時(shí)間：2023-09-07 17:40:09
導(dǎo)語(yǔ)：在企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)的撰寫(xiě)旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 新時(shí)期 創(chuàng)新
一、引言
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力因素中人才已經(jīng)逐漸成為重要內(nèi)容。企業(yè)的人力資源管理也逐漸成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要組成部分。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展、科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步、低碳經(jīng)濟(jì)及創(chuàng)新理論的樹(shù)立，企業(yè)要想在復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中取得一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須重視對(duì)人力資源的管理，必須對(duì)企業(yè)人力資源的管理進(jìn)行創(chuàng)新。著名的GM公司的前總裁史龍·亞夫德曾這樣說(shuō)道： “ 你可以拿走我所有的資產(chǎn)，但是只要你把組織人員給我留下，我必將在五年之內(nèi)將失去的一切資產(chǎn)統(tǒng)統(tǒng)給賺回來(lái)?！笨梢?jiàn)，企業(yè)人力資源的管理對(duì)一個(gè)企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展是多么重要。
二、目前企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶動(dòng)了企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不斷激烈，很多企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，針對(duì)國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)企業(yè)提出的要求，企業(yè)在人力資源的管理中還存在一些問(wèn)題。例如：很多企業(yè)在人力資源的管理上還存在陳舊的管理理念。他們只是重視對(duì)企業(yè)財(cái)產(chǎn)資金、物質(zhì)資源、科學(xué)技術(shù)等提高和管理，忽視了對(duì)企業(yè)人力資源的管理。這樣的結(jié)果就是造成了企業(yè)有的崗位人才濟(jì)濟(jì)、人滿為患，有的崗位卻是嚴(yán)重缺乏人才。這樣對(duì)人才的不均衡使用嚴(yán)重影響著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。再例如：簡(jiǎn)單的人力資源管理模式嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。很多企業(yè)由于管理模式的單一使得企業(yè)職工之間缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神，職工之間為了自己的利益而相互排擠、打壓。還有的企業(yè)沒(méi)有一套適合企業(yè)自身發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，嚴(yán)重打擊了企業(yè)職工的工作熱情和積極性。
三、新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略
人力資源作為企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的重要因素，在企業(yè)中的作用越來(lái)越明顯。近年來(lái)，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)生了巨大變化。我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速崛起改變了世界經(jīng)濟(jì)格局；同時(shí)，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)迫使企業(yè)必須站在企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來(lái)規(guī)劃和實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)。而且戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)對(duì)人力資源管理的創(chuàng)新。
（一）在企業(yè)樹(shù)立起“以人為本”的新的人力資源管理理念
人力資源目前是企業(yè)最具創(chuàng)造性、最具能動(dòng)性、最具活力的資源。面對(duì)目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展特征，企業(yè)必須樹(shù)立起“以人為本”的管理理念，將人才看作是企業(yè)的重要資源。企業(yè)的發(fā)展，不僅要依賴(lài)物質(zhì)資源和財(cái)力資源，更重要的是做好人力資源的管理。企業(yè)必須將注意力集中在如何合理使用人才、如何開(kāi)發(fā)人才、如何有效地管理人才上，關(guān)心企業(yè)職工的物質(zhì)生活和精神生活，挖掘職工的個(gè)人潛能和創(chuàng)造力，充分發(fā)揮企業(yè)人才的作用，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的效益。只有這樣才能使企業(yè)在激烈的國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
（二）從多角度思考企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建
隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)對(duì)員工的管理方式可以從不同的角度進(jìn)行管理。站在雇主與企業(yè)員工的角度，可以在企業(yè)內(nèi)部建立起職工技能戰(zhàn)略、企業(yè)的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)員工的工資戰(zhàn)略等體系。從不同的角度來(lái)激勵(lì)企業(yè)員工的工作熱情，提高企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。如果站在企業(yè)變革的不同過(guò)程角度看，企業(yè)可以就人力資源的發(fā)展構(gòu)建發(fā)展型戰(zhàn)略、任務(wù)型戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略的人力資源管理體系。不同時(shí)期的人力資源管理體系的建立有利于企業(yè)在不同變革時(shí)期的發(fā)展。
（三）加強(qiáng)企業(yè)知識(shí)型人才的培養(yǎng)
隨著國(guó)內(nèi)外科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，很多企業(yè)對(duì)于高科技成果在生產(chǎn)中的運(yùn)用越來(lái)越重視。高科技成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)高于其他資產(chǎn)給企業(yè)帶來(lái)的效益。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)的普及，知識(shí)經(jīng)濟(jì)越來(lái)越對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用?？梢?jiàn)，企業(yè)必須重視對(duì)知識(shí)型人才的培養(yǎng)。這就要求企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)員工的特點(diǎn)，采取多種方式來(lái)培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)積極性，使員工能夠有明確的學(xué)習(xí)方向，豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造性的思維鍛煉。例如：企業(yè)中負(fù)責(zé)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)方面的員工，可以引導(dǎo)他們學(xué)習(xí)一些財(cái)會(huì)、法律法規(guī)等方面的基礎(chǔ)知識(shí)，這有利于員工拓展自己的知識(shí)面。再例如：企業(yè)中從事人力資源工作的員工，不僅要具備豐富的人力資源管理知識(shí)，還必須學(xué)一些心理學(xué)、管理溝通方面的知識(shí)，這樣有利于管理中與員工的溝通。
（四）努力創(chuàng)建具有企業(yè)特色的企業(yè)文化氛圍
企業(yè)文化的建設(shè)是每個(gè)企業(yè)發(fā)展和吸引人才的基礎(chǔ)，良好的企業(yè)文化氛圍不僅是在吸收了我國(guó)多年的傳統(tǒng)文化的精華后建立的，更是企業(yè)正確引導(dǎo)職工的言行，激發(fā)企業(yè)員工的奮發(fā)精神的最佳途徑。良好的企業(yè)文化氛圍將為企業(yè)吸引大量?jī)?yōu)秀人才，激發(fā)員工的發(fā)明、創(chuàng)造性，激勵(lì)員工通過(guò)不斷的思考對(duì)生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
總之，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在新時(shí)期企業(yè)將面臨多種機(jī)遇與挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)必須不斷探索新的人力資源管理策略和途徑，為企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展培養(yǎng)出具有創(chuàng)造性的人才，最終提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
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第二要求：學(xué)歷，所占比例 67.1%
第三要求：溝通能力，所占比例60.8%
通過(guò)分析網(wǎng)上檢索到的中國(guó)上市公司（A 股）2003-2004 年間招聘人力資源管理人員的79 份廣告，我們得出中國(guó)上市公司（A 股）對(duì)人力資源管理人員的招聘條件，可以作為企業(yè)招聘人力資源管理人員的參考依據(jù)。
中國(guó)企業(yè)人力資源管理人員具有兩大特點(diǎn)
傳統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)人員，如醫(yī)生、律師、工程師、心理學(xué)家、控制專(zhuān)家等，都具有以下特點(diǎn)：集中致力于一個(gè)特定的產(chǎn)出（例如，醫(yī)生獻(xiàn)身于救死扶傷）；一個(gè)共有的知識(shí)領(lǐng)域（例如，律師學(xué)習(xí)法律條文）；基本的能力（例如，工程師有建造橋梁、設(shè)計(jì)機(jī)器和制造計(jì)算機(jī)的技能）；集體認(rèn)可的倫理標(biāo)準(zhǔn)（例如，授權(quán)的心理學(xué)家必須遵守一套已定的倫理標(biāo)準(zhǔn)）；角色鮮明（例如，控制專(zhuān)家?guī)椭O(jiān)管公司的經(jīng)濟(jì)行為）。
顯然，企業(yè)人力資源管理人員具備專(zhuān)業(yè)人員的上述特點(diǎn)。因此，1999 年5 月頒布的《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類(lèi)大典》將企業(yè)人力資源管理人員列入第二大類(lèi)：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。2001 年8 月7 日，勞動(dòng)和社會(huì)保障部正式頒布《企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》，將企業(yè)人力資源管理人員這一職業(yè)明確定義為從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考核、薪酬福利管理、激勵(lì)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專(zhuān)業(yè)管理人員，使中國(guó)企業(yè)人力資源管理人員與國(guó)外同行一樣，成為一種需要具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的特定職業(yè)。中國(guó)企業(yè)人力資源管理人員具有兩大特點(diǎn)：第一，在企業(yè)工作，而不是在其他類(lèi)型的組織工作；第二，從事人力資源管理工作，而不是企業(yè)中的其他管理工作。不過(guò)，國(guó)外人力資源專(zhuān)業(yè)人員的職業(yè)領(lǐng)域并不僅限于企業(yè)，可能是人力資源從業(yè)者（即是指企業(yè)人力資源管理人員）、教學(xué)人員、研究人員或咨詢(xún)?nèi)藛T。2002 年6 月7 日勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)出的《關(guān)于開(kāi)展企業(yè)人力資源管理人員等職業(yè)職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定試點(diǎn)工作的通知》明確指出，為適應(yīng)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)企業(yè)人力資源管理人才的需求，提高從業(yè)人員的素質(zhì)，大力推行國(guó)家職業(yè)資格證書(shū)制度，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和有關(guān)規(guī)定，決定在全國(guó)開(kāi)展企業(yè)人力資源管理人員等新職業(yè)的職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定試點(diǎn)工作。但是，至今企業(yè)人力資源管理人員仍是一個(gè)人力資源市場(chǎng)看好、企業(yè)短缺的職業(yè)，僅上海保守估計(jì)缺口就在3 萬(wàn)人左右。企業(yè)招聘人力資源管理人員究竟需要什么具體條件呢？
企業(yè)招聘廣告中的關(guān)鍵詞
約翰• 奈斯比特在第二次世界大戰(zhàn)期間發(fā)明了內(nèi)容分析法，并用于對(duì)未來(lái)世界的預(yù)測(cè)。在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域，內(nèi)容分析（Content Analysis）是一種研究通訊（溝通）的性質(zhì)、隱含意義、動(dòng)態(tài)過(guò)程以及溝通者行為的一種方法。所謂內(nèi)容，可以是文本，也可以是數(shù)據(jù)、圖像甚至行為姿態(tài)。通過(guò)對(duì)人力資源管理人員招聘廣告定關(guān)鍵詞的出現(xiàn)頻度及互相關(guān)聯(lián)進(jìn)行分析、推斷，透視企業(yè)對(duì)人力資源管理人員的主要招聘要求。該研究方法的應(yīng)用基于以下假設(shè)：①企業(yè)及其招聘活動(dòng)組織者往往將其認(rèn)為最重要的信息列入招聘廣告；②在有限版面與字?jǐn)?shù)的招聘廣告中某個(gè)關(guān)鍵詞出現(xiàn)得越是頻繁，表明企業(yè)界對(duì)這個(gè)要求的關(guān)注程度越高，或者可以認(rèn)為該要求已經(jīng)得到越來(lái)越多人的廣泛認(rèn)同。
通過(guò)對(duì)前程無(wú)憂、中華英才網(wǎng)、網(wǎng)易招聘頻道、中國(guó)人才熱線、智聯(lián)招聘、南方人才網(wǎng)、新浪招聘頻道等國(guó)內(nèi)著名招聘網(wǎng)站的搜索，獲得41 家中國(guó)上市公司（A 股）2003-2004 年間招聘人力資源管理人員的79 份廣告，這些公司分布于全國(guó)北京、天津、上海、廣東、山東、浙江、江蘇、福建、湖南、湖北、四川、江西、河南、遼寧、云南、新疆等近二十個(gè)省市、自治區(qū)的電子、信息技術(shù)、汽車(chē)、機(jī)械、醫(yī)藥、食品、航運(yùn)、房地產(chǎn)等行業(yè)。本研究以此為樣本；雖然一些職位帶有”行政”等字樣，但是從其所在企業(yè)提出的工作重點(diǎn)及資格要求等來(lái)看，顯然是以人力資源管理為重點(diǎn)，因此仍被視為有效樣本。
選擇中國(guó)上市公司（A 股）主要基于以下兩個(gè)原因：一是中國(guó)上市公司（A 股）通常規(guī)模較大，員工人數(shù)眾多，基本上都擁有獨(dú)立的人力資源部，與非上市公司相比，其招聘人力資源管理人員的概率更大；二是中國(guó)上市公司（A股）基本上都擁有自己的網(wǎng)站，與非上市公司相比，更有可能利用網(wǎng)絡(luò)招聘這一新興招聘手段。
根據(jù)樣本中頻繁出現(xiàn)的詞匯或短語(yǔ)進(jìn)行詞頻統(tǒng)計(jì)，從中可以篩選出有關(guān)職位描述、年齡要求、專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、工作時(shí)間、管理經(jīng)驗(yàn)、能力、思想、態(tài)度、技能、人力資源工作經(jīng)驗(yàn)、人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)、人力資源管理專(zhuān)門(mén)知識(shí)等大類(lèi)的關(guān)鍵詞。
當(dāng)出現(xiàn)與大概率詞匯相異的詞匯或短語(yǔ)時(shí)，如“培養(yǎng)和帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)”，就需要對(duì)照招聘廣告的其他內(nèi)容，深入分析和理解其含義，必要時(shí)將之作為單獨(dú)一項(xiàng)（如“親和力和影響力”、“凝聚力”等）；但某些情況下對(duì)此的處理是將之一分為二，如“培養(yǎng)能力和領(lǐng)導(dǎo)能力”，則分別歸入相應(yīng)的項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
通過(guò)樣本分析，我們發(fā)現(xiàn)，中國(guó)上市公司對(duì)人力資源管理人員的主要要求如下：
1. 本科（及以上）學(xué)歷（67.1%）、人力資源管理專(zhuān)業(yè)（49.4%）；
2. 溝通能力（60.8%）、協(xié)調(diào)能力（44.3%）、表達(dá)能力（32.9%）、組織能力（27.9%）、分析能力（12.7%）、承受壓力能力（12.7%）；
3. 團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神（17.7%）；
4. 人力資源管理經(jīng)驗(yàn)（79.8%）、人力資源管理理論（32.9%）；人力資源管理流程（22.8%）、勞動(dòng)法律法規(guī)（22.8%）；
5. 計(jì)算機(jī)技能（24.1%）、懂外語(yǔ)（英語(yǔ)）（11.4%）；
6. 大企業(yè)從業(yè)經(jīng)歷（24.1%）。
人力資源專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生就業(yè)樂(lè)觀
顯然，本科（及以上）學(xué)歷、人力資源管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)（主要包括管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)，含MBA；以及心理學(xué)專(zhuān)業(yè)）是中國(guó)上市公司（A 股）對(duì)人力資源管理人員的基本要求；溝通能力和協(xié)調(diào)能力是企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的最重要能力。統(tǒng)計(jì)分析上述79 份廣告得到：中國(guó)上市公司（A 股）對(duì)人力資源管理人員的平均最低人力資源管理工作年限要求為2.9 年，即企業(yè)要求人力資源管理人員具有3 年左右的人力資源管理實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、能力和經(jīng)驗(yàn)這四個(gè)方面要求在企業(yè)人力資源管理人員招聘廣告中出現(xiàn)的頻率最高，反映了大多數(shù)企業(yè)的共識(shí)：人力資源管理是一門(mén)科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)；知識(shí)積累是基礎(chǔ)，經(jīng)驗(yàn)與能力更重要。
事實(shí)上，近幾年，特別是2001 － 2003 年，人力資源管理專(zhuān)業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)生特別是碩士研究生就業(yè)形勢(shì)一片大好，即便是2004 年，在全國(guó)將有280 萬(wàn)高校畢業(yè)生，就業(yè)壓力很大的情況下，企業(yè)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生的需求仍非常旺盛，在筆者調(diào)查的北京、上海、福建、山東、河南、河北與湖北等7 省市，已經(jīng)開(kāi)設(shè)人力資源管理本科專(zhuān)業(yè)的中國(guó)人民大學(xué)、上海交通大學(xué)、廈門(mén)大學(xué)、山東工商學(xué)院（原煤炭經(jīng)濟(jì)學(xué)院）、河南理工大學(xué)（原焦作工學(xué)院）、河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)與三峽大學(xué)等7 所高等院校中，除了讀研、出國(guó)的以外，人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生在2004 年4 月便實(shí)現(xiàn)60% 的簽約率，而對(duì)特定企業(yè)有就業(yè)意向的比率更高；
【關(guān)鍵詞】旅游；人力資源；管理；創(chuàng)新
中圖分類(lèi)號(hào)：F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)1006-0278（2013）06-055-01
旅游的發(fā)展依靠人才，人才的發(fā)展需要有效的管理和調(diào)配，以便達(dá)到最優(yōu)化的組合，提升管理質(zhì)量和效率，發(fā)揮出最大的效果來(lái)。旅游企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新，可以分為內(nèi)部的創(chuàng)新與外部的創(chuàng)新。內(nèi)部的創(chuàng)新是指企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門(mén)調(diào)配，包括各個(gè)部門(mén)的人員配置與調(diào)崗等，為的是全面發(fā)展旅游人才，發(fā)展多面手，適用于各個(gè)方面的工作。旅游企業(yè)的外部人力資源管理創(chuàng)新是指旅游產(chǎn)業(yè)鏈的人力資源創(chuàng)新調(diào)配，為的是更加符合當(dāng)前階段旅游業(yè)的發(fā)展，提升旅游發(fā)展的質(zhì)量和效率。
一、旅游企業(yè)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)性與全面性
旅游業(yè)業(yè)中人力資源管理創(chuàng)新的目的在于激活發(fā)展?jié)摿Γ{(diào)動(dòng)起內(nèi)部和外部的積極性，讓他們能夠全力以赴的工作，發(fā)展自己的旅游事業(yè)，提升利潤(rùn)空間，這個(gè)要以“理論為先導(dǎo)，創(chuàng)新為關(guān)鍵，落實(shí)為目標(biāo)”?？傮w來(lái)說(shuō)，作為旅游企業(yè)的內(nèi)部來(lái)說(shuō)，在人力資源管理創(chuàng)新方面，要做到專(zhuān)業(yè)性和全面性的協(xié)調(diào)發(fā)展。
（一）旅游企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的專(zhuān)業(yè)性
旅游企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新性，表現(xiàn)在其專(zhuān)業(yè)性方面。由于內(nèi)部分工的日益多樣化，需要有各個(gè)方面的專(zhuān)業(yè)人才去勝任工作，而且做到了專(zhuān)業(yè)化與專(zhuān)門(mén)化。在旅游企業(yè)內(nèi)部，總部要有意識(shí)的培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)人才，包括“旅游宣傳、旅游策劃、旅游方案、旅游路線、旅游服務(wù)”等，這些都是企業(yè)內(nèi)部需要設(shè)置的專(zhuān)業(yè)部門(mén)，并且結(jié)合市場(chǎng)進(jìn)行有效的發(fā)展，根據(jù)市場(chǎng)需求確定企業(yè)職能部門(mén)。
各個(gè)旅游專(zhuān)業(yè)的發(fā)展需要專(zhuān)門(mén)的人才，而且在發(fā)展初期，企業(yè)要做到盡量不做調(diào)配，做到任人之長(zhǎng)，發(fā)展的專(zhuān)門(mén)化與系統(tǒng)化，有效進(jìn)行縱深發(fā)展。這是人力資源管理創(chuàng)新的第一步，也是我們發(fā)展的先決條件，專(zhuān)業(yè)化意味著旅游企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)性和支撐性，也意味著旅游發(fā)展的壯大性。
（二）旅游企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的全面性
在旅游企業(yè)發(fā)展的后期，我們就要加強(qiáng)人力資源管理的全面性發(fā)展，達(dá)到一專(zhuān)多能的目的，為的是更加的適應(yīng)當(dāng)前人力資源管理的發(fā)展。例如在旅游業(yè)發(fā)展中，導(dǎo)游是個(gè)不可或缺的關(guān)鍵位置，人力資源管理的創(chuàng)新性，首先的一個(gè)關(guān)鍵就是從導(dǎo)游開(kāi)始做起，導(dǎo)游的創(chuàng)新就是人力資源管理創(chuàng)新的一個(gè)重要方面。
以導(dǎo)游為代表的人力資源管理創(chuàng)新向著多元化的方向發(fā)展，而且要求導(dǎo)游不單單是熟悉導(dǎo)游之內(nèi)的知識(shí)，也要熟悉導(dǎo)游之外的知識(shí)，全面發(fā)展導(dǎo)游的視野，拓展其內(nèi)涵。這就需要有專(zhuān)業(yè)知識(shí)、服務(wù)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)以及禮儀交往等各個(gè)方面的知識(shí)，做到全面性，就是做到一專(zhuān)多能，更好的適應(yīng)現(xiàn)代建設(shè)化的需要。
二、旅游企業(yè)人力資源管理的連鎖效應(yīng)
人力資源管理可以產(chǎn)生連鎖效應(yīng)，帶動(dòng)相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。人力資源管理將各個(gè)方面的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，全面推動(dòng)相關(guān)的產(chǎn)業(yè)有序發(fā)展，通過(guò)人力資源管理推動(dòng)旅游產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。
（一）兩種獎(jiǎng)勵(lì)的并行
在旅游業(yè)發(fā)展當(dāng)中，有一種特定的人才資源能夠有自己獨(dú)特的方案，而這種獨(dú)特的構(gòu)思，是需要我們通過(guò)有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與得以贊揚(yáng)和保護(hù)的，這就是人才的潛力和創(chuàng)新性，適當(dāng)和合理的物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)能夠發(fā)掘出人才的價(jià)值。
這種人力資源獎(jiǎng)勵(lì)方式通過(guò)系統(tǒng)有效的方式融入管理之中，不斷增強(qiáng)個(gè)人的積極性，充分發(fā)揮個(gè)人的財(cái)智與智慧潛能，同時(shí)有效的規(guī)范個(gè)體行為，同時(shí)提升其自身的素質(zhì)，組織維護(hù)好其個(gè)體需求，通過(guò)良好有序的內(nèi)部組織環(huán)境來(lái)有效的激發(fā)起創(chuàng)造力，維護(hù)好內(nèi)部的良好秩序，提升工作運(yùn)行效率，不斷推動(dòng)社會(huì)的進(jìn)步，是物質(zhì)激勵(lì)成為主導(dǎo)激勵(lì)方式。對(duì)于優(yōu)秀的人才而言，一定的物質(zhì)待遇提升，仍能不斷的滿足其在企業(yè)中發(fā)展的機(jī)會(huì)，特別是對(duì)于行政管理模式，會(huì)不斷的發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工的潛質(zhì)，給他們提供在企業(yè)中發(fā)展的機(jī)會(huì)。
（二）人力獎(jiǎng)勵(lì)管理創(chuàng)新的旅游成效
這種人力資源管理屬于產(chǎn)業(yè)鏈的管理創(chuàng)新，能夠有效的帶動(dòng)相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，這是和旅游相關(guān)的一系列產(chǎn)業(yè)發(fā)展。其中最重要的就是“游客接待的大量性，消費(fèi)的客觀性，空間的擴(kuò)大性和人員的流動(dòng)性”，為了在短時(shí)間之內(nèi)連續(xù)不斷的適應(yīng)這種需求，我們必須要在整過(guò)過(guò)程中做好服務(wù)平臺(tái)的建設(shè)與總結(jié)，從游客報(bào)名到旅游過(guò)程結(jié)束，再到游客回家的全過(guò)程，都提供一個(gè)比較完善和系統(tǒng)乃至比較細(xì)心周到的服務(wù)體系，使游客高高興興而來(lái)，滿滿意意而回。而這個(gè)服務(wù)平臺(tái)的建設(shè)，需要涉及到各個(gè)方面的參與和支持，做到細(xì)致與全面。這些都是與旅游相關(guān)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展，是通過(guò)人力資源發(fā)展而發(fā)展的內(nèi)容。我們應(yīng)該如何通過(guò)空間的服務(wù)平臺(tái)去傳達(dá)這種理念，將其灌輸?shù)铰糜蔚恼麄€(gè)過(guò)程之中去。
通過(guò)上述分析我們獲知，在實(shí)際的旅游發(fā)展中，旅游企業(yè)要做的就是根據(jù)自己的發(fā)展實(shí)際情況，去進(jìn)行旅游資源的合理調(diào)配與人力資源的合理管理，通過(guò)內(nèi)部和外部的協(xié)調(diào)，達(dá)到內(nèi)外共贏的目的，也是為了進(jìn)一步改革旅游發(fā)展機(jī)構(gòu)，通過(guò)內(nèi)部的管理帶動(dòng)外部的產(chǎn)業(yè)鏈，通過(guò)外部的產(chǎn)業(yè)鏈，來(lái)拉動(dòng)一系列旅游相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，提升發(fā)展效率，獲得最大的發(fā)展空間，這是我們根據(jù)實(shí)際情況不斷追求的目標(biāo)與方向，要在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新和發(fā)展。
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筆者在闡述物流企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀時(shí)，就提到了目標(biāo)的不明確性會(huì)使整個(gè)企業(yè)的人力資源管理沒(méi)有清晰的方向指導(dǎo)。因此，要想真正發(fā)揮人力資本的能量和作用就要從目標(biāo)著手，制定明確可行的目標(biāo)，為企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理提供指導(dǎo)。一是打造一支高水平高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。把企業(yè)置身于知識(shí)經(jīng)濟(jì)這樣一個(gè)大環(huán)境下，對(duì)其人力資源的創(chuàng)新管理的首要任務(wù)，就是要打造一支具備高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。這支人才隊(duì)伍必須包括企業(yè)需要的各類(lèi)人才，確保人才結(jié)構(gòu)合理，擁有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，從而有足夠的能力完成物流企業(yè)所面對(duì)的挑戰(zhàn)。二是加強(qiáng)對(duì)各類(lèi)人才的培養(yǎng)、規(guī)劃。在物流企業(yè)中，人員的需求量大，流動(dòng)性也很大，除了高水平的業(yè)務(wù)技能外，對(duì)個(gè)人的心理素質(zhì)等方面的要求也很高，而且工作繁瑣、量大。所以，很多物流企業(yè)中的員工普遍缺乏積極性，抗壓能力弱，對(duì)工作沒(méi)有長(zhǎng)久的激情，也不知道怎么規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。這就需要我們加強(qiáng)物流企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)，為員工找到自己的合適位置，充分發(fā)揮他們自身的潛能，從而在達(dá)到自我提升的同時(shí)完成企業(yè)的目標(biāo)。三是提高物流企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理創(chuàng)新就是要以有效提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率、實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化為目標(biāo)。因此物流企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)造性地提出和運(yùn)用新型的人力資源管理理念、制度、方式方法，以提高人力資源的適用率、發(fā)揮率和有效率，有效整合企業(yè)的資源優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步保持和增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
2.現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對(duì)策研究。
在物流企業(yè)的人力資源管理中，它既包括了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本內(nèi)容，即工作分析、招聘、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)、薪酬和福利、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)規(guī)劃、員工關(guān)系管理，也涵蓋了物流企業(yè)特有的方面，即企業(yè)組織架構(gòu)的變動(dòng)和協(xié)調(diào)、員工凝聚力和歸屬感的培養(yǎng)、外部人力資源檔案的建立和管理等等。筆者根據(jù)上述提及的方面，提出以下現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源管理的新理念和新方法。
一是建設(shè)SOC人力資源系統(tǒng)。S0C（strategy-organiza-tion-culture）新人力資源系統(tǒng)，也就是把人力資源與戰(zhàn)略、組織、文化三者結(jié)合起來(lái)的一種系統(tǒng)。這與傳統(tǒng)的人事管理的主要區(qū)別在于：其一，強(qiáng)調(diào)人力資源管理具有戰(zhàn)略性質(zhì)，它不再僅僅是物流企業(yè)的一種管理職能，而是被提到戰(zhàn)略高度，成為物流企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要組成部分;其二，強(qiáng)調(diào)人力資源管理具有整合性強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)通過(guò)企業(yè)文化及統(tǒng)一的價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)人事政策及企業(yè)其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的整合，從而使人力資源與其他資源、資金、機(jī)器、材料、信息能夠協(xié)調(diào)運(yùn)行。
二是重視團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。團(tuán)隊(duì)講究的是一種合作精神，這對(duì)于一個(gè)涉及面極廣的物流企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的，這也是保證物流企業(yè)良好運(yùn)作的基礎(chǔ)。整個(gè)物流企業(yè)是一個(gè)大團(tuán)隊(duì)，而在物流企業(yè)中還存在多個(gè)不同大小、不同目標(biāo)的小團(tuán)隊(duì)，這些小團(tuán)隊(duì)的組成人員可以有不同的知識(shí)結(jié)構(gòu)、生活背景、教育水平，但是這些小團(tuán)隊(duì)都必須要認(rèn)同整個(gè)物流企業(yè)大團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，這樣才能確保各項(xiàng)工作有序、正常、高效進(jìn)行。
三是明確各層次各崗位的工作描述和要求。由于物流企業(yè)工作繁瑣、涉及面廣泛，且物流企業(yè)中的大部分崗位定位不夠明確，這樣會(huì)使得員工處于尷尬境地，不能明確行使自己的職責(zé)做好工作。所以物流企業(yè)要對(duì)各崗位做出明確的工作設(shè)計(jì)。
四是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)文化氛圍感染員工。企業(yè)文化貫穿著人力資源管理的各個(gè)方面，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，可以為人力資源管理提供指導(dǎo)原則、思維方法和有效實(shí)施的環(huán)境及氛圍，用企業(yè)文化的力量強(qiáng)化員工的企業(yè)認(rèn)同度、歸屬感和忠誠(chéng)度。
五是注重人本思想，充分尊重每個(gè)員工。人本管理思想強(qiáng)調(diào)根據(jù)人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合情況，科學(xué)地安排員工合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，通過(guò)全面的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分發(fā)揮積極性、創(chuàng)新性，實(shí)現(xiàn)工作的高效率，同時(shí)在工作中實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)。
六是加強(qiáng)員工的培訓(xùn)管理。這其中既包括對(duì)一線員工基礎(chǔ)知識(shí)、技能的培訓(xùn)，也包括對(duì)管理人員的培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，提高一線員工的整體素質(zhì)和管理人員的管理水平，提升企業(yè)的整體形象。此外對(duì)待新員工要從一開(kāi)始就注重對(duì)其的導(dǎo)向作用，為企業(yè)培養(yǎng)合適人才。
七是對(duì)各個(gè)層面的職員進(jìn)行合適的考評(píng)和激勵(lì)。考評(píng)和激勵(lì)的方式方法不可能只有一種，對(duì)于不同員工、不同部門(mén)、不同層級(jí)要有不同的方法和手段。比如，對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，正常的工作薪酬不是他的追求，這部分人更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。而對(duì)待普通員工，不僅要從薪酬方面進(jìn)行激勵(lì)，也要重視員工的關(guān)系管理，為員工提供一個(gè)和諧的、有凝聚力的、積極向上的工作環(huán)境。在薪酬管理中，可以通過(guò)崗位工資加績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)、福利等的方式激勵(lì)員工更加努力的工作，這種動(dòng)態(tài)的薪酬體系也是柔性人力資源管理的一種。
一、人力資源部門(mén)在企業(yè)里的職能定位現(xiàn)狀
第一，人力資源部門(mén)不接觸企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一規(guī)劃，更未制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的選擇、任用、激勵(lì)等規(guī)定。企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的現(xiàn)象非常普遍。
第二，人力資源部門(mén)只是制度的執(zhí)行者而非是制度的制定者。大多數(shù)中小企業(yè)的制度都是由總經(jīng)理親自制定，之后由人力資源部門(mén)進(jìn)行執(zhí)行。并非所有公司的高層領(lǐng)導(dǎo)都能對(duì)人力資源管理工作了解的非常深刻和準(zhǔn)確，所以制定的很多制度沒(méi)有從專(zhuān)業(yè)的角度出發(fā)，致使制度在執(zhí)行過(guò)程中遇到種種問(wèn)題，工作無(wú)法進(jìn)行正常的開(kāi)展。
第三，人力資源部門(mén)只強(qiáng)調(diào)對(duì)普通員工的開(kāi)發(fā)，而忽視對(duì)各級(jí)管理者的培養(yǎng)。國(guó)外企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)管理者，其次是開(kāi)發(fā)員工。我國(guó)的很多企業(yè)情況恰恰相反，只強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)普通員工而忽視管理者素質(zhì)的提高。管理者雖然在企業(yè)中僅占5%-10%，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)90%的普通員工。所以管理者的好壞直接影響企業(yè)的戰(zhàn)略推行質(zhì)量，進(jìn)而關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。
二、人力資源管理的實(shí)施主體
人力資源管理是一項(xiàng)全員管理活動(dòng)。要進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理職能定位，首先需厘清各級(jí)主體在該項(xiàng)工作中的角色。
在公司人力資源管理體系中，高層負(fù)責(zé)審批人力資源部門(mén)上報(bào)的公司人力資源規(guī)劃、人力資源管理制度和流程、年度人力資源工作計(jì)劃等。
人力資源部門(mén)基于戰(zhàn)略目標(biāo)制定公司層面的人力資源發(fā)展規(guī)劃和年度人力資源管理工作計(jì)劃；制定人力資源管理規(guī)章制度和流程，開(kāi)發(fā)人力資源管理工具，并確保對(duì)各部門(mén)培訓(xùn)到位；組織實(shí)施人力資源管理活動(dòng)；主動(dòng)發(fā)現(xiàn)各部門(mén)員工管理方面存在的問(wèn)題，并及時(shí)解決；配合各部門(mén)進(jìn)行人事決策；承擔(dān)紀(jì)律檢查和員工投訴職責(zé)。
其他部門(mén)參與人力資源管理規(guī)章制度的制定；定期與人資部門(mén)溝通本部門(mén)的員工管理狀況；配合人資部門(mén)開(kāi)展各項(xiàng)人資活動(dòng)；負(fù)責(zé)本部門(mén)的人事決策，與人力資源部門(mén)協(xié)同工作。
公司的人力資源管理正是由上述各主體共同實(shí)施并相互作用而完成的。我們以某公司招聘一名會(huì)計(jì)的通常做法為例，來(lái)說(shuō)明人力資源管理體系的運(yùn)作方式：首先，由財(cái)務(wù)部經(jīng)理根據(jù)工作崗位要求，填寫(xiě)《公司招聘人員需求表》，提出招聘人員的需求理由，對(duì)招聘人員的詳細(xì)要求、招聘方式等，上報(bào)財(cái)務(wù)總監(jiān)審批；審批通過(guò)后，將《公司招聘人員需求表》轉(zhuǎn)人力資源部，人力資源部根據(jù)公司招聘制度規(guī)定進(jìn)行審核；通過(guò)后，由人力資源部按招聘方式要求招聘信息。
招聘時(shí)間截止后，由人力資源部首先對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初選。如果有專(zhuān)業(yè)筆試環(huán)節(jié)，人力資源部通知初選通過(guò)者參加筆試。按比例選擇通過(guò)筆試的人員后，進(jìn)入面試階段。
面試由財(cái)務(wù)部和人力資源部共同進(jìn)行，財(cái)務(wù)部側(cè)重考察專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平，人力資源部側(cè)重考察個(gè)人素質(zhì)是否符合公司的員工基本標(biāo)準(zhǔn)。之后，結(jié)合筆試和面試成績(jī)，確定最終擬錄用者，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后錄用。
實(shí)際上，在企業(yè)人力資源管理體系的運(yùn)作過(guò)程中，還存在很多問(wèn)題。人力資源管理工作是與其他管理工作密切相關(guān)的，如生產(chǎn)管理、營(yíng)銷(xiāo)管理、財(cái)務(wù)管理等。有些人力資源管理問(wèn)題源于企業(yè)其他方面管理的不完善，但也有些問(wèn)題是源于人力資源管理體系自身，如部門(mén)之間、上下級(jí)之間人力資源管理職能比較模糊；同樣的人力資源管理問(wèn)題，因不同管理者所處地位的不同，會(huì)產(chǎn)生不同的看法和處理方式，由此產(chǎn)生諸多矛盾。因此，提高企業(yè)人力資源管理水平，一方面需要繼續(xù)豐富人力資源管理理論知識(shí)，另一方面，還需要高層管理者的重視和各級(jí)管理人員的積極配合、共同參與。
三、人力資源部門(mén)在企業(yè)人力資源管理中的職能定位
第一，公司的戰(zhàn)略合作伙伴。
長(zhǎng)期以來(lái)大多數(shù)的人力資源從業(yè)者同普通員工一樣，是用打工心態(tài)來(lái)面對(duì)工作的。在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的形勢(shì)下，企業(yè)對(duì)人力資源管理者的角色賦予了新的內(nèi)涵，即從普通的打工者提升到成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，這就要求人力資源從業(yè)者能轉(zhuǎn)換視角，從更高的層面去觀察事物、思考問(wèn)題，為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)提供具有參考價(jià)值的管理建議。
為了實(shí)現(xiàn)人力資源部門(mén)角色的轉(zhuǎn)變，人力資源管理從業(yè)人員必須對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí)，才能可能為各業(yè)務(wù)部門(mén)提供有益的幫助?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備以下幾方面的素質(zhì)，第一，職業(yè)道德；第二，專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，包括人力資源管理知識(shí)和技能、財(cái)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)和技能、本企業(yè)的業(yè)務(wù)知識(shí)；第三、人際能力，包括邏輯思維、語(yǔ)言表達(dá)、傾聽(tīng)、情緒控制、非正式人際交往等能力；第四，塑造正確的商業(yè)人格，要有外包思維、結(jié)果導(dǎo)向。
人力資源部門(mén)從傳統(tǒng)的行政支持轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理的合作伙伴，要求人力資源部門(mén)本身要懂得重點(diǎn)管理的原則，對(duì)日常事件學(xué)會(huì)授權(quán)，把大部分精力放在研究、分析、制定計(jì)劃方面。從目前的趨勢(shì)來(lái)看，越來(lái)越多的人力資源事務(wù)將由專(zhuān)業(yè)化的公司來(lái)運(yùn)作，比如說(shuō)招聘、各種培訓(xùn)、薪資設(shè)計(jì)等。這些渠道的出現(xiàn)也為人力資源部門(mén)的角色轉(zhuǎn)變提供了有利的機(jī)遇，人力資源部門(mén)的關(guān)鍵是要能夠有效地駕馭這些資源，從公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度選擇有利的資源，提高效率。此外人力資源部門(mén)從以往的行政支持轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略的籌劃及執(zhí)行者，要能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)部門(mén)提供支持和增值服務(wù)。
第二，人力資源管理專(zhuān)家。
人力資源部門(mén)是企業(yè)人力資源管理職能的主導(dǎo)部門(mén)，要成為精通人力資源管理技術(shù)的專(zhuān)家，能為企業(yè)建立起完善的員工管理制度體系，包括人才戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析和組織設(shè)計(jì)、人員招聘、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、知識(shí)管理和E-HR建設(shè)等全方位工作內(nèi)容?！霸韵挛嗤?shù)，引來(lái)金鳳凰”，許多企業(yè)家抱怨沒(méi)有人才，留不住人才，其實(shí)，最根本的原因是沒(méi)有建立良性的人才機(jī)制，人力資源部門(mén)的專(zhuān)家職能沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)。
第三，員工精神激勵(lì)的推行者。
以人為本是企業(yè)常見(jiàn)的一種精神文化理念。如何真正將以人為本理念落地是人力資源從業(yè)者需要認(rèn)真思考的問(wèn)題。來(lái)自芬蘭的移動(dòng)電話生產(chǎn)廠商諾基亞是“以人為本”的原創(chuàng)者，它的“科技以人為本”的品牌宣言和企業(yè)文化已經(jīng)深入人心。諾基亞“科技以人為本”強(qiáng)調(diào)的是公司的產(chǎn)品要圍繞人的需求來(lái)生產(chǎn)，并根據(jù)人的需求的變化而不斷予以完善和改進(jìn)。諾基亞將“以人為本”思想融入到公司產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程當(dāng)中并取得了巨大的成功。
諾基亞公司對(duì)我們的啟發(fā)是，“以人為本”管理思想是把員工作為企業(yè)最重要的資源，在管理過(guò)程當(dāng)中尊重員工，充分考慮不同員工的差異化需求，合理運(yùn)用各種方法來(lái)充分地調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。
物質(zhì)需要作為人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。因此，物質(zhì)激勵(lì)是最為直接并被廣泛采用的激勵(lì)方式。事實(shí)上，員工除了有物質(zhì)上的需要外還有精神方面的需要，而且精神方面的需要是高層次的需要。因此人力資源部門(mén)必須高度重視精神激勵(lì)，并把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合才能真正地調(diào)動(dòng)員工的積極性。
第四，企業(yè)管理變革的組織者。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)要在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中永立于不敗之地，保持百年基業(yè)常青，唯有不斷變革，持續(xù)創(chuàng)新。而要做到這一點(diǎn)，就要求企業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)必須形成一個(gè)高績(jī)效工作系統(tǒng)。企業(yè)人力資源部門(mén)要成為企業(yè)持續(xù)變革的推動(dòng)者，不僅能不斷開(kāi)發(fā)新的知識(shí)領(lǐng)域，具有良好的自學(xué)習(xí)能力和知識(shí)創(chuàng)新能力，同時(shí)還要成為企業(yè)管理變革的引導(dǎo)者和員工學(xué)習(xí)的指導(dǎo)老師。
第五，員工的貼心服務(wù)者。
人力資源部門(mén)是公司的戰(zhàn)略合作伙伴，是業(yè)務(wù)部門(mén)的強(qiáng)有力的支持者，因此，人力資源部門(mén)需要承擔(dān)員工服務(wù)的職責(zé)，為公司決策層制定、實(shí)施戰(zhàn)略服務(wù)，為其他平行部門(mén)服務(wù)，為員工服務(wù)。其實(shí)，無(wú)論是定義為職能部門(mén)還是服務(wù)部門(mén)，在結(jié)果上都是一致的，服務(wù)兩個(gè)字更能準(zhǔn)確的體現(xiàn)人力資源部門(mén)的角色，也更能體現(xiàn)人力資源管理“內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)”的內(nèi)涵。
四、結(jié)束語(yǔ)
1. 人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的需求數(shù)量和質(zhì)量大幅度提高
隨著全球經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，各類(lèi)組織已經(jīng)越來(lái)越重視人才的作用，人力資源是第一資源的觀念已經(jīng)成為全社會(huì)的共識(shí)。與此同時(shí)，如何吸引人才、培育人才、留住人才和用好人才等人力資源管理問(wèn)題也受到了高度的重視，使得所有組織將目光聚焦于人力資源管理。相當(dāng)一部分組織或企業(yè)致力于為企業(yè)選拔和培訓(xùn)兼具創(chuàng)新思維、豐富知識(shí)和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才，對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的需求的數(shù)量和質(zhì)量較20年前已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。
2. 人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才需求具有系統(tǒng)化、職業(yè)化、規(guī)范化的特點(diǎn)
所謂系統(tǒng)化，是指各類(lèi)組織，尤其是各類(lèi)企業(yè)對(duì)人力資源管理從業(yè)人員提出了更高的理論知識(shí)的要求，即要求從事人力資源管理工作的人員受過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練，掌握人才招聘、人員培訓(xùn)、績(jī)效管理、員工激勵(lì)、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系管理的理論知識(shí)及其他相關(guān)領(lǐng)域（如心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)）的研究成果，具備從事人力資源管理的從業(yè)素質(zhì)和能力。
所謂職業(yè)化，是指從事人力資源管理工作的人員要具有職業(yè)資格，如“企業(yè)人力資源管理師”， 要求人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員具有特定的知識(shí)范圍、從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、職業(yè)規(guī)范。通過(guò)國(guó)家的有關(guān)任職資格考試，加強(qiáng)和規(guī)范人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)。
所謂規(guī)范化，就是指人力資源管理要改變過(guò)去傳統(tǒng)的人事管理模式，要求從業(yè)人員運(yùn)用科學(xué)的理論作指導(dǎo)、以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)繩，掌握工作的實(shí)踐性和藝術(shù)性，為組織或企業(yè)搭建一個(gè)和諧的人力資源管理環(huán)境。
二、新建地方本科院校人力資源本科專(zhuān)業(yè)辦學(xué)優(yōu)劣勢(shì)分析
1. 新建地方本科院校人力資源本科專(zhuān)業(yè)辦學(xué)優(yōu)勢(shì)
新建地方本科院校大多地處二、三線城市，主要以為地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才作為其人才培養(yǎng)目標(biāo)，努力將地域條件變成人才培養(yǎng)的資源，在辦學(xué)中堅(jiān)持“人無(wú)我有，人有我強(qiáng)”。這種定位既與老牌、名牌大學(xué)產(chǎn)生錯(cuò)位，又滿足了地方和基層對(duì)高素質(zhì)應(yīng)用型人才的需求。其差異性辦學(xué)定位在培養(yǎng)人才的過(guò)程中主要體現(xiàn)在專(zhuān)業(yè)定位差異、課程設(shè)置差異、實(shí)踐教學(xué)體系的差異等方面。
此外，新建地方本科院校師資隊(duì)伍雙師型特點(diǎn)明顯。由于許多新建本科院校都是由過(guò)去的高職高專(zhuān)合并升本的，教師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)較為豐富，許多教師一直與地方企業(yè)保持密切的合作關(guān)系，這種雙師型的教師隊(duì)伍有利于教師對(duì)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)。
2. 新建地方本科院校人力資源本科專(zhuān)業(yè)辦學(xué)劣勢(shì)
新建地方本科院校在辦學(xué)條件、辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)、教學(xué)資源等方面較老牌、名牌大學(xué)有一定差距，教師的教學(xué)和科研成果雖然可以支撐教學(xué)工作，但前沿理論和代表性學(xué)術(shù)成果較少，這需要這些院校在發(fā)展中注意逐步提高教師隊(duì)伍素質(zhì)。
三、新建地方本科院校人力資源本科專(zhuān)業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)定位的基本思路
1. 在人才培養(yǎng)上，主要面向企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)培養(yǎng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才
使學(xué)生能夠獨(dú)立完成人力資源管理的基礎(chǔ)工作，如人力資源規(guī)劃、職務(wù)分析、員工招聘與培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、勞動(dòng)關(guān)系管理等，幫助企業(yè)擺脫目前的傳統(tǒng)人事管理狀態(tài)；培養(yǎng)學(xué)生成為領(lǐng)導(dǎo)者和變革推動(dòng)著，幫助企業(yè)建立和形成良好的組織文化氛圍，使其能夠吸引人才、留住人才、用好人才，提高人力資源的效益。
2. 在專(zhuān)業(yè)設(shè)置上以崗位能力需求為依據(jù)，來(lái)設(shè)置專(zhuān)業(yè)課程群
人力資源管理人才要有深厚的專(zhuān)業(yè)知識(shí)底蘊(yùn)，對(duì)人力資源管理了如指掌，而且需要通曉市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等各方面的知識(shí)；要具有豐富的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能在工作中運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)準(zhǔn)確做出判斷。
3. 在學(xué)科體系設(shè)計(jì)上，充分體現(xiàn)交叉復(fù)合學(xué)科特征
要培養(yǎng)學(xué)生專(zhuān)業(yè)知識(shí)與專(zhuān)業(yè)技能：掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理的基本理論、基本知識(shí)；掌握人力資源管理領(lǐng)域定性與定量的分析方法；具有較強(qiáng)的語(yǔ)言與文字表達(dá)、人際溝通、組織協(xié)調(diào)以及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力；熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策及法規(guī)；了解本學(xué)科理論前沿與發(fā)展動(dòng)態(tài)；掌握文獻(xiàn)檢索、資料查詢(xún)的基本方法，具有一定科學(xué)研究和實(shí)際工作能力等。
4. 厚基礎(chǔ)、寬口徑
人力資源管理屬于管理學(xué)范疇，從人才成長(zhǎng)、發(fā)展的階段性考慮，應(yīng)在拓寬專(zhuān)業(yè)口徑，加強(qiáng)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)的前提下，再考慮人力資源管理專(zhuān)業(yè)特色問(wèn)題。另外從人才的社會(huì)適應(yīng)性考慮，較寬的專(zhuān)業(yè)背景有助于畢業(yè)生的就業(yè)與進(jìn)一步深造。同時(shí)，兼顧課程設(shè)置不應(yīng)該偏重于宏觀管理層面，而應(yīng)該著重于企業(yè)管理中的特定職能。
5. 培養(yǎng)學(xué)生從業(yè)素質(zhì)
敬業(yè)、守信、主動(dòng)、規(guī)范、服務(wù)，具有溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、談判能力，是人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的基本職業(yè)修養(yǎng)，也是從業(yè)的基本要求。
四、新建地方本科院校人力資源本科專(zhuān)業(yè)應(yīng)用型人才課程體系的構(gòu)建
1. 人力資源管理專(zhuān)業(yè)理論教學(xué)課程體系的構(gòu)建
人力資源管理專(zhuān)業(yè)理論教學(xué)課程體系的構(gòu)建應(yīng)體現(xiàn)以下特點(diǎn)：
第一，公共基礎(chǔ)課、學(xué)科專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課、專(zhuān)業(yè)課、專(zhuān)業(yè)選修課學(xué)時(shí)、學(xué)分比例分配合理。
第二，理論課程與實(shí)踐課程學(xué)時(shí)、學(xué)分比例分配合理。
第三，全學(xué)程貫穿學(xué)生的素質(zhì)培養(yǎng)與專(zhuān)業(yè)技能培養(yǎng)。
2．人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)課程體系的構(gòu)建
第一，首先要明確實(shí)踐教學(xué)體系的設(shè)置原則。地方本科院校必須將實(shí)踐教學(xué)體系與理論教學(xué)體系放在同等重要的位置，這是建立實(shí)踐教學(xué)體系的一個(gè)最基本的原則。由于地方性本科院校其人才培養(yǎng)主要為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)，因此，其學(xué)生就業(yè)面向基層，面向生產(chǎn)和管理的第一線，因此除具備專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)外，還要具有較強(qiáng)的實(shí)際動(dòng)手能力，這種能力的培養(yǎng)貫穿學(xué)生大學(xué)四年學(xué)習(xí)的全過(guò)程。
第二，實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建應(yīng)體現(xiàn)以下幾個(gè)特征：課程實(shí)踐教學(xué)部分與獨(dú)立設(shè)置的實(shí)驗(yàn)課程的有機(jī)結(jié)合、專(zhuān)業(yè)技能實(shí)踐與綜合技能實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合、校內(nèi)實(shí)驗(yàn)與校外實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合。因此，實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建應(yīng)包括這樣幾個(gè)部分：
（1）課堂實(shí)踐教學(xué)模塊。主要包括：案例分析、課堂討論、模擬操作等，所有理論課程教學(xué)中都應(yīng)該包括一定比例的實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容，便于學(xué)生理解、消化所學(xué)知識(shí)。
（2）獨(dú)立設(shè)置的實(shí)踐教學(xué)模塊。主要包括：以培養(yǎng)專(zhuān)項(xiàng)技能為主的實(shí)踐課程，如模擬招聘、職務(wù)分析、績(jī)效管理等專(zhuān)業(yè)模塊，此外還包括以綜合能力培養(yǎng)的綜合實(shí)訓(xùn)課程，以及借助于人力資源管理教學(xué)軟件的企業(yè)人力資源管理的全程模擬訓(xùn)練、人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)、案例教學(xué)、情景教學(xué)等，有助于培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)的能力。此外，學(xué)年論文、教學(xué)實(shí)習(xí)以及畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文等都應(yīng)納入課程體系。
（3）社會(huì)實(shí)踐模塊。主要包括學(xué)生的認(rèn)知實(shí)習(xí)、校外專(zhuān)家的學(xué)術(shù)講座、社會(huì)調(diào)查與社會(huì)實(shí)踐等環(huán)節(jié)，旨在幫助學(xué)生了解目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題以及社會(huì)對(duì)人才需求的特點(diǎn)。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：人力資源管理；思想創(chuàng)新；現(xiàn)狀；措施
中圖分類(lèi)號(hào)：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）06-00-01
人力資源管理是指通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的管理、組織、指揮、控制等措施來(lái)激發(fā)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)的人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重大的意義，不僅能夠保證經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的正常進(jìn)行、提高員工的工作積極性、提高員工的工作效率、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，還有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和企業(yè)文化的構(gòu)建，因此，企業(yè)要高度重視人力資源管理，促進(jìn)人力資源管理思想的創(chuàng)新。
一、目前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
(一)缺乏統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)
由于我國(guó)很對(duì)企業(yè)的發(fā)展起步晚、起點(diǎn)低，在企業(yè)管理方面還有很多不成熟的地方，人力資源管理的基礎(chǔ)也比較薄弱，特別是企業(yè)員工對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)片面，很多管理者一聽(tīng)到有關(guān)于人力資源管理的事，就本能的認(rèn)為只是人力資源部門(mén)的工作，與自己沒(méi)有任何關(guān)系，因此在工作中不主動(dòng)配合人力資源部門(mén)的工作，出現(xiàn)“各掃門(mén)前雪”的狀況。這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)使人力資源管理的作用很難發(fā)揮出來(lái)，使人力資源管理以員工管理的形態(tài)出現(xiàn)，在內(nèi)部沒(méi)有統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，使企業(yè)做出的很多決策都沒(méi)有真正實(shí)施，不利于建立企業(yè)與員工之間和諧的關(guān)系。
(二)人力資源管理者的素質(zhì)較低
有的企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為人力資源管理工作誰(shuí)都能干，不需要一技之長(zhǎng)，高校人力資源專(zhuān)業(yè)是一個(gè)比較新的專(zhuān)業(yè)，很多企業(yè)的人力資源管理者并不是專(zhuān)業(yè)的管理人員，使得管理者的理論素質(zhì)和知識(shí)技能水平較低。由于缺乏系統(tǒng)的理論體系，管理者在工作中只注重日常工作的處理，并沒(méi)有花費(fèi)時(shí)間用在對(duì)管理的分析、研究、總結(jié)上，甚至對(duì)人力資源管理工作的正規(guī)工作流程都不清楚。企業(yè)對(duì)管理者的工作也不夠重視，沒(méi)有按時(shí)對(duì)他們進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的培訓(xùn)，不能在后期真正提高管理者素質(zhì)，管理者在工作中還是采用以往的作風(fēng)，培訓(xùn)后也沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的改變。
(三)人事管理和人力管理混淆
人事管理和人力管理并不完全相同，人事管理重于操作，人力管理在操作的基礎(chǔ)上增加了戰(zhàn)略性。很多企業(yè)只是在表面上把人事部門(mén)改成了人力資源部門(mén)，但在工作內(nèi)容和功能上并沒(méi)有改變，工作的內(nèi)容仍然是以前人事部的工作，沒(méi)有重視顧客的需求和變化，因此，人力資源管理只是進(jìn)行一些事后的修補(bǔ)措施，人力資源的規(guī)劃無(wú)法進(jìn)行。這樣就使得人力資源部不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，也沒(méi)有和其他部門(mén)具有相同的地位，業(yè)務(wù)部門(mén)有需求時(shí)人力資源部門(mén)只會(huì)被動(dòng)的采取一些措施，實(shí)際上并沒(méi)有對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行深入的分析，沒(méi)有系統(tǒng)的理論指導(dǎo)實(shí)踐。
(四)人力資源管理體系不規(guī)范
許多企業(yè)并沒(méi)有建立一個(gè)系統(tǒng)的，全面有效的人力資源管理部門(mén)。在人力資源管理方面不夠規(guī)范，沒(méi)有建立一個(gè)系統(tǒng)的管理體系。管理上缺乏行之有效地規(guī)章制度與政策，企業(yè)的人力資源管理大都是靠“人治”，而不是靠制度。并且有些企業(yè)的人力資源培訓(xùn)就是走走過(guò)場(chǎng)，并不能真正的學(xué)到東西。
二、人力資源管理思想創(chuàng)新措施
(一)人力資源管理觀念的創(chuàng)新
企業(yè)在人力資源管理創(chuàng)新時(shí)，要以人為本，把人當(dāng)做人力資源的中心，重視人才的作用，重視人才的培養(yǎng)。同時(shí)將企業(yè)的人力資源管理上升到戰(zhàn)略的高度，建立一套科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃。企業(yè)想要獲得更高的利潤(rùn)，就要充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性。在任何時(shí)候任何地點(diǎn)，人都是最重要的因素，所以企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理觀念創(chuàng)新的時(shí)候，一定要充分的考慮員工的利益。只有充分的考慮了員工的利益，才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
(二)利用激勵(lì)手段，建立科學(xué)的人力資源管理體系
人力資源管理最重要的因素就是對(duì)人的管理，人力資源部門(mén)的職能就是充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，通過(guò)對(duì)員工的激勵(lì)、開(kāi)發(fā)、整合，提高企業(yè)的生產(chǎn)能力，最終提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)明確人力資源的管理職能以后，就要建立起一套科學(xué)完整的人力資源管理體系，才能充分發(fā)揮其整體的效能。在激勵(lì)員工的同時(shí)，也要注意柔性化措施。激勵(lì)手段不可過(guò)于強(qiáng)硬，要使人力資源的管理趨于柔性化和扁平化。這樣才能使員工不至于受到過(guò)于強(qiáng)硬的激勵(lì)措施的影響，產(chǎn)生負(fù)面影響。要給員工提供一個(gè)寬松的工作環(huán)境，良好而溫和的競(jìng)爭(zhēng)氣氛。從而促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。
(三)提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)
(1)人力資源管理者的綜合素質(zhì)在一定程度上對(duì)人力資源管理的成果也有著影響作用。要通過(guò)系列的培訓(xùn)工作，使得人力資源管理者能夠精通人力資源管理技能，掌握好相關(guān)的基礎(chǔ)知識(shí)，為人力資源工作的有效開(kāi)展提供基礎(chǔ)的保障。(2)同時(shí)人力資源管理者還需要了解生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的基本問(wèn)題，帶著這些問(wèn)題去考查相關(guān)的人員，才能看出應(yīng)試人員具體是否合適當(dāng)前崗位。(3)人力資源管理者還應(yīng)具備較好的溝通與協(xié)調(diào)能力，通過(guò)與員工的有效溝通與交流，來(lái)充分的了解員工的具體情況，并且給予適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。
(四)構(gòu)建創(chuàng)新型的企業(yè)文化
在新的社會(huì)發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)發(fā)展與企業(yè)文化是分不開(kāi)的，這就需要企業(yè)建立新型的企業(yè)文化，在企業(yè)中營(yíng)造一個(gè)創(chuàng)新型的文化氛圍與工作氛圍。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的越發(fā)激烈，企業(yè)需要大量的創(chuàng)新型人才，從整體上來(lái)提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。只有提升自身的創(chuàng)新能力，才能提供適合市場(chǎng)發(fā)展要求的產(chǎn)品，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)正脫穎而出。這就要求人力資源管理者充分考查員工的創(chuàng)新能力，對(duì)于有創(chuàng)新精神的員工要給予更多的關(guān)注，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。
由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，目前企業(yè)的人力資源管理還存在一些問(wèn)題，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式顯然不適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的要求，因此必須要對(duì)人力資源管理進(jìn)行改革和創(chuàng)新，只有不斷完善人力資源管理模式，才能使人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展和諧進(jìn)行，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
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關(guān)鍵詞：煙草；人力資源管理；模式；探析
中圖分類(lèi)號(hào)： F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：16723198（2014）17008401
隨著經(jīng)濟(jì)大發(fā)展，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的地位越來(lái)越重要，管理的重心也漸漸從對(duì)物的管理轉(zhuǎn)移到對(duì)人的管理。美國(guó)管理學(xué)權(quán)威彼德?杜拉克說(shuō)：“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人。管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作?！爆F(xiàn)代企業(yè)重視人的因素，把如何調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性當(dāng)做管理的首要問(wèn)題，所以人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用愈顯重要。
1 現(xiàn)代人力資源管理的作用
1.1 科學(xué)化的人力資源管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力
科學(xué)化的人力資源管理是以企業(yè)中的員工為對(duì)象的管理，它的中心任務(wù)就是有效地開(kāi)發(fā)利用企業(yè)各級(jí)員工的潛能。從招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)和績(jī)效考評(píng)，到薪酬制度和保險(xiǎn)福利的制定，其目的都是為了有效開(kāi)發(fā)利用企業(yè)的人力資源，挖掘潛力，降低消耗，提高工效?？傊?，以人力資源開(kāi)發(fā)為主導(dǎo)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是通過(guò)有效的物質(zhì)和精神鼓勵(lì)，不斷發(fā)掘員工的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展提供永不枯竭的內(nèi)在動(dòng)力。
1.2 現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)
隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，市場(chǎng)需求的變化，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)比以往更加激烈，企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境都在發(fā)生深刻變化，占領(lǐng)人才發(fā)展的制高點(diǎn)才是企業(yè)制勝的法寶。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)、智力資本的競(jìng)爭(zhēng)，擁有了高素質(zhì)的人才，就能擁有最新的科技開(kāi)發(fā)能力，最終在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝。所以現(xiàn)代化的人力資源管理就是為企業(yè)贏得人才制高點(diǎn)的最佳管理機(jī)制。
2 煙草商業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
2.1 沒(méi)有一套行之有效的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略
人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略很重要的組成部分，而目前，煙草商業(yè)企業(yè)人力資源管理大多還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才，無(wú)法從企業(yè)發(fā)展的實(shí)際出發(fā)，制定人力資源規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，無(wú)法為公司制定長(zhǎng)期的人才需求和人才培養(yǎng)計(jì)劃，制定不出與之配套的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、薪酬等具體措施。
2.2 行業(yè)內(nèi)部工資水平不平衡
煙草商業(yè)企業(yè)一直以來(lái)實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，這是一種實(shí)行了20多年的半計(jì)劃性的工資機(jī)制。由于歷史、地域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡等諸多原因，形成了省與省、市與市、縣與縣收入差距較大的歷史事實(shí)，一定程度上阻礙了生產(chǎn)力的發(fā)展和員工的積極性。
2.3 考核激勵(lì)機(jī)制缺乏
煙草商業(yè)企業(yè)缺乏有效的績(jī)效評(píng)估制度和激勵(lì)機(jī)制，以致使人才的成長(zhǎng)落后于企業(yè)的發(fā)展步伐。企業(yè)內(nèi)部裙帶關(guān)系復(fù)雜，員工的晉升、加薪等制度缺乏透明度，使員工感到缺乏公正性，對(duì)企業(yè)喪失信心并產(chǎn)生抵觸情緒，影響了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源開(kāi)發(fā)和企業(yè)生產(chǎn)力的提高。
3 探析煙草商業(yè)企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理模式
為做好煙草商業(yè)企業(yè)人力資源工作，需從人力資源發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬制度和教育培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)等三個(gè)方面做了初步探索。
3.1 確立人力資源發(fā)展戰(zhàn)略
從戰(zhàn)略高度來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀的人力資源管理體系必須具備戰(zhàn)略高度。煙草商業(yè)企業(yè)制定人力資源管理戰(zhàn)略，首先要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，把人力資源管理戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略起到巨大的支持和推動(dòng)作用，保證企業(yè)目標(biāo)與企業(yè)資源的協(xié)調(diào)發(fā)展。其次，人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)可以通過(guò)人員規(guī)劃將人員招聘計(jì)劃、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃和激勵(lì)機(jī)制等有機(jī)聯(lián)系在一起。最后，煙草商業(yè)企業(yè)要獲得人力成本的最優(yōu)化和員工獲得人力資本的持續(xù)增值，最終達(dá)成個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致和平衡，必須使人力資源成為煙草商業(yè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，通過(guò)發(fā)揮人的最大主觀能動(dòng)性，取得最大的使用價(jià)值，達(dá)成人力成本最優(yōu)化。因此，煙草商業(yè)企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚煙草商業(yè)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。
3.2 堅(jiān)持薪酬制度持續(xù)改進(jìn)
煙草商業(yè)企業(yè)近幾年持續(xù)推進(jìn)用工薪酬制度改革，促進(jìn)了行業(yè)內(nèi)部人力資源合理配置，有效提高了員工的積極性，但是必須持續(xù)改進(jìn)和提升，才能使優(yōu)化的薪酬制度成為激勵(lì)員工提高效率，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。
3.2.1 變身份管理為崗位管理
煙草商業(yè)企業(yè)需要不斷完善崗位管理體系，首先，通過(guò)梳理各崗位職責(zé)，從崗位關(guān)系、責(zé)任內(nèi)容、技能要求、學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)、工作經(jīng)驗(yàn)和環(huán)境條件等方面入手，建立科學(xué)合理的“崗位說(shuō)明書(shū)”，以此作為各崗位用人、選人的根本依據(jù)，這是從身份管理邁向崗位管理的第一步。其次，開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估，確定崗位等級(jí)。根據(jù)各崗位的工作特點(diǎn)，將各類(lèi)崗位詳細(xì)、系統(tǒng)地劃分為不同的等級(jí)、檔次，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的崗位評(píng)估方法，客觀并公正地確定企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的高低，從而在薪酬中拉開(kāi)差距，這是邁向崗位管理的第二步。最后，建立崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，打通成長(zhǎng)通道。按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，建立崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在選人、用人上堅(jiān)持“凡進(jìn)必考”的原則。一般管理類(lèi)崗位的成長(zhǎng)通道，通過(guò)公開(kāi)選拔走上管理崗位，承擔(dān)更多責(zé)任來(lái)實(shí)現(xiàn)職位晉升；專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)崗位的成長(zhǎng)通道，以職稱(chēng)評(píng)定為方式，走專(zhuān)家發(fā)展道路；業(yè)務(wù)和生產(chǎn)操作類(lèi)崗位的成長(zhǎng)通道，以職業(yè)資格認(rèn)證為方式，走業(yè)務(wù)發(fā)展道路。通過(guò)開(kāi)展多通道設(shè)計(jì)，促進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作熱情，淡化“官本位”思想，最終實(shí)現(xiàn)身份管理到崗位管理的過(guò)渡。
3.2.2 建立健全科學(xué)合理的考核激勵(lì)機(jī)制
將職工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，把考核過(guò)程與結(jié)果應(yīng)用統(tǒng)一起來(lái)，形成一個(gè)閉合的循環(huán)，推動(dòng)企業(yè)及職工不斷向前發(fā)展。一是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)。在設(shè)計(jì)具體考核指標(biāo)時(shí)，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：首先內(nèi)容要客觀明確，每個(gè)指標(biāo)的考評(píng)重點(diǎn)，使考評(píng)人和被考評(píng)人一看即懂，不會(huì)產(chǎn)生歧義。其次，指標(biāo)不可過(guò)多，一般分為“日常工作”和“重點(diǎn)工作”，分別為60%和40%的考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，考評(píng)的尺度盡可能細(xì)化?？梢酝ㄟ^(guò)培訓(xùn)及對(duì)績(jī)效考核的明細(xì)規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行宣講和統(tǒng)一思想，運(yùn)用強(qiáng)制分配與正態(tài)分布調(diào)整的方法，建立真正“按勞考評(píng)，按成績(jī)考評(píng)”的績(jī)效管理氛圍。二是運(yùn)用多種方式達(dá)到激勵(lì)目的。作為人力資源管理部門(mén)，要運(yùn)用多重激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。除了物質(zhì)激勵(lì)，更多需要使用非物質(zhì)激勵(lì)的方式，對(duì)員工使用情感關(guān)愛(ài)、精神激勵(lì)，以提升士氣，利用企業(yè)文化激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)等手段，重要的是讓員工承擔(dān)更重要的責(zé)任，給予他們進(jìn)一步發(fā)展和實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)，激勵(lì)他們的進(jìn)取精神。
3.3 建立員工教育培訓(xùn)機(jī)制
在人力資源管理中堅(jiān)持人本管理，就是要充分尊重員工，讓員工不斷地發(fā)展和完善，而其根本途徑就在于員工的教育培訓(xùn)。要想使培訓(xùn)具有可操作性和規(guī)劃性，就要在煙草商業(yè)企業(yè)建立員工教育培訓(xùn)體系。一是做好培訓(xùn)需求。通過(guò)對(duì)各崗位員工開(kāi)展素質(zhì)測(cè)評(píng)，有針對(duì)性地開(kāi)展培訓(xùn)需求分析，準(zhǔn)確找到適合煙草商業(yè)企業(yè)員工需要提升的各項(xiàng)能力素質(zhì)，明確下一階段的培訓(xùn)目標(biāo)和方向。二是制定培訓(xùn)課程庫(kù)?；谛枨蠓治?，進(jìn)行分層分類(lèi)、突出重點(diǎn)的課程體系建設(shè)，針對(duì)不同崗位的員工，結(jié)合能力素質(zhì)提升的輕重緩急及能力提升的有序性、進(jìn)階性，建立多層次的、分類(lèi)別的培訓(xùn)課程庫(kù)，依據(jù)課程清單，有針對(duì)性的開(kāi)展培訓(xùn)。三是內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的培養(yǎng)。要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格甄選、規(guī)范管理、有效激勵(lì)、進(jìn)階培養(yǎng)的方式，建立集選拔、管理、激勵(lì)、培養(yǎng)為一體的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍管理體系，通過(guò)內(nèi)部師資力量充實(shí)課程庫(kù)，開(kāi)展煙草商業(yè)企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)課程培訓(xùn)，全面提高煙草員工技能水平。四是培訓(xùn)效果評(píng)估。根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的需求和特點(diǎn)，制定適用的培訓(xùn)效果評(píng)估手段，分別通過(guò)反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估和結(jié)果評(píng)估等手段強(qiáng)化培訓(xùn)效果。煙草商業(yè)企業(yè)可以通過(guò)建立一套科學(xué)的職工教育培訓(xùn)體系，制定有效的人才培訓(xùn)規(guī)劃，逐步打造一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。
總之，當(dāng)前新的國(guó)際發(fā)展機(jī)遇形勢(shì)下，我國(guó)煙草商業(yè)企業(yè)要發(fā)展，要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須吸取國(guó)內(nèi)外人力資源管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，積極探索適合煙草商業(yè)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理模式，充分發(fā)揮市場(chǎng)作用，建立健全選人用人機(jī)制，激發(fā)員工活力，努力吸收優(yōu)秀人才為煙草商業(yè)企業(yè)所用，才能促進(jìn)煙草商業(yè)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工管理；主動(dòng)性
主動(dòng)性是我國(guó)企業(yè)員工在本職崗位上的源動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展的核心。提升員工主動(dòng)性、激勵(lì)員工的工作能力，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工主體性得到真正體現(xiàn)。主動(dòng)性是一種心理歷程，包含了四個(gè)階段。準(zhǔn)備期：確定要解決的問(wèn)題，搜集和準(zhǔn)備相關(guān)資料，并初步嘗試著去解決問(wèn)題；醞釀期：遇到難以解決的困難或疑惑時(shí)，暫時(shí)放下這些，放松心情，這時(shí)潛意識(shí)仍在思考解決問(wèn)題方案；豁朗期：突然頓悟，涌現(xiàn)出靈感，了解問(wèn)題解決之關(guān)鍵；驗(yàn)證期：試驗(yàn)及實(shí)行方案，檢驗(yàn)是否能夠?qū)崿F(xiàn)[1]。
1 主動(dòng)性的內(nèi)涵
主動(dòng)性是衡量一個(gè)人對(duì)事物的領(lǐng)悟能力的強(qiáng)弱，一個(gè)人的目標(biāo)需求體系素質(zhì)水平如何，對(duì)其主動(dòng)性的形成起著決定性的作用，但這種作用并非完全由主動(dòng)性主體所決定，很大程度上還要受制于外部環(huán)境狀況。如在一個(gè)群體中，如果大家的目的取向不一致，那么每一個(gè)成員的目標(biāo)需求體系的驅(qū)動(dòng)作用就可能受到抑制而不能正常發(fā)揮其應(yīng)有的主動(dòng)性。相反，如果大家的目的取向比較一致，就可能使每一個(gè)成員的目的驅(qū)動(dòng)作用得到加強(qiáng)。在一個(gè)群體中，每一個(gè)成員都是其他成員的外部環(huán)境，這就要求我們必須從體制、制度入手，理順?biāo)谐蓡T的利益關(guān)系，使大家的目標(biāo)需要趨向一致，才能使每位成員的主動(dòng)性得以充分發(fā)揮[2]。傳統(tǒng)的看法認(rèn)為，員工應(yīng)珍惜自己的地位和作用，以主人翁的態(tài)度對(duì)待工作，把為人民、為集體、為企業(yè)忘我工作，多做貢獻(xiàn)當(dāng)作自己應(yīng)盡的義務(wù)，愛(ài)崗敬業(yè)、不斷吸取新知、認(rèn)真搞好本職工作、嚴(yán)于律己等等。而且，在遭遇挫折和困難的路途上，還需要努力克服困難，不惜汗水和心血為企業(yè)和集體發(fā)展多做貢獻(xiàn)，等等。
2 企業(yè)員工主動(dòng)性的必要性
2.1提升主動(dòng)性是企業(yè)發(fā)展的必然要求
提升主動(dòng)性員工是企業(yè)人力資源管理中的基本職能。加強(qiáng)企業(yè)員工監(jiān)督，指導(dǎo)與服務(wù)必須到位，這是新形勢(shì)下對(duì)企業(yè)員工管理工作提出的新要求，是企業(yè)員工監(jiān)督職能的延伸，對(duì)強(qiáng)化企業(yè)起著“軟著陸”的作用。加強(qiáng)指導(dǎo)與服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)員工督是新形勢(shì)下應(yīng)堅(jiān)持的企業(yè)管理對(duì)策之一。長(zhǎng)期的人力資源管理實(shí)踐證明，企業(yè)員工主動(dòng)性提升的發(fā)揮，離不開(kāi)指導(dǎo)與服務(wù)。只有員工提升，沒(méi)有主動(dòng)性指導(dǎo)與服務(wù)，容易在管理者和員工之間形成對(duì)立的關(guān)系，不能調(diào)動(dòng)各方面企業(yè)員工主動(dòng)性提升的積極性，不利于發(fā)揮企業(yè)統(tǒng)—提升主動(dòng)性員工管理的職能。加強(qiáng)企業(yè)員工主動(dòng)性提升，是企業(yè)服務(wù)這一宗旨的集中體現(xiàn)，不僅有利于管理者與員工之間的和諧統(tǒng)一關(guān)系，提高企業(yè)員工主動(dòng)性提升，促進(jìn)企業(yè)與員工的協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展[2]。
2.2提升主動(dòng)性是對(duì)愛(ài)崗敬業(yè)員工的要求
加強(qiáng)服務(wù)，提升愛(ài)崗敬業(yè)員工是提升主動(dòng)性的有效措施。從理論上講，愛(ài)崗敬業(yè)員工與主動(dòng)性是一致的，但就具體的問(wèn)題而言，愛(ài)崗敬業(yè)員工對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代主動(dòng)性提出了許多不同的限制和要求。從這一點(diǎn)上講，提升主動(dòng)性員工和愛(ài)崗敬業(yè)員工往往發(fā)生沖突和矛盾，二者之間又似乎是對(duì)立的。如何消除人們偏見(jiàn)和錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，變對(duì)立為統(tǒng)一的關(guān)系，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理是必要的，加強(qiáng)提升主動(dòng)性工作的指導(dǎo)也是必不可少的。但僅有這些還不夠，還要轉(zhuǎn)變觀念、強(qiáng)化管理意識(shí)，通過(guò)企業(yè)管理消除對(duì)立、轉(zhuǎn)化矛盾。愛(ài)崗敬業(yè)員工為提升企業(yè)主動(dòng)性員工這一宗旨規(guī)定了企業(yè)管理與人力資源管理的義務(wù)，在這里，要明確以下兩個(gè)問(wèn)題：一是人力資源管理要有對(duì)象；二是人力資源管理要有前提。人力資源管理的對(duì)象是企業(yè)專(zhuān)業(yè)員工，人力資源管理的前提是人力資源管理的對(duì)象有這種客觀需求。人力資源管理的內(nèi)容很多，主要包括員工提升所需要的相關(guān)素養(yǎng)與能力，面對(duì)未來(lái)走向社會(huì)除了自己的技能外，最主要是如何適應(yīng)這個(gè)社會(huì)，如何在本職工作中進(jìn)行主動(dòng)性[3]。
3 提升企業(yè)員工主動(dòng)性的策略
3.1主動(dòng)性要在實(shí)踐工作中提升
人人都有潛在的主動(dòng)性，每個(gè)人的主動(dòng)性是可以通過(guò)主動(dòng)性訓(xùn)練而被激發(fā)出來(lái)。主動(dòng)望是人的意識(shí)能動(dòng)性的突出表現(xiàn)，在主動(dòng)性活動(dòng)中起著“強(qiáng)心劑”的作用。創(chuàng)造力是離不開(kāi)實(shí)踐的，實(shí)踐性人力資源管理環(huán)節(jié)在員工提升中有著特殊重要作用。員工除了學(xué)習(xí)固有的書(shū)本知識(shí)之外，還要重視動(dòng)手能力、實(shí)驗(yàn)技能的學(xué)習(xí)。因?yàn)樵趯?shí)踐過(guò)程中，有機(jī)會(huì)驗(yàn)證所學(xué)到的理論，加深對(duì)知識(shí)的理解，從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，促使我們用更積極的態(tài)度去尋求解答。
3.2建立參與激勵(lì)機(jī)制
讓員工參與管理是確保企業(yè)管理有效性的必要條件。在不同程度上讓員工參加企業(yè)相關(guān)決策過(guò)程和各級(jí)管理工作，讓員工與企業(yè)高層管理者處于平等的地位研究和討論企業(yè)中的問(wèn)題，他們可以感到上級(jí)主管的信任，感受到自己的利益與企業(yè)的發(fā)展有密切的關(guān)系，從而產(chǎn)生一種責(zé)任感。另外，也為員工提供了一個(gè)獲得別人重視的機(jī)會(huì)。
3.3建立合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)
正確地理解知識(shí)與主動(dòng)性的關(guān)系，一個(gè)人的主動(dòng)性不僅與知識(shí)容量的多少有關(guān)，還要看知識(shí)的結(jié)構(gòu)是否合理，是否有足夠多的知識(shí)增長(zhǎng)點(diǎn)。最重要的是這些知識(shí)和能力能否在他身上有效內(nèi)化為素質(zhì)?；A(chǔ)的知識(shí)是主動(dòng)性的基礎(chǔ)，沒(méi)有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)知識(shí)作支撐，最終只能流于空想。另一方面也不能過(guò)度強(qiáng)調(diào)知識(shí)的學(xué)習(xí)和積累，而忽視主動(dòng)性的提升，否則所學(xué)的將成為缺乏生命力的僵化的知識(shí)。
人們?cè)谟邢薜臅r(shí)間里不可能掌握所有有用的知識(shí)技能，這就需要以所學(xué)的專(zhuān)業(yè)為中心，拓寬知識(shí)面。形成重點(diǎn)突出、層次分明的知識(shí)網(wǎng)絡(luò)；也需要不斷增進(jìn)不同學(xué)科、課程和知識(shí)聯(lián)系的了解，形成整體的知識(shí)體系。今天，隨著科技文化的發(fā)展，許多主動(dòng)性往往是各種知識(shí)的融合碰撞產(chǎn)生的[4]。
3.4充分發(fā)展個(gè)性
由于長(zhǎng)期以來(lái)的傳統(tǒng)人力資源管理所實(shí)行的是一種應(yīng)試人力資源管理，很少重視員工個(gè)性提供必要的發(fā)展，使得員工缺乏獨(dú)立的個(gè)性，也束縛了員工的自主思維意識(shí)和獨(dú)立主動(dòng)性精神。主動(dòng)性的時(shí)代需要的不再是整齊的行動(dòng)和標(biāo)準(zhǔn)的解決方法，而是眾多的創(chuàng)造性思維和主動(dòng)性。企業(yè)所要提升的是個(gè)性鮮明，有獨(dú)立意識(shí)，會(huì)思考，能動(dòng)手的人。要知道人的主動(dòng)性思維是如何發(fā)展起來(lái)的，就需要把握住它的發(fā)展形態(tài)，即探明幼兒期、兒童期、青年期、成年期、老年期等各個(gè)發(fā)展階段上的主動(dòng)性思維特征。主動(dòng)性思維與智能不是同步發(fā)展的，甚至在一定時(shí)期還可以看到主動(dòng)性思維滯后的現(xiàn)象[5]。
結(jié)論
一切主動(dòng)性活動(dòng)，都起源于主動(dòng)性性的思考，主動(dòng)性思維是一切主動(dòng)性活動(dòng)的開(kāi)始，并貫穿于主動(dòng)性活動(dòng)的始終。研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)造性思維具有流暢性、敏銳性、變通性、獨(dú)創(chuàng)性、精密性等五種特質(zhì)。所謂主動(dòng)性就是要求員工在工作崗位上，不迷信權(quán)威，不墨守成規(guī)，結(jié)合工作的實(shí)踐和對(duì)未來(lái)的設(shè)想，獨(dú)立思考，大膽探索，積極提出自己的新思想、新方法。所以有必要在企業(yè)人力資源管理中，做一個(gè)有思想、有主動(dòng)性的員工。
參考文獻(xiàn)
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[3]王俊柳，鄧二林. 管理學(xué)教程[M]. 北京：清華大學(xué)出版社，2010年7月.