綜合管理崗位，其他5項(xiàng)沒有崗位工作面向上的差異。建議組織建立常態(tài)化的輪崗機(jī)制，把主動(dòng)學(xué)習(xí)能力、敬業(yè)精神與個(gè)性品質(zhì)、協(xié)調(diào)溝通能力、適應(yīng)性與靈活性等素能作為培養(yǎng)和選拔教學(xué)管理崗位中層管理者的必要及重要選項(xiàng)。
（三）合：組織開展中層管理者管理課程培訓(xùn)
員工培訓(xùn)計(jì)劃書范本【一】一、訓(xùn)練需要
(一)學(xué)習(xí)要有動(dòng)機(jī)，效率才會(huì)高，因此須先評(píng)估訓(xùn)練之需要。
(二)訓(xùn)練須兼顧公司與員工之需要。
(三)員工之訓(xùn)練需要可經(jīng)由調(diào)查而得知。
二、訓(xùn)練企劃的推動(dòng)者
(一)員工教育訓(xùn)練須由上而下進(jìn)行才會(huì)有效果。
(二)訓(xùn)練企劃案不但要獲得高級(jí)主管之參與、支持，而且需要他們大力推動(dòng)，否則一切屬于空談。
三、經(jīng)費(fèi)來源
(一)教育訓(xùn)練是一種長(zhǎng)期投資。
(二)公司應(yīng)每年編列預(yù)算，支持各種訓(xùn)練。
四、訓(xùn)練目標(biāo)
(一)確定訓(xùn)練的目標(biāo)。訓(xùn)練目標(biāo)是為達(dá)成公司之要求或員工個(gè)人的需求，還是為配合新工作而開展的。
(二)長(zhǎng)期的目標(biāo)還是短期的目標(biāo)。
(三)訓(xùn)練目標(biāo)需讓受訓(xùn)者充分了解。
五、訓(xùn)練時(shí)期
(一)定期訓(xùn)練(新進(jìn)人員訓(xùn)練、主管定期進(jìn)修等)。
(二)不定期訓(xùn)練(新管理制度實(shí)施、新產(chǎn)品推出等)。
(三)營(yíng)業(yè)淡季是訓(xùn)練的好時(shí)期。
六、訓(xùn)練方式
(一)傳統(tǒng)授課方式。
(二)討論方式(個(gè)案討論、分組辯論)。
(三)角色扮演方式。
(四)以上三種方式適用于集體訓(xùn)練，個(gè)人訓(xùn)練可參加企業(yè)外之講習(xí)會(huì)。
七、課程設(shè)計(jì)
員工培訓(xùn)計(jì)劃書范本【二】一、概要
本計(jì)劃主要內(nèi)容為公司人力資源部20xx年培訓(xùn)工作的具體內(nèi)容、時(shí)間安排和費(fèi)用預(yù)算等。編制本計(jì)劃的目的在于加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的管理，提高培訓(xùn)工作的計(jì)劃性、有效性和針對(duì)性，使得培訓(xùn)工作能夠有效地配合和推動(dòng)公司戰(zhàn)略提升和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、依據(jù)
公司崗位說明書、員工培訓(xùn)需求調(diào)查、中層管理人員座談、公司戰(zhàn)略提升與拓展需求、公司對(duì)培訓(xùn)工作的要求。
三、 培訓(xùn)工作的原則、方針和要求
為確保培訓(xùn)工作具有明確的行動(dòng)方向，人力資源部特制定了培訓(xùn)原則、方針和要求，用以指導(dǎo)全年培訓(xùn)工作的開展。
1、培訓(xùn)原則
實(shí)用性、有效性、針對(duì)性、持續(xù)性為公司培訓(xùn)管理的根本原則。
2、培訓(xùn)方針
以提升全員綜合能力為基礎(chǔ)，以提高中層管理能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作融合和員工實(shí)際崗位技能為重點(diǎn)，建立具有XX特色的全員培訓(xùn)機(jī)制，全面促進(jìn)員工成長(zhǎng)與發(fā)展和公司整體競(jìng)爭(zhēng)力提升，確保培訓(xùn)對(duì)公司業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)、戰(zhàn)略提升及員工個(gè)人成長(zhǎng)的推進(jìn)力。
3、培訓(xùn)的六個(gè)要求
1)鎖定戰(zhàn)略提升與未來發(fā)展需求;
2)鎖定企業(yè)文化建設(shè);
3)鎖定中層管理人員以及后備隊(duì)伍能力發(fā)展 ;
4)鎖定學(xué)習(xí)型組織建設(shè);
5)鎖定企業(yè)內(nèi)部資源共享;
6)鎖定內(nèi)部培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng)的建立與完善。
四、 培訓(xùn)工作目標(biāo)
1)建立并不斷完善公司培訓(xùn)體系與操作流程，確保培訓(xùn)工作高效運(yùn)作;
2)傳遞和發(fā)展XX資訊企業(yè)文化，建立員工特別是新員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感;
3)使所有在崗員工20xx年都能享有高質(zhì)量、高價(jià)值的培訓(xùn);
4)重點(diǎn)為中層管理人員提供系統(tǒng)培訓(xùn)，以保證各部門工作目標(biāo)的有效完成;
5)進(jìn)一步完善培訓(xùn)課程體系，確保培訓(xùn)內(nèi)容和企業(yè)文化的一致性;
6)打造具備可復(fù)制性的系列品牌課程，并備檔;
7)建立內(nèi)外部培訓(xùn)師隊(duì)伍，確保培訓(xùn)師資的勝任能力與實(shí)際培訓(xùn)效果;
8)推行交叉培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源共享和員工業(yè)務(wù)能力提升;
9)加強(qiáng)企業(yè)文化氛圍對(duì)企業(yè)的滲透。
五、 培訓(xùn)體系建設(shè)
六、 培訓(xùn)計(jì)劃總體控制
根據(jù)20xx年培訓(xùn)需求分析，現(xiàn)對(duì)20xx年總培訓(xùn)計(jì)劃總體安排如下： 1)每周計(jì)劃企業(yè)內(nèi)訓(xùn)1至2場(chǎng)，每季度末總結(jié)調(diào)整，一年固定企業(yè)內(nèi)訓(xùn)約80場(chǎng)(新人入職培訓(xùn)除外);
2)每季度1場(chǎng)大型全員銷售培訓(xùn)，形式由內(nèi)外訓(xùn)相結(jié)合; 3)為中層管理人員提供企業(yè)外訓(xùn)每月1人/次(根據(jù)實(shí)際情況);
4) 季度及月度計(jì)劃：由人力資源部培訓(xùn)專員在每季度末或月度末根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)年度計(jì)劃分解及修改，并提供季度或月度計(jì)劃給人力資源部經(jīng)理并抄送各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人。
七、 20xx年具體課程計(jì)劃(一稿)
1、新員工入職培訓(xùn)
人力資源部組織安排新員工進(jìn)行企業(yè)文化及公司管理制度培訓(xùn)，并統(tǒng)一安排觀看《XX資訊新員工培訓(xùn)教程》視頻。課程內(nèi)容包括：企業(yè)文化及公司管理制度、客戶管理及查詢系統(tǒng)使用、產(chǎn)品知識(shí)、電話實(shí)戰(zhàn)、樣本制作、事業(yè)部管理制度、優(yōu)質(zhì)客戶尋找及判斷、如何報(bào)價(jià)、同行特點(diǎn)分析、數(shù)據(jù)合理應(yīng)用、大客戶開發(fā)、如何催款、行業(yè)開發(fā)等。
2、在職培訓(xùn)課程大綱(包括內(nèi)外訓(xùn)方向，實(shí)際課程根據(jù)方向進(jìn)行細(xì)分設(shè)計(jì))
2)普通員工培訓(xùn)方向
3、計(jì)劃外培訓(xùn)
計(jì)劃外培訓(xùn)是指不在20xx年度培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)的培訓(xùn)項(xiàng)目。具體培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)公司階段性實(shí)際需要及員工申請(qǐng)進(jìn)行安排。計(jì)劃外培訓(xùn)應(yīng)遵循以下原則：
1)培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容應(yīng)符合公司業(yè)務(wù)或員工能力的提升需要;
2)提前兩周提出申請(qǐng);
3)培訓(xùn)費(fèi)用在預(yù)算之內(nèi);
4)同一主題內(nèi)容一年內(nèi)原則上只能申請(qǐng)一次
八、 重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目
根據(jù)公司發(fā)展需要，20xx年重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象確定為中層以上管理人員，因此20xx年培訓(xùn)工作的主要側(cè)重點(diǎn)就是為中層以上管理人員提供合理、有效、針對(duì)性強(qiáng)的高質(zhì)量的培訓(xùn)課程。
主要項(xiàng)目包括：(外訓(xùn)按照外訓(xùn)管理制度實(shí)施，內(nèi)訓(xùn)從課程中篩選，并重點(diǎn)分層次打造系列培訓(xùn))
同時(shí)，根據(jù)公司業(yè)務(wù)開展需要及員工培訓(xùn)需求調(diào)查的分析結(jié)果表明，普通員工在某些項(xiàng)目的培訓(xùn)需求上非常的強(qiáng)烈，需要培訓(xùn)專員系統(tǒng)的安排培訓(xùn)：
主要項(xiàng)目包括：(以銷售技巧、談判技巧、心態(tài)激勵(lì)為主設(shè)計(jì)系列課程)
九、 財(cái)務(wù)預(yù)算
十、 培訓(xùn)文化宣導(dǎo)
在充分總結(jié)公司20xx年現(xiàn)有培訓(xùn)情況基礎(chǔ)上，20xx年，我們將明確建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)的培訓(xùn)文化。圍繞公司確定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及對(duì)員工職業(yè)素質(zhì)要求，建立以知識(shí)管理為基礎(chǔ)，以企業(yè)及員工發(fā)展為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)體系，努力營(yíng)造愛學(xué)習(xí)、愿共享的學(xué)習(xí)氛圍，形成開放、共享、創(chuàng)新的企業(yè)培訓(xùn)文化，逐步把工作學(xué)習(xí)一體化的理念貫穿于企業(yè)各項(xiàng)工作中，努力將XX建設(shè)成學(xué)習(xí)制度健全、學(xué)習(xí)氛圍濃厚、各企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)，具有共同的企業(yè)使命和核心價(jià)值觀的持續(xù)學(xué)習(xí)型企業(yè)。
采取多樣的培訓(xùn)文化宣導(dǎo)方式，合理使用多媒體設(shè)備進(jìn)行企業(yè)文化及知識(shí)的宣傳與引導(dǎo)。
【關(guān)鍵詞】中層管理人員 培訓(xùn) 影響
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，世界貿(mào)易組織的加入，面對(duì)國(guó)內(nèi)、國(guó)際激烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面繼續(xù)發(fā)揮重要作用，必須加強(qiáng)對(duì)人才的培訓(xùn)，只有擁有優(yōu)秀的人才，才可能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
企業(yè)中的崗位一般分為基層與管理層，管理層中的中層管理人員又具有承上啟下、獨(dú)當(dāng)一面的特定職責(zé)，是集領(lǐng)導(dǎo)與管理于一身的企業(yè)中堅(jiān)力量，他們素質(zhì)的高低、能力的大小、績(jī)效的優(yōu)劣直接影響企業(yè)的興衰。有針對(duì)性地提升他們的綜合素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和管理水平，是當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)工作亟待解決的重要課題（張鶯，李文安，吳洪奎，姜維，2006）。針對(duì)中層管理員工的培訓(xùn)主要是管理開發(fā)培訓(xùn)，目的在于發(fā)揮中層管理人員的最大潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
一、管理開發(fā)培訓(xùn)的概念
在中層管理人員的培訓(xùn)中，管理開發(fā)培訓(xùn)是最普遍也是最重要的一種培訓(xùn)。要理解管理開發(fā)培訓(xùn)的概念，首先要明白培訓(xùn)是什么。總結(jié)前人研究，我認(rèn)為培訓(xùn)有幾大特點(diǎn)：1、有計(jì)劃、有組織；2、本質(zhì)是學(xué)習(xí)（包括知識(shí)、行為、態(tài)度）；3、針對(duì)未來發(fā)展。
對(duì)管理人員的培訓(xùn)有許多種，而管理開發(fā)培訓(xùn)是其中一種，需要高層管理人員的支持，受到企業(yè)文化的影響，有著明確的目標(biāo)和嚴(yán)格的相關(guān)制度，因此管理開發(fā)培訓(xùn)被定義為是一種計(jì)劃和管理過程的總稱，是組織為了提高其生產(chǎn)力和盈利能力，確定和持續(xù)追蹤中層管理員工，幫助組織內(nèi)經(jīng)理（高潛能員工）成長(zhǎng)和提高的項(xiàng)目。
二、國(guó)內(nèi)外管理開發(fā)培訓(xùn)的研究
近年來，世界各國(guó)，特別是發(fā)達(dá)國(guó)家，把人力資源培訓(xùn)放到日益重要的位置上，在培訓(xùn)實(shí)踐中也出現(xiàn)了許多新的模式。其中比較有影響的有“雙元制”即學(xué)校和企業(yè)結(jié)合、理論和實(shí)踐并重的德國(guó)職業(yè)教育模式；以人為資本為培訓(xùn)理念的美國(guó)企業(yè)培訓(xùn)；以從全球出發(fā)、本地入手為發(fā)展戰(zhàn)略的西門子企業(yè)培訓(xùn)；以企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展為主要內(nèi)容的日本企業(yè)培訓(xùn)。
無論是早期的培訓(xùn)理論還是當(dāng)代的培訓(xùn)模式都對(duì)企業(yè)管理人員培訓(xùn)具有指導(dǎo)意義。特別是國(guó)外一些成熟的理論與成功的模式，企業(yè)在對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)都是非常有價(jià)值的。
三、中層管理人員管理開發(fā)培訓(xùn)存在的問題
盡管越來越多的人開始意識(shí)到培訓(xùn)在組織發(fā)展中的重要性，但有一點(diǎn)不可否認(rèn)的：許多實(shí)踐人員根本不了解培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)這個(gè)問題的理解和認(rèn)識(shí)仍舊停留在一種淺層次的經(jīng)驗(yàn)水平，也有相當(dāng)多的企業(yè)仍然把管理培訓(xùn)視為一件令人麻煩的事或是一件不那么嚴(yán)肅的事。特別是國(guó)企由于長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)效益不佳的問題，在管理開發(fā)培訓(xùn)方面往往投資很少，對(duì)培訓(xùn)方法的研究也不夠深刻，比如可以運(yùn)用案例研究方法，該方法一個(gè)有利的方面在于就是使學(xué)習(xí)者更加深入的學(xué)習(xí)而不是只停留在表面的學(xué)習(xí)。而有的國(guó)有企業(yè)不重視管理人員培訓(xùn)，沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是一項(xiàng)投資，總認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本；有的國(guó)有企業(yè)即使開設(shè)培訓(xùn)，也是停留在小范圍、低水平的層次上，使得有志學(xué)習(xí)提高的人感到失望。歸根到底，對(duì)中層管理人員參與培訓(xùn)積極性的研究已經(jīng)成為我國(guó)企業(yè)的重要課題，對(duì)其參與積極性的研究，是提高管理開發(fā)培訓(xùn)效率的重要途徑之一，以使企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)在企業(yè)管理中發(fā)揮其作用，達(dá)到員工和企業(yè)共同發(fā)展的“雙贏”目的。
中層管理人員來說，他們大部分接受的是中等職業(yè)教育或是高等教育。在老國(guó)有企業(yè)，管理崗位上的人員更多的是中等職業(yè)教育的學(xué)歷，他們很多是憑借自己在企業(yè)中的老資格取得管理職位的。這部分員工有很多是因?yàn)楫?dāng)年學(xué)習(xí)環(huán)境差而沒有繼續(xù)深造，并不是因?yàn)閭€(gè)人能力的原因，通過培訓(xùn)，對(duì)他們進(jìn)行再教育培訓(xùn)，是非常有必要的。
但是，從前學(xué)校學(xué)習(xí)的經(jīng)歷許多中層管理人員已非常遙遠(yuǎn)，他們對(duì)企業(yè)管理開發(fā)培訓(xùn)性質(zhì)的活動(dòng)有種由缺乏興趣、恐懼、無奈等心理組成的復(fù)雜情感，這種情感在一些中層管理人員向上表現(xiàn)出來就是喪失發(fā)展信心而缺乏參與培訓(xùn)的積極性。
在中層管理人員缺乏參與培訓(xùn)積極性的眾多原因中，最主要的原因是培訓(xùn)機(jī)會(huì)的缺乏，這是大部分中層管理人員不得不接受的組織現(xiàn)實(shí)。培訓(xùn)機(jī)會(huì)的缺乏主要來自兩方面，一是受中層管理員工的工作學(xué)習(xí)生活經(jīng)歷的影響，自身缺乏培訓(xùn)意識(shí)，沒有對(duì)自己的職業(yè)生活有清醒、正確的態(tài)度和認(rèn)識(shí)；二是受到原有企業(yè)文化的影響，國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是老國(guó)有企業(yè)對(duì)培訓(xùn)不重視，沒有科學(xué)的培訓(xùn)體系。
以上現(xiàn)象是國(guó)有傳統(tǒng)企業(yè)中是比較普遍的。這種企業(yè)大而穩(wěn)定，易于形成和維持成套的企業(yè)制度與價(jià)值觀念，但同時(shí)對(duì)外部環(huán)境變化敏感度低，改革步伐較為遲緩，發(fā)展勢(shì)頭不明顯。在這樣的體制下，中層管理人員難以感受到改革所帶來的學(xué)習(xí)壓力，也難以看到企業(yè)發(fā)展所創(chuàng)造的發(fā)展機(jī)會(huì)，從而造成中層管理人員學(xué)習(xí)與發(fā)展的推力和拉力的雙重缺乏。
如何通過拓展業(yè)務(wù)、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)加快企業(yè)發(fā)展，不僅關(guān)系到企業(yè)自身的生存與發(fā)展，也會(huì)進(jìn)一步規(guī)定著其所屬中層管理人員的現(xiàn)實(shí)心態(tài)和未來命運(yùn)。而如何通過合理的培訓(xùn)革除企業(yè)不合理的因素，也是企業(yè)活力再生的迫切需要。
四、改善中層管理人員參與培訓(xùn)積極性的幾點(diǎn)建議
中層管理人員的培訓(xùn)主要是管理開發(fā)培訓(xùn)，培訓(xùn)只是一個(gè)比較寬泛的概念。而管理開發(fā)更有針對(duì)性，更適用于企業(yè)的中層管理人員。因此，企業(yè)的中層管理人員不僅要進(jìn)行培訓(xùn)，而且要進(jìn)行管理開發(fā)培訓(xùn)。通過研究，關(guān)于改善中層管理人員的管理開發(fā)培訓(xùn)提出以下幾條建議。
關(guān)鍵詞：貫徹十精神監(jiān)獄中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)思考
十報(bào)告提出，要深化干部人事制度改革，建設(shè)高素質(zhì)的執(zhí)政骨干隊(duì)伍。報(bào)告指出，堅(jiān)持和發(fā)展中國(guó)特色社會(huì)主義，關(guān)鍵在于建設(shè)一支政治堅(jiān)定、能力過硬、作風(fēng)優(yōu)良、奮發(fā)有為的執(zhí)政骨干隊(duì)伍。
對(duì)于監(jiān)獄工作來說，中層領(lǐng)導(dǎo)班子就是監(jiān)獄警察隊(duì)伍的骨干和中堅(jiān)力量，中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)得好不好，直接決定了監(jiān)獄工作開展得好不好。那么，在全黨全國(guó)深入學(xué)習(xí)貫徹黨的十精神的背景和形勢(shì)下，我們?nèi)绾伟词囊蠹訌?qiáng)監(jiān)獄中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)呢？以下是筆者的一隅之見。
一、當(dāng)前監(jiān)獄中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)中存在的突出問題
（一）思想建設(shè)有待加強(qiáng)。當(dāng)前的中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)中，思想建設(shè)弱化已成為不爭(zhēng)的事實(shí)，對(duì)監(jiān)獄中層領(lǐng)導(dǎo)班子的評(píng)價(jià)，大多依據(jù)的是監(jiān)管、生產(chǎn)等方面的硬指標(biāo)，而對(duì)于中層領(lǐng)導(dǎo)的思想、道德、黨性等方面的教育、考核，則絕大多數(shù)是浮于表面，不具體、不深入，相關(guān)的培訓(xùn)，也大多入耳不入心，沒有多少效果。對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)的思想建設(shè)，只要是沒有發(fā)生違法違紀(jì)的問題，那就萬事大吉，沒有真正通過開展思想建設(shè)，在中層領(lǐng)導(dǎo)班子中樹立起堅(jiān)定的理想信念，做到從源頭上預(yù)防違法違紀(jì)問題的發(fā)生，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的熱情。
（二）政治素質(zhì)有待提高。主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是有的中層班子搞不好團(tuán)結(jié)，班子成員之間各自為戰(zhàn)，甚至是互相拆臺(tái)的現(xiàn)象不在少數(shù)；二是民主集中制落實(shí)得不到位。體現(xiàn)為兩個(gè)極端：一個(gè)是不待集中就越級(jí)匯報(bào)，存在“越位”的問題；另一個(gè)是毫無原則的服從，對(duì)班子主官的錯(cuò)誤決定不敢大膽指出，而是一味盲從，放棄自己的民利。三是大局意識(shí)不強(qiáng)。對(duì)整個(gè)班子來說，只盯著本單位本部門的利益，不顧及監(jiān)獄的大局；對(duì)班子成員來說，只盯著自己分管的業(yè)務(wù)，甚至是個(gè)人的利益，不顧及單位或部門的大局。
（三）責(zé)任意識(shí)有待加強(qiáng)。當(dāng)前中層領(lǐng)導(dǎo)班子責(zé)任意識(shí)建設(shè)中比較突出地存在兩個(gè)方面的問題：一方面，極少數(shù)中層領(lǐng)導(dǎo)工作不踏實(shí)，缺乏實(shí)干的精神，把大部分的精力用在鉆營(yíng)上，通過玩一些手段和營(yíng)造良好的所謂人際關(guān)系提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上后，不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，工作能推就推，完全忽視了自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。另一方面。由于職數(shù)設(shè)置的客觀現(xiàn)實(shí)，絕大部分中層領(lǐng)導(dǎo)是沒有機(jī)會(huì)再提升職務(wù)的，部分中層領(lǐng)導(dǎo)不能正確對(duì)待，以消極的心態(tài)面對(duì)，認(rèn)為自己已經(jīng)是船到碼頭車到站了，工作中缺乏進(jìn)取精神，表現(xiàn)出責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，做一天和尚撞一天鐘，得過且過。
（四）執(zhí)行力有待加強(qiáng)。表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是貫徹落實(shí)黨委決策打折扣或走樣，對(duì)黨委的決策部署，要么搞“上有政策下有對(duì)策”那一套，要么拖沓不辦，不及時(shí)執(zhí)行，影響了監(jiān)獄工作的大局。二是工作方法簡(jiǎn)單。對(duì)監(jiān)獄黨委的決策部署，本本化地去理解，機(jī)械化地去執(zhí)行，沒有做到與本單位本部門的實(shí)際相結(jié)合，工作方法過于簡(jiǎn)單。三是創(chuàng)新能力不強(qiáng)。一方面工作完全依靠舊的經(jīng)驗(yàn)，完全遵循舊的習(xí)慣，沒有做到結(jié)合當(dāng)前的新形勢(shì)創(chuàng)新地開展工作。另一方面，對(duì)創(chuàng)新的理解存在偏差，為創(chuàng)新而創(chuàng)新，沒有綜合考慮工作實(shí)際，通俗地說就是“拍腦袋辦事”，這也是創(chuàng)新能力不強(qiáng)的表現(xiàn)。
（五）業(yè)務(wù)能力有待加強(qiáng)。這一點(diǎn)體現(xiàn)為兩個(gè)極端：一個(gè)極端是工作不踏實(shí)，對(duì)本單位本部門的業(yè)務(wù)工作不熟悉，甚至是完全不懂，一問三不知，自然也就談不上對(duì)工作的檢查指導(dǎo)。另一個(gè)極端是把精力都放在具體的事務(wù)上，事事親力親為，對(duì)單位的工作任務(wù)沒有能夠合理地劃分，工作上缺乏合理科學(xué)組織的能力，缺乏掌控職責(zé)范圍內(nèi)的全局的能力。
（六）工作作風(fēng)有待改善。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是作風(fēng)飄浮，沒有做到密切聯(lián)系群眾，不愿意聽取群眾的意見，不為群眾著想，沒有做到盡自己的能力為群眾辦實(shí)事辦好事，不但得不到群眾的擁戴，反而還人為地造成領(lǐng)導(dǎo)和群眾的關(guān)系緊張甚至是對(duì)立，影響了工作的有效開展。二是貪圖享受，缺乏吃苦耐勞的品質(zhì)、艱苦奮斗的作風(fēng)和樂于奉獻(xiàn)的精神，工作比舒服，不但沒有發(fā)揮出一名中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有的表率作用，甚至還會(huì)產(chǎn)生壞的影響。三是嚴(yán)格自律的作風(fēng)有待加強(qiáng)。雖然近年來監(jiān)獄中層領(lǐng)導(dǎo)在黨風(fēng)政紀(jì)上沒有出什么大問題，但是實(shí)際工作中，少數(shù)中層領(lǐng)導(dǎo)自律意識(shí)差的問題依然存在。
二、存在問題的原因分析
（一）從中層領(lǐng)導(dǎo)的選拔任用方面分析。第一，選拔人才的首要標(biāo)準(zhǔn)是“德才兼?zhèn)?，以德為先”，但是?duì)一個(gè)人“德”的評(píng)價(jià)，實(shí)際上沒有明確而具體的標(biāo)準(zhǔn)，沒有辦法進(jìn)行很客觀的評(píng)價(jià)，所以，在這方面，往往給的就是“印象分”。第二，選拔中層領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)，常常要進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，這一塊的得分，一定程度上是“感情分”，平時(shí)為人處事較為圓滑、做“老好人”、人際關(guān)系處得好的，往往得分就高。而那些工作能力強(qiáng)，但是個(gè)性耿直、原則性強(qiáng)或內(nèi)向的人卻常常吃虧。第三，干部的選拔任用，不可避免的會(huì)摻入決策者的主觀因素，決策者對(duì)人才方面的偏好，一定程度上決定了人才選拔的方向和范圍。第四，通過競(jìng)爭(zhēng)上崗的形式選拔任用干部，雖然極大地體現(xiàn)了干部選拔任用的公平、公正和公開，但是也不可避免地存在一種現(xiàn)象：擅長(zhǎng)考試卻不擅長(zhǎng)工作的人，往往比擅長(zhǎng)工作卻不擅長(zhǎng)考試的人有更多的機(jī)會(huì)。第五，在當(dāng)前中層領(lǐng)導(dǎo)的選拔任用工作中，不可否認(rèn)仍然存在一些不正之風(fēng)，仍然有極個(gè)別中層領(lǐng)導(dǎo)靠的是“人脈”“關(guān)系”得到提拔。
（二）從中層領(lǐng)導(dǎo)的教育方面分析。第一，當(dāng)代中國(guó)，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，社會(huì)生活因此注入了強(qiáng)大的活力，但是同時(shí)也帶來了一些消極腐朽的東西，形形的誘惑和考驗(yàn)也隨之出現(xiàn)，人們變得越來越實(shí)際，精神上的追求呈現(xiàn)出多樣化、復(fù)雜化的發(fā)展趨勢(shì)。在這樣復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境中，理想信念方面的教育往往難以奏效。第二，當(dāng)前的監(jiān)獄中層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)機(jī)制在提高中層領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍整體業(yè)務(wù)素質(zhì)方面的效果有限。當(dāng)前監(jiān)獄單位對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，主要是參加全區(qū)舉辦的各類中層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)，這類培訓(xùn)規(guī)格較高，培訓(xùn)的效果也很好，但是由于參加人數(shù)較少，因此普及面不夠廣。而且，各監(jiān)獄單位往往把參加
這樣的培訓(xùn)當(dāng)作是對(duì)工作表現(xiàn)較為突出的人員的一種激勵(lì)，因此，選派參加培訓(xùn)的，往往就是各單位中層領(lǐng)導(dǎo)中的佼佼者，最終就會(huì)強(qiáng)者更強(qiáng)而弱者固弱。此外，在培訓(xùn)工作中也不可否認(rèn)仍然存在這樣的現(xiàn)象：個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)把參加培訓(xùn)當(dāng)成是一種休養(yǎng)的形式，培訓(xùn)中沒有投入什么精力放在學(xué)習(xí)上，導(dǎo)致培訓(xùn)對(duì)其個(gè)人沒有產(chǎn)生應(yīng)有的效果。第三，監(jiān)獄單位內(nèi)部的日常教育難以正常開展。監(jiān)獄單位大多都存在警力緊張的問題，應(yīng)付日常的工作，已經(jīng)消耗了監(jiān)獄警察的許多精力。特別是監(jiān)獄的中層領(lǐng)導(dǎo)，承擔(dān)了非常繁重的工作任務(wù)，休息和空閑的時(shí)間已經(jīng)是少之又少。因此，監(jiān)獄單位要組織內(nèi)部的教育培訓(xùn)，時(shí)間安排問題較大，而且因?yàn)殚_展培訓(xùn)在無形中大大增加了中層領(lǐng)導(dǎo)的工作壓力，培訓(xùn)對(duì)象難免在心理上有抵觸，導(dǎo)致培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的目的。（三）從中層領(lǐng)導(dǎo)的管理方面分析。第一，當(dāng)前監(jiān)獄中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)工作機(jī)制中，極為普遍地存在“能上不能下”的問題，除非是年齡達(dá)到任職年限或本人主動(dòng)提出申請(qǐng)、工作出現(xiàn)重大失誤造成重大損失等這些情況，否則基本沒有被免職的。對(duì)于極個(gè)別在位不盡職的中層領(lǐng)導(dǎo)，雖然領(lǐng)導(dǎo)不滿意，群眾也不滿意，但是由于沒有符合以上有明確規(guī)定的免職條件，往往只能是調(diào)換其崗位，讓其在一些次要一點(diǎn)的部門任職。因此，實(shí)際工作中這樣的現(xiàn)象不在少數(shù)：那些工作做得不好的中層領(lǐng)導(dǎo)，往往能到一些工作相對(duì)輕松舒服的崗位工作，用廣西的方言來說，就是說這些人往往能夠混到“爽口”。這種現(xiàn)象，在中層領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍中產(chǎn)生了極壞的示范作用。第二，對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)的日常管理有不到位的地方。實(shí)際工作中，對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)的日常管理主要由其所在單位具體實(shí)施，因此，中層領(lǐng)導(dǎo)的到崗到位，主要還是靠個(gè)人的自覺，特別是監(jiān)獄機(jī)關(guān)的中層領(lǐng)導(dǎo)，由于工作具有一定程度的非限定性，工作范圍較廣，對(duì)于極個(gè)別人來說，這無形中也成為了其不到崗不到位的借口。第三，對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)的考核評(píng)價(jià)效果不明顯。當(dāng)前對(duì)監(jiān)獄中層領(lǐng)導(dǎo)的考核評(píng)價(jià)，除了可以量化的工作業(yè)績(jī)外（而這一點(diǎn)考核的其實(shí)是整個(gè)班子），對(duì)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人一般是支部人員進(jìn)行無記名投票，這很大程度上保證了考核評(píng)價(jià)的公正性和評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)性。但是在實(shí)際工作中，相當(dāng)部分同志對(duì)這項(xiàng)工作沒有很認(rèn)真地對(duì)待，填寫的評(píng)價(jià)結(jié)果有時(shí)會(huì)有失客觀。而干部管理工作中的保密原則，也在一定程度上影響了這項(xiàng)工作的透明度，導(dǎo)致部分同志對(duì)評(píng)價(jià)的作用持懷疑態(tài)度。第四，對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)機(jī)制不健全。監(jiān)獄工作使命光榮，責(zé)任重大，特別是一些經(jīng)濟(jì)效益不好的監(jiān)獄單位，中層干部的福利待遇與普通警察相差無幾，但所肩負(fù)的責(zé)任卻大得多，2012年實(shí)行警員職務(wù)套改后，有的工齡較長(zhǎng)的副科級(jí)干部由于不能參加套改，不再擔(dān)任職務(wù)后工資待遇比同等條件的副主任科員待遇還低，一定程度上影響了工作積極性的充分發(fā)揮。相當(dāng)一部分中層領(lǐng)導(dǎo)格盡職守，任勞任怨，但達(dá)到任職年限不再任職以后，由于機(jī)關(guān)編制有限又回到一線從事帶班工作，這對(duì)仍在職的年齡較大的中層領(lǐng)導(dǎo)造成了較大的影響，部分接近免職年齡的中層領(lǐng)導(dǎo)因此產(chǎn)生了較重的心理負(fù)擔(dān)，認(rèn)為這樣的機(jī)制既不合情也不合理，抵觸的情緒較為強(qiáng)烈。
三、以學(xué)習(xí)貫徹十精神為切入點(diǎn)和著力點(diǎn)，加強(qiáng)監(jiān)獄中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的對(duì)策
（一）把握“三個(gè)堅(jiān)持”，把好“入口關(guān)”。干部路線是為政治路線服務(wù)的，以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)選人用人是干部路線的核心內(nèi)容，是建設(shè)高素質(zhì)干部隊(duì)伍的首要問題。黨的十報(bào)告突出強(qiáng)調(diào)要堅(jiān)持五湖四海、任人唯賢，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以德為先，?jiān)持注重實(shí)績(jī)、群眾公認(rèn)，進(jìn)一步明確了新形勢(shì)下干部選拔任用的標(biāo)準(zhǔn)。在監(jiān)獄中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)中，我們要認(rèn)真貫徹落實(shí)這一標(biāo)準(zhǔn)，把好中層領(lǐng)導(dǎo)班子的“入口關(guān)”。
1．堅(jiān)持五湖四海、任人唯賢，選拔任用真正賢能的人才。一是要多種形式搭建平臺(tái)，讓賢者有機(jī)會(huì)展現(xiàn)其賢。可通過開展各種形式的技能大比武，從中選拔優(yōu)秀人才；還可以通過設(shè)置監(jiān)獄級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、科（監(jiān)區(qū)）級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)科室警察、監(jiān)區(qū)警察等多層次的人才推薦庫(kù)，從中選拔全面評(píng)價(jià)較高的人才。二是要擴(kuò)大選拔范圍，盡可能減少限制性條件，特別是在開展競(jìng)爭(zhēng)上崗時(shí)，要通過減少不必要的限制性條件，吸納更多人才參與競(jìng)爭(zhēng)。三是立足崗位需求確定人才需求方向，選拔出最能勝任崗位工作的中層領(lǐng)導(dǎo)，最大限度避免基于決策者偏好的單一人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。四是不斷完善公開選拔工作方案，合理設(shè)置筆試、面試、民主測(cè)評(píng)等方面的權(quán)重，適當(dāng)增加進(jìn)入考察人員比例，努力使選的人才讓組織放心、群眾滿意，讓能干事者有機(jī)會(huì)，干成事者有舞臺(tái)，不讓老實(shí)人吃虧，不讓投機(jī)鉆營(yíng)者得利。五是從系統(tǒng)的最優(yōu)化原理出發(fā)，注重優(yōu)化中層領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)，人事部門必須熟悉掌握了解每個(gè)中層領(lǐng)導(dǎo)的情況，如年齡、身體素質(zhì)、政治思想素質(zhì)、工作經(jīng)歷、組織協(xié)調(diào)能力以及個(gè)性特點(diǎn)、愛好特長(zhǎng)、工作作風(fēng)等，在對(duì)這些要素進(jìn)行科學(xué)分析和判斷基礎(chǔ)上進(jìn)行合理調(diào)配，優(yōu)化組合，盡量使每個(gè)中層班子都能形成梯次的年齡結(jié)構(gòu)、配套的專業(yè)結(jié)構(gòu)，疊加的智能結(jié)構(gòu)和相容的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)，做到人事相宜，相互匹配，取長(zhǎng)補(bǔ)短，發(fā)揮每個(gè)班子成員個(gè)體最大的潛能，從整體上形成有效合力。
2．堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以德為先，選拔任用品質(zhì)優(yōu)秀的人才。德才兼?zhèn)?、以德為先，是我們黨一貫的選人用人思想，抓住了干部隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵。而如何做到這一點(diǎn)，難點(diǎn)在于如何準(zhǔn)確識(shí)別干部的“德”。筆者認(rèn)為可以通過三個(gè)方面來考量：一是建立德的評(píng)估機(jī)制。從政治品質(zhì)、道德品行兩個(gè)大的方面，設(shè)定政治方向、政治立場(chǎng)、政治紀(jì)律、黨性原則、社會(huì)公道、職業(yè)道德、個(gè)人品德、家庭美德等考評(píng)指標(biāo)，以民主測(cè)評(píng)的形式進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果作為選拔人才的參考；二是進(jìn)行政治思想、社會(huì)公德、職業(yè)道德等方面相關(guān)知識(shí)的書面考試，考量其“知德”的情況，這對(duì)于評(píng)價(jià)一個(gè)人的德具有重要的參考作用，因?yàn)椤爸隆笔恰靶械隆钡幕A(chǔ)和前提；三是從日常履行職責(zé)、緊急關(guān)頭的行為表現(xiàn)等外顯性的表現(xiàn)，來評(píng)價(jià)一個(gè)人的德。
3．堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)、群眾公認(rèn)，選拔任用干事創(chuàng)業(yè)的人才。在注重實(shí)績(jī)選拔人才方面，目前監(jiān)獄的選人用人機(jī)制已經(jīng)有了較為成熟的標(biāo)準(zhǔn)和操作方式。其中需要進(jìn)一步把握好一點(diǎn)，那就是要不斷增加干部任用工作的透明度，增加群眾的信任，促進(jìn)群眾積極參與人才選拔工作。此外，還應(yīng)該避免出現(xiàn)因?yàn)樵瓉淼膷徫恍枰艞壧岚稳瞬诺默F(xiàn)象，不能因?yàn)樽龅煤镁筒环攀?，要?yōu)先從警察個(gè)人的政治生命來權(quán)衡，真正讓干成事的人得重用，不讓老實(shí)人吃虧。
（二）著力提升素質(zhì)，把好“教育關(guān)”。要建設(shè)一支高素質(zhì)的監(jiān)獄中層領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍，在嚴(yán)格選拔標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)教育也是非常重要，要通過加強(qiáng)對(duì)監(jiān)獄中層領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍的教育，達(dá)到不斷提高中層領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)的目的。
1．豐富教育形式。一是多安排掛職鍛煉和跟班學(xué)習(xí)。掛職鍛煉和跟班學(xué)習(xí)具有其他教育形式不可比擬的優(yōu)勢(shì)，教育對(duì)象融入一個(gè)新的環(huán)境，不是接受常規(guī)灌入式的教育，而是在與教育對(duì)象一起工作的過程中，發(fā)現(xiàn)相互之間的差異，思考和判斷其中的優(yōu)劣，從而實(shí)現(xiàn)取長(zhǎng)補(bǔ)短，共同進(jìn)步。目前我區(qū)在這方面的工作力度不夠大，可以考慮安排中層領(lǐng)導(dǎo)到區(qū)外監(jiān)獄單位跟班學(xué)習(xí)，也可以安排區(qū)內(nèi)監(jiān)獄單位之間互派人員跟班學(xué)習(xí)。二是多開展電化教育。完善監(jiān)獄系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，通過網(wǎng)絡(luò)開展視頻教育，這樣可以兼顧教育和工作，真正做到兩不誤雙促進(jìn)。三是對(duì)于當(dāng)前運(yùn)行已經(jīng)非常成熟的中層領(lǐng)導(dǎo)外出培訓(xùn)機(jī)制，可以考慮適度擴(kuò)大規(guī)模，增加培訓(xùn)的覆蓋面，進(jìn)一步增強(qiáng)教育培訓(xùn)對(duì)監(jiān)獄中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的促進(jìn)作用。
2．充實(shí)教育內(nèi)容。一是要進(jìn)一步強(qiáng)化理想信念教育。針對(duì)當(dāng)前監(jiān)獄中層領(lǐng)導(dǎo)班子思想建設(shè)的問題，強(qiáng)化黨的創(chuàng)新理論的教育，教育中要重點(diǎn)解決好針對(duì)性和實(shí)效性的問題，同時(shí)注意增加教育的趣味性，讓理論教育更
加深入人心。二是以工作的需要為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，按照“缺什么補(bǔ)什么”的原則開展教育。上級(jí)機(jī)關(guān)要加強(qiáng)到基層監(jiān)獄調(diào)研，了解基層監(jiān)獄在人才教育方面的需求。三是要加大新觀念、新技術(shù)方面的教育培訓(xùn)力度，促進(jìn)監(jiān)獄中層領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用新思想、新觀念、新技術(shù)提高工作效率。3．拓展教育資源。一是引入高水平的教育資源，到監(jiān)獄單位對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)開展輪訓(xùn)，擴(kuò)大高水平教育的覆蓋面。二是通過到兄弟單位學(xué)習(xí)交流或到省內(nèi)外有關(guān)單位掛職鍛煉得到教育，在交流、掛職鍛煉的過程中，相互學(xué)習(xí)借鑒，達(dá)到共同提高的目的。三是引導(dǎo)中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行自我教育。把自己也作為自己的老師來看待，經(jīng)常性地對(duì)自己的學(xué)習(xí)、工作等方面進(jìn)行總結(jié)，用自己的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)來教育自己。
（三）抓好考核獎(jiǎng)懲，把好“管理關(guān)”。監(jiān)獄中層領(lǐng)導(dǎo)是監(jiān)獄警察隊(duì)伍中的一個(gè)管理者，同時(shí)也是執(zhí)行監(jiān)獄黨委決策部署的執(zhí)行者，因此，監(jiān)獄中層領(lǐng)導(dǎo)班子的管理，是整個(gè)監(jiān)獄警察隊(duì)伍管理工作的關(guān)鍵所在，在警察隊(duì)伍建設(shè)中能起到一種“提綱挈領(lǐng)”的重要作用。
1．探索科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制。按照每個(gè)崗位的工作內(nèi)容和工作要求，分別設(shè)定一定的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)要做到盡可能細(xì)化，并對(duì)應(yīng)每一個(gè)細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)確定一定的分值?？己斯ぷ饔蓪ｉT的部門具體負(fù)責(zé)，按一定的時(shí)間頻率開展考核，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)逐項(xiàng)進(jìn)行考核打分，考核結(jié)果與評(píng)先評(píng)優(yōu)和單位發(fā)放的福利掛鉤，確?？己私Y(jié)果得到有效運(yùn)用。
2．完善中層領(lǐng)導(dǎo)退出機(jī)制。除了當(dāng)前年齡界限的正常退出和出事追責(zé)的非正常退出外，探索完善中層領(lǐng)導(dǎo)新的退出機(jī)制，建立中層領(lǐng)導(dǎo)履職能力評(píng)價(jià)機(jī)制，將每個(gè)月中層領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、群眾評(píng)價(jià)相結(jié)合,凡有職位空缺或在同一崗位工作滿一定年限的必須重新競(jìng)爭(zhēng)上崗，讓每個(gè)有工作能力的警察都有上升的空間和機(jī)會(huì)，增強(qiáng)他們想干事、會(huì)干事、能干事的信心，同時(shí)強(qiáng)化在崗位上人員的憂患意識(shí)和工作動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)人才競(jìng)爭(zhēng)的良性發(fā)展。對(duì)于那些領(lǐng)導(dǎo)不滿意、群眾也不滿意、考核不達(dá)標(biāo)的中層領(lǐng)導(dǎo)，果斷啟動(dòng)退出機(jī)制，勸其自動(dòng)辭職，或直接予以免職，從而改變極個(gè)別中層領(lǐng)導(dǎo)在位不盡責(zé)、在崗不盡職的問題，解決領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)“準(zhǔn)終身制”的問題，增強(qiáng)中層領(lǐng)導(dǎo)的危機(jī)意識(shí)，形成“能者上、平者讓、庸者下”良好局面。做好退居二線人員的思想工作，這些人員工齡長(zhǎng)，閱歷深，都是監(jiān)獄管理工作中的行家里手，應(yīng)盡量將這部分人員留在原工作部門或有針對(duì)性地安置到服刑指導(dǎo)機(jī)構(gòu)、入出監(jiān)區(qū)或監(jiān)區(qū)內(nèi)勤等崗位，使他們既能充揮自身經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)勢(shì)，激發(fā)工作熱情，更好地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，又為年輕警察創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，收到傳、幫、帶的效果。
部門科學(xué)合理設(shè)置。按照建立現(xiàn)代農(nóng)村金融企業(yè)的要求，依據(jù)《江蘇盱眙農(nóng)村商業(yè)銀行股份有限公司章程》的有關(guān)規(guī)定以及內(nèi)控管理的現(xiàn)實(shí)需要，本著“職責(zé)明確，精干高效”的原則，機(jī)關(guān)由原來的15個(gè)職能部門減為12個(gè)，并明確具體的機(jī)構(gòu)職責(zé)，著力強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)防控和規(guī)避經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，全面提高工作效率，促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展。
績(jī)效考核權(quán)重加大。該行將原來基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資的6:4改革成目前的5:5，其中績(jī)效工資分成階段性績(jī)效考核和全年績(jī)效考核兩塊，在績(jī)效考核中加大階段性考核力度，又分成7:3的權(quán)重考核，著力撬動(dòng)階段性目標(biāo)的完成，確保全年目標(biāo)按序時(shí)統(tǒng)籌推進(jìn)。
部門人員重新競(jìng)聘。一是優(yōu)化中層干部結(jié)構(gòu)。為適應(yīng)股份制改革的需要，本著“公開、公平、公正”的原則，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞母刹筷?duì)伍，著力優(yōu)化干部結(jié)構(gòu)，激發(fā)全員工作活力。經(jīng)競(jìng)聘上崗，中層干部人均年齡比競(jìng)聘前年輕5.2歲。二是公開競(jìng)聘條件。從3月1日起，免去全行所有中層干部職務(wù)，實(shí)行競(jìng)聘上崗。規(guī)定只要入行3年以上（含），男40周歲以下（含）、女35周歲以下（含）的本行普通員工符合競(jìng)聘條件都可報(bào)名參加競(jìng)聘。同時(shí)，該行采取公布競(jìng)聘崗位職數(shù)、自薦報(bào)崗、競(jìng)聘演講、現(xiàn)場(chǎng)答辯等程序。其中，要求整個(gè)演講控制在5分鐘以內(nèi)。評(píng)議分值設(shè)定100分，按照思想品德、工作業(yè)績(jī)、工作目標(biāo)、工作措施等內(nèi)容設(shè)置分值權(quán)重，由評(píng)委現(xiàn)場(chǎng)評(píng)議打分，并去掉一個(gè)最高分，一個(gè)最低分，取加權(quán)平均分值，并由律師當(dāng)場(chǎng)見證。三是深化中層干部機(jī)制改革。于3月5日、7日分別對(duì)機(jī)關(guān)、基層中層干部實(shí)行競(jìng)聘上崗，評(píng)為由12人組成，其中黨委領(lǐng)導(dǎo)班子成員6人，聘請(qǐng)南京審計(jì)學(xué)院教授作為專家評(píng)委1人，采取抽簽方式選舉員工代表5人，由專家現(xiàn)場(chǎng)提問答辯，計(jì)分結(jié)果由江蘇衡勝律師事務(wù)所律師現(xiàn)場(chǎng)見證。本次競(jìng)聘活動(dòng)全程采取陽光操作，充分體現(xiàn)了“想干事的有機(jī)會(huì)，能干事的有舞臺(tái)，干成事的有地位”的用人導(dǎo)向。為青年員工搭建了充分展示能力的平臺(tái)，徹底打破了中層干部“能上不能下”的傳統(tǒng)陋習(xí)，著力營(yíng)造“年輕有為，奮發(fā)向上”的用人機(jī)制氛圍。通過競(jìng)聘上崗有9名中層干部落聘，其中機(jī)關(guān)正職4名，基層副職5人，有 10名年青年員工走上中層領(lǐng)導(dǎo)崗位。
與此同時(shí)，他們?yōu)樯钊胪七M(jìn)爭(zhēng)創(chuàng)“群眾滿意的窗口服務(wù)單位”主題實(shí)踐活動(dòng)，細(xì)化爭(zhēng)創(chuàng)措施，促進(jìn)活動(dòng)不斷出彩。
“三亮”規(guī)范化。圍繞爭(zhēng)創(chuàng)內(nèi)容，利用展示板、LED顯示屏公開業(yè)務(wù)流程、崗位職責(zé)，并將信貸人員的姓名、電話、服務(wù)范圍、投訴電話等向社會(huì)公布，并結(jié)合整治不規(guī)范經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，取消不合理的收費(fèi)項(xiàng)目，對(duì)上級(jí)規(guī)定的收費(fèi)項(xiàng)目進(jìn)行認(rèn)真梳理，向社會(huì)公開收費(fèi)價(jià)格，亮出流程和標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，所有員工一律佩戴工作牌、黨員佩戴黨徽亮出身份。
二、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自身業(yè)務(wù)能力
人力資源部工作任務(wù)多、責(zé)任重，專業(yè)性強(qiáng)、政策性強(qiáng)。本人出身于路橋?qū)I(yè)，更是倍感壓力巨大。面對(duì)各種困難和挑戰(zhàn)，本人積極應(yīng)對(duì)，變壓力為動(dòng)力，在繁重的工作壓力之下，堅(jiān)持不斷學(xué)習(xí)，提升自己的管理水平和綜合素質(zhì)，除了積極參加院的各類管理培訓(xùn)，還利用業(yè)余時(shí)間不斷學(xué)習(xí)和更新知識(shí)，經(jīng)常在業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)知識(shí)，同時(shí)，經(jīng)過三年的艱辛努力，在20__年11月底，本人已順利完成了MBA學(xué)位論文答辯，并獲得優(yōu)秀的好成績(jī)。三年MBA的學(xué)習(xí)讓我體會(huì)了在職學(xué)習(xí)的艱苦，更多的是體驗(yàn)了學(xué)習(xí)新知識(shí)、拓展新思維、挑戰(zhàn)新困難和結(jié)交新朋友的快樂。工商管理碩士學(xué)位的獲得也將為本人今后的工作奠定良好的理論基礎(chǔ)。
三、加強(qiáng)部門內(nèi)部管理，提高部門執(zhí)行力
一年來，本人不斷探索部門內(nèi)部新的管理方式，以提高部門和員工的執(zhí)行力。例如通過“專題交流會(huì)”給部門員工提供相互學(xué)習(xí)的平臺(tái)；通過“計(jì)劃——執(zhí)行——檢查”跟蹤制度提高員工的計(jì)劃和執(zhí)行能力；堅(jiān)持每周與每位員工至少做一次績(jī)效溝通；通過“流程細(xì)化”規(guī)范各項(xiàng)內(nèi)部工作程序；注重充分發(fā)揮員工的自身特長(zhǎng)，較好地處理“授權(quán)與控制”的關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)每位員工的積極性。
四、堅(jiān)持持續(xù)改進(jìn)，不斷創(chuàng)新，確保高效率、高質(zhì)量完成各項(xiàng)工作
本人能一貫堅(jiān)持持續(xù)改進(jìn)的思想，堅(jiān)信“沒有最好，只有更好”，在各項(xiàng)工作中積極拓展新思維，不斷改進(jìn)工作方法，改善工作流程，提高工作效率和質(zhì)量。如20__年的新員工培訓(xùn)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)會(huì)上的人工成本分析報(bào)告、拓展用工渠道開展人才租賃服務(wù)等。
五、認(rèn)真負(fù)責(zé)，出色地組織完成人力資源管理的各項(xiàng)工作
20__年，人力資源部的工作非常繁重，本人帶領(lǐng)部門內(nèi)全體員工，主動(dòng)加班加點(diǎn)，出色地組織完成了各項(xiàng)工作：
1、克服工作量大，工作時(shí)間短的困難，出色地組織完成了20__年新華信人力資源管理咨詢成果的審核、整理、細(xì)化和工作。經(jīng)過周密組織、細(xì)致審核，先后組織了新的《部門職責(zé)》、《崗位說明書》、《管理流程匯編》，建立了新的績(jī)效（考核）管理體系和薪酬福利管理體系，使我院人力資源管理水平邁上了一個(gè)新臺(tái)階。
2、成功地組織完成了20__年中層干部聘期期滿考核及組織結(jié)構(gòu)部分調(diào)整和人員上崗工作。科學(xué)、公正、全面的中層干部聘期期滿考核及新的中層干部聘用上崗工作的圓滿完成，鞏固了我院中層管理隊(duì)伍力量，為我院整體管理水平的提升提供了保證；新的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和崗位調(diào)整，明確了各級(jí)人員的責(zé)、權(quán)、利；新的技術(shù)人員分級(jí)制度的順利實(shí)施，為我院?jiǎn)T工了創(chuàng)造了良好的職業(yè)發(fā)展路徑和平臺(tái)。
3、加大力度做好院培訓(xùn)工作，進(jìn)一步完善院的培訓(xùn)體系，拓展培訓(xùn)渠道，提高培訓(xùn)效果。20__年我部通過與鷹擊長(zhǎng)空管理顧問公司等外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，拓展管理培訓(xùn)渠道，提高培訓(xùn)針對(duì)性和效果；成功地舉行了“中層干部管理”和“項(xiàng)目管理”等大型內(nèi)訓(xùn)，開辟了我院培訓(xùn)組織的新模式；創(chuàng)造性地組織了“20__年新員工入職培訓(xùn)”，得到了廣泛好評(píng)；通過組織專業(yè)技術(shù)人員出國(guó)、出省考察，拓展員工視野，學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。20__年我院培訓(xùn)工作取得了突破性進(jìn)展，全年共有300多人次參加各種類型的培訓(xùn)，共有27人出國(guó)考察以及近20余人次出省考察。
4、認(rèn)真組織做好人才引進(jìn)工作。根據(jù)院戰(zhàn)略發(fā)展需要，全年有針對(duì)性地引進(jìn)了各類人才28人，在人才引進(jìn)工作中，人力資源部精挑細(xì)選，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，確保滿足招聘需求，使員工隊(duì)伍進(jìn)一步充實(shí)、壯大，人才結(jié)構(gòu)更加合理。
六月的甘南大地，夏意漸濃；音河水畔，生機(jī)盎然。2013年6月1日至2日，我參加了為期兩天的全縣中小學(xué)中層干部崗位培訓(xùn)。作為主辦方的縣教師進(jìn)修學(xué)校對(duì)此次培訓(xùn)非常重視，為了保證本次培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果，培訓(xùn)部制定了詳細(xì)的培訓(xùn)日程和管理制度，實(shí)習(xí)班主任全程跟蹤考核制度。培訓(xùn)內(nèi)容完全體現(xiàn)當(dāng)前課程改革精神，很有指導(dǎo)性和操作性。培訓(xùn)教師的選擇也很有層次性，既有專家學(xué)者又有一線教師。對(duì)我而言，這是我做中層管理者以來第一次接受的干部培訓(xùn)。而且，在當(dāng)今全社會(huì)開展“大興學(xué)習(xí)之風(fēng)”的大背景下，這次培訓(xùn)的意義就顯得尤為重大。我也很珍惜這次學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，希望能通過本次培訓(xùn)，自己的業(yè)務(wù)理論水平和業(yè)務(wù)實(shí)踐能力都能得到提升，以便更好地在工作崗位上履職盡責(zé)?？梢哉f，本次培訓(xùn)是一次難得的精神盛宴，現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的感悟與收獲總結(jié)如下。
感悟一：教而不研則淺，研而不教則空
實(shí)驗(yàn)小學(xué)蔣忠波老師來自教學(xué)一線，對(duì)于她取得的成績(jī)我很是羨慕。蔣老師的講座題目叫《有效備課·上課·聽課·評(píng)課》，在“備課篇”關(guān)于“撰寫教案”中講到了“教學(xué)反思”，提出了“教而不研則淺，研而不教則空”的論斷，我非常認(rèn)同此觀點(diǎn)。
在實(shí)際工作中，我們經(jīng)常會(huì)遇到這樣三種教師。第一種：工作非常勤奮上進(jìn)，教案、作業(yè)批改等業(yè)務(wù)處理得也非常好，但教學(xué)成績(jī)始終不盡人意。究其原因，就是“教而不研”，只有“蜘蛛爬墻”的執(zhí)著精神，沒有思考研究的行動(dòng)意識(shí)，到頭來只能是勞而無功；第二種：具有多年豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，但教學(xué)成績(jī)并不穩(wěn)定，忽高忽低，起伏很大。究其原因，就是“靠老本吃飯”，缺少研究精神，缺少與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)造性研究能力。因?yàn)榻逃窃诎l(fā)展的，學(xué)生是在變化的，完全依靠固有經(jīng)驗(yàn)做教學(xué)工作肯定是逆水行舟--不進(jìn)則退；第三種：具有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，教學(xué)成績(jī)出類拔萃而且比較穩(wěn)定，但這也只能停留在個(gè)人層面上，形成不了系統(tǒng)的理論經(jīng)驗(yàn)，起不到傳、幫、帶的引領(lǐng)、輻射作用。究其原因，還是“只教不研”，只有淺層次的實(shí)踐操作，沒有深層次的理論探索。一枝獨(dú)秀不是春，百花齊放春滿園，相信這是所有學(xué)校教學(xué)管理者的共同追求。至于“研而不教”，在實(shí)際工作中不是很普遍，但也時(shí)有發(fā)生。比如一些走形式的教研活動(dòng)等，研完之后，措施根本得不到有效落實(shí)，對(duì)教學(xué)實(shí)在是不負(fù)責(zé)任。
作為學(xué)校負(fù)責(zé)教學(xué)工作的中層干部，如何組織和引導(dǎo)廣大教師“靜下心來研究，橫下心來實(shí)干”是擺在我面前的一項(xiàng)重要課題。作為我來講，自身應(yīng)該轉(zhuǎn)變思想觀念，提高思想認(rèn)識(shí)，徹底摒棄小農(nóng)意識(shí)和小富即安思想，將眼光放得更長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，千萬不能滿足于眼前的一點(diǎn)小小的成績(jī)，要運(yùn)用科學(xué)的教育理念指導(dǎo)自己的教學(xué)工作，堅(jiān)決克服工作中的盲目性和隨意性，讓教科研指導(dǎo)教學(xué)、引領(lǐng)教學(xué)，促進(jìn)教師的專業(yè)化成長(zhǎng)和學(xué)校教學(xué)工作的可持續(xù)發(fā)展。
感悟二：沒有德育就沒有教育
與前幾位講座教師不同的是，李發(fā)校長(zhǎng)從學(xué)校德育這個(gè)角度作了專題講座。李校長(zhǎng)是我縣縣域內(nèi)知名的教育工作者，是專家型、學(xué)者型的校長(zhǎng)，他的很多著作已公開發(fā)表。李校長(zhǎng)從“創(chuàng)建和諧班集體的重大意義”、“和諧班集體的基本內(nèi)涵”、“ 和諧班集體的明顯特征”、“構(gòu)建和諧班集體的條件”、“構(gòu)建和諧班集體的基本策略”、“和諧班集體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”六個(gè)方面深入淺出地作了解讀，他的解讀既有深刻的理論支撐又有典型的案例引領(lǐng)?？梢哉f，聽了李校長(zhǎng)的講座后有醍醐灌頂?shù)母杏X，真是受益匪淺。
學(xué)生、教師、學(xué)校構(gòu)成了教育的三個(gè)最基本最重要的元素。如果把每一種元素比作一只飛鳥的話，那么“德”和“智”就是學(xué)生的兩翼；“教書”和“育人”就是教師的兩翼；“教育”和“教學(xué)”就是學(xué)校的兩翼。任何一翼殘缺，鳥就不能正常飛翔。受傳統(tǒng)教育觀念影響，一提到學(xué)校教育，很多人馬上想到的就是學(xué)生智力上教育，往往忽略或淡化了品德上的教育。其實(shí)，教育和教學(xué)同等重要，不可偏廢一方。我認(rèn)為，教育發(fā)展到今天，在一定程度上，教育甚至比教學(xué)更重要。就拿班集體來說，沒有一個(gè)良好的、和諧的班集體，班級(jí)的凝聚力、向心力就會(huì)喪失，人心渙散，學(xué)風(fēng)不正，整個(gè)班級(jí)如同一盤散沙，還提什么個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展。
由員工所在部門負(fù)責(zé)人對(duì)其已有的技能與工作崗位所要求的技能進(jìn)行比較評(píng)估，找出差距，以確定該員工培訓(xùn)方向，并指定專人實(shí)施培訓(xùn)指導(dǎo)，行政部跟蹤監(jiān)控。并且可采用日常工作指導(dǎo)及一對(duì)一輔導(dǎo)形式。以下是和大家分享的崗前培訓(xùn)工作策劃方案資料，提供參考，歡迎參閱。
崗前培訓(xùn)工作策劃方案一
一、培訓(xùn)的目的：
1.使員工在本公司工作時(shí)對(duì)公司有一個(gè)更加全面的全方位的了解，認(rèn)識(shí)并認(rèn)同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，堅(jiān)定自己的職業(yè)選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規(guī)范;
2.使員工明確自己的崗位職責(zé)、工作任務(wù)和工作目標(biāo)，掌握工作要領(lǐng)、工作程序和工作方法，盡快的融入崗位角色中，以便更好的為公司服務(wù)。
3.幫助員工更好的適應(yīng)工作群體和規(guī)范;鼓勵(lì)員工形成積極的態(tài)度。
二、培訓(xùn)對(duì)象：
公司所有在職員工。
三、培訓(xùn)地點(diǎn)：天山科技工業(yè)園6號(hào)樓301室
四、培訓(xùn)時(shí)間：
包括2—3天的集中在崗指導(dǎo)培訓(xùn)，行政部根據(jù)具體情況確定培訓(xùn)日期。
五、培訓(xùn)方式：
在崗培訓(xùn)：由員工所在部門負(fù)責(zé)人對(duì)其已有的技能與工作崗位所要求的技能進(jìn)行比較評(píng)估，找出差距，以確定該員工培訓(xùn)方向，并指定專人實(shí)施培訓(xùn)指導(dǎo)，行政部跟蹤監(jiān)控。并且可采用日常工作指導(dǎo)及一對(duì)一輔導(dǎo)形式。
六、培訓(xùn)教材:
《員工手冊(cè)》、《崗位指導(dǎo)手冊(cè)》等。
七、培訓(xùn)內(nèi)容:
1.企業(yè)概況的了解
2.組織結(jié)構(gòu)圖;
3.組織所在行業(yè)概覽;
4.職位或工作說明書和具體工作規(guī)范;
5.了解公司的考勤制度，例，如何請(qǐng)假等;
6.明確公司薪酬制度，如發(fā)薪日，如何發(fā)放;
7.績(jī)效考核制度;
8.勞動(dòng)合同、保密合同及社會(huì)保險(xiǎn)等;
八、培訓(xùn)考核：
培訓(xùn)期間考核分書面考核和應(yīng)用考核兩部分。書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統(tǒng)一印制考卷;應(yīng)用考核通過觀察測(cè)試等手段考查受訓(xùn)員工在實(shí)際工作中對(duì)培訓(xùn)知識(shí)或技巧的應(yīng)用及業(yè)績(jī)行為的改善，由其所在部門的領(lǐng)導(dǎo)、同事及人力資源部共同鑒定。
九、效果評(píng)估:
行政部與員工所在部門通過與學(xué)員、教師、部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人直接交流，并制定一系列書面調(diào)查表進(jìn)行培訓(xùn)后的跟蹤了解，逐步減少培訓(xùn)方向和內(nèi)容的偏差，改進(jìn)培訓(xùn)方式，以使培訓(xùn)更加富有成效并達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。
十、培訓(xùn)工作流程：
1.根據(jù)部門經(jīng)理審核批準(zhǔn)的培訓(xùn)需求，選擇《員工培訓(xùn)計(jì)劃》公布的培訓(xùn)項(xiàng)目。
2.部門經(jīng)理審核，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容等方式進(jìn)行統(tǒng)一審核。
3.根據(jù)《員工培訓(xùn)計(jì)劃》中的內(nèi)部培訓(xùn)項(xiàng)目提前一個(gè)月做好課程資料、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)場(chǎng)地等各項(xiàng)準(zhǔn)備工作;編寫、培訓(xùn)通知，提出培訓(xùn)要求。
4.將培訓(xùn)課程通知書以書面形式送交行政主管，以便其安排培訓(xùn)和提供后勤服務(wù)工作。
5.行政部門對(duì)此次培訓(xùn)計(jì)劃做出考核和評(píng)估(以試卷形式進(jìn)行考試)。
崗前培訓(xùn)工作策劃方案二
一、概要
本計(jì)劃主要內(nèi)容為公司人力資源部20年培訓(xùn)工作的具體內(nèi)容、時(shí)間安排和費(fèi)用預(yù)算等。編制本計(jì)劃的目的在于加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的管理，提高培訓(xùn)工作的計(jì)劃性、有效性和針對(duì)性，使得培訓(xùn)工作能夠有效地配合和推動(dòng)公司戰(zhàn)略提升和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、依據(jù)
公司崗位說明書、員工培訓(xùn)需求調(diào)查、中層管理人員座談、公司戰(zhàn)略提升與拓展需求、公司對(duì)培訓(xùn)工作的要求。
三、培訓(xùn)工作的原則、方針和要求
為確保培訓(xùn)工作具有明確的行動(dòng)方向，人力資源部特制定了培訓(xùn)原則、方針和要求，用以指導(dǎo)全年培訓(xùn)工作的開展。
1、培訓(xùn)原則
實(shí)用性、有效性、針對(duì)性、持續(xù)性為公司培訓(xùn)管理的根本原則。
2、培訓(xùn)方針
以提升全員綜合能力為基礎(chǔ)，以提高中層管理能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作融合和員工實(shí)際崗位技能為重點(diǎn)，建立具有特色的全員培訓(xùn)機(jī)制，全面促進(jìn)員工成長(zhǎng)與發(fā)展和公司整體競(jìng)爭(zhēng)力提升，確保培訓(xùn)對(duì)公司業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)、戰(zhàn)略提升及員工個(gè)人成長(zhǎng)的推進(jìn)力。
3、培訓(xùn)的六個(gè)要求
1)鎖定戰(zhàn)略提升與未來發(fā)展需求;
2)鎖定企業(yè)文化建設(shè);
3)鎖定中層管理人員以及后備隊(duì)伍能力發(fā)展;
4)鎖定學(xué)習(xí)型組織建設(shè);
5)鎖定企業(yè)內(nèi)部資源共享;
6)鎖定內(nèi)部培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng)的建立與完善。
四、培訓(xùn)工作目標(biāo)
1)建立并不斷完善公司培訓(xùn)體系與操作流程，確保培訓(xùn)工作高效運(yùn)作;
2)傳遞和發(fā)展資訊企業(yè)文化，建立員工特別是新員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感;
3)使所有在崗員工20年都能享有高質(zhì)量、高價(jià)值的培訓(xùn);
4)重點(diǎn)為中層管理人員提供系統(tǒng)培訓(xùn)，以保證各部門工作目標(biāo)的有效完成;
5)進(jìn)一步完善培訓(xùn)課程體系，確保培訓(xùn)內(nèi)容和企業(yè)文化的一致性;
6)打造具備可復(fù)制性的系列品牌課程，并備檔;
7)建立內(nèi)外部培訓(xùn)師隊(duì)伍，確保培訓(xùn)師資的勝任能力與實(shí)際培訓(xùn)效果;
8)推行交叉培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源共享和員工業(yè)務(wù)能力提升;
9)加強(qiáng)企業(yè)文化氛圍對(duì)企業(yè)的滲透。
五、培訓(xùn)體系建設(shè)
六、培訓(xùn)計(jì)劃總體控制
根據(jù)20年培訓(xùn)需求分析，現(xiàn)對(duì)20年總培訓(xùn)計(jì)劃總體安排如下：1)每周計(jì)劃企業(yè)內(nèi)訓(xùn)1至2場(chǎng)，每季度末總結(jié)調(diào)整，一年固定企業(yè)內(nèi)訓(xùn)約80場(chǎng)(新人入職培訓(xùn)除外);
2)每季度1場(chǎng)大型全員銷售培訓(xùn)，形式由內(nèi)外訓(xùn)相結(jié)合;3)為中層管理人員提供企業(yè)外訓(xùn)每月1人/次(根據(jù)實(shí)際情況);
4)季度及月度計(jì)劃：由人力資源部培訓(xùn)專員在每季度末或月度末根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)年度計(jì)劃分解及修改，并提供季度或月度計(jì)劃給人力資源部經(jīng)理并抄送各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人。
七、20年具體課程計(jì)劃(一稿)
1、新員工入職培訓(xùn)
人力資源部組織安排新員工進(jìn)行企業(yè)文化及公司管理制度培訓(xùn)，并統(tǒng)一安排觀看《資訊新員工培訓(xùn)教程》視頻。課程內(nèi)容包括：企業(yè)文化及公司管理制度、客戶管理及查詢系統(tǒng)使用、產(chǎn)品知識(shí)、電話實(shí)戰(zhàn)、樣本制作、事業(yè)部管理制度、優(yōu)質(zhì)客戶尋找及判斷、如何報(bào)價(jià)、同行特點(diǎn)分析、數(shù)據(jù)合理應(yīng)用、大客戶開發(fā)、如何催款、行業(yè)開發(fā)等。
2、在職培訓(xùn)課程大綱(包括內(nèi)外訓(xùn)方向，實(shí)際課程根據(jù)方向進(jìn)行細(xì)分設(shè)計(jì))
2)普通員工培訓(xùn)方向
3、計(jì)劃外培訓(xùn)
計(jì)劃外培訓(xùn)是指不在20年度培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)的培訓(xùn)項(xiàng)目。具體培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)公司階段性實(shí)際需要及員工申請(qǐng)進(jìn)行安排。計(jì)劃外培訓(xùn)應(yīng)遵循以下原則：
1)培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容應(yīng)符合公司業(yè)務(wù)或員工能力的提升需要;
2)提前兩周提出申請(qǐng);
3)培訓(xùn)費(fèi)用在預(yù)算之內(nèi);
4)同一主題內(nèi)容一年內(nèi)原則上只能申請(qǐng)一次
八、重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目
根據(jù)公司發(fā)展需要，20年重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象確定為中層以上管理人員，因此20年培訓(xùn)工作的主要側(cè)重點(diǎn)就是為中層以上管理人員提供合理、有效、針對(duì)性強(qiáng)的高質(zhì)量的培訓(xùn)課程。
主要項(xiàng)目包括：(外訓(xùn)按照外訓(xùn)管理制度實(shí)施，內(nèi)訓(xùn)從課程中篩選，并重點(diǎn)分層次打造系列培訓(xùn))
同時(shí)，根據(jù)公司業(yè)務(wù)開展需要及員工培訓(xùn)需求調(diào)查的分析結(jié)果表明，普通員工在某些項(xiàng)目的培訓(xùn)需求上非常的強(qiáng)烈，需要培訓(xùn)專員系統(tǒng)的安排培訓(xùn)：
主要項(xiàng)目包括：(以銷售技巧、談判技巧、心態(tài)激勵(lì)為主設(shè)計(jì)系列課程)
九、財(cái)務(wù)預(yù)算
十、培訓(xùn)文化宣導(dǎo)
在充分總結(jié)公司20年現(xiàn)有培訓(xùn)情況基礎(chǔ)上，20年，我們將明確建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)的培訓(xùn)文化。圍繞公司確定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及對(duì)員工職業(yè)素質(zhì)要求，建立以知識(shí)管理為基礎(chǔ)，以企業(yè)及員工發(fā)展為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)體系，努力營(yíng)造“愛學(xué)習(xí)、愿共享”的學(xué)習(xí)氛圍，形成開放、共享、創(chuàng)新的企業(yè)培訓(xùn)文化，逐步把“工作學(xué)習(xí)一體化”的理念貫穿于企業(yè)各項(xiàng)工作中，努力將建設(shè)成學(xué)習(xí)制度健全、學(xué)習(xí)氛圍濃厚、各企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)，具有共同的企業(yè)使命和核心價(jià)值觀的持續(xù)學(xué)習(xí)型企業(yè)。