時間：2023-03-14 14:49:51
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國內(nèi)外關(guān)于培訓效果評估理論的研究主要集中在評估的重要性和評估困難的討論，以及對培訓評估的不同模型的研究。培訓評估的模型主要涉及到培訓的成果或標準、評估的流程、和評估的方法等方面。國外培訓評估的研究成果已經(jīng)比較成熟，而國內(nèi)起步比較晚，仍在探索發(fā)展過程，多數(shù)集中在人力資源培訓的經(jīng)濟效益評估上，或者以介紹國外評估理論為主。
國外對人力資源的培訓和發(fā)展問題的研究主要集中在三個方面：第一，培訓形式、方法的歸納和總結(jié)：第二，影響培訓效果的因素研究；第三，培訓效果的評估，核心是評估模型和培訓轉(zhuǎn)移以及影響培訓轉(zhuǎn)移的因素研究。
一、培訓評估的定義。培訓效果是指培訓過程中受訓者獲得的知識、技能、才干和其他特性應(yīng)用于工作的程度。英國管理委員會是這么給出評估的定義：對于一個培訓體系、培訓課程或社會方案以及其財務(wù)狀況的總價值所進行的評價。
二、培訓評估的方式。隨著企業(yè)對培訓越來越重視，培訓評估的方式也越來越多。
第一，培訓效果評估的方式呈現(xiàn)高科技和高投入的趨勢。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，多媒體和一些新的技術(shù)越來越多的應(yīng)用在培訓評估上?？萍荚诎l(fā)展，新的技術(shù)的成本也在降低，采用新的技術(shù)可以使培訓評估的成本降低，同時也可以分享世界上行之有效的培訓方式。
第二，培訓評估的評估者也在發(fā)生著變化。過去企業(yè)的評估一般就是針對企業(yè)內(nèi)部部門或者雇員，現(xiàn)在已經(jīng)越來越多樣化了，企業(yè)會聘用一些顧問和客戶來進行評估工作；培訓效果的評估有走向社會化的趨勢。
第三，培訓的評估已經(jīng)發(fā)展到定性評估和定量評估相結(jié)合的階段。單純的定性評估具有不可避免的主觀性，不能真實反應(yīng)培訓效果；而單純的定量評估又有著自身的機械性，沒有變通。目前的評估手段是將這兩者有機的結(jié)合在一起，既避免了評估過程中的人為和主觀因素影響，又能結(jié)合科學數(shù)據(jù)真實有效地反應(yīng)出評估的結(jié)果來，這樣可以為培訓工作的持續(xù)開展提供切實有力的保障。
第四，評估手段科學化的趨勢?，F(xiàn)代企業(yè)培訓評估大量運用了統(tǒng)計學、數(shù)學、經(jīng)濟學、心理學、計算軟件等知識和技術(shù)。
總之，隨著人們對培訓評估研究的進一步深入，有關(guān)培訓收益的定性定量分析都會漸趨完善。
三、培訓評估的作用。無論是企業(yè)培訓管理實踐者還是培訓理論研究者，對培訓評估的重要性都有著一致的認識。通過評估，能夠發(fā)現(xiàn)員工是否喜歡培訓，證明培訓是否有效果，投入到培訓中的資源是否浪費，也能夠幫助調(diào)整今后的培訓管理工作使培訓更貼近個人和組織的需求。另外，培訓評估提供的信息能夠給高級管理層提供某些戰(zhàn)略決策需要的信息，決策者只有通過培訓評估才能將培訓投資與企業(yè)具體的經(jīng)營目標結(jié)合起來。
總體而言，企業(yè)開展培訓評估，可以詳細了解到所開展培訓活動的效果和意義，對今后是否繼續(xù)開展培訓以及怎樣開展培訓，有理論指導意義。具體來說，包括以下幾個方面：
第一，導向與激勵。培訓評估引導被評估的對象靠近理想目標，起到定標導航的作用，促使整個培訓過程更加優(yōu)化。培訓評估可以激發(fā)被評估的對象的內(nèi)在動力，增進其工作的積極性。
第二，反饋與交流。通過培訓評估可以幫助培訓管理人員對確定培訓需求、選擇培訓目標、制定培訓計劃、采納培訓方法、確定培訓講師等所有影響最終培訓效果的工作，提供改進培訓效果的反饋信息。通過培訓評估信息交流，讓培訓資源和培訓經(jīng)驗得到更廣泛的推廣。
第三，監(jiān)控與檢驗。培訓評估對培訓實施過程中出現(xiàn)的偏差進行監(jiān)控，無論是實施過程中產(chǎn)生的還是因條件變化而產(chǎn)生的偏差，都可以因開展培訓評估而及時得到糾正。同時，培訓評估對培訓管理政策、培訓模式和培訓技術(shù)等不斷進行檢驗，使培訓管理者從培訓評估中吸取有價值的經(jīng)驗教訓。
第四，鑒定與選拔。運用培訓評估所獲得的有關(guān)培訓的全部信息，可以對培訓的計劃、實施、考核等所有環(huán)節(jié)做出鑒定，從而為培訓的項目、方案、方法等的比較奠定基礎(chǔ)，使新一輪培訓更加有效。
四、培訓評估標準。培訓評估的標準指培訓者和公司用來評價培訓項目的尺度。隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，人力資源開發(fā)領(lǐng)域的活動越來越受到重視，關(guān)于培訓的成果或標準的研究，學者們相繼提出了不同的評估模型
通過對上述評估模型的比較，柯氏四級評估模型無疑對于培訓效果評估研究是開創(chuàng)先河的，為后續(xù)提出的層級評估模型奠定了基礎(chǔ)。Hamblin、Philips、Kaufman提出的五級評估模型都是在柯氏四級評估模型的基礎(chǔ)上進行修改和補充而建立的?？率纤募壴u估模型也是目前仍然運用最廣的評估模型。
根據(jù)前文的討論，培訓有效性的實現(xiàn)和提高有賴于培訓系統(tǒng)模型的建立。盡管新的模型仍將繼續(xù)保持傳統(tǒng)培訓模式中培訓需求調(diào)查、制定培訓計劃、設(shè)計培訓課程、實施培訓、評估培訓效果等環(huán)節(jié)的內(nèi)容，但每個環(huán)節(jié)都應(yīng)根據(jù)“保證和提高培訓有效性”的原則，考慮企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)核心需求、多層次全方位的培訓實施和員工需要。其中，培訓項目“以企業(yè)戰(zhàn)略為導向”和“滿足企業(yè)核心需求”是從企業(yè)角度出發(fā)的評價標準，“符合員工的切身需要”是從員工角度出發(fā)的評價標準，而“多層次全方位的實施”則是從培訓本身出發(fā)的評價標準，也是保證企業(yè)和員工的要求得以滿足的必備條件。建立基于培訓有效性的培訓系統(tǒng)模型，務(wù)必重視考察各個培訓環(huán)節(jié)是否體現(xiàn)了上述四項有效性特點；同時，只有通過該模型的運用滿足企業(yè)和員工雙方的要求，培訓才稱得上“有效”。
具體來講，企業(yè)角度的評估指標可以分解為培訓項目的效果和培訓項目的投資回報率；員工角度的評估目標可以分解為員工自身對培訓內(nèi)容的實用性及其掌握程度的評價，對培訓方式、師資、環(huán)境等指標的滿意度，以及對培訓與自身發(fā)展和獲利機會的相關(guān)程度的感知。不論是企業(yè)還是員工對培訓有效性的訴求，最終都是指向組織整體績效的改善和企業(yè)收益的增加以及利潤的上漲。
為了獲取上海企業(yè)培訓的第一手資料，我們以上海部分企業(yè)人事管理者作為研究對象，通過實地走訪、座談會、問卷調(diào)查等形式進行了一次調(diào)研。并結(jié)合文獻查閱，在吸取他人研究成果的基礎(chǔ)上對調(diào)查資料做了細致的分析和解讀。
一、人力資本投資觀已越來越為企業(yè)經(jīng)營者所認知，但企業(yè)培訓動力仍需激發(fā)
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與十多年前相比，上海企業(yè)的管理者對于企業(yè)培訓的認識發(fā)生很大變化，已經(jīng)由“消費性”經(jīng)過了“福利性”正轉(zhuǎn)向為“投資性”，對于企業(yè)培訓也越來越重視。我們可以從兩組數(shù)據(jù)得以印證：一是關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導層就企業(yè)培訓的看法的問題，選擇“企業(yè)培訓是一種人力資本投資”選項的被調(diào)查者占84.8%；二是關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導層對員工培訓的重視程度的問題，選擇“非常重視”（15.0%）或“比較重視”（45.4%）選項的被調(diào)查者共計占60.4%。
然而，與企業(yè)經(jīng)營者對培訓較好認同度不相匹配的是上海企業(yè)的培訓力度，不論是在培訓的經(jīng)費投入，還是企業(yè)受訓人員的比例上與國外企業(yè)比較起來都有較大的差距。
從我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，60.9%的企業(yè)用于員工培訓的經(jīng)費不到當年工資總額的1.5%，其中低于1%的企業(yè)就超過三成（31.3%），僅有7.8%的企業(yè)培訓經(jīng)費達到國家規(guī)定的2.5%以上。而國外一些著名大企業(yè)每年培訓預(yù)算已經(jīng)達到了上一年度總銷售額的1%-3%，最高的達7%，平均為1.5%。
從接受培訓的人數(shù)來看，近2年中，員工受訓比例不足50%（平均到每年為25%）的樣本企業(yè)占到了59.9%，即使在近年來企業(yè)培訓較受重視的國有企業(yè)，也有47.3%的樣本國企其員工的受訓比低于50%（兩年累計），遠低于日（75%/年）、美（41%/年）、法（33.9%/年）等發(fā)達國家員工接受培訓的比例。
為何企業(yè)不愿意進行培訓這項人力資本投資呢？投資風險巨大是主要原因。企業(yè)培訓投資風險的最直接表現(xiàn)就是人員流失。企業(yè)培訓能夠提升員工的才干，為企業(yè)發(fā)展維持強有力的生命力和競爭力，從根本上保證企業(yè)的生存與發(fā)展，但同時也因為員工工作選擇面的擴大增加了人才流失的風險。目前中國企業(yè)員工的流動率呈上升態(tài)勢，較多行業(yè)員工離職率都在25%以上。如有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2007年離職率最高的傳統(tǒng)制造業(yè)中的操作人員，達31.5%，生產(chǎn)管理類為其次，達27.1%。企業(yè)常常在花費大量的人力物力為員工提供良好的培訓機會后，因受訓員工的跳槽而蒙受損失，員工的高流動性成了企業(yè)對培訓投入的桎梏。
二、企業(yè)培訓的內(nèi)容和形式缺乏完整的體系
企業(yè)培訓內(nèi)容大多數(shù)局限于崗位適應(yīng)性上。調(diào)查顯示，63.0%樣本企業(yè)經(jīng)常進行上崗培訓，而知識更新培訓、轉(zhuǎn)崗培訓和晉升培訓則企業(yè)都相對開展的較少，選擇“經(jīng)常”項的企業(yè)分別只有31.2%、22.1%和20.2%。學歷教育是樣本企業(yè)中進行的最少的項目，只有8.7%的企業(yè)經(jīng)常進行學歷教育，相反71.9%的企業(yè)很少或從不進行學歷教育類培訓。
企業(yè)培訓的最常用的形式是內(nèi)部培訓。調(diào)查表明，55.6%的樣本企業(yè)經(jīng)常采用企業(yè)內(nèi)部培訓形式；只有19.4%的企業(yè)經(jīng)常采用由行業(yè)組織培訓的形式；而經(jīng)常采用國際合作培訓形式的企業(yè)比例更低只占7.3%。
由此可見，上海企業(yè)的員工培訓尚沒有建立完整的體系，培訓內(nèi)容缺乏層次，最主要集中于上崗培訓及部分高層管理者培訓；培訓形式單一，主要是成本較低的內(nèi)部培訓。調(diào)查中我們也看到，能根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃和員工生涯發(fā)展需求，分層次、分類型，有計劃、有步驟地進行員工培訓，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展雙贏局面的非常少?，F(xiàn)有培訓體系的缺陷正對企業(yè)培訓的長遠發(fā)展和企業(yè)本身的發(fā)展日益造成阻礙。
三、企業(yè)培訓的內(nèi)部管理制度逐漸形成，外部管理制度亟待建設(shè)
1、內(nèi)部管理機制
企業(yè)培訓是一個由培訓需求的確定、培訓計劃的設(shè)計、培訓內(nèi)容和方式的選擇、培訓效果的評估、培訓成果的轉(zhuǎn)化等多個環(huán)節(jié)組成的動態(tài)過程，需要在企業(yè)內(nèi)部建立一套管理體系和制度。調(diào)查情況反映，經(jīng)過多年的努力，在上海以往飽受批評的企業(yè)內(nèi)部培訓管理制度缺乏的現(xiàn)象有了一定的改善。我們的調(diào)查主要著眼于企業(yè)的培訓計劃與培訓相關(guān)制度兩個方面。結(jié)果顯示：上海企業(yè)大多數(shù)制定有一年以上的企業(yè)培訓計劃，占樣本企業(yè)的71.5%，其中有17.2%的樣本企業(yè)制定有三年以上的企業(yè)培訓計劃。此外，57.4%的樣本企業(yè)建立有專門的企業(yè)培訓制度或規(guī)定（指已形成文件的）。這是可喜的進步，說明企業(yè)培訓活動已納入企業(yè)管理的體系中。但也不能因此過于樂觀，通過進一步分析我們也發(fā)現(xiàn)了不少問題。
（1）仍有28.5%的企業(yè)沒有企業(yè)培訓計劃，更有42.6%的企業(yè)沒有形成培訓相關(guān)制度。而且，制定有培訓計劃的企業(yè)也存在有粗糙和表面化現(xiàn)象。我們再對制定有一年以上企業(yè)培訓計劃的被調(diào)查者的問卷（357份）作深入分析后發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)在制定培訓計劃時經(jīng)常進行員工需求調(diào)查的只占15.7%，很少或從不進行員工需求調(diào)查的卻占40.2%。與此相對應(yīng)，經(jīng)詢企業(yè)領(lǐng)導意見的占到了48.8%，很少或從不征詢企業(yè)領(lǐng)導意見的占13.7%。更多的企業(yè)（占被調(diào)查者59.5%）在制定培訓計劃時常常參照以往的培訓方案。事實上，只有周密考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總體意圖，充分反映員工的培訓需求的培訓計劃才可能是行之有效的。
（2）企業(yè)培訓的激勵措施不利于激發(fā)員工參與培訓的積極性。調(diào)研中我們設(shè)計有“企業(yè)對參與培訓的員工有哪些激勵措施？”問題，讓被調(diào)查者根據(jù)企業(yè)實際可做多項選擇。結(jié)果顯示，樣本企業(yè)中采用最多的培訓激勵措施是“培訓費用報銷”（63.9%），接下來依次是“晉升職務(wù)或評職稱時參考”（46.1%）、“提供員工新的發(fā)展機會”（44.7%）、“培訓績效列入考核指標體系”（36.9%）、“發(fā)獎金或加薪”（25.4%）、“評先進時參考”（17.1%）。可見，較多上海企業(yè)在激勵措施中培訓結(jié)果與員工的使用、晉級、晉職掛鉤并不緊密，沒能更多重視滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，降低了員工參與培訓的積極性。
（3）缺乏培訓績效的系統(tǒng)評估，不重視培訓后成果轉(zhuǎn)化的推動。較多的企業(yè)關(guān)注的是培訓資金的投入，或培訓技術(shù)的改善，而較少將精力放在評估上，大多數(shù)企業(yè)缺少完善的培訓評估體系。從我們走訪的企業(yè)看，最通用的對員工培訓效果進行評價的方法是培訓后以問卷的形式了解學員的反應(yīng)，或者以考試的形式檢查學員的學習結(jié)果。所以，至多停留在柯克帕特里克（Kirkpatrick）反應(yīng)、學習、行為、結(jié)果四級評估體系的第一、二層次，而對培訓如何改變?nèi)说男袨椤⑵髽I(yè)的績效方面的考察還很少涉及，自然對培訓成果轉(zhuǎn)化的后續(xù)推動難以重視。
2、外部管理機制
（1）行業(yè)協(xié)會的服務(wù)、指導、監(jiān)管職能較缺失
行業(yè)協(xié)會作為企業(yè)之間、企業(yè)和政府之間的“橋梁”和“紐帶”，在把握行業(yè)發(fā)展趨勢和市場脈搏方面更有優(yōu)勢，國外行業(yè)協(xié)會不僅本身承擔著行業(yè)內(nèi)重要的員工培訓任務(wù)，而且為推進本行業(yè)的企業(yè)培訓發(fā)揮著服務(wù)、指導、監(jiān)管職能。
對上海地區(qū)行業(yè)協(xié)會對企業(yè)培訓所起作用的情況調(diào)查顯示，51.5%的樣本企業(yè)得到行業(yè)協(xié)會培訓信息分享的幫助，其中經(jīng)常得到這項幫助的企業(yè)有18.4%；36.9%的樣本企業(yè)得到培訓課程開發(fā)的幫助，其中經(jīng)常得到這項幫助的企業(yè)只有9.1%；35.6%的企業(yè)得到培訓質(zhì)量監(jiān)管的幫助，但只有9.3%的企業(yè)經(jīng)常得到這一幫助。由此看來，上海行業(yè)協(xié)會的服務(wù)職能發(fā)揮不夠充分，指導、監(jiān)管職能缺失，影響了行業(yè)內(nèi)企業(yè)間的培訓合作，使行業(yè)內(nèi)各企業(yè)的培訓資源無法有效整合、高效利用。
（2）企業(yè)培訓的法規(guī)制度不健全，落實機制缺位
對于政府在企業(yè)培訓制度建設(shè)方面的調(diào)查顯示，43.6%的被調(diào)查者認為政府的培訓經(jīng)費政策不完善，54.0%的被調(diào)查者認為政府對企業(yè)培訓的激勵制度不完善，53.4%的被調(diào)查者認為政府對企業(yè)培訓的監(jiān)管制度不完善。由此說明，企業(yè)培訓的法規(guī)制度建設(shè)方面存在較大問題。在訪談中不少受訪者反映，上海較多企業(yè)的員工培訓基本無法律約束機制，原因是盡管政府一些法規(guī)中有關(guān)于企業(yè)培訓的若干規(guī)定，然而沒有實施細則與之相配套，不易操作，難以落實，而且對違反法規(guī)的行為無監(jiān)督、處罰措施。
四、所有制性質(zhì)不同的企業(yè)，企業(yè)培訓的不平衡發(fā)展
1、企業(yè)培訓經(jīng)費投入的差異
從調(diào)查結(jié)果可知，上海不同所有制性質(zhì)的企業(yè)在培訓經(jīng)費投入上存在差別，各類所有制企業(yè)員工培訓經(jīng)費占工資總額的比例分布如圖表1所示。可以顯見，在企業(yè)培訓整體投資水平不高的前提下，國有企業(yè)的投資比例相對最高。如果比較兩端的數(shù)據(jù)這種差別更易分辨，國有企業(yè)培訓投資低于工資總額1.5%低線的企業(yè)占45.2%，達到國家規(guī)定的工資總額2.5%以上的企業(yè)占15.6%；三資企業(yè)為其次，分別是66.7%及8.3%，民營企業(yè)的投資比例最低，分別是75.0%及1.9%。
再就企業(yè)培訓經(jīng)費使用分配方面做三類企業(yè)的比較分析，同樣也能看到差別的顯著存在，國有企業(yè)用于一線員工培訓的比例相對最高，有45.3%的企業(yè)對一線員工培訓比例超過50%，其次是三資，有30%的企業(yè)對一線員工培訓比例超過50%，最差的是民營企業(yè)，只有18.5%的企業(yè)對一線員工培訓比例超過50%。由此看來，培訓經(jīng)費的低投入，再加上分配予一線員工的低比例，民營企業(yè)一線員工培訓的機會所剩甚微。
2、企業(yè)員工受訓人數(shù)的差異
三類所有制企業(yè)不僅培訓經(jīng)費投入存在差異，企業(yè)員工受訓人數(shù)的差異也達到了統(tǒng)計學上的顯著性。從圖表2可見，國企員工受訓比例相對最高，有52.7%的樣本企業(yè)員工的兩年受訓比在50%以上，三資企業(yè)第二，民營企業(yè)墊底，員工的兩年受訓比達到50%以上的企業(yè)分別只有38.0%和28.4%。
3、企業(yè)培訓計劃的差異
調(diào)查結(jié)果分類分析還顯現(xiàn)，上海不同所有制性質(zhì)的企業(yè)在制定培訓計劃的方面上的差別。國有企業(yè)的企業(yè)培訓計劃制定比例最高，為82.6%，三資企業(yè)的培訓計劃制定比例其次，為70.0%，民營企業(yè)的培訓計劃制定比例最低，為57.6%。說明相對于國有企業(yè)和三資企業(yè)而言，民營企業(yè)對員工培訓工作重視程度最低。
關(guān)鍵詞：員工培訓 人力資源 核心競爭力
一 、引言
企業(yè)培訓是提升員工綜合素質(zhì)的重要途徑，能從根本上逐步改變員工的思想素質(zhì)，提高工作技能，培養(yǎng)科學工作習慣，產(chǎn)生更大的績效。近年來，許多企業(yè)組織實施了大規(guī)模培訓，有效地提高了員工素質(zhì)，造就出了高素質(zhì)人才隊伍，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供了人力資源保障，取得了顯著的成績。但是，在實際操作中，有些企業(yè)的培訓工作還存在一些問題，有待人力資源部門，尤其是培訓工作者進行不斷的探索。本文通過研究企業(yè)的培訓和管理中存在的問題，提出構(gòu)建企業(yè)培訓體系的一些對策。
二、當前企業(yè)培訓與管理中存在的問題
（一）企業(yè)管理者對培訓不重視
在我國，企業(yè)培訓工作中存在的最大問題就是思想上不重視培訓，而且培訓觀念比較落后。我國很多企業(yè)管理者還存在著這樣一種錯誤認識：對員工上崗前進行相關(guān)職業(yè)技能的培訓純屬于一種消費過程，并不能對于企業(yè)的發(fā)展起到多大的作用。很明顯，這種認識是非常片面的，沒有仔細分析通過培訓能給企業(yè)帶來的利弊關(guān)系，非常不利于企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。
實踐證明，對于企業(yè)來講，開展員工上崗前的一系列相關(guān)的培訓是對員工負責也是對企業(yè)現(xiàn)有人才的開發(fā)；對于員工個人而言，對其進行上崗培訓是對員工潛力的挖掘。企業(yè)培訓運用的好，將會給企業(yè)發(fā)展帶來異想不到的效果。相對于企業(yè)其他方面投入而言，這種投入更能給企業(yè)帶來利益和個人帶來實惠，并且對于企業(yè)未來的發(fā)展具有劃時代意義。培訓的目的不僅僅是促進員工技能提高，另一方面也是在給企業(yè)帶來無窮無盡的活力，有利于解決企業(yè)存在的現(xiàn)實問題。
（二）培訓脫離企業(yè)的現(xiàn)實
許多企業(yè)在開展培訓過程中，首要的問題就是培訓目標的脫離了企業(yè)的現(xiàn)實。其培訓的目標不是企業(yè)需要什么就去培訓什么，而是流行什么就培訓什么。企業(yè)對培訓的需要缺乏積極深入了解而盲目跟風，一味效仿別人的培訓模式，在培訓項目的選擇上喜歡過分地追求流行化，盲目崇拜國外的培訓教師和相關(guān)的課程。還有些企業(yè)在培訓過程中，帶有很大的盲目性和隨意性，不根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況和經(jīng)營狀況來制定合理有效的培訓計劃，沒有明確的培訓目標。有些企業(yè)在培訓的過程中不知道應(yīng)該培訓誰和培訓什么內(nèi)容，怎么樣進行培訓，也不清楚培訓到底能給企業(yè)帶來多少好處，沒有真正理解培訓的意義。其次是培訓內(nèi)容老化陳舊，沒有與時俱進。不少企業(yè)培訓仍沿用傳統(tǒng)教材，沒有及時開發(fā)適應(yīng)不斷變化市場需要的新教材，新資料和新的培訓專業(yè)人員。企業(yè)對世界新技術(shù)、新材料、新設(shè)備、新產(chǎn)品研究開發(fā)方面的信息了解不夠，導致企業(yè)培訓仍停留在原地，沒有尋求新的培訓思想，已經(jīng)不適應(yīng)當今世界科學技術(shù)日新月異的發(fā)展變化。另外，還有不少企業(yè)把培訓工作重點放在學歷培訓上，而把對員工進行與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的實用技術(shù)、高新技術(shù)的培訓放在次要位置上，因此很大程度上制約了企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。
（三）受訓者本身存在問題
1、受訓者對企業(yè)忠誠低
企業(yè)培訓不但可以提高員工的基本素質(zhì)與知識技術(shù)水平，而且還可以提升員工的工作積極性。然而由于員工素質(zhì)的日益提高，隨之而來也產(chǎn)生很多現(xiàn)實問題，如有些員工過分追求物質(zhì)回報以及各個方面需求的增加等。這些過分的追求使員工丟失了工作的積極性，把更多的精力放在滿足自己的追求欲望上。此外，企業(yè)之間也存在各種不正當?shù)母偁幮袨椋髽I(yè)可以利用經(jīng)濟等手段把優(yōu)秀的管理人員和員工吸納到企業(yè)中，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。此時，受訓員工若對企業(yè)不滿，經(jīng)過權(quán)衡就有可能隨時離開自己的工作崗位選擇更好的企業(yè)去發(fā)展。
2、受訓者存在投機心理
有些員工把企業(yè)培訓看作是一種任務(wù)，僅僅走走過場，在培訓中不認真學習。還有些員工一味關(guān)注的是能為他們帶來政治、經(jīng)濟利益的文憑或證書，而不注重實際知識技能的研究學習，把實現(xiàn)個人價值和個人利益看的很重，而個人能否為企業(yè)多創(chuàng)造一些效益好像與他們無關(guān)，甚至有些人還回避此類問題。
（四）企業(yè)培訓模式傳統(tǒng)，培訓方式單一
許多企業(yè)在實施培訓過程中還在引用傳統(tǒng)的培訓模式，這種模式只注意抓住教的一方，而忽視了學的一方。企業(yè)只關(guān)注學員吸收了多少知識和資訊，至于知識轉(zhuǎn)化為實際運用能力，不在其的考慮范圍之內(nèi)，企業(yè)認為這是在工作中培養(yǎng)的事情而非培訓的責任。企業(yè)沒有真正理解教與學的相互關(guān)系，從而導致知識與實際操作能力的脫節(jié)，培訓與生產(chǎn)經(jīng)營的脫節(jié)。
鑒于當今世界科學技術(shù)日新月異，企業(yè)培訓不單單是傳統(tǒng)的培訓模式，還要包括引導員工自我學習的能力。也就是說，企業(yè)需要建立學習型組織，引導員工以學習知識技術(shù)為目的，廣泛開展相關(guān)知識學習活動，營造一種良好的企業(yè)學習氛圍。
三、構(gòu)建企業(yè)培訓體系的對策
（一）改變企業(yè)落后的培訓觀
改變企業(yè)落后的培訓觀，首先要從企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略角度來樹立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的培訓觀念。企業(yè)要舍得投入必要的財力、物力和人力，并且要把這些投入落實到相關(guān)的部門和培訓的機構(gòu)，從根本上夯實培訓的基礎(chǔ)工作。企業(yè)培訓作為企業(yè)人力資源投資的重要組成部分，與資金投資相比，企業(yè)培訓的投資周期比較長，回收利益相對要晚一些。但是企業(yè)不僅要顧眼前的利益，更要考慮企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)培訓必然會給企業(yè)帶來相當?shù)慕?jīng)濟效益，培訓的受益者包括員工、企業(yè)和社會。
因此，通過企業(yè)培訓，對于員工來說，提高技能水平，提高工作效益，就能帶來豐厚的回報，這往往意味著收入的增加以及勞動條件的改善；對于企業(yè)來說，員工技能提高之后，工作效益和生產(chǎn)產(chǎn)量會大大提高，產(chǎn)品質(zhì)量也會得到改善，生產(chǎn)成本當然會得到降低，從而增強企業(yè)在市場競爭中的實力；對于社會來說，提升員工素質(zhì)，使得企業(yè)獲得其所需人才，這不但有利于社會整體素質(zhì)的提升，而且還可以促進社會長期穩(wěn)定的發(fā)展。
（二）企業(yè)培訓結(jié)合企業(yè)的需求與員工個人發(fā)展
企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，進行人員的需求預(yù)測和供給預(yù)測，全面掌握現(xiàn)有人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺可能性有多大，得出現(xiàn)有人力資源是否能夠滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需求。企業(yè)從而可以確定哪些人員需求可以通過培訓來解決。同時，根據(jù)員工對企業(yè)的作用，可以把員工分為三個層次，第一層次是核心員工，員工擁有企業(yè)特需的特殊技能；第二層次是技術(shù)型員工，員工擁有各方面技能是較獨特性的；第三層次普通員工，擁有普通的技能。不同層次員工的個人發(fā)展需求也是不同的。
因此，企業(yè)培訓要結(jié)合企業(yè)的需求和員工個人發(fā)展，不僅要考慮企業(yè)發(fā)展的人才需要，還要兼顧不同層次員工的個人發(fā)展需求。
（三）重視培訓效果評估
要實現(xiàn)科學地評估培訓效果應(yīng)做到以下兩點：第一，充分認識到培訓結(jié)果不僅與培訓活動的最終環(huán)節(jié)有關(guān)，還與整個培訓過程息息相關(guān)。因此，樹立全程評估的理念，即做好培訓前的評估，以幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置；做好培訓中的評估，保證培訓工作按計劃進行并為科學解釋培訓效果提供可靠的資料；做好培訓后的評估，對培訓效果進行合理性判斷，總結(jié)培訓經(jīng)驗，從而完善培訓機制。第二，選擇合適的評估形式并正確實施，確保評估的信度與效度。如用筆試或訪談的方法考查員工的知識掌握情況，用現(xiàn)場觀察或直接領(lǐng)導評定的方法考查員工的行為方式或技能掌握情況，用訪談或態(tài)度調(diào)查的方法考查員工對培訓的滿意度或工作態(tài)度等。
除此以外，企業(yè)還要積極培育有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，從而達到提高培訓效果的目的。一方面，要提高各級管理者的支持程度，積極提倡將培訓成果運用到工作中。比如，與受訓員工討論如何將培訓成果運用到工作中并獎勵運用得好的員工。另一方面，測量已經(jīng)運用到工作當中的培訓內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度等，即了解實際的實踐機會有多少，再根據(jù)測量結(jié)果完善培訓內(nèi)容或者工作環(huán)境。
（四）創(chuàng)新企業(yè)培訓模式
在市場日益競爭的環(huán)境中， 傳統(tǒng)式培訓模式已越來越不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)為了獲得更好的培訓效果，還需要創(chuàng)新培訓模式。第一，培訓機構(gòu)的選擇。培訓機構(gòu)的綜合實力的優(yōu)劣直接關(guān)系到培訓質(zhì)量的好壞。由掛鉤定點的培訓機構(gòu)來辦班是傳統(tǒng)的培訓機構(gòu)選擇方法?，F(xiàn)在，可以面向社會培訓機構(gòu)以及學校公開招標，讓更多更好的培訓機構(gòu)參與到企業(yè)的培訓工作中來。企業(yè)實施培訓的過程中，通過提高考核滿意度要求，增加考核的透明性和公正性，不斷完善對培訓中標單位的考核。第二，師資力量的選擇。企業(yè)在培訓師資力量的選擇上，要注重內(nèi)部培訓師與外請培訓師相互結(jié)合。內(nèi)部培訓師能根據(jù)企業(yè)和員工的實際情況量體裁衣進行培訓，而外請培訓師能夠為大家?guī)硇录夹g(shù)、新方法。通過二者的授課互補，不斷豐富受訓者的培訓內(nèi)容，避免使用同一種類型的培訓師而造成培訓內(nèi)容與形式的固化。第三，培訓課程的安排。培訓課程的具體安排上，要注重課堂氣氛的渲染。即在培訓的過程中，根據(jù)培訓目標， 設(shè)計并開展能夠培養(yǎng)團隊意識、鍛煉工作能力的活動。第四，建立學習型組織。通過建立學習型組織，在企業(yè)內(nèi)部形成不同層次的學習團隊，積極組織開展與學習相關(guān)的文化活動。形成自上而下的學習成才風氣，實行知識管理，使知識能夠快速有效、最迅速地被員工所掌握并且應(yīng)用到實際工作中去。
四、結(jié)論
在知識經(jīng)濟背景下，員工已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，而培訓開發(fā)是將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的重要途徑。多渠道、多形式開發(fā)人力資源，加大培養(yǎng)人才力度，提高培訓創(chuàng)新的有效性，讓人力資源逐步成為企業(yè)經(jīng)濟增長的主要源泉。努力使人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為發(fā)展優(yōu)勢，為實現(xiàn)企業(yè)打造成為主業(yè)突出、核心競爭力強、綜合實力雄厚、可持續(xù)發(fā)展的整體戰(zhàn)略目標提供強大的人才支撐及智力保障。
參考文獻：
[1]王瑞永.培訓管理制度[M].人民郵電出版社，2011年版
[2]趙勇輝.企業(yè)員工的培訓[D].湖南大學，2009，（11）
《現(xiàn)代企業(yè)文化》：很多企業(yè)在對員工進行培訓中感到越訓越“茫”，為什么會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象？
趙繼增：這是我們在為企業(yè)做管理咨詢中經(jīng)常會碰到的問題。培訓作為企業(yè)的一項基本管理職能，成為組織創(chuàng)造共同語言的途徑，但運用不好往往事與愿違。
我舉一個真實的案例：A公司成立于2003年，已經(jīng)走過了8年多的歷程，從最初的4個人，年銷售額55萬發(fā)展到2010年的130人，年銷售額7400萬，發(fā)展呈加速度式增長。尤其是這兩年來公司的增長都在50%以上，但遇到的問題也極具共性：管理團隊越來越不適應(yīng)公司高度發(fā)展的需求，眼看著如良田沃土般的市場，由于團隊素質(zhì)和規(guī)模匹配不上，痛失很多良機。該公司曾經(jīng)嘗試組建兩支團隊去開發(fā)兩個二級城市的市場，但一年多過去了局面一直沒有打開，虧損依然在持續(xù)。更讓企業(yè)主焦慮的還不僅限于此，由于總公司派出的管理者都是公司的管理骨干，他們的“遠征”不但沒有讓公司的總收入增加或市場份額擴大，反而對本部的業(yè)績造成了削弱。
2010年7月，經(jīng)過高層討論，決定對全員進行培訓，在一名老板朋友的指引下，設(shè)計了一套包括行業(yè)知識、銷售技能、職業(yè)心態(tài)、潛能激發(fā)在內(nèi)的系統(tǒng)課程。累計11天的突擊培訓，總共花費27萬元，但除了當時大家倍受鼓舞，以及當晚一名員工在夜里高喊“我要成功！我要成功！”最后被證實精神失常之外，并沒有根本性地解決團隊成長問題。這次失敗的培訓讓A公司老總十分苦惱，負責培訓的HR經(jīng)理也感到壓力巨大，并充滿迷惑。
他們的困惑具有普遍性，究竟自己的公司需不需要培訓？對于本公司的情況，應(yīng)該如何安排培訓會更恰當？很多公司都面對著這樣的問題。
《現(xiàn)代企業(yè)文化》：您對現(xiàn)代企業(yè)培訓的理解是什么？您認為傳統(tǒng)培訓方式與現(xiàn)代培訓方式有何區(qū)別？
趙繼增：當A公司出現(xiàn)問題的一年后，公司的老總和培訓經(jīng)理找到了北京影響力，我們向他闡述了我們的觀點和看法。
我們認為，傳統(tǒng)培訓方式與調(diào)研方式已經(jīng)過時。培訓行業(yè)在中國已經(jīng)走過十幾年的里程，為幫助中國廣大企業(yè)提升管理水平做出了很大的貢獻。
但隨著企業(yè)管理水平的不斷提高，以傳授管理知識為主的培訓模式越來越顯露出局限性。培訓缺乏前瞻性，臨時性、突然性、隨意性較大等問題嚴重制約著培訓效果。
在過去的兩年中，北京影響力的調(diào)研顯示：凡采用傳統(tǒng)培訓方式的企業(yè)，74%反映培訓效果只能維持6個月，62%認為培訓效果十分一般，44%的企業(yè)十分猶豫是否還要繼續(xù)進行培訓。
其根本性的原因在于：在管理知識極度干涸的時代，管理知識的輸入對于企業(yè)具有巨大的產(chǎn)出投入比例，但隨著信息化的飛速發(fā)展，知識已經(jīng)不再是稀缺資源，知識傳遞式的培訓已經(jīng)不再具有以往的高效率。培訓方案的匹配性、所傳授知識的有效性、培訓公司對客戶知識轉(zhuǎn)化的推動性已變得越來越重要。
系統(tǒng)學習、團隊學習、持續(xù)學習、外力推動應(yīng)該成為當代企業(yè)的基本培訓綱領(lǐng)。這是北京影響力經(jīng)過數(shù)年摸索出來的基本培訓規(guī)律。在培訓方案與客戶需求的匹配性問題上，傳統(tǒng)調(diào)研方式的不足益發(fā)顯現(xiàn)。由于無法訪談所有受訓對象，以及源于自我保護和表達能力等方面的原因，單靠問卷調(diào)研或個別人訪談難以客觀反映企業(yè)的深層次問題。當然，這一問題如果沒有得到很好解決，培訓的效果在一開始就被大打折扣。
《現(xiàn)代企業(yè)文化》：您對企業(yè)培訓有什么建議？有效的企業(yè)培訓方式是怎樣的？
趙繼增：對于企業(yè)培訓，首先，我建議第一次接觸培訓的企業(yè)慎重投入大筆資金。很多公司的培訓部門希望通過前期調(diào)研，迅速生成培訓思路，以及年度培訓方案，這樣容易體現(xiàn)出工作的計劃性、條理性。
同時，很多培訓公司為迎合這一愿望，以及出于定單額度的考慮，極力推動年度培訓方案的制定。但效果往往不盡人意。
任何一個公司都存在共性，也存在個性，任何一個培訓負責人，或培訓公司都難以具有高遠的預(yù)見力，也很難保證沒有經(jīng)過摸索過程的年度大方案的效果。因此，北京影響力建議初次接觸培訓的公司采用“小步多走”的方式來做培訓安排，而不是一次性投入幾十萬來進行嘗試。
能夠取得成效的培訓，才是企業(yè)最需要的培訓，現(xiàn)代的企業(yè)培訓必須走培訓與咨詢結(jié)合的道路。
《現(xiàn)代企業(yè)文化》：您提出企業(yè)培訓要先“投石問路”，那么如何保證投出去的“石頭”是有效的？
趙繼增：根據(jù)大量的嘗試，北京影響力發(fā)現(xiàn)，在絕大多數(shù)情況下，投出三塊“石頭”即可摸清企業(yè)的真實培訓需求，進而制定可行的培訓思路和方案，為培訓效果提供堅實的保障。
第一塊石頭――診斷式內(nèi)訓。通過各種咨詢手段及現(xiàn)代管理體系進行企業(yè)診斷，發(fā)現(xiàn)客戶的真正問題和業(yè)務(wù)需求，以咨詢報告的形式向客戶提供全面的業(yè)務(wù)解決方案，從而有效地建立起完整的培訓規(guī)劃體系，系統(tǒng)解決企業(yè)的業(yè)務(wù)問題，持續(xù)推進企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展。這種培訓短期內(nèi)也能做到有的放矢，實現(xiàn)快速推進業(yè)務(wù)發(fā)展的目的。比如為管理團隊進行一次基本層面的管理培訓，其中包括傳授管理知識、研討企業(yè)真實案例、客戶與培訓公司的觀點碰撞，最后進行交流總結(jié)。在這一個環(huán)節(jié)過后，企業(yè)的培訓方向能夠得到準確的判定。
第二塊石頭――小規(guī)模培訓。如果企業(yè)需要培訓，則和培訓公司共同邁出謹慎的第一步，可以是一小步，甚至是半步。通常情況下，企業(yè)可以在這一階段只需支付很小的培訓成本即可獲得確定性的培訓效果。
第三塊石頭――完成管理團隊的普及性培訓。在管理團隊中普及基本層面的管理培訓。由于之前已經(jīng)謹慎地走過了兩步，到了這一階段，培訓效果的確定性已經(jīng)很高，但我們依然將這一環(huán)節(jié)視為雙方進入下一步戰(zhàn)略性合作的嘗試。
走過了這三步，一個企業(yè)的基本管理問題就能夠得到系統(tǒng)性解決。培訓思路、方案、雙方的合作模式及默契度已經(jīng)變得十分清晰，培訓對于企業(yè)發(fā)展已經(jīng)不再是冒險的一躍，而是成為一種強大、穩(wěn)健的推動力。
《現(xiàn)代企業(yè)文化》：北京影響力推出診斷式內(nèi)訓的操作流程是怎樣的？
趙繼增：診斷式內(nèi)訓是北京影響力推出的一項創(chuàng)造性的服務(wù)項目。經(jīng)過一年的摸索，目前這一培訓方式已經(jīng)趨于成熟。由于投出第一塊“石頭”需要雙方花費不小的人力成本，為保證效果，北京影響力要求客戶對此服務(wù)要進行申請和預(yù)約，資質(zhì)要求為公司規(guī)模在―百人以上，重點針對管理團隊遭遇成長性問題。
如何讓員工看到學習的益處，不妨誘之以利。
通過培訓讓員工找回自信
成功學雖然不能讓員工馬上成功，但的確可以讓員工建立自信。員工在崗位上工作時大多數(shù)時間是壓抑的，培訓時講師一句由衷的贊美、一個嘉許的眼神、一件小小的獎品、一次經(jīng)久不息的掌聲、一個合影、一次忘情的擁抱，讓員工找回的是自信，久違的自信。雖說心動不如行動，但不心動，將永遠不會有行動。
通過培訓讓員工得以放松
正危襟坐、只能聽不許言那是學生時代，企業(yè)培訓的對象是成人，應(yīng)倡導快樂學習。企業(yè)培訓應(yīng)營造一種寬松、和諧的氛圍，講師與學員互動，做到寓教于樂。如果有條件做戶外拓展、旅游式學習，那將是更大的誘餌。
培訓讓員工得利
利益可分為眼前的和長遠的，可分為有形的和無形的，眼前的有形的利益更能刺激員工的興趣。讓員工認識伯樂（日后晉升、跳槽）、結(jié)識異性（解決人生大事）、結(jié)識志同道合之人（日后創(chuàng)業(yè)）、得一張證書（證明能力，加薪跳槽之用）、得一份獎品或紀念品、給于加班費、獎金或調(diào)薪，這些雖然是小恩小惠，但卻是看的見摸得著的，發(fā)揮的激勵作用自不可小覦。晉升更高的職位，許以更大的權(quán)利雖是錦上添花，但不是每個企業(yè)每時每刻都可以提供的。
“獎金不會叫人心動，扣錢才會叫人心痛”，胡蘿卜不行，還要來大棒。
不學習就讓你淘汰。
“流水不腐，戶樞不蠹”，一定比例的人員淘汰是企業(yè)新鮮血液的保障，而學習或培訓有時又可以是人員淘汰的一把尺子。
不升職則降職，升職要接受過培訓。
對每個職位規(guī)定任職期限，期限一到，不升則降。升職的人一定要接受過相應(yīng)的培訓或達到一定的學分。此雖下下策，但也是無奈之策。
不學習就罰你。
企業(yè)培訓協(xié)議書范本【優(yōu)秀篇】
甲方：_________(以下簡稱甲方)
乙方：_________(以下簡稱乙方)
為協(xié)助_________管理顧問有限公司實施將于_________年_________月_________日至_________年_________月_________日舉辦的培訓計劃，確保本次培訓質(zhì)量與效果，雙方就講師邀請派遣等事宜達成以下協(xié)議：
一、甲方將承擔以下責任：
1.甲方負責根據(jù)乙方指定的主講內(nèi)容邀請所需的講師，并于授課前10天提供所請講師的簡介、講課提綱、行程安排等資料(電子版)，并協(xié)助乙方制定宣傳方案，便于乙方在當?shù)亻_展工作。乙方正式文字宣傳資料必須經(jīng)甲方審核，否則造成不良后果由乙方承擔責任。
2.甲方承擔所需講師的授課費用，并保證授課老師按時到達、按時授課，如變更授課老師或授課時間須征得乙方同意，否則造成的全部損失由甲方承擔。
3.特邀授課老師：_________(簡介)
4.授課時間及地點
授課時間：_________年_________月_________日至_________月_________日
地點：_________省_________市_________
二、乙方將承擔以下責任：
1.乙方承擔本次培訓所需授課老師及甲方所派工作人員往返交通費及授課期間的食宿費用。
2.乙方負責提供本次培訓課程的培訓場地、培訓設(shè)備和相關(guān)教務(wù)管理工作，并承擔其相關(guān)費用。
3.保證在培訓前20個工作日，將在當?shù)氐呐嘤栍媱?、培訓時間、培訓內(nèi)容和培訓地點等相關(guān)培訓信息以書面形式提供給甲方，以便甲方安排培訓內(nèi)容和相關(guān)講師。
三、收益分配：
1.培訓費用由乙方根據(jù)當?shù)厥袌銮闆r自行制定。
2.乙方向甲方提供本次培訓費用共計_________元(人民幣_________整)，其中包括講師授課費、講義設(shè)計費及相關(guān)培訓服務(wù)費。
3.乙方在本合同簽訂后3日內(nèi)向甲方支付_________元定金，在甲方邀請的講師講完課當日內(nèi)支付余款(甲方不出具發(fā)票)。
4.為保證教學質(zhì)量及學習氛圍，乙方必須組織100人以上高素質(zhì)聽課人員。教學場所應(yīng)有良好的通風、供熱系統(tǒng)，要有多媒體電化教學設(shè)施，要嚴格教學管理，嚴肅課堂紀律，維護好教學秩序。如因乙方組織原因造成授課不能按時正常進行，乙方向甲方先期支付的費用作為違約金不退。
5.如果乙方未按時匯款，甲方有權(quán)取消舉辦相關(guān)培訓項目，相關(guān)的損失費用由乙方負責，并給予賠償。
四、協(xié)議期限：
1.本協(xié)議從簽訂之日起至該培訓項目完全實施后終止。
2.在合作期間，如果乙方違背協(xié)議中的合作原則，甲方可以立刻終止該合同，并給予書面通知。以甲方發(fā)出書面通知之日，作為雙方合同解除之日。
五、違約責任：
1.甲乙雙方須向?qū)Ψ教峁┫嚓P(guān)證照復印件，并保證所提供證件真實合法，否則，對方有權(quán)終止合作。雙方在本協(xié)議規(guī)定的有效期內(nèi)，應(yīng)完全履行本協(xié)議規(guī)定的義務(wù)和責任，努力實現(xiàn)協(xié)議目標。
2.在本協(xié)議有效期內(nèi)，雙方均不得就本協(xié)議合作內(nèi)容和方式與第三方進行合作。
3.為了甲乙雙方的共同利益，乙方使用甲方的名義從事任何活動，必須事先征得甲方的書面許可。
六、爭議的處理
1.本合同受中華人民共和國法律管轄并按其進行解釋。
2.本合同在履行過程中發(fā)生的爭議，由雙方當事人協(xié)商解決，也可由有關(guān)部門調(diào)解;協(xié)商或調(diào)解不成的，按下列第_________種方式解決：
(1)提交_________仲裁委員會仲裁;
(2)依法向人民法院。
七、協(xié)議構(gòu)成
1.本協(xié)議經(jīng)雙方簽字蓋章后生效，本協(xié)議一式二份，雙方各執(zhí)一份，具有相同法律效力。
2.本協(xié)議未盡事宜由雙方另行協(xié)商，并簽訂補充協(xié)議。補充協(xié)議具有與本協(xié)議相同的法律效力。
甲方(簽章)：_________乙方(簽章)：_________
法人代表：_________
法人代表：_________
委托人：_________
委托人：_________
_________年___月___日
_________年___月___日
企業(yè)培訓協(xié)議書范本【精選篇】
甲方：
(以下簡稱甲方)
乙方：
(以下簡稱乙方)
為協(xié)助
管理顧問有限公司實施將于 年 月 日至 年 月 日舉辦的培訓計劃，確保本次培訓質(zhì)量與效果，雙方就講師邀請派遣等事宜達成以下協(xié)議：
一、甲方將承擔以下責任：
1.甲方負責根據(jù)乙方指定的主講內(nèi)容邀請所需的講師，并于授課前10天提供所請講師的簡介、講課提綱、行程安排等資料(電子版)，并協(xié)助乙方制定宣傳方案，便于乙方在當?shù)亻_展工作。乙方正式文字宣傳資料必須經(jīng)甲方審核，否則造成不良后果由乙方承擔責任。
2.甲方承擔所需講師的授課費用，并保證授課老師按時到達、按時授課，如變更授課老師或授課時間須征得乙方同意，否則造成的全部損失由甲方承擔。
3.特邀授課老師：
(簡介)
4.授課時間及地點：
年月日至月日
地 點：省市
二、乙方將承擔以下責任：
1.乙方承擔本次培訓所需授課老師及甲方所派工作人員往返交通費及授課期間的食宿費用。
2.乙方負責提供本次培訓課程的培訓場地、培訓設(shè)備和相關(guān)教務(wù)管理工作，并承擔其相關(guān)費用。
3.保證在培訓前20個工作日，將在當?shù)氐呐嘤栍媱?、培訓時間、培訓內(nèi)容和培訓地點等相關(guān)培訓信息以書面形式提供給甲方，以便甲方安排培訓內(nèi)容和相關(guān)講師。
三、收益分配：
1.培訓費用由乙方根據(jù)當?shù)厥袌銮闆r自行制定。
2.乙方向甲方本次培訓費用共計
元(人民幣
整)，其中包括講師授課費、講義設(shè)計費及相關(guān)培訓服務(wù)費。
3.乙方在本合同簽訂后3 日內(nèi)向甲方支付
元定金，在甲方邀請的講師講完課當日內(nèi)支付余款(甲方不出具發(fā)票)。
4.為保證教學質(zhì)量及學習氛圍，乙方必須組織100 人以上高素質(zhì)聽課人員。教學場所應(yīng)有良好的通風、供熱系統(tǒng)，要有多媒體電化教學設(shè)施，要嚴格教學管理，嚴肅課堂紀律，維護好教學秩序。如因乙方組織原因造成授課不能按時正常進行，乙方向甲方先期支付的費用作為違約金不退。
5.如果乙方未按時匯款，甲方有權(quán)取消舉辦相關(guān)培訓項目，相關(guān)的損失費用由乙方負責，并給予賠償。
四、協(xié)議期限：
1.本協(xié)議從簽訂之日起至該培訓項目完全實施后終止。
2.在合作期間，如果乙方違背協(xié)議中的合作原則，甲方可以立刻終止該合同，并給予書面通知。以甲方發(fā)出書面通知之日，作為雙方合同解除之日。
六、違約責任：
1.甲乙雙方須向?qū)Ψ教峁┫嚓P(guān)證照復印件，并保證所提供證件真實合法，否則，對方有權(quán)終止合作。雙方在本協(xié)議規(guī)定的有效期內(nèi)，應(yīng)完全履行本協(xié)議規(guī)定的義務(wù)和責任，努力實現(xiàn)協(xié)議目標。
2.在本協(xié)議有效期內(nèi)，雙方均不得就本協(xié)議合作內(nèi)容和方式與第三方進行合作。
3.為了甲乙雙方的共同利益，乙方使用甲方的名義從事任何活動，必須事先征得甲方的書面許可。
4.如果協(xié)議雙方在理解或執(zhí)行此協(xié)議期間內(nèi)出現(xiàn)任何爭議，應(yīng)通過友好協(xié)商解決。協(xié)商不成的，提交北京仲裁委員會仲裁解決。
七、協(xié)議構(gòu)成
1.本協(xié)議經(jīng)雙方簽字蓋章后生效，本協(xié)議一式二份，雙方各執(zhí)一份，具有相同法律效力。
2.本協(xié)議未盡事宜由雙方另行協(xié)商，并簽訂補充協(xié)議。補充協(xié)議具有與本協(xié)議相同的法律效力。
甲方：
乙方：
單位蓋章：
單位蓋章：
法人代表：
法人代表：
委托人：
委托人：
時間： 年月日
時間： 年月日
企業(yè)培訓協(xié)議書范本【推薦】
乙方因工作需要及個人發(fā)展，同意/申請 外訓，根據(jù)本公司《培訓制度》等有關(guān)規(guī)定，經(jīng)雙方協(xié)商同意，自愿簽訂本培訓合同。
一、合同期限
第一條 本合同自 年 月 日起，至 年 月日止。
培訓合同期限自簽訂之日起始算。
二、培訓任務(wù)
第二條 乙方保證在培訓期間，不影響正常工作。
第三條 乙方保證在培訓期間努力學習，取得優(yōu)異成績，保證拿到畢業(yè)證書/結(jié)業(yè)證書/職業(yè)資格證書。
三、培訓費用
第四條 本次培訓費用一共為元，公司承擔 %，個人承擔%。
四、費用報銷形式
第五條 乙方憑培訓或教育機構(gòu)開具的收據(jù)或發(fā)票，交由甲方行政部辦理，經(jīng)行政部核實后，
交予甲方財務(wù)部報銷。
五、培訓紀律
第六條 乙方應(yīng)自覺遵守培訓或教育機構(gòu)的有關(guān)培訓紀律。
六、培訓考核
第七條 乙方經(jīng)培訓后，應(yīng)參加培訓或教育機構(gòu)舉辦的考試，如考試有一次不合格者，培訓費用個人承擔部分增加5%，二次考試不合格則增加10%，依次類推。
第八條 甲方有權(quán)對乙方履行合同的情況進行檢查、監(jiān)督、考核與獎懲。
七、培訓合同的終止與解除
第九條 經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，可中途解除本合同。由甲方提出解除的，乙方不可有異議;由乙方提出解除的，需扣回公司在其身上投入的培訓費用 元。
第十條 本合同約定的終止條件出現(xiàn)，本合同即終止。
① 本合同約定合同的期限已滿。
② 乙方到了法定的退休年齡，或已喪失部門勞動、全部勞動力的，或者乙方死亡或甲 方宣布破產(chǎn)與倒閉。
八、違反合同的責任
第十一條 一方違反合同，給對方造成損失的，應(yīng)根據(jù)相關(guān)規(guī)定、政策予以適當賠償。
九、調(diào)解與仲裁
第十二條 雙方在履行本合同發(fā)生爭議時，應(yīng)先協(xié)商解決。協(xié)商無效的，可到勞動爭議調(diào)解室申請調(diào)解，調(diào)解不成的，可于一個月內(nèi)向當?shù)胤ㄔ禾嵩A。
九、其他
第十三條 乙方經(jīng)培訓后，應(yīng)提交畢業(yè)證書/結(jié)業(yè)證書/職業(yè)資格證書正本及心得報告。
第十四條 本合同未盡事宜，按甲方規(guī)定和國家法律法規(guī)之規(guī)定辦理。
第十五條 本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。
一、中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀
我國企業(yè)管理正逐步走向標準化、專業(yè)化、國際化，越來越多的企業(yè)認識到培訓所帶來的價值?？梢哉f，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)離不開培訓，而講師隊伍和培訓質(zhì)量與專業(yè)化的程度息息相關(guān)。然而，現(xiàn)階段我國企業(yè)培訓的現(xiàn)狀并不理想，有許多尚需改進之處。目前我國本土企業(yè)培訓講師隊伍不可謂沒有，但很不健全。各類培訓大師多如牛毛，各類精英培訓鋪天蓋地。一些企業(yè)參加一次公開課程多則數(shù)萬元，請講師來企業(yè)做一次內(nèi)訓多則十幾萬，少則也有數(shù)千元，大把地花培訓費，換來的只是企業(yè)內(nèi)部員工短時間內(nèi)的狂熱。并沒有建立正確的企業(yè)理念，真正的管理或營銷技能也沒有培養(yǎng)起來。能夠理論聯(lián)系實際，對企業(yè)來說真正發(fā)揮指導作用的講師十分匱乏，有些講師雖風度翩翩，侃侃而談，但卻無法解釋企業(yè)經(jīng)營中一道淺顯的難題。
中國各類企業(yè)在員工培訓方面的投資與發(fā)達國家相比仍處于很低的水平。據(jù)對近300家國有企業(yè)的調(diào)查，真正用于員工培訓的投資微乎其微，員工培訓投資經(jīng)費只有工資總額的2.2%，遠低于發(fā)達國家10%-15%的水平。
另據(jù)一份權(quán)威機構(gòu)對中國企業(yè)的培訓調(diào)查報告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓體系。在企業(yè)的培訓管理機構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓部門。部分企業(yè)聲稱有自己的培訓制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓制度流于形式。在培訓需求方面，沒有幾家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓需求分析。很多企業(yè)一提到培訓，就是來場講座，外派學習一周等清一色的“單調(diào)品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓而培訓。
二、中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀分析
（一）內(nèi)部形勢分析
1.企業(yè)內(nèi)部培訓管理者素質(zhì)普遍較低
當前各級企業(yè)在推動培訓工作的同時，正積極主動的嘗試建立有關(guān)培訓管理制度和培養(yǎng)有潛力的內(nèi)部培訓師。但由于企業(yè)內(nèi)部主管培訓工作的管理者本身對中國企業(yè)培訓認識不足，且培訓實施的執(zhí)行方法與能力非常欠缺，因而在企業(yè)內(nèi)部存在著“光打雷不下雨”、走形式等現(xiàn)象，使培訓操作管理和培訓效果難以保障，嚴重阻礙了企業(yè)培訓事業(yè)的發(fā)展。
2.企業(yè)內(nèi)部培訓師資源尚待開發(fā)
首先是有些企業(yè)領(lǐng)導對內(nèi)部培訓缺乏認識與重視，也就疏于及時物色和建設(shè)合適的企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍。另一方面，企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)與管理精英還缺乏主動執(zhí)教的意識。還有，對內(nèi)部培訓師的激勵褒獎措施有待建立和完善，總之，企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍尚待開發(fā)。
3. 企業(yè)內(nèi)部層次化培訓的失衡
由于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與運作模式有著差異性，因而在對企業(yè)的管理者進行培訓時，所采用的方法與力度都有著較大的出入。一些企業(yè)的培訓更沒層次區(qū)分，所有職級的員工“一把抓”，一起培訓。這一現(xiàn)象的存在，將會導致企業(yè)內(nèi)部不同行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)的失調(diào)，最終結(jié)果將會導致企業(yè)內(nèi)部“人才合理調(diào)配”的可能性降低。
4.企業(yè)內(nèi)部的培訓管理機制不健全及執(zhí)行不力
當前企業(yè)絕大部分企業(yè)的培訓機構(gòu)與培訓管理制度尚不完善或執(zhí)行不力，負責培訓的管理者在執(zhí)行培訓時，常受到諸如生產(chǎn)旺季以及其他人為因素的影響，使得企業(yè)內(nèi)部培訓效果大打折扣，這一現(xiàn)象的存在是培訓工作未形成制度化所造成的。
（二）外部形勢分析
社會及各企業(yè)較認同的課程多出自于少數(shù)跨國性質(zhì)的海外顧問咨詢機構(gòu)。這些機構(gòu)的課程設(shè)置較為系統(tǒng)，且具有較強的實戰(zhàn)性與延續(xù)性。同時，部分核心課程的講師還擁有在世界500強企業(yè)中擔當過高職位的職業(yè)經(jīng)理人的背景。但由于講師的權(quán)威性，以及課程的版權(quán)化，這些顧問公司的課程費用都比較高，一般費用在 50，000C100，000元/天。
由于培訓需求的熱潮高漲，近年來廣州、深圳崛起了不少培訓中介機構(gòu)。這些機構(gòu)主要是以利潤為導向，講師的來源多為“自由講師”，因此，該類公司培訓的形式以“公開課”為主。在這值得一提的是，這些顧問公司麾下，不乏一些高水準的講師，這些講師的授課無論從形式上，還是內(nèi)容上都能夠滿足企業(yè)的需求，且費用較低，一般費用在8000 - 20，000元/天。
傳統(tǒng)的國際知名顧問公司，因其較為重視課程的開發(fā)與版權(quán)的認證，因而在市場拓展上受到局限。而中介性質(zhì)的顧問公司卻相反，他們更多的是發(fā)展客戶群，而內(nèi)部講師及核心課程的開發(fā)投入較少。這種互補性，使顧問行業(yè)出現(xiàn)了戰(zhàn)略聯(lián)盟的組織形態(tài)。這些聯(lián)盟的機構(gòu)，是今后企業(yè)合作的主體。由于他們充分考慮到企業(yè)的需求，以及費用等事項的合理性，因此，一經(jīng)推出的課程多受歡迎。這類機構(gòu)的培訓費用屬于中檔，一般在20，000 - 50，000元/天，且講師水平仍保持高素質(zhì)。
三、基于中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀的解決方法
鑒于以上內(nèi)外形勢分析，為使組織實施的課程有針對性、務(wù)實性、合理性，同時兼顧機構(gòu)運作的高效性，企業(yè)培訓需要進行以下努力。
（一）建立系統(tǒng)的培訓課程體系
課程體系的建設(shè)可根據(jù)職位序列進行設(shè)計，作為企業(yè)中流砥柱的中、高層管理干部的培養(yǎng)，是培訓工作的重中之重，企業(yè)培訓應(yīng)將其列為培訓的重點對象。對中、高層企業(yè)管理者，企業(yè)培訓可界定如下：
高層管理者：董事會成員、企業(yè)正副總經(jīng)理;
中層管理者：部門經(jīng)理、部門主管，主導企業(yè)的副經(jīng)理以上、集團本部副主任級以上管理干部;
基層管理者：一線管理人員，如班長或組長。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)培訓 企業(yè)效益 研究 啟示
一、企業(yè)培訓對企業(yè)效益的重要影響
衡量一個企業(yè)好壞，關(guān)鍵是看經(jīng)濟效益，看能為國家上繳稅利多少。同樣，看企業(yè)領(lǐng)導的能力高低，也是看是否把生產(chǎn)搞上去，以少的投入換取高的效益。目前，對于世界上科技發(fā)達的國家而言，不但技術(shù)工人有著較高的文化素質(zhì)，同時對于生產(chǎn)崗位技術(shù)方面的培訓也是異常重視。根據(jù)國外經(jīng)濟學家相關(guān)統(tǒng)計，中學畢業(yè)生可對勞動生產(chǎn)率有108%的提高，而同樣情況下，大學畢業(yè)生可以達到300%，工人接受高等教育一年同直接參加工作一年的工人相比，能使勞動生產(chǎn)率提高1.6倍。所以，國外企業(yè)對工人的崗前培訓非常重視。即便工人有豐富的工作經(jīng)驗，企業(yè)也會依照國內(nèi)外科技的發(fā)展以及生產(chǎn)需要，還要對他們不定期地進行短期、多次培訓，從而使企業(yè)技術(shù)水平保證不落伍。這也屬于國外企業(yè)產(chǎn)品一直有著高質(zhì)量，在殘酷的市場競爭中的以生存和發(fā)展關(guān)鍵因素之一。
二、目前企業(yè)培訓存在的問題及原因
（一）企業(yè)培訓存在的問題
培訓主要是對人的問題的解決，絕非可有可無。它對于勞動者的管理素質(zhì)、政治素質(zhì)、技能素質(zhì)以及文化素質(zhì)的提高意義重大。對于我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展而言，中心環(huán)節(jié)是人。不管什么事沒有人的參與，都不可能成功，尤其是人的因素在企業(yè)更新產(chǎn)品質(zhì)量以及技術(shù)改造方面，明顯更加重要。作為一個企業(yè)領(lǐng)導，注重效益，努力提高效益這是無可非議的。怎樣才能把生產(chǎn)搞上去，創(chuàng)造更大的效益，一直是一些企業(yè)領(lǐng)導頭疼的問題。習慣的做法就是抓資金問題、原材料問題、產(chǎn)品銷售問題、設(shè)備更新問題等等，卻不抓職工培訓問題，他們沒有看到培訓也能出效益，而且是長遠的根本的效益。一些企業(yè)的領(lǐng)導，按照常規(guī)的幾大項抓效益，忽視職工隊伍的培訓，結(jié)果年復一年，面貌依舊。職工素質(zhì)不變，產(chǎn)品質(zhì)量不可能提高，技術(shù)革新不可能一有較快的進展；同時，經(jīng)營水平和管理水平不可能從根本上加以改變。長此以往，這會給企業(yè)帶來毀滅性的影響。
（二）存在問題的原因
首先是對效益與培訓的關(guān)系在認識上存有片面性。認為利益的追求是企業(yè)的關(guān)鍵，改革發(fā)展就是一切，企業(yè)培訓可有可無。其次，是對效益追求單一化，在培訓方面吝惜資金，甚至以為效益會受到培訓不好的影響。認為硬指標是抓生產(chǎn)求效益，培訓屬于軟指標的范疇。不完成硬指標無話可說，沒完成軟指標無關(guān)緊要。再次，有些人認為企業(yè)培訓見效慢，投入大，看不到長遠利益。當然，除了以上所述企業(yè)自身原因以外，在政府宏觀管理方面、法制方面以及職工自身方面存在的問題也不容忽視。
三、加強培訓，提高經(jīng)濟效益的策略
（一）轉(zhuǎn)變領(lǐng)導及員工思想觀念
首先領(lǐng)導不能覺得培訓是形式主義的，可有可無的。認為培訓有和沒有一樣的，員工在接受培訓的時候基本都是不上心的，其實培訓認真的員工要比沒培訓或者不認真的人強很多。培訓認真的人員一定會珍惜這個自我提升的機會，通過刻苦努力的學習拓寬自己的綜合能力，這樣的話就能夠?qū)崿F(xiàn)培訓內(nèi)容到經(jīng)濟效益的轉(zhuǎn)化。另外必須使員工了解，培訓的初衷在于使員工開發(fā)自己的潛力，勤于動腦為公司帶來效益。例如有些房地產(chǎn)公司培訓員工售樓語言以及技巧，員工需要取其精髓，切忌生搬硬套，努力做到活學活用。
（二）開展有效評估
效益是所有培訓的最終目的，加入企業(yè)獲得好的效益，那么毫無疑問培訓就取得了成功，反之，就說明培訓失敗。所以，評估機制要建立，可以實施末位淘汰機制，使他們具有危機感，以此使他們建立對培訓的良好態(tài)度，更好地服務(wù)于公司。最終目的并不在于評估，而是對員工進行督促，從而更好地服務(wù)于公司，在公司的每一天，都要為公司做事做到全心全意，最終實現(xiàn)他們腳踏實地，努力工作的目的。其實對于員工來說，無論干什么最終受益的是自己。業(yè)績是衡量評估以及經(jīng)濟指標考核最簡潔的方法，對于員工來說，好的業(yè)績好不但會得到企業(yè)的褒獎，提高自己經(jīng)濟方面的收入，另外也增添了一份非常重要的砝碼給自己的人生。反之，如果員工業(yè)績不好，不但薪水有可能降低，甚至自己鐘愛的工作也有可能受到威脅而丟掉。
（三）加大員工素質(zhì)培訓力度
首先，很多企業(yè)在加大力度，在培訓員工生產(chǎn)技能方面大量資金投入的時候，道德素質(zhì)的要求往往容易忽視，導致不少員工中途跳槽情況的發(fā)生，從而導致巨大的經(jīng)濟方面的損失，花費了不少人力物力，最終的結(jié)果是別的企業(yè)坐收漁翁之利，并且因為自己企業(yè)出走員工的原因造成企業(yè)內(nèi)部秘密的泄露，對于這個問題，企業(yè)不得不引起足夠的重視。所以，從企業(yè)培訓方面來講，首要就是解決員工忠誠以及道德素質(zhì)方面的問題。
其次，要逐步提高員工文化水平，改善員工學歷結(jié)構(gòu)。進一步提高了員工隊伍整體素質(zhì)和工作技能。培訓是有效開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的過程，人員的智力、技能是其進行開發(fā)的主要內(nèi)容，從而組使織凝聚力增強，人員的積極性得到調(diào)動，為企業(yè)未來的發(fā)展進行人力資源基礎(chǔ)方面的支撐。企業(yè)通過培訓可以使得企業(yè)人員素質(zhì)獲得提升，使企業(yè)效益獲得顯著提高。
四、結(jié)束語
總之，員工培訓是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，企業(yè)在人力資本方面的投資是其實質(zhì)，搞好企業(yè)培訓對于企業(yè)效益的提升乃至企業(yè)的發(fā)展意義重大。企業(yè)只有真正重視職工培訓，讓企業(yè)員工想學、多學、易學，并學有所成、學有所用，最終達到提高企業(yè)經(jīng)濟效益目的。
參考文獻：
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大家好！
光陰荏苒，時光流逝，2014年在緊張和忙碌的工作中即將離去。今年培訓科緊緊圍繞公司培訓目標，采取多形式、多方法，全面開展各類培訓。在領(lǐng)導的正確指導以及各個科室的通力配合下，依靠全體同事的鼎力支持，培訓科很好的完成了培訓工作，取得了一定的成績。下面將今年的工作總結(jié)如下：
一、2014年工作情況
2014年公司共舉辦各類培訓項，培訓人員人次，完成年度培訓計劃的100%。其中，、相關(guān)培訓次；選派參加外部專業(yè)培訓機構(gòu)培訓人次。各部門培訓計劃的完成率均達到了年度培訓計劃的要求。培訓課程主要集中為以下幾類：
1、員工必修類：企業(yè)文化培訓、職業(yè)道德規(guī)范、管理制度；
2、新員工崗前培訓；
3、崗位技能培訓；
今年我公司持之以恒貫徹落實建設(shè)學習型公司、培育學習型員工的精神，牢固樹立“培訓是公司的長效投入，是發(fā)展的最大后勁，是員工的最大福利”，推動公司產(chǎn)品向更高目標發(fā)展作出了積極貢獻，并取得了較好的成績：首先，2014年度的培訓工作與2011年度相比，從培訓項目數(shù)、舉辦培訓課程次數(shù)、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。其次，建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統(tǒng)性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年質(zhì)量管理部投入大量精力,在總結(jié)了以往公司培訓經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，優(yōu)化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。最后，不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。
（一）培訓流程
1、需求調(diào)查和分析。企業(yè)有生命周期，不同周期，企業(yè)會面臨不同的狀況，不同的問題，培訓會跟隨企業(yè)的發(fā)展而成長。培訓需要去建立企業(yè)培訓管理體系，從組織、工作、業(yè)務(wù)、個人幾個角度都要設(shè)計，盡可能全面采集信息，使我們的培訓更具有系統(tǒng)性，更加明確，更利于評估。
2、制定培訓計劃。首先，確認培訓與人力發(fā)展預(yù)算，確認培訓預(yù)算被有效的使用，給公司帶來效益。其次，分析員工評價數(shù)據(jù)，指出最適合員工的培訓類型。再者，根據(jù)培訓需求，指定課程需求單。最后，制定和分發(fā)開課時間表。
3、建立培訓檔案表。根據(jù)公司的具體情況，細化到每個職位的崗位職責和工作內(nèi)容，以及根據(jù)需要培訓的內(nèi)容建立一系列的培訓計劃，做好培訓記錄卡，包括培訓時職位、培訓課程、培訓時間、累計時數(shù)、考試分數(shù)、備注等。堅持為每位員工建立培訓檔案，將培訓后的總結(jié)和結(jié)束后填寫完畢的《培訓效果反饋表》歸入員工的個人檔案中，完善員工個人檔案。并為每次培訓結(jié)束后建立培訓檔案，將《培訓通知單》、《培訓報名表》、《培訓記錄表》、《培訓簽到表》等歸入培訓檔案中，完善公司培訓檔案。
4、重組講師隊伍。針對公司2014年的具體情況，以及具體培訓計劃內(nèi)容等，重組了一支專且負責的講師隊伍。
5、實施培訓計劃。嚴格按照培訓計劃，高標準的實施了培訓計劃，確保培訓了培訓的系統(tǒng)性、完整性，切實為公司帶來利益。
6、評估培訓效果。首先，培訓結(jié)束后，組織參訓人員填寫《培訓效果反饋表》，由人力法務(wù)部開展培訓課程評估工作并針對培訓講師的授課技巧、方式進行反饋意見收集，作為培訓講師的考核依據(jù)。其次培訓結(jié)束后，人力法務(wù)部要按照調(diào)查意見，制定評估報告，并由人力法務(wù)部及其他相關(guān)部門對培訓效果進行三個月的跟蹤反饋。最后，通過課程評估及效果跟蹤，將參訓人員的反饋意見及效果評估轉(zhuǎn)告培訓講師，指導培訓講師對培訓的內(nèi)容、方式進行及時調(diào)整，以便提高下次培訓的效果。
（二）細化培訓類型，明確培訓對象，有針對性開展各類培訓
1、注重新人培訓，注入新鮮血液。公司的新人，大部分是90后的同事，針對90后好奇心強、接受新生事物能力強的特點做有針對性的培訓。首先，進行崗前培訓，培養(yǎng)創(chuàng)新意識。根據(jù)個人不同經(jīng)歷，知識結(jié)構(gòu)，制定響應(yīng)的學習培訓計劃，實施不間斷、滾動式、周期性的培訓。發(fā)揮其個人潛力，釋放工作激情。其次，堅持崗中鍛煉，培養(yǎng)創(chuàng)新思維。在組織學習培訓的同時，有針對性地安排他們“跟班學習”，通過“以老帶新、以新促老”的方式，促進新人素質(zhì)的提高。最后，崗位提高，培養(yǎng)創(chuàng)新技能。通過定崗定責，多方面給予信任壓力，多安排任務(wù)，在實際工作中歷練，以學習帶工作，提升能力和水平。
2、培訓在職人員，向?qū)W習型員工轉(zhuǎn)變。要創(chuàng)建學習型公司，創(chuàng)建學習型員工是首當其沖的?？紤]公司的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)在職員工自我學習、自我管理、自我超越、自我啟發(fā)和自我經(jīng)營的能力，實現(xiàn)個人成長與企業(yè)發(fā)展的雙贏。
3、培訓管理人員，提升管理水平。公司注重人才的發(fā)展，以增長管理知識與提高管理技能為目的，對管理人員進行培訓，涵蓋綜合管理、生產(chǎn)管理、營銷管理、財務(wù)管理、人力資源管理等內(nèi)容，全面提升管理人員的水平。
（三）創(chuàng)新培訓資源，拓寬培訓形式
今年對培訓需求主要集中在提高員工素質(zhì)類培訓和新業(yè)務(wù)新知識新觀念的培訓。
1、注重教育培訓形式的多樣性。培訓是以內(nèi)訓為主，外訓為輔，適當增加外訓規(guī)模如觀摩考察，以開闊員工眼界。
2、注重培訓方法的實效性。采取啟發(fā)教育、情景模擬、案例教學、對策研究等手段，創(chuàng)造條件增強學員與教員、學員與學員之間的交流與互動，增強教育培訓的吸引力。
3、注重教育培訓時間靈活性。要處理好政治理論教育與業(yè)務(wù)技能培訓的關(guān)系，既要抓好政治理論教育，又要抓好業(yè)務(wù)技能培訓；既要立足當前，從工作需要出發(fā)，又要著眼發(fā)展，超前謀劃，提高工作能力，增強工作本領(lǐng)。
（四）多樣化激勵活動，提高員工參與積極性
今年，為激勵員工通過發(fā)放各種促銷、廣告禮品，員工福利禮品,家居禮品等。重視對培訓作用的深化，一方面幫助員工提高素質(zhì)，另一方面，作為員工升遷的基礎(chǔ)，以此提高員工對培訓的重視。同時，在培訓機會上做到公平公正，且對于培訓成果好的員工應(yīng)給予再次深造的機會，利用培訓的層次化鼓勵員工參與培訓并努力參與高級培訓。
（五）關(guān)愛講師行動，豐富培訓文化建設(shè)
公司舉行了關(guān)愛講師的行動，學員和講師之間的關(guān)系亦師亦友，促進了培訓順利快樂的進行，豐富了培訓文化建設(shè)。
二、存在的問題
1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。
2、培訓形式缺乏創(chuàng)新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。
三、2015工作計劃
1、加強公司高管人員的培訓，提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。
3、加強公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力。
4、加強公司操作人員的技術(shù)等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務(wù)水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質(zhì)。