時間：2022-04-27 13:14:15
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一年來,在公司各級領(lǐng)導的關(guān)心幫助下,在公司各廠處及當?shù)毓矙C關(guān)的支持指導下,我在本職崗位上,認真履行《保衛(wèi)處處長崗位職責》,帶領(lǐng)保衛(wèi)處全體同志,克服各種困難,圓滿地完成了公司賦予的各項工作任務(wù),為維護公司正常的生產(chǎn)、生活秩序,做出了自己應(yīng)有的貢獻,現(xiàn)述職如下:
一、XX年,本人及保衛(wèi)處的工作情況。
(一)抓班子,強隊伍,提高班子凝聚力。
今年以來,我針對保衛(wèi)處的人員為自主招聘,自己培訓,自己使用以及實行準軍事化管理的實際,做到強班子、聚合力,抓隊伍、樹形象,強化保衛(wèi)隊伍的基礎(chǔ)管理。首先我對班子成員及骨干隊伍進行了調(diào)配。年初,我向公司領(lǐng)導請示并批準,撤換了一名大隊長,同時招聘了2名軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部,充實了領(lǐng)導班子成員;撤換了一名班長,配強了骨干隊伍。其次,我抓了骨干隊伍的凝聚力,今年以來,我堅持做到每月初召開一次干部骨干會,布置當月工作,提出完成各項任務(wù)的措施和要求,檢查、講評、總結(jié)上月所完成工作的情況,好的提出表揚、差的進行當面批評并限期改正。在會上充分發(fā)揚民主,班子成員之間大事勤商量,小事勤通氣,思想常溝通。成為了思想上相互學習、生活上相互幫助、落實制度上相互監(jiān)督、作風上相互促進、工作上相互支持、感情上相互尊重的戰(zhàn)斗集體。三是狠抓了骨干隊伍綜合素質(zhì)的提高。俗話說,什么樣的干部帶什么樣的兵,只有骨干強了,隊伍才能強。因此,我針對大部分骨干都是退伍軍人且大部分都在部隊當過班長,有一定的管理、組織能力的實際,利用每周的骨干會,讓處領(lǐng)導及干部對他們進行傳、幫、帶;利用檢查工作的機會,對他們進行現(xiàn)場示范、手把手的教;我還在骨干與骨干、班與班、中隊與中隊間開展了“比、學、趕、幫、超”和評優(yōu)創(chuàng)優(yōu)活動。以調(diào)動骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性;通過以上舉措,使班子的凝聚力和戰(zhàn)斗力得到了明顯的提高。
(二)、抓制度,促規(guī)范,提高依法執(zhí)勤能力。
今年,我根據(jù)公司大環(huán)境的變化,以及保衛(wèi)處的各種實際,我首先對保衛(wèi)處已往的各項規(guī)章制度進行了進一步的修訂和完善。重點修訂和完善了以規(guī)范保衛(wèi)隊員日常行為、職責及保衛(wèi)處行政例會為主的《保衛(wèi)處內(nèi)務(wù)管理制度》;以規(guī)范保衛(wèi)隊員訓練,提高執(zhí)勤和處置突發(fā)事件能力為主的《保衛(wèi)處訓練管理制度》;以規(guī)范保衛(wèi)隊員遵章守紀,依法執(zhí)紀為主的《保衛(wèi)處獎懲考核制度》。適時制定了《719料場車輛及外來客戶管理規(guī)定》,《719料場哨崗位職責》、《保衛(wèi)處中隊評優(yōu)實施辦法》等,使保衛(wèi)處走上了管理有章可循,執(zhí)紀有法可依,訓練依法實施的良性軌道。為今后保衛(wèi)處工作的制度化、規(guī)范化奠定了基礎(chǔ)。二是狠抓了規(guī)章制度的學習宣傳。利用每周三的學習教育日,每周六的工作小結(jié)日,每周五的中隊會及班務(wù)會,全面系統(tǒng)地學習理解保衛(wèi)處的內(nèi)務(wù)、訓練和紀律制度,使每一個隊員熟悉和了解這些制度,讓他們不但要記在本本上,還要他們記在腦中,爛在心中。三是狠抓了規(guī)章制度的落實。我從小處入手,從細處抓起,在工作中要求做到:著裝不符合要求不上崗;崗位職責不清不上崗;交接班不完全不上崗;職責意識不強不上崗。四是將規(guī)章制度的一些條款融于隊員轉(zhuǎn)正、晉級考核及“爭先創(chuàng)優(yōu)活動”之中。五是狠抓干部骨干的模范帶頭。要求每名干部骨干提高思想認識,在干任何工作和事情上都要起帶頭作用,帶頭學習業(yè)務(wù),帶頭努力工作,帶頭遵紀守法,帶頭廉潔自律,份內(nèi)工作搶著干,份外的工作主動干。力求做到每一項管理措施或規(guī)定的實施,首先要我們的干部骨干帶頭,員工違章要從干部骨干身上先查,先處罰。通過以上舉措,使制定和完善的規(guī)章制度得以經(jīng)常性的貫徹和落實,不流于書面和紙上,不流于形式,真正做到有章可循,違章必究。
(三)、抓作風,樹形象,提高隊員文明禮貌執(zhí)勤水平。
求真務(wù)實、雷厲風行的工作作風是做好保衛(wèi)工作的基礎(chǔ),更是員工隊伍整體素質(zhì)的反映。年初,針對新入職的保衛(wèi)隊員多且大部分都是學生,年紀小,作風懶散,在崗不履職,履職不認真,責任心差,組織紀律性差,執(zhí)勤方法簡單,執(zhí)勤動作粗魯,執(zhí)勤語言粗俗,經(jīng)常與廠區(qū)職工發(fā)生肢體上的摩擦等問題,我利用了一個月的時間,在全處開展了“學規(guī)章、明法紀、找問題、論危害、轉(zhuǎn)作風、樹形象”教育整頓,對連續(xù)發(fā)生的4起保衛(wèi)人員與廠區(qū)職工打架事件進行了處理,幾名保衛(wèi)隊員及骨干受到了紀律上的處分,經(jīng)濟上的處罰。9月份,我又讓保衛(wèi)隊員參加昆明亞太商務(wù)管理學校的法律事務(wù)專業(yè)的學習,從而增強了隊員們的法紀意識。二是根據(jù)新形勢、新任務(wù)和新環(huán)境的要求,我對規(guī)范保衛(wèi)隊員日常行為的《保衛(wèi)處內(nèi)務(wù)管理制度》進行了進一步的修訂和完善,還修訂、完善和規(guī)范了14個崗位的工作職責,要求保衛(wèi)隊員辦事、執(zhí)勤必須依法,不可隨心所欲,更不允許野蠻粗暴,一定要以理服人,以情感人。既要嚴格執(zhí)行法律法規(guī)和公司的規(guī)章制度,又要熱情服務(wù),樹立良好的企業(yè)衛(wèi)士形象?？傊?我從抓勞動紀律入手,從隊員的著裝佩帶到軍容軍姿,從訓練規(guī)范執(zhí)勤動作到執(zhí)勤時的文明用語,從上崗前的操練到班中崗哨換班交接的程序,檢查過往車輛人員的要領(lǐng)、手勢及語言,以及內(nèi)務(wù)、會風都進行了明確的要求。建立了中隊、大隊長及處領(lǐng)導三級不定時的巡查,督查制,專門負責對隊員履行崗位職責情況、執(zhí)行工作紀律情況、指揮車輛停放以及抓獲違紀人員處理等項工作的督導檢查。經(jīng)過一段時間的努力,保衛(wèi)隊伍的精神面貌,工作作風有了較大改觀,遵紀守法意識進一步增強,進而帶動了工作效率的提高。
(四)、抓嚴打,破案件,懲處違法犯罪。
加強廠區(qū)管理,減少物資流失,既是公司職工關(guān)注的焦點,又是保衛(wèi)處的核心工作。為此,我在公司重要的部位,重要的區(qū)域均設(shè)置了固定執(zhí)勤崗,擴大警戒半徑。根據(jù)每個崗位所處的環(huán)境和所擔負的任務(wù),制定了詳細的崗位職責。同時,還成立了巡邏隊,制定了巡邏制度和職責,加大對廠區(qū)巡邏的頻率,提高了夜間的見警率。堅持固定哨與流動哨相結(jié)合,定點盤查與巡查相結(jié)合,力爭做到全方位、全區(qū)域、全時空監(jiān)控。為進一步規(guī)范廠區(qū)秩序,最大限度地減少廠區(qū)內(nèi)閑雜人員、閑散車輛,亂停亂放等,先后2次制定和完善《出入廠車輛管理辦法》,對進入生產(chǎn)廠區(qū)、亂停亂放車輛決不手軟,發(fā)現(xiàn)一起處罰一起,有效地解決了這個勢頭。同時,我們嚴格出廠車輛的檢查,盡最大可能堵住利用機動車輛盜公現(xiàn)象的發(fā)生。我把嚴打整治工作擺在突出位置,始終保持了對違法違紀分子的嚴打聲威和高壓態(tài)勢,對苗頭性、傾向性的違法犯罪保持高度敏感,堅持露頭就打。我始終注重對案件查處,按照“什么問題突出就集中整治什么問題”的原則,重點抓好了突出問題的整治工作。在一個時期,經(jīng)常接到職工的摩托車、電動車被盜的案件,為嚴厲打擊這種違法犯罪行為,我積極協(xié)助、配合公安機關(guān)走訪群眾,周密調(diào)查,派精干隊員化裝蹲點守侯,加大夜巡覆蓋面等,經(jīng)過一段時間的努力,連續(xù)抓獲3起內(nèi)外勾結(jié),流竄作案,專偷職工摩托、電動車的犯罪人員。我還與交警部門聯(lián)系,給公司職工的50張電動車辦了證;對公司所有的摩托車、電動車、機動車進行了分類造冊登記并存檔,還利用上下班等時機,發(fā)放防盜宣傳單200余份,教育職工增強自我防范意識,增加自我防范措施。在硬件設(shè)施上,在廠區(qū)兩個大門、渣廠、719料場和小區(qū)路口,放置了警務(wù)燈,給犯罪分子以震攝,通過打防并舉,使職工的摩托、電動車被盜的勢頭得到了有效的遏制。針對部分職工或在廠內(nèi)施工單位、人員中出現(xiàn)的偷、摸、夾帶公司廢鋼、廢鐵等物資出去的情況,我始終做到不畏懼,不退縮,不手軟,堅持嚴打整治不放松,堅持常抓不懈不放松。今年,共抓獲偷盜廢鋼廢鐵10余起,涉及人員近20人,收繳廢鋼鐵等物資10余噸;還對其中一名盜竊人員移送公安機關(guān)進行了治安拘留7天,一個在公司內(nèi)施工的單位,對所屬員工管理不力,致使該單位多次發(fā)生偷盜行為,被我保衛(wèi)人員抓獲,對這個單位發(fā)出了書面警告和經(jīng)濟處罰。11月份,我又協(xié)助配合公安機關(guān)破獲了軋崗廠合金輥被盜案,抓獲犯罪嫌疑人6名,為純潔企業(yè)內(nèi)部環(huán)境,打擊了不法分子的囂張氣焰,維護公司和職工的根本利益作出了自己的努力。
(五)、抓訓練,嚴要求,提高保衛(wèi)隊員的綜合素質(zhì)。
向素質(zhì)要效率、向素質(zhì)要戰(zhàn)斗力是保衛(wèi)處隊伍建設(shè)的重點。由于治安保衛(wèi)工作的特殊性,要求保衛(wèi)隊員必須要有強健的體魄,過硬的軍事素質(zhì),較強的執(zhí)勤能力和良好的執(zhí)勤形象,這只有通過訓練才能實現(xiàn)。為此,我組織修訂和完善了《保衛(wèi)處訓練制度》,明確和規(guī)范了訓練時間、參訓人員、訓練內(nèi)容和訓練質(zhì)量。二是組織編寫了《隊列教學法教案》并利用1個月的時間,對班長和訓練骨干進行了教學法的培訓;還利用對公司新職工進行軍訓的時機,選派軍事基礎(chǔ)較好的訓練骨干擔任教員,使他們在實踐中得到鍛煉,今年,我們先后選派了5名軍訓教員,為公司400多名新入職員工進行了軍訓;通過以上舉措,使訓練骨干基本達到了會講(動作要領(lǐng))、會做、會教的“三會”教練員標準,為提高訓練質(zhì)量奠定了基礎(chǔ)。三是保證訓練“四落實”。在訓練時間上,規(guī)定上中班的中隊每天(周末除外)早上8:00開始,至少訓練2小時;除因事請假外,必須全部參加訓練,保證參訓率。處里每月月底組織各中隊(班)會操,檢驗當月的訓練效果;同時將訓練內(nèi)容作為隊員轉(zhuǎn)正、晉級考核的必考課目,從而保證了訓練時間、人員、內(nèi)容、質(zhì)量的“四落實”。通過強化訓練,使保衛(wèi)隊伍的綜合素質(zhì)有了明顯的提高。
(六)、加強廠區(qū)交通管理,確保廠區(qū)交通安全暢通。
目前公司職工及施工單位車輛、客戶車輛不斷增多,亂停亂放,亂排亂擠,從而造成交通堵塞和交通事故的現(xiàn)象日益突出。今年,公司共發(fā)生大小交通事故30余起,有10余次造成了較為嚴重的交通堵塞。根據(jù)實際情況,我們在容易發(fā)生交通問題的區(qū)域和路段,如719料場、噴煤、大破碎、后大門至下面交叉路口、后大門至軋鋼廠、渣廠等處加派人手,指揮車輛排隊;還根據(jù)當時的情況,我與有關(guān)部門協(xié)調(diào),先后6次適時調(diào)整了停車場地,緩解了交通壓力。在硬件上,對前后門增設(shè)了欄桿,在軟件上適時制定了《719料場車輛及外來人員管理辦法》、《進出廠區(qū)車輛管理規(guī)定》,對不聽指揮,亂停亂放,胡亂插隊等情況,堅決處罰。為了進一步規(guī)范公司車輛管理,保持公司內(nèi)部車輛停放有序,對車輛停放做了重新安排,對全公司所有車位進行了重新劃分,實行了新的車輛停放和車輛通行證管理制度。
(七)、全面完成了公司大型和重要活動及節(jié)假日的安全保衛(wèi)工作。
保衛(wèi)處全年為公司近10項(次)重大型活動提供安全保衛(wèi)工作,包括軋鋼廠棒材線投產(chǎn)慶典、公司成立10周年慶典、新轉(zhuǎn)爐開工慶典、活性石灰窯開工慶典、省市領(lǐng)導到我公司檢查、集團公司入駐慶典等,每次大型活動前,我都要提前多次到現(xiàn)場查看,制訂和完善安保方案?；顒娱_展期間組織相關(guān)保衛(wèi)干部和保衛(wèi)隊員都全副武裝、準時到崗、職責分明,無論氣候條件如何惡劣,參加安保的隊員都能克服困難,積極維護現(xiàn)場秩序,使得每項大型和重要活動都能順利完成。每逢節(jié)假日,特別是國家法定長假日,更是保衛(wèi)處最不能松懈的時期,我力求做到節(jié)前有布置、有排查、有檢查、有計劃;節(jié)中有督查,節(jié)后有檢查、有小結(jié)、有記錄。為此,保衛(wèi)處建立了節(jié)日干部值班制度、干部帶班制度、晝夜巡邏制度、戰(zhàn)備制度等,較好地完成了公司重大型活動和節(jié)假日的安保工作。
二、工作中的一些思考和下一步的打算
領(lǐng)導和同志們!一年來,我和全處的同志們同甘共苦,風雨同舟,共同為公司的安全保衛(wèi)做出了努力。所有工作成績的取得,都離不開同志們的大力支持,更離不開公司領(lǐng)導及上級機關(guān)的正確領(lǐng)導與殷切關(guān)心、離不開公司各部門的大力支持。
1.1目的
為了使廣州市非煤礦山重特大安全事故的應(yīng)急處理科學、有序、高效地進行，全面提高政府應(yīng)對各種重特大事故能力，最大限度地減輕事故造成的危害，保障人民群眾生產(chǎn)財產(chǎn)安全，保持社會政治經(jīng)濟穩(wěn)定和促進國民經(jīng)濟持續(xù)協(xié)調(diào)健康發(fā)展，編制本預案。
1.2工作原則
重特大安全事故應(yīng)急處理工作原則：以人為本、依法依規(guī)，統(tǒng)一領(lǐng)導、分級負責，條塊結(jié)合、以塊為主，資源整合、信息共享，依靠科學、反應(yīng)及時、措施果斷，公眾參與、加強合作。
1.3編制依據(jù)
根據(jù)《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》、《中華人民共和國礦山安全法》和《廣州市重特大安全事故應(yīng)急處理預案》規(guī)定，結(jié)合我市非煤礦山的實際情況，編制本預案。
1.4非煤礦山現(xiàn)狀
廣州市非煤礦山點多面廣，大多為私營，由于生產(chǎn)設(shè)備、開采工藝相對落后等歷史原因，生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境普通較差，事故傷亡發(fā)生率仍較高，總體安全生產(chǎn)形勢不樂觀。但是，經(jīng)過各項專項整治活動，目前安全生產(chǎn)形勢逐漸好轉(zhuǎn)，事故傷亡發(fā)生率正逐年下降。
1.5適用范圍
本預案是應(yīng)急處理本市非煤礦山重特大安全事故的依據(jù)，適用于本市行政區(qū)內(nèi)發(fā)生非煤礦山重特大安全事故的搶險、救災(zāi)和處理工作。
2．組織機構(gòu)與職責
2.1應(yīng)急處理組織機構(gòu)與職責
2.1.1廣州市國土資源和房屋管理局成立非煤礦山重特大安全事故應(yīng)急處理領(lǐng)導小組，負責事故應(yīng)急處理的協(xié)調(diào)工作，由局長任組長，分管副局領(lǐng)導、辦公室主任、礦管處處長任副組長，小組成員由各區(qū)、縣級市國土資源和房屋管理局分管副局長組成。領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，辦公地點設(shè)在局礦產(chǎn)資源管處，成員由局礦產(chǎn)資源管理處工作人員組成。
2.1.2區(qū)、縣級市國土資源和房屋管理局相應(yīng)成立非煤礦山重特大安全事故應(yīng)急處理領(lǐng)導小組，負責事故應(yīng)急處理的協(xié)調(diào)工作。領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，成員由各局礦產(chǎn)資源管理科工作人員組成。
2.1.3各非煤礦山應(yīng)建立應(yīng)急處理小組，由礦長直接領(lǐng)導。礦山規(guī)模較小，則指定兼職應(yīng)急救援人員，由礦長直接組織領(lǐng)導。
2.1.4各區(qū)、縣級市國土資源和房屋管理局（轄區(qū)內(nèi)有礦山）、礦山企業(yè)應(yīng)結(jié)合本預案，編制相應(yīng)的應(yīng)急處理預案，成立應(yīng)急處理機構(gòu)，按照“誰主管，誰負責”的原則，實行分級實施和管理。
2.1.5各級應(yīng)急處理領(lǐng)導小組職責
2.1.5.1組織召開應(yīng)急處理協(xié)調(diào)會議；
2.1.5.2與市重特大事故應(yīng)急處理指揮中心和各部門應(yīng)急處理機構(gòu)保持聯(lián)系，隨時掌握應(yīng)急處理進展情況；
2.1.5.3及時將所了解的情況向市重特大事故應(yīng)急處理指揮中心報告；
2.1.5.4及時傳達市重特大事故應(yīng)急處理指揮中心指示；
2.1.5.5協(xié)調(diào)各部門應(yīng)急處理機構(gòu)和應(yīng)急救援單位的關(guān)系；
2.1.5.6負責組織地質(zhì)災(zāi)害的專業(yè)搶救。
2.2應(yīng)急處理組織體系
2.2.1組織框架
2.2.2組織框架職責說明
非煤礦山重特大事故應(yīng)急處理統(tǒng)一由廣州市重特大事故應(yīng)急處理指揮中心指揮，廣州市非煤礦山重特大事故應(yīng)急處理領(lǐng)導小組起協(xié)調(diào)作用。非煤礦山重特大事故劃分為地質(zhì)災(zāi)害、危化品、交通、機械、火災(zāi)等事故，分別按照廣州市重特大生產(chǎn)安全事故應(yīng)急救援預案規(guī)定的職能分工組織處理。
2.3應(yīng)急聯(lián)動機制
發(fā)生重特大事故后，事故現(xiàn)場人員即時報告本非煤礦山企業(yè)應(yīng)急處理小組或礦長，2小時內(nèi)礦長報告當?shù)匕脖O(jiān)局、國土部門應(yīng)急處理領(lǐng)導小組或辦公室，當?shù)匕脖O(jiān)局即時報告廣州市重特大事故應(yīng)急處理指揮中心，由指揮中心統(tǒng)一指揮救援。
3．預測、預警
3.1信息監(jiān)測與報告
各地安監(jiān)局，各級國土部門急處理領(lǐng)導小組、辦公室，非煤礦山應(yīng)急處理小組、各級安全管理人員負責收集管轄范圍內(nèi)可能造成重特大事故隱患的信息，按照“早發(fā)現(xiàn)、早報告、早處置”的原則，及時報告當?shù)匕脖O(jiān)局、各級國土部門應(yīng)急處理領(lǐng)導小組，領(lǐng)導小組應(yīng)果斷采取措施處理。
3.2預警
事故現(xiàn)場人員負有報警責任，應(yīng)立即向非煤礦山礦長報告；礦長到現(xiàn)場核實基本情況，立即向當?shù)匕脖O(jiān)局、國土部門應(yīng)急處理辦公室報告，當?shù)匕脖O(jiān)督局為第一響應(yīng)隊伍。預警的方式、方法采用電話、傳真、電子郵件、書面等。
3.3預測預警支持系統(tǒng)
廣州市政府及各職能部門電子信息系統(tǒng)作為非煤礦山重特大事故應(yīng)急處理信息收集、傳遞及反饋技術(shù)支持平臺，確保應(yīng)急指揮信息系統(tǒng)資源共享、運轉(zhuǎn)正常、指揮有力。
3.4預警級別及
預警分為四級：事故死亡人數(shù)3~9人為一般級（Ⅳ級），預警信號為藍色；事故死亡人數(shù)10~19人為較重（Ⅲ級），預警信號為黃色；事故死亡人數(shù)20~29人為嚴重（Ⅱ級），預警信號為橙色；事故死亡人數(shù)30以上人為特別嚴重（Ⅰ級），預警信號為紅色。
4．應(yīng)急響應(yīng)
4.1分級響應(yīng)機制
發(fā)生一般級（Ⅳ級），區(qū)、縣級市安監(jiān)局、國土部門負責起動應(yīng)急響應(yīng)機制，成立現(xiàn)場指揮部，負責應(yīng)急處理工作。
較重（Ⅲ級），廣州市安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局、廣州市國土資源和房屋管理局負責起動應(yīng)急響應(yīng)機制，成立現(xiàn)場指揮部，負責應(yīng)急處理工作。
嚴重（Ⅱ級）、特別嚴重（Ⅰ級），廣州市重特大事故應(yīng)急處理指揮中心負責起動應(yīng)急響應(yīng)機制，成立現(xiàn)場指揮部，負責應(yīng)急處理工作。
4.2基本響應(yīng)程序
4.2.1基本應(yīng)急
4.2.1.1現(xiàn)場人員及時采取有效措施，阻止事故繼續(xù)擴大，并報礦長。
4.2.1.2礦長組織救援人員，進行現(xiàn)場救護，打110報警，2小時內(nèi)將事故情況報告當?shù)卣?、安委辦室、安監(jiān)局、監(jiān)察局、公安局、總工會和國土資源管理部門值班室。
4.2.1.3嚴格保護事故現(xiàn)場。因搶救人員、防止事故擴大等原因，確需移動現(xiàn)場物件，應(yīng)當作出標志、拍照、詳細記錄和繪制現(xiàn)場簡圖，妥善保存現(xiàn)場重要痕跡、物證。
4.2.1.412小時內(nèi)，寫出事故快報，報4.2.1.2所列部門。重特大事故快報應(yīng)包括下列內(nèi)容：
①事故單位、地址和聯(lián)系人、電話；
②事故單位的經(jīng)濟類型、生產(chǎn)規(guī)模；
③事故發(fā)生的時間、地點；
④事故造成的傷亡人數(shù)、初評的直接經(jīng)濟損失；
⑤事故的簡要經(jīng)過；
⑥事故的原因、性質(zhì)的初步判斷；
⑦事故發(fā)生后采取的措施及事故控制的情況；
⑧需要有關(guān)部門或單位協(xié)助搶救和處理的有關(guān)事項；
⑨事故報告單位簽發(fā)、蓋章和報告時間。
4.2.1.5當?shù)卣块T接報后，立即按規(guī)定逐級上報。
4.2.1.6區(qū)、縣級市安監(jiān)理、國土部門接報后，立即向廣州市安全生產(chǎn)監(jiān)督管理、廣州市國土資源和房屋管理局報告。各級國土部門值班室接報后，報應(yīng)急處理領(lǐng)導小組或辦公室。
4.2.2各級應(yīng)急處理領(lǐng)導小組應(yīng)急處理響應(yīng)工作程序
4.2.2.1接到報告后，應(yīng)急處理領(lǐng)導小組辦公室應(yīng)當立即核實情況，進入響應(yīng)工作程序，及時向應(yīng)急處理領(lǐng)導小組領(lǐng)導報告，做好應(yīng)急處理的準備工作。
4.2.2.2應(yīng)急處理領(lǐng)導小組及時采取措施，作出決策，并指派專人負責應(yīng)急處理的跟蹤、協(xié)調(diào)和處理工作。
4.2.2.3各級應(yīng)急處理處理領(lǐng)導小組按要求及時將情況逐級上報。
4.2.3應(yīng)急搶救和救援
4.2.3.1在非煤礦山重特大安全事故發(fā)生后，各級人民政府、各有關(guān)部門應(yīng)按照《廣州市重特大安全事故應(yīng)急處理預案》擬定的分工，迅速組織應(yīng)急搶險救援工作。
4.2.3.2非煤礦山重大地質(zhì)災(zāi)害的專業(yè)搶救，由廣州市國土資源和房屋管理局負責。
4.2.3.3廣州市國土資源和房屋管理局成立非煤礦山重大地質(zhì)災(zāi)害的專業(yè)搶救小組，負責制定專業(yè)搶救方案、組織實施、匯報和聯(lián)系等工作。
4.2.3.4接到重大地質(zhì)災(zāi)害報告后，搶救小組立即組織人員趕赴現(xiàn)場，制定搶救方案。搶救小組勘察現(xiàn)場后，根據(jù)地質(zhì)災(zāi)害區(qū)域地質(zhì)條件和誘發(fā)因素，摸清地質(zhì)災(zāi)害發(fā)生的原因，制定安全可靠的搶救方案。
4.2.3.5搶救方案經(jīng)應(yīng)急處理領(lǐng)導小組審批后實施。非煤礦山有能力按搶救方案要求開展搶救工作的，可在搶救小組的指導下自行組織搶救；沒有能力的，由搶救小組組織隊伍實施搶救。
4.2.3.6搶救工作完成后，非煤礦山要按照《地質(zhì)災(zāi)害防治管理辦法》的規(guī)定做好地質(zhì)災(zāi)害的治理工作。
4.2.4擴大應(yīng)急
事態(tài)難以控制或有擴大、發(fā)展趨勢時，原應(yīng)急響應(yīng)部門必須按分級響應(yīng)機制規(guī)定逐級上報，提高相應(yīng)響應(yīng)級別。
5．后期處置
5.1善后處理
5.1.1應(yīng)急處理工作結(jié)束后，各應(yīng)急處理領(lǐng)導小組應(yīng)及時進行分析、總結(jié)。區(qū)、縣級市國土部門將應(yīng)急處理工作總結(jié)上報廣州市國土資源和房屋管理局。
5.1.2事故單位要按照“三不放過”的事故處理原則，認真吸取教訓，落實整改措施，嚴防同類事故的重復發(fā)生。
5.1.3各單位應(yīng)積極開展安全檢查工作，按照《重大事故管理規(guī)定》的要求，嚴格執(zhí)行重特大事故隱患的登記建檔、評估報告、監(jiān)控管理、整改防患等制度。
5.1.4各級政府部門協(xié)調(diào)處理好人員安置，工傷鑒別、補償?shù)认嚓P(guān)工作。
5.1.5由非煤礦山企業(yè)負責現(xiàn)場清理工作。
5.2社會救助、保險
各級政府部門按有關(guān)規(guī)定做好社會救助、保險等工作。
6．保障措施
6.1通信與信息保障
明確相關(guān)機構(gòu)及人員通訊錄（附錄9.1）。
6.2經(jīng)費保障
應(yīng)急救援經(jīng)費每年由各地國土資源和房屋管理局在安全管理經(jīng)費預算中報當?shù)卣畬徟鷮嵤?，確保非煤礦山重特大事故應(yīng)急處理有足夠的經(jīng)費保障。
6.3交通運輸
應(yīng)急處理所需交通運輸由參與應(yīng)急救援政府部門、事故單位負責。
6.4醫(yī)療衛(wèi)生、治安、物資、社會動員、緊急避難所、技術(shù)儲備保障等按《廣州市事故災(zāi)難應(yīng)急預案》規(guī)定要求執(zhí)行。
7．宣傳、培訓和演習
7.1公眾宣傳教育
在政府各部門電子信息網(wǎng)、報章等地公布本預案。
7.2培訓
按有關(guān)要求對應(yīng)急處理相關(guān)人員進行培訓的同時，各地國土資源和房屋管理局每年6月安全生產(chǎn)活動月安排應(yīng)急處理知識學習。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；職員管理；機制
中圖書分類號：F426.61 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2012）32-0053-04
1 研究的背景和意義
隨著全球知識經(jīng)濟時代的到來，人力資本己成為社會發(fā)展的核心資本，從20世紀20年代初萌芽的人事管理發(fā)展史看，現(xiàn)今世界迎來了人力管理的嶄新時代。企業(yè)要對人才做到“人盡其才、才盡其用”科學合理使用和管理，需要建立科學實用、彈性的人力資源管理制度，形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制?，F(xiàn)今人力資源管理制度全球發(fā)展史上只有西方美日兩種模式，無論采取哪種模式，均需符合本國的國情，同時結(jié)合自身實際，“去其糟粕、取其精華”，融于現(xiàn)代管理學，同時符合企業(yè)文化特點，開展各類型、各層次人才合理配置和使用，提高其綜合素質(zhì)，發(fā)揮人才最大的潛質(zhì)，發(fā)揮人力資源管控的優(yōu)勢，這些是現(xiàn)今國內(nèi)多數(shù)電力企業(yè)亟需解決的問題。
2 人力資源管理事關(guān)企業(yè)生存發(fā)展的大局
21世紀是全球知識經(jīng)濟時代，市場競爭的核心是“人才”競爭，企業(yè)如何適應(yīng)國內(nèi)外形勢發(fā)展變化，建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度提高企業(yè)國際核心競爭力，把握發(fā)展的主動權(quán)，關(guān)鍵在“人才”。變革和創(chuàng)新國企人力資源開發(fā)與管理的重要性可囊括為宏觀和微觀兩個方面，宏觀表現(xiàn)為：有利于深化國企改革，增強國企的綜合競爭力。微觀表現(xiàn)為：有利于培養(yǎng)造就一支“敢打敢拼、勇于創(chuàng)新、奮發(fā)圖強”的優(yōu)秀的經(jīng)營管理隊伍，提升國企的管理水平，吸引和留住具備專業(yè)技術(shù)、技能的各類人才，加速推進企業(yè)“企業(yè)化運作、公司化經(jīng)營”的理念，建立現(xiàn)代企業(yè)制度；同時提高職員隊伍的綜合素質(zhì)和競爭力、增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
3 國有電力企業(yè)人力資源管理
3.1 國有電力企業(yè)人力資源管理探究
①企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員和冗員問題突出。國內(nèi)電力企業(yè)屬于技術(shù)密集型企業(yè)，全國電網(wǎng)網(wǎng)架區(qū)域復雜、電壓等級越提越高、對電網(wǎng)自動化程度、技術(shù)要求極其苛刻，造成企業(yè)崗位設(shè)置趨向復雜，對職員的綜合素質(zhì)要求急劇攀升，因此普遍現(xiàn)象是企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員問題十分突出；另一方面，由于“智能電網(wǎng)”建設(shè)、電力新技術(shù)運用與生產(chǎn)，職員原有技術(shù)和綜合能力已不適應(yīng)電網(wǎng)發(fā)展的要求，因此職員出現(xiàn)大量“隱形失業(yè)”的現(xiàn)象，冗員問題更加嚴重。根據(jù)國家研究中心估算，目前國企冗員比例至少已達20%～30%，實際情況甚至更高，最終導致國企高精尖精通專業(yè)人員和優(yōu)秀管理人員短缺現(xiàn)象嚴重。
②機構(gòu)臃腫管理層級繁瑣和資產(chǎn)閑置問題突出。社會主義市場經(jīng)濟體制改革目標就是優(yōu)化資源配置，通過優(yōu)化資產(chǎn)達到優(yōu)化勞動力配置的目標。但是電力企業(yè)現(xiàn)狀是：企業(yè)雖然在推行“三集”（人力資源集約化管理、財務(wù)集約化管理、物資集約化管理）“五大”（大生產(chǎn)、大運行、大建設(shè)、大規(guī)劃、大營銷）體系建設(shè)，但是電力企業(yè)普遍機構(gòu)設(shè)置龐大、管理層級多，職員富余、運轉(zhuǎn)效率低下、集約化程度不高等問題十分突出，國企部分固定資產(chǎn)、流動資產(chǎn)、無形資產(chǎn)、其它資產(chǎn)投資結(jié)構(gòu)性僵化、閑置、運轉(zhuǎn)不靈，未發(fā)揮資產(chǎn)增值的作用，同時造成富余勞動力逐年增加，上述狀況互相影響、惡性循環(huán)問題突出。
③企業(yè)階段性崗位調(diào)整和用工方式銜接問題突出。按照企業(yè)人力資源管理要求，就是要求勞動力實用價值和企業(yè)效益緊密掛鉤，科學崗位設(shè)置和調(diào)整要緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展狀況。但是目前國有電力企業(yè)內(nèi)部存在大量富余勞動力，工作輕松的管理崗位存在著人員富余，而苦、重、臟、累崗位由于人員短缺又大量使用計劃外用工。這種局面導致出現(xiàn)“只會動口、不會動手”的“老爺”職員，嚴重制約電力企業(yè)的高速發(fā)展，這是人力資源管理中企業(yè)階段性崗位調(diào)整和企業(yè)發(fā)展嚴重脫節(jié)所造成。
④生產(chǎn)崗位和管理崗位比例失調(diào)問題突出。長期以來，國有電力企業(yè)存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問題不能從根本上得到扼制，也是產(chǎn)生冗員現(xiàn)象的原因之一。目前電力企業(yè)部門多、人員多，生產(chǎn)崗位和管理崗位職能交叉力度不強、效率不高，而一線職員緊缺，一線生產(chǎn)技術(shù)人員和管理崗位人員比例不平衡，調(diào)劑功效不顯著，因此無法實現(xiàn)國企“減員增效”的最終目標。
3.2 國有電力企業(yè)職員培訓
現(xiàn)今國有電力企業(yè)缺乏人力資本的投資意識，認識停留在職員知識和技能提高是個人問題，與企業(yè)無關(guān)，不愿意過多投入資金用于在職培訓，只“重眼前、輕長遠”，對“人力資源”開發(fā)關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展認識不足。由于培訓制度不全，使的公司、電網(wǎng)發(fā)展無法與人才發(fā)展相適應(yīng)；先進的管理方法、大量新技術(shù)革新和運用，職員知之甚少，發(fā)現(xiàn)問題無法解決；部分職員得不到學習新知識、新技術(shù)的培訓機會，而有關(guān)系和有職位的人員卻總是搶占機會，成了培訓專業(yè)戶；大多數(shù)培訓流于形式，出問題就解決現(xiàn)有問題，不從源頭防治；培訓方式呆板、內(nèi)容枯燥，脫離實際，不僅無助于職員進步，造成職員對培訓的反感，結(jié)果適得其反，得不到應(yīng)有的效果。
3.3 國有電力企業(yè)人才選拔任用機制
目前雖電力企業(yè)完成改制，建立了配套的現(xiàn)代企業(yè)制度，但是也有改制企業(yè)沿用一些舊體制下的管理模式，未建立真正意義的崗位竟聘制度，實現(xiàn)干部“能上能下”常態(tài)化的任用管理機制。企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復雜，形成了各種類型的小團體、小圈子的利益團體，部分單位內(nèi)部形成不同的派系，排擠弱勢職員群體，嚴重限制優(yōu)秀人才的成長，導致人才流失。完全違背“要任人為賢、杜絕認人為親”的用人原則，在職務(wù)升遷、職稱聘用等方面，不是“公開、公平、公正”的原則，存在論資排輩、走關(guān)系現(xiàn)象嚴重；最終導致國企業(yè)人事制度改革上的弊端，優(yōu)秀人才、學有所成職員無用武之地的閑置浪費。
3.4 國有電力企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決對
策
針對存在問題和原因，提出以下對策：
①優(yōu)化人力資源管理機制。通過各種招聘途徑，擇優(yōu)錄用，而且企業(yè)科學組合，力爭“人盡其力、才盡其用”。真正實現(xiàn)“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面， 使業(yè)績突出的人得到重用，實現(xiàn)自我價值。推行競聘結(jié)合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式， 把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。加快推動人才流動，吸引高素質(zhì)、高學歷人才。
②完善培訓機制，提高人力資源素質(zhì)。國有電力企業(yè)必須加大人力資源管理力度，籌集資金、加大培訓投資力度， 完善培訓體系、系統(tǒng)地開發(fā)企業(yè)的人力資源。電力企業(yè)可采取與高校聯(lián)合辦班的形式， 提高骨干職員的知識、技能水平， 采取半脫產(chǎn)參加各類培訓班。同時鼓勵職員進修， 形成良好的學習風氣。最大限度發(fā)掘職員的創(chuàng)造潛能， 推動企業(yè)的創(chuàng)造和技術(shù)革新。培養(yǎng)職員的職業(yè)能力、通過制度和機制的建立崗前、崗位、轉(zhuǎn)崗、經(jīng)理、階段性等形式企業(yè)職員爭當技術(shù)能手的良好氛圍。
③健全和完善職員激勵機制。激勵是調(diào)動國有電力企業(yè)職員為實現(xiàn)工作目標的主動力。根據(jù)職員的不同需要、思想覺悟以及價值觀、奮斗目標采取不同的激勵方式和手段。此外，企業(yè)不僅要運用物質(zhì)利益來激勵員工，更要運用精神激勵的方式來激發(fā)員工的進取心、責任感和創(chuàng)新精神。讓職員參與企業(yè)的目標管理，鼓勵提出合理化建議，對學以致用、業(yè)績突出的職員，要關(guān)心愛護予以重用。
4 國有電力企業(yè)職員管理狀況分析和研究
4.1 電力企業(yè)職員管理機制探究
4.1.1 企業(yè)職員管理機制總體狀況
一是公司絕對缺員與結(jié)構(gòu)性缺員矛盾突出。電力公司是國有省級電力企業(yè)，截止2011年底，公司系統(tǒng)勞動定員范圍內(nèi)職員為3 131人，缺員率達到23%，在總量嚴重缺員的同時，下屬企業(yè)缺員率達到22.3%；造成職員新老交替緩慢，人才成長不適應(yīng)公司發(fā)展的要求。
二是職員素質(zhì)亟待提高。公司在崗長期員工中，本科及以上學歷414人，僅占12.1%，初中及以下學歷1118人，占32.67%；高級職稱僅有23人；技師僅有1人，在職稱評定，公司未實行聘任制，職員獲取職稱的積極性不高，職員的業(yè)務(wù)技能與電網(wǎng)發(fā)展、公司發(fā)展現(xiàn)實要求存在較大差距，人力資源管理水平仍需提高。
4.1.2 企業(yè)職員管理機制存在的突出問題
①選拔人才缺乏科學合理性。近幾年，電力公司作為國有電力企業(yè)，在人才的選用上存在著與其它國有電力企業(yè)相同的狀況：由于改制前企業(yè)存在政府行政干預，公司同時承擔行使政府行政和企業(yè)職能，企業(yè)無自，雖然現(xiàn)今公司已改制，但是人資管理工作起步較晚，企業(yè)對未來人力資源的需求情況缺乏長遠眼光，沒有人才儲備。選入口單一，招人難、留人難，缺乏科學合理的崗位管理手段，職員缺乏主動性與積極性，缺乏系統(tǒng)的績效管理體系，職員工作動力不足，壓力不大，危機感不強，缺乏教育培訓的長遠規(guī)劃。
公司從事人力資源管理的人員素質(zhì)不高，未掌握必備的知識和技巧，因此，公司缺乏制定人資長期規(guī)劃能力的職員。在業(yè)績考核、人事任免多方面，缺乏客觀公正審視企業(yè)各方需求的能力、看待問題傾向化等。最后，只會著眼于崗位設(shè)置，缺乏嚴密的跟蹤考核機制，對于能否做到“人盡其才，才盡其用”漠不關(guān)心，監(jiān)管不力，這樣就削弱了企業(yè)的管理績效的成效。
②培養(yǎng)人才環(huán)節(jié)薄弱。公司在人才培養(yǎng)方面存在：一是職員不能全面掌握工作技能和能力（各崗位各自為政），如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會更慢、更難；新人員通過培訓能夠獨立工作后，很長時間在從事同一崗位（工種）工作，存在弊端，知識和技能原地踏步，現(xiàn)有水平無法適應(yīng)更高的工作要求；二是雖然公司提倡職員各種方式的在職學歷學習，但是由于在職自學成本太高，職員需要付出長時間的實踐、摸索，增加自學的時間。三是培養(yǎng)方式完全跟不上電網(wǎng)發(fā)展的需要。
③局部冗員、人才成長緩慢。作為一個省級公司，卻有在職員工3 131人（不含勞務(wù)派遣和不在崗人員），凸顯冗員問題。局部冗員問題普遍，主要由政府行為企業(yè)化造成的。在計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)招錄職員完全受到政府行政指令性計劃干預，未考慮錄用人員的綜合學歷及能力，由國家統(tǒng)包統(tǒng)配安置的勞動力，除非其犯有嚴重錯誤，否則不能辭退。為此，人浮于事，完全缺乏現(xiàn)代企業(yè)公司化運作和企業(yè)化經(jīng)營的理念，原有的冗員沉淀的惡果，已成為制約企業(yè)高速發(fā)展的絆腳石。
④人資管理存在的兩種誤區(qū)認識不清。人力資源管理和人事管理存在本質(zhì)上的區(qū)別。人事管理把員工作為勞動者，強調(diào)以“事”為中心，人力資源管理把員工看作可以開發(fā)和利用的資源，強調(diào)以“人”為中心。人事管理要求職員絕對服從工作安排，忽視職員對崗位自由選擇，抑制職員主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，造成人才浪費；而人力資源管理把職員作為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，發(fā)揮職員主觀能動性，讓其實現(xiàn)自身價值。人事管理日常忙于員工招聘、績效考核、轉(zhuǎn)正考試、發(fā)放獎金，對職員實行“身份證”管理。
職員獲得某種職位，只升不降，與工資待遇掛鉤，終身受益；“終身制”的用工制度使職員幾乎被終身不變地設(shè)定在一個企業(yè)或崗位上，幾十年的終身制所形成職業(yè)終身性的觀念，培養(yǎng)出勞動者的“鐵飯碗”意識，職員安于現(xiàn)狀，從一而終，求穩(wěn)怕變，這種體制下的人事部門決定職員“身份”大權(quán)，職員的前途往往在人事部門“好惡”定了終身，多少德才兼?zhèn)涞娜瞬乓虼耸チ藱C會。因此這種體制驅(qū)使職員不是努力學習業(yè)務(wù)技能、增長才干，而是存在熬資歷、混日子，托“門路”，拉“關(guān)系”的情形，因此應(yīng)該通過人力資源管理模式改進職員任用上的“終身制”和“不正之風”。
⑤分配上的平均主義嚴重。在國內(nèi)電力企業(yè)內(nèi)部，分配實行利益平均分配制度，造成勞動力能力的低下，電力企業(yè)經(jīng)過公司化改制后，雖然實行了人力資源績效考核管理的模式，但是“崗位差距、能力差距、水平差距”沒能夠得到體現(xiàn)，無法展示個人價值標桿，人多人少一個樣，干好干壞一個樣，利益分配上差距不明顯，制約了職員的積極性和創(chuàng)造性，使得干部無視工作效益，追求安逸享樂的人越來越多。如果不能“改革創(chuàng)新、割除毒瘤”實現(xiàn)分配收入與個人貢獻緊密掛鉤，如破除平均主義分配制機制不能實行，那么電力企業(yè)不可能打碎冗員的伽鎖，不可能真正擺脫困境，走向市場。
⑥企業(yè)化社會保障的枷鎖未被打破。多少年來，國內(nèi)電力企業(yè)成了一個“小社會”將一切大包大攬。這就意味著職員只要進了國有企業(yè)大門，成為正式職員，收入不但可以穩(wěn)固，還能夠獲得養(yǎng)老、醫(yī)療、教育、住房、生活等一系列保障機制優(yōu)厚的待遇資格。正是因為企業(yè)化運作、公司化經(jīng)營的國有企業(yè)承擔著社會化服務(wù)職責，致使電力企業(yè)冗員人員能夠輕而易舉的獲得社會福利保障；在如此優(yōu)越條件下，人們自然選擇留在企業(yè)，使電力企業(yè)冗員問題不好從根本解決，故應(yīng)從根本打破企業(yè)社會保障制度的枷鎖，才能從一定程度上緩解冗員問題。
⑦利益分配制度缺乏科學性、激勵機制不健全。電力企業(yè)的“崗位技能工資”設(shè)置缺乏科學合理性，未從“學歷高低、崗位層次、技能高低、職稱等級、職務(wù)級別”等因素綜合考慮，過于死板，缺乏靈活性；收入分配“平均主義”、“大鍋飯”思想根深蒂固，同時處于企業(yè)“穩(wěn)定”角度和“隨意性”的工作行為制約破壞著企業(yè)的產(chǎn)能效率，以人、以事定崗現(xiàn)象屢見不鮮，“脫離實際、照搬照用”完全違背市場經(jīng)濟的要求。特別是企業(yè)新酬未能實現(xiàn)“按勞分配”，分配方式僵化、缺乏激勵機制。目前實行的崗位技能工資制，對于職員績效考核評價報酬的影響幅度很小，未實現(xiàn)收入分配的合理檔次，體現(xiàn)不出收入與個人貢獻大小緊密掛鉤，缺乏激勵作用，容易挫傷職員的工作積極性。
4.2 電力公司改善職員管理機制的舉措
近幾年來，電力有限公司在探索職員管理機制管理改革過程中，做出了如下舉措。
4.2.1 完善制度體系，強化集約化管理工作
2011年，公司圍繞“三提兩?！敝行娜蝿?wù)，以“四支隊伍建設(shè)”為載體，穩(wěn)步實施隊伍素質(zhì)提高工程；對公司系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀進行梳理和分析，編制了《“隊伍素質(zhì)提高”工程三年規(guī)劃（2011～2013年）》和《“隊伍素質(zhì)提高”工程2011年推進計劃》，以機構(gòu)編制標化工作為基礎(chǔ)，不斷提高人力資源集約化水平；以深化工資收入分配為手段，切實發(fā)揮薪酬激勵導向作用；穩(wěn)步推進全員績效考核管理，創(chuàng)新完善職員考核激勵機制，健全工作機構(gòu)，制定工作措施，細化任務(wù)分解，確保取得實效。
4.2.2 加強人力資源制度建設(shè)，鞏固機構(gòu)編制標化成果
開展基層單位“三定”工作回頭看和檢查工作，規(guī)范基層二級單位崗位設(shè)置，加強對公司系統(tǒng)紀檢專責崗位進行了調(diào)整，公司系統(tǒng)機構(gòu)設(shè)置和人員配備逐步趨以合理；加強勞動計劃管理，指導各供電單位勞動定員貫標工作，增強了公司勞動計劃和定員定編管理的有效性和針對性；認真研究公司系統(tǒng)勞務(wù)派遣用工政策，積極開展社會化用工情況調(diào)研，針對存在的風險和問題提出合理化建議，有效控制了勞務(wù)派遣人員的增長，規(guī)范了用工管理，降低了風險和人工成本。
4.2.3 多渠道解決總量結(jié)構(gòu)缺員矛盾
擬訂解決供電企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員實施意見，努力推進解決結(jié)構(gòu)性缺員工作；積極推進公司系統(tǒng)人才跨單位、跨區(qū)域流動，全年系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配80人，有效解決了部分單位缺員問題；通過加強技術(shù)進步、改進管理方式等形式，推行國家電網(wǎng)公司“三集五大”戰(zhàn)略的施行，推進發(fā)電廠、變電站少人、（無人）值班站的建設(shè)，降低人力資源成本、優(yōu)化人員配置，提高工作質(zhì)量和效益。
4.2.4 嚴格管控總額，細化工資管理
全面實施工資總額和工資水平雙重調(diào)控，加強對工資總額分配結(jié)構(gòu)和發(fā)放水平的管控力度，逐步理順公司內(nèi)部收入分配關(guān)系，將增量向一線、關(guān)鍵崗位合理傾斜，完善收入分配管理調(diào)控約束機制；進一步規(guī)范了工資計劃管理。
4.2.5 加強監(jiān)督檢查，規(guī)范薪酬福利管理
2011年公司組織各單位開展收入分配自查，全面總結(jié)近三年來公司在工資管理、社會保險、公積金、年金管理等方面的情況和存在的問題，全面摸清管理現(xiàn)狀；積極配合國家審計署和國家電網(wǎng)公司對公司的審計，對存在薪酬管理問題突出單位進行通報并督促整改；結(jié)合公司本部處長和專責崗位選聘，對本部各職位等級的崗位崗級與獎金系數(shù)進行調(diào)整規(guī)范，合理拉開收入差距；規(guī)范“五險兩金”職員保障管理，及時開展五項社會保險與公積金基數(shù)調(diào)整，開展公司系統(tǒng)應(yīng)參加城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險人員情況統(tǒng)計核查，召開年金管理機構(gòu)會議，組織年金賬戶核查，督促投資管理人開展年金投資運營。
4.2.6 加強和完善公司績效管理體系建設(shè)
加強對基層試點單位的調(diào)研、指導，試點探索并不斷完善生產(chǎn)一線的精益計分（工分制）績效管理模式；借鑒內(nèi)地兄弟單位績效管理經(jīng)驗，結(jié)合公司實踐，制定公司員工績效考核管理辦法，制定基層單位績效考核管理制度；建立公司統(tǒng)一的2011、2012年績效考核指標體系；組織開展對基層單位年中、年終績效考核，開展公司本部特殊貢獻和工作質(zhì)量考核，全面提升工作業(yè)績，規(guī)范化管理標準。
4.2.7 制定公平、公正、公開的激勵機制
公司根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，主要包括以下幾個方面：
①運用參與激勵。公司舉辦各種各式各樣的活動，鼓勵職員參與，使職員感到自己在企業(yè)中的價值，形成職員對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。
②運用工作激勵，通過職員崗位競爭，把職員放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加職員的新奇感，給予職員想象的空間，去創(chuàng)造，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)職員對工作的熱情和積極性。
③運用榮譽激勵。榮譽激勵是一種比較有效的方法，公司歷來對每一項活動、每一個新的成果都注重榮譽激勵的辦法，從而有效地利用了職員的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。
因此建立以人為本的企業(yè)管理理念，使職員真正的在企業(yè)發(fā)展中得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)，為職員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，領(lǐng)導以個人的管理藝術(shù)、技術(shù)能力、綜合魅力和良好的職業(yè)意識，樹立榜樣，增強企業(yè)的凝聚力，最終實現(xiàn)職員自身價值和企業(yè)融為一體和諧發(fā)展的良好局面。
5 結(jié) 語
因人力資源管理越來越面臨企業(yè)職員個性化發(fā)展的挑戰(zhàn)，即企業(yè)職員日益跨文化化、多樣化、差異化、個性化，要求人力資源管理必須提供個性化、定制式的人力資源產(chǎn)品、服務(wù)和關(guān)系管理，在人力資源管理中如何較恰當?shù)钠胶饨M織與職員個人的利益，研究出適合企業(yè)和員工共同長遠發(fā)展的人力資源管理模式是我們要持續(xù)完成的任務(wù)。