時(shí)間：2023-03-01 16:21:12
導(dǎo)語：在高項(xiàng)人力資源管理論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
關(guān)鍵詞：信息化管理HR重點(diǎn)項(xiàng)目
一、信息化概念
人力資源信息化很大程度上指的就是HR信息軟件的管理，很多公司在未統(tǒng)一軟件系統(tǒng)前，內(nèi)部人員信息資料缺乏共享途徑，局域網(wǎng)雖然一定程度上可以實(shí)行信息共享，但局限于資料上傳的及時(shí)性以及資料保管的問題，實(shí)施效果及日常工作開展的及時(shí)性都將大打折扣。HR軟件開發(fā)工作的目標(biāo)是通過VPN建立了公司各分支機(jī)構(gòu)的鏈接，擁有人力資源信息化的硬件基礎(chǔ)，從而搭建一個(gè)整體的數(shù)據(jù)庫，構(gòu)建符合公司管理特點(diǎn)的人力資源管理體系;提升現(xiàn)有應(yīng)用系統(tǒng)業(yè)務(wù)功能，驅(qū)動(dòng)公司HR管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，消除信息孤島;并且通過集成系統(tǒng)應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)公司HR業(yè)務(wù)需求，以及HR業(yè)務(wù)流程的持續(xù)優(yōu)化，適應(yīng)未來公司發(fā)展對HR系統(tǒng)的擴(kuò)展應(yīng)用需求，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)與遠(yuǎn)景達(dá)成提供人力資源信息管理支撐。
二、工作步驟與目標(biāo)
1.人力資源信息整理完善。HR系統(tǒng)開發(fā)工作的一個(gè)重點(diǎn)項(xiàng)目就是整合各單位人力資源信息，并通過一定方式載入軟件模塊，在匯總各項(xiàng)資料的基礎(chǔ)上，按照軟件開發(fā)工作要求，添加單位組織機(jī)構(gòu)代碼、人員崗位與職位編碼等，整合人員身份及基本信息、工作簡歷、任職歷史、薪酬資料、勞動(dòng)合同信息、績效考核歷史記錄、培訓(xùn)項(xiàng)目等，意求最大限度完善人力資源數(shù)據(jù)，并規(guī)范人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及記錄格式。
2.規(guī)范數(shù)據(jù)出入及報(bào)表功能。HR軟件模塊附載的相關(guān)信息不是孤立存在，而是與財(cái)務(wù)、OA及辦公管理等其他模塊有著很大聯(lián)系，考慮到其他模塊及整個(gè)系統(tǒng)的穩(wěn)定，HR相關(guān)資料的進(jìn)入輸入及調(diào)整修改與以往做法會(huì)有很大區(qū)別。人力資源管理事務(wù)按照一般理論，可以分為六大塊：人力規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系，這六大塊都有相對獨(dú)立的數(shù)據(jù)信息。為了提高人力資源管理水平，規(guī)范人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，公司已經(jīng)形成了一整套報(bào)表體系，但是，這絕大多數(shù)的報(bào)表都需要人事工作人員手工填入或匯總。HR模塊開發(fā)工作需要?dú)w類整理各類人力資源信息資料，借助軟件系統(tǒng)的實(shí)時(shí)更新及信息共享平臺(tái)，需要重新設(shè)定系統(tǒng)中的人力資源報(bào)表內(nèi)容，通過規(guī)范各項(xiàng)數(shù)據(jù)匯總格式，整合并重新設(shè)置相關(guān)報(bào)表，達(dá)到人力資源管理者對各項(xiàng)數(shù)據(jù)了然于心。
3.實(shí)時(shí)分析與決策。一方面，報(bào)表功能需要倚照人力資源原始資料的完善，另一方面，生成的報(bào)表靜態(tài)存在也毫無疑義，這就引申到數(shù)據(jù)及報(bào)表功能應(yīng)用的第三步：分析決策。以上三個(gè)步驟可謂環(huán)環(huán)相扣，如果第一步還沒有實(shí)施好，就去做第二步、第三步，打個(gè)比喻就象“沒有打地基就直接蓋三層樓”一樣。事實(shí)上，如果一個(gè)單位人力資源的信息化管理還沒有網(wǎng)絡(luò)化，還處在單機(jī)操作階段，那么距第二個(gè)步驟“規(guī)范人力資源的業(yè)務(wù)流程與報(bào)表功能”就比較遠(yuǎn)了，公司人力資源信息使用人員必須熟悉系統(tǒng)平臺(tái)的應(yīng)用，并有責(zé)任、有義務(wù)保證各項(xiàng)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確與實(shí)時(shí)更新。分析與決策的工作內(nèi)容，可以按管理層級進(jìn)行區(qū)分。公司領(lǐng)導(dǎo)班子、公司人力資源部及其他職能部門、各單位決策層及人事工作部門、各單位用人部門都有對人力資源信息分析決策的必要。
4.人力資源信息智能監(jiān)控。智能監(jiān)控在這里指的是人為設(shè)置相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)后，人力資源系統(tǒng)平臺(tái)在進(jìn)行日常統(tǒng)計(jì)運(yùn)作時(shí)，在相關(guān)數(shù)據(jù)觸發(fā)到人為設(shè)置指標(biāo)的警戒線或是其他標(biāo)準(zhǔn)線，可以按相關(guān)格式要求出具智能分析報(bào)告，報(bào)告的格式一般采取圖標(biāo)或其他可以讓數(shù)據(jù)監(jiān)控者一目了然的形式。具體的內(nèi)容可以結(jié)合報(bào)表內(nèi)容，不局限于勞動(dòng)合同、人員結(jié)構(gòu)、人才儲(chǔ)備、人工費(fèi)與收入統(tǒng)計(jì)、培訓(xùn)積分、績效管理、崗位任職資格、人員優(yōu)才計(jì)劃等等。
三、管理思路
1.日常工作觀念轉(zhuǎn)變。思想觀念上的認(rèn)識(shí)不足必然導(dǎo)致在推進(jìn)信息化的過程中出現(xiàn)一些消極甚至是錯(cuò)誤的行為，表現(xiàn)的就是“重信息使用，輕信息管理”的日常做法;或者把HR軟件系統(tǒng)理解為利用計(jì)算機(jī)設(shè)計(jì)一個(gè)考核體系、建立一個(gè)薪酬系統(tǒng)、搭構(gòu)一塊培訓(xùn)信息錄入平臺(tái)等;還有些存在著追求一步到位的思想，把HR系統(tǒng)理解為一套大而全的“完美”軟件;甚至，還有些人員認(rèn)為所有人力資源信息都需要保密，而不可見光的。事實(shí)上，人力資源管理信息化過程應(yīng)該是循序漸進(jìn)的，需要充分認(rèn)識(shí)對人力資源管理信息化建設(shè)的內(nèi)涵，賦予行動(dòng)上的執(zhí)行動(dòng)力，而有些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫都還沒有建立起來或是不完善的單位，想要靠上HR軟件來實(shí)現(xiàn)一步到位，顯然是不現(xiàn)實(shí)的。
2.基礎(chǔ)信息的完備。人力資源基礎(chǔ)資料一般可以分為以下四類：檔案材料、根據(jù)國家相關(guān)法規(guī)需留存?zhèn)洳榈馁Y料、員工管理總結(jié)、日常工作資料等，我們需要對這些資料進(jìn)行梳理，可按如下原則整理完備：
①核心業(yè)務(wù)。信息化是為了提高日常工作效率，優(yōu)化工作程序，提高管理水平，所以對核心業(yè)務(wù)比如人力資源管理工作的六大模塊進(jìn)行業(yè)務(wù)納入就非常必要。
②先進(jìn)性。工作流程與數(shù)據(jù)處理信息化是為了體現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理與日常人工管理相比較的先進(jìn)性，如果更耗時(shí)耗人工，就無所謂先進(jìn)性了。
③經(jīng)驗(yàn)。這里有兩層意思：一方面，人力資源工作者很多有著相當(dāng)豐富經(jīng)驗(yàn)，這些員工是一筆財(cái)富，他們的工作方式對日常管理工作有著非比尋常的影響，如何將起日常經(jīng)驗(yàn)化的工作方式與計(jì)算機(jī)結(jié)合至關(guān)重要;另一方面，指的是可以借鑒移植已經(jīng)已經(jīng)信息化成功的人力資源管理工作范例。
④可實(shí)施。人力資源信息化工作不是水中月、霧中花，而是我們工作的重要部分，如果我們思考的一些理念、工作方法或是創(chuàng)新都無法在計(jì)算機(jī)軟件中實(shí)現(xiàn)，這樣只有兩個(gè)選擇--舍棄這個(gè)軟件;不然就是遷就這個(gè)軟件而暫時(shí)舍棄我們的需求(也可以在軟件之外通過其他方式實(shí)現(xiàn))。
3.配套保障。任何一項(xiàng)新生事物的出現(xiàn)都會(huì)有一個(gè)過程，需要很多方方面面對之進(jìn)行護(hù)航保駕，以求盡善盡美。HR軟件也是一個(gè)新生物，除開各單位領(lǐng)導(dǎo)的大力支持外，還需要有文件制度、人員安排、計(jì)算機(jī)配置等方面配套保障。
①制度保障，將人力資源信息管理工作制度化，規(guī)范日常的信息化管理工作方式，約束各項(xiàng)數(shù)據(jù)提交及保管的格式，規(guī)范信息管理端口，并按組織架構(gòu)層級分解人力資源信息管理責(zé)任，分級設(shè)置各項(xiàng)管理指標(biāo)，并通過目標(biāo)考核盤點(diǎn)各階段人力資源信息管理任務(wù)。
②人員保障。各單位應(yīng)設(shè)定專職的信息管理崗位，實(shí)時(shí)監(jiān)控責(zé)任單位內(nèi)的人力資源信息情況，針對各種問題提供解決措施，并定期提交相關(guān)數(shù)據(jù)及分析報(bào)告。
③計(jì)算機(jī)配置保障。主要是指計(jì)算機(jī)硬件與網(wǎng)絡(luò)維護(hù)方面，需要各單位對信息化工作的載體進(jìn)行確認(rèn)，并按需進(jìn)行相關(guān)資源的配置。
4.管理規(guī)范化。
①組織架構(gòu)規(guī)范化。根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)需要，規(guī)范各單位組織架構(gòu)的設(shè)置及人員配置，切實(shí)做到定崗定員，因崗設(shè)人，同時(shí)考慮到外界影響因素，做到組織架構(gòu)可彈性化，避免日常運(yùn)作的經(jīng)常調(diào)整變動(dòng)。
②日常業(yè)務(wù)規(guī)范化。根據(jù)政府及上級部門相關(guān)要求，并結(jié)合公司實(shí)際情況，將人力資源工作業(yè)務(wù)分模塊歸類整理，明確各崗位職責(zé)與任務(wù)，使人力規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等各項(xiàng)管理工作制度化、套路化，降低人為因素影響。
③信息數(shù)據(jù)規(guī)范化。HR系統(tǒng)平臺(tái)是公司人力資源信息的集成，是供各單位共享使用的載體，各自為政、依工作喜好及個(gè)人習(xí)慣建立的數(shù)據(jù)信息將逐步退出數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，所有人事工作人員應(yīng)該將個(gè)人日常工作保留的各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息規(guī)范化，避免一人一個(gè)數(shù)據(jù)庫、一人一套工作方式的現(xiàn)象，從而發(fā)揮HR系統(tǒng)集成管理的便捷與先進(jìn)性，建立人力資源各大業(yè)務(wù)模塊的信息管理網(wǎng)絡(luò)，通過一定途徑實(shí)現(xiàn)程序互通及資料關(guān)聯(lián)，提高工作協(xié)助效率。
④統(tǒng)計(jì)報(bào)表規(guī)范化。統(tǒng)計(jì)報(bào)表是數(shù)據(jù)信息化的產(chǎn)物，是指對數(shù)據(jù)的簡單統(tǒng)計(jì)。規(guī)范各類報(bào)表，需要梳理人力資源管理日常工作，按一定標(biāo)準(zhǔn)對各項(xiàng)工作進(jìn)行分類整理，在充分協(xié)商的基礎(chǔ)上，設(shè)置一定的顯性與隱形指標(biāo)，指標(biāo)按需整合公司各單位各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)。
⑤分析決策規(guī)范化。人力資源信息的服務(wù)作用對象是公司和員工，對各項(xiàng)數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)監(jiān)控也要以滿足組公司發(fā)展需要及員工素質(zhì)提升為前提。所以，我們進(jìn)行日常人力資源信息的分析決策時(shí)，也必須以此為出發(fā)點(diǎn)，通過與組織及個(gè)人績效考核指標(biāo)相關(guān)聯(lián)，建立一套符合公司發(fā)展需要及人力資源管理運(yùn)作程序的分析決策體系。
(一)構(gòu)建人力資源協(xié)同管理機(jī)制影響因素分析
母子公司人力資源協(xié)同在實(shí)施過程中，受諸多因素影響，這里重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)對母子公司人力資源協(xié)同產(chǎn)生影響的兩個(gè)因素:組織公平感和信任機(jī)制。
1.組織公平感
組織公平感是組織或單位內(nèi)人們對與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受。組織中的公平也可劃分為兩個(gè)層面:第一層面為組織公平的客觀態(tài)。在這一層面上人們可以不斷地改善和發(fā)展各種組織制度、建立相應(yīng)的程序和措施來達(dá)到組織公平，但是絕對的、終極的組織公平是很難實(shí)現(xiàn)的。第二層面為組織公平感，即在組織中成員對組織公平的主觀感受。組織公平感包括兩個(gè)方面的內(nèi)容:一是組織公平感的結(jié)構(gòu)，即組織公平感的主要構(gòu)成及其相互之間的關(guān)系:二是組織公平感的效果，即組織公平與員工行為之間的關(guān)系。組織公平感的結(jié)構(gòu)又主要包括三部分:結(jié)果公平、程序公平和互動(dòng)公平。對母子公司來說，組織公平感是子公司對母公司的制度、政策、利益分配的公平感受。在母子公司公平感的分析過程，是將子公司人化，考慮子公司作為一個(gè)個(gè)體，在與母公司以及其他子公司組成的合作關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，子公司在程序、結(jié)果以及互動(dòng)關(guān)系上是否享受平等的待遇。組織公平感將直接影響到子公司下一步的行為，是繼續(xù)合作還是退出協(xié)作機(jī)制，每個(gè)子公司對母公司的公平感受是決定是否實(shí)現(xiàn)母子公司人力資源管理協(xié)同的關(guān)鍵。
2.信任機(jī)制
信任是一個(gè)個(gè)性特質(zhì)，是建立在認(rèn)知維度之上的一種心理認(rèn)知，是對他人或組織表現(xiàn)出“適當(dāng)”行為的預(yù)期。是個(gè)體對合乎道德判斷的系列規(guī)則和價(jià)值觀在行為上的忠誠，而其判斷的標(biāo)準(zhǔn)不是個(gè)體、群體或者社會(huì)概念，而是現(xiàn)實(shí)存在。對于母子公司人力資源協(xié)同來說，其運(yùn)行狀況很大程度上取決于母公司與子公司以及子公司之間建立的相互信任機(jī)制。母子公司以及各子公司之間的信任是一種組織間的信任關(guān)系。它是維持母子公司人力資源協(xié)同的重要影響因素。信任可以有效降低人力資源協(xié)同中的各種成本，并降低人力資源協(xié)同的未來不確定性，提高母子公司人力資源協(xié)同的整體效能。信任促進(jìn)母公司和各個(gè)子公司之間人力資源以及人力資源管理的協(xié)同，使各子公司相互合作，增進(jìn)溝通，提高母子公司的組織凝聚力，實(shí)現(xiàn)母合優(yōu)勢。
(二)人力資源協(xié)同的收益一成本分析
1.協(xié)同的動(dòng)態(tài)匹配
動(dòng)態(tài)的協(xié)同收益是通過當(dāng)前任務(wù)與未來戰(zhàn)略的相互結(jié)合來實(shí)現(xiàn)的。母子公司只有把當(dāng)前戰(zhàn)略與未來戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來，才能真正實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)效益。當(dāng)前戰(zhàn)略可以使企業(yè)培育、發(fā)展自己現(xiàn)有的人力資源、能力。隨著人力資源的積累，企業(yè)將更有能力去對未來的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃。當(dāng)前戰(zhàn)略為未來戰(zhàn)略積累資源，而未來戰(zhàn)略充分利用這些資源，在這種情況下，母子公司獲得了人力資源的動(dòng)態(tài)協(xié)同效益。未來人力資源的積累是聯(lián)接當(dāng)前和未來戰(zhàn)略的樞紐。動(dòng)態(tài)的人力資源協(xié)同實(shí)質(zhì)上是在兩個(gè)戰(zhàn)略之間創(chuàng)造最佳的配合效益，將所擁有的人力資源以及管理制度能將當(dāng)前戰(zhàn)略與未來戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來。
2.協(xié)同成本分析
協(xié)同對管理理念產(chǎn)生了重大影響，成為眾多學(xué)者研究的熱點(diǎn)。同時(shí)企業(yè)實(shí)踐者也為之苦苦追求。德國B。Chum大學(xué)的 FriedriChTrautwein教授通過研究了大量有關(guān)企業(yè)多元化的文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)潛在的協(xié)同效應(yīng)是企業(yè)決策者們實(shí)施兼并行為的目的。但他同時(shí)發(fā)現(xiàn)，在實(shí)踐中幾乎沒有什么兼并真正產(chǎn)生了協(xié)同效應(yīng)。在實(shí)踐中追求協(xié)同的努力屢遭挫折成為一個(gè)不爭的事實(shí)。麥克爾.波特認(rèn)為協(xié)同是一個(gè)很好概念，協(xié)同失敗的原因主要在于公司沒有真正理解和正確的實(shí)施協(xié)同，而不是因?yàn)閰f(xié)同概念本身存在缺陷。研究者們的眾多研究成果顯示:協(xié)同的效果可以是正面的，也可能是負(fù)面的?？梢妳f(xié)同是一把雙刃劍，認(rèn)識(shí)到協(xié)同可能帶來潛在好處的同時(shí)，還要注意到協(xié)同所帶來的風(fēng)險(xiǎn)和成本。麥克爾.波特在其《競爭優(yōu)勢》中研究了企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)單元之間的關(guān)聯(lián)，關(guān)聯(lián)總是要涉及成本，因?yàn)樗麄円髽I(yè)務(wù)單位以某種方式改變行為。共享價(jià)值活動(dòng)的有形關(guān)聯(lián)成本可以分成三種類型:協(xié)調(diào)成本、妥協(xié)成本、僵化成本。無形關(guān)聯(lián)成本為:傳播成本。孫國強(qiáng)在波特模型的基礎(chǔ)上，提出了協(xié)調(diào)成本、妥協(xié)成本、剛性成本、傳播成本、整合成本、維護(hù)成本六種成本。協(xié)調(diào)成本:為了共享活動(dòng)，各子公司及業(yè)務(wù)單元必須在諸如戰(zhàn)略、作業(yè)、信息、市場行動(dòng)、解決問題方案等方面進(jìn)行協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)涉及很高的時(shí)間、金錢成本，協(xié)調(diào)意味著涉及更多的管理層次，更多的管理溝通時(shí)間。對于實(shí)現(xiàn)人力資源管理協(xié)同，面臨同樣的問題，管理人員需要將更多地時(shí)間和精力放在溝通、協(xié)調(diào)上，“給組織的車輪加油”。據(jù)Prahalad，C.K.和Hamel，G.研究對一個(gè)跨國公司的表明，經(jīng)理們50%一70%的時(shí)間是與他們所依賴的其他公司的經(jīng)理們一起度過的。這種將更多的時(shí)間和精力關(guān)注于內(nèi)部協(xié)調(diào)與溝通的注意力內(nèi)向性是協(xié)調(diào)的成本之一。在母子公司內(nèi)部，人力資源的協(xié)調(diào)成本將因協(xié)同的類型、方式的不同而有很大的不同。會(huì)涉及程序性的協(xié)同和例外性的協(xié)同。例如，在例行性的人力資源招聘、培訓(xùn)以及薪酬管理方面，母子公司可以制定實(shí)現(xiàn)協(xié)同的程序，可以在集團(tuán)內(nèi)部各子公司之間進(jìn)行統(tǒng)一招聘、培訓(xùn)以及薪酬管理制度，做到統(tǒng)一行動(dòng)，協(xié)調(diào)作業(yè)，這樣協(xié)調(diào)成本就比較低。而對于市場銷售人員、技術(shù)研發(fā)人員以及經(jīng)理人員的決策協(xié)同，具有例外性，需要大量的信息溝通，其協(xié)調(diào)成本就很高。妥協(xié)成本:共享活動(dòng)要求以某種持續(xù)的方式，而這種方式對任何一個(gè)相關(guān)的業(yè)務(wù)單位來說都不是最優(yōu)的。為了共享活動(dòng)，業(yè)務(wù)單元必須以某種方式折中他們的需求。例如在母公司與子公司或者各個(gè)子公司之間共享銷售力量，與專一的銷
售力量相比較，銷售人員可能對兩個(gè)公司的產(chǎn)品都重視不足，或者對任何一種產(chǎn)品都不夠了解。妥協(xié)成本也許較小，也許大到足以完全抵消共享的價(jià)值。僵化成本:僵化有兩種形式:一是在對競爭變化的反應(yīng)方面存在潛在的困難:
二是退出壁壘。協(xié)同使得母子公司內(nèi)某個(gè)單位在面對競爭對手的變化時(shí)反應(yīng)變得更加困難而造成的成本，或者是為了保持組織的彈性而付出的潛在成本。傳播成本:主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:一是技術(shù)人員的時(shí)間耗費(fèi)，特殊的專業(yè)知識(shí)和管理訣竅等隱含的知識(shí)很難具體化，轉(zhuǎn)移困難且無法通過市場交易獲得，所以，知識(shí)的傳播需要技術(shù)人員耗費(fèi)大量時(shí)間來建立信任關(guān)系;二是專有技術(shù)信息被泄露的風(fēng)險(xiǎn)雇母子公司內(nèi)也要防范泄露核心技術(shù)的風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)施一定的監(jiān)督;
三是必要調(diào)整的成本，知識(shí)的受讓方根據(jù)自身特點(diǎn)對所獲得的知識(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整，以適應(yīng)自身系統(tǒng)的要求。整合成本:母公司和多個(gè)子公司的協(xié)調(diào)行動(dòng)，就涉及各個(gè)公司人員在配備、目標(biāo)、利益、角色、意識(shí)、性格等方面的差異。要實(shí)現(xiàn)這些人的協(xié)調(diào)與配合，就需要時(shí)間和溝通來調(diào)整他們之間的默契與團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在這些方面所發(fā)生的成本就構(gòu)成了人力資源整合成本。維護(hù)成本:母子公司內(nèi)部建立起了合作關(guān)系，而關(guān)系的維護(hù)就成為管理的首要問題，如調(diào)整母子公司內(nèi)大量復(fù)雜的關(guān)系，分享有關(guān)的信息，培育潛在合作伙伴，預(yù)防并懲罰子公司的機(jī)會(huì)主義行為，增強(qiáng)命運(yùn)共同體的意識(shí)等都需要很高的維護(hù)成本。
3.協(xié)同收益分析
協(xié)同收益是在組織內(nèi)部有效使用資源，使資源在組織內(nèi)部有效共享獲取的收益。為了提高效益來有效使用資源和積累資源的戰(zhàn)略要素組合可以為組織帶來整體的協(xié)同效益。協(xié)同收益主要來自兩種組合效應(yīng):互補(bǔ)效應(yīng)和協(xié)同效應(yīng)。互補(bǔ)效應(yīng):互補(bǔ)效應(yīng)幾乎總是通過對資源的充分利用來實(shí)現(xiàn)的?；パa(bǔ)效應(yīng)的重要的特征是兩個(gè)或以上的市場、單位使用同一種資源。彼此之間可相互填補(bǔ)空白，從而使多余的資源得以利用。從這個(gè)意義上講，它們是互補(bǔ)的。在母子公司內(nèi)部，母與子公司或者子與子公司之間充分地利用資源，則可以獲得互補(bǔ)效應(yīng)。對于人力資源協(xié)同的互補(bǔ)效應(yīng)，則體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是母公司與各子公司不同專業(yè)人才、知識(shí)的互補(bǔ)，也就是每個(gè)子公司有自身人才、知識(shí)、技術(shù)的優(yōu)勢和劣勢，通過內(nèi)部人才和知識(shí)的轉(zhuǎn)移，相互彌補(bǔ)自身的劣勢，實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)效應(yīng)。二是母公司與各個(gè)子公司之間人力資源管理制度的互補(bǔ)，人力資源管理實(shí)踐中的一些經(jīng)驗(yàn)可以在母子公司內(nèi)部交流。協(xié)同效應(yīng):協(xié)同就是整合。當(dāng)從公司一個(gè)部分中積累的資源可以被同時(shí)且無成本地應(yīng)用于公司的其他部分的時(shí)候，協(xié)同效應(yīng)就發(fā)生了。協(xié)同效應(yīng)比互補(bǔ)效應(yīng)具有更高的戰(zhàn)略層次。通過協(xié)同效應(yīng)，一些原來沒有的東西可以被創(chuàng)造出來，其效果之顯著、影響面之廣是互補(bǔ)效應(yīng)所不能比擬的。與互補(bǔ)效應(yīng)相比，協(xié)同效應(yīng)更難獲得。效應(yīng)可能是正向的，也可能是負(fù)向的，但它確實(shí)與上面討論的互補(bǔ)效應(yīng)是不同的。它的效果是成倍增加的而不只是兩者簡單的總和，這就是協(xié)同效應(yīng)。集團(tuán)內(nèi)部某一子公司的員工對某種特殊工藝、市場信息有比較深入的研究，它把自己的知識(shí)傳授給其它子公司，那么其它子公司可以與它同時(shí)使用這些知識(shí)。通過對這些知識(shí)的共享與創(chuàng)造，使技術(shù)的價(jià)值不斷得到提高。再就是通用性的人力資源管理方法，母子公司內(nèi)某一公司建立了好的人力資源管理制度和方法，就可以在集團(tuán)內(nèi)部推廣開來，實(shí)現(xiàn)管理制度的協(xié)同效應(yīng)?？梢钥闯?，人力資源協(xié)同收益的互補(bǔ)效應(yīng)和協(xié)同效應(yīng)主要是基于靜態(tài)的分析。而在企業(yè)面臨風(fēng)云變幻的競爭環(huán)境下，企業(yè)所處的外部環(huán)境以及業(yè)自身的資源和能力也有所變化，企業(yè)的戰(zhàn)略必然有所調(diào)整，而企業(yè)追求的協(xié)同必然有一個(gè)動(dòng)態(tài)匹配的過程。這就涉及企業(yè)協(xié)同效益的動(dòng)態(tài)匹配問題。
(三)構(gòu)建中鐵一院人力資源協(xié)同管理機(jī)制的可行性評價(jià)
通過中鐵一院人力資源及管理現(xiàn)狀的盤點(diǎn)，以及對人力資源協(xié)同管理的影響因素和成本分析，可以看到，目前形勢下的中鐵一院正是構(gòu)建人力資源協(xié)同管理機(jī)制的最佳時(shí)期。
五、中鐵一院人力資源協(xié)同管理機(jī)制的建立與實(shí)施
通過上述對構(gòu)建鐵一院人力資源協(xié)同管理機(jī)制的有效性分析，充分考慮到協(xié)同管理機(jī)制的影響因素，現(xiàn)提出在文化協(xié)同的基礎(chǔ)上建立中鐵一院人力資源協(xié)同管理機(jī)制的兩個(gè)平臺(tái)、四層協(xié)同和五個(gè)手段。
(一)協(xié)同平臺(tái)
1.構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織
學(xué)習(xí)型組織的思想最早可追溯到1968年美國學(xué)者赫欽斯出版的《學(xué)習(xí)社會(huì)》。1990年彼得·圣吉出版了《第五項(xiàng)修煉一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》一書，首次對學(xué)習(xí)型組織進(jìn)行了系統(tǒng)化研究，詳細(xì)描述了如何通過五種基本修煉:即實(shí)現(xiàn)自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、開展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、進(jìn)行系統(tǒng)思考來構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織理論從系統(tǒng)的角度剖析組織的學(xué)習(xí)活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)通過組織成員在獲取和共享知識(shí)方面的互動(dòng)來提升組織整體學(xué)習(xí)能力，在學(xué)習(xí)中不斷創(chuàng)新和自我超越。對中鐵一院來說，要實(shí)現(xiàn)集團(tuán)母公司與輔業(yè)改制子公司的人力資源協(xié)同，通過人才和人力資源管理制度的協(xié)同實(shí)現(xiàn)母合優(yōu)勢，充分發(fā)揮母子公司的整體優(yōu)MBA學(xué)位論文作者:毛長江中鐵一院人力資源協(xié)同管理機(jī)制建研究勢，就必須構(gòu)建內(nèi)部學(xué)習(xí)機(jī)制，通過組織學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的轉(zhuǎn)移和共享，同時(shí)創(chuàng)造新的知識(shí)，這個(gè)過程就是組織學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)的目的是通過員工學(xué)習(xí)將組織每個(gè)子公司知識(shí)整合，形成中鐵一院的系統(tǒng)知識(shí)，從而增進(jìn)組織的績效。母子公司組織學(xué)習(xí)是實(shí)現(xiàn)母子公司人力資源協(xié)同的重要方式，建立母公司組織學(xué)習(xí)機(jī)制，是以構(gòu)建母子公司組織學(xué)習(xí)平臺(tái)為基礎(chǔ)，在母公司和各個(gè)子公司之間建立一個(gè)學(xué)習(xí)、溝通交流的平臺(tái)。通過這個(gè)平臺(tái)，對母子公司內(nèi)部的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行整合。整合的過程包括專業(yè)整合和系統(tǒng)整合。在母子公司中，內(nèi)部人才主要是指經(jīng)理人員或者專業(yè)技術(shù)人員，他們存在專業(yè)或者業(yè)務(wù)的不同，例如，市場銷售人員對于客戶的需求和偏好會(huì)更加了解，而產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員可能對產(chǎn)品的性能會(huì)更加了解，從事國際化經(jīng)營的經(jīng)理人員可能對國際市場更加熟悉。即因?yàn)閷I(yè)背景和所從事業(yè)務(wù)工作的不同，其掌握的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)就不同，這樣，在織學(xué)習(xí)平臺(tái)的基礎(chǔ)上，通過專業(yè)整合將員工個(gè)人的知識(shí)轉(zhuǎn)化成子公司的知識(shí)。另一方面，母子公司要根據(jù)各子公司擁有的知識(shí)和資源的不同，在組織學(xué)習(xí)平臺(tái)的基礎(chǔ)上，在母子公司內(nèi)部母公司以及各子公司之間建立系統(tǒng)整合機(jī)制，超越部門、等級的限制，自主地、適時(shí)地、全面地進(jìn)行知識(shí)交流，從而在公司層面上實(shí)現(xiàn)知識(shí)的優(yōu)化配置與組合，充分發(fā)揮母合優(yōu)勢?？鐕驹谶@方面的經(jīng)驗(yàn)具有很好的借鑒意義。例如，可口可樂公司規(guī)定按員工工資的一定比例提取在職學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)，麥當(dāng)勞有著名的“麥當(dāng)勞大學(xué)”，微軟、摩托羅拉等公司每年都花費(fèi)幾千萬美元送員工去參加營銷管理培訓(xùn)，并請麥肯錫、波士頓等著名咨詢公司的資深營銷研究人員傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，跨國企業(yè)的優(yōu)勢在于在多個(gè)有差異的市場中進(jìn)行營銷運(yùn)作，與不同文化背景的客戶、供應(yīng)商和中間商進(jìn)行交易和合作，可以獲得多元化的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和能夠激發(fā)各子公司的創(chuàng)新熱情和智慧。而這些新知識(shí)通過組織內(nèi)的傳遞機(jī)制，被組織內(nèi)其他部門借鑒、模仿，使之成為組織共同的知識(shí)和能力，最終提高公司的績效。在母子公司組織學(xué)習(xí)機(jī)制的構(gòu)建過程中，要注意兩個(gè)方面的工作:一是組織學(xué)習(xí)平臺(tái)，它對知識(shí)的交流、學(xué)習(xí)、整合起到基礎(chǔ)性的支持作用，組織學(xué)習(xí)平臺(tái)是基礎(chǔ)。只有在組織學(xué)習(xí)平臺(tái)的基礎(chǔ)上，母子公司才能實(shí)現(xiàn)內(nèi)部員工、各子公司之間的溝通與交流，熟悉彼此的知識(shí)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的學(xué)習(xí)與共享，同時(shí)創(chuàng)造更多的知識(shí)。
二是母子公司的協(xié)同機(jī)制。人才的協(xié)同和管理的協(xié)同是實(shí)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)的關(guān)鍵。企業(yè)的核心是人才，只有通過人的學(xué)習(xí)，組織才能學(xué)習(xí)，人力資源在組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)中具有重要地位，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織必須以人力資源為起點(diǎn)。企業(yè)的經(jīng)理人員、技術(shù)人員是學(xué)習(xí)的主體，是組織學(xué)習(xí)的動(dòng)力機(jī)制。管理協(xié)同是母子公司內(nèi)部管理制度的整合與集成，是一個(gè)完善的體系，在組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)中處于核心位MBA學(xué)位論文作者:毛長江中鐵院人力資源協(xié)同管理機(jī)制構(gòu)建研究置。管理是組織學(xué)習(xí)的控制與約束機(jī)制。只有通過動(dòng)力機(jī)制、控制與約束機(jī)制的協(xié)調(diào)配合，才能實(shí)現(xiàn)母子公司組織學(xué)習(xí)機(jī)制的構(gòu)建。
2.建立內(nèi)部人才市場
內(nèi)部人才市場是母子公司內(nèi)提供人才供給與需求的內(nèi)部中介服務(wù)機(jī)構(gòu)。它為集團(tuán)內(nèi)部的母公司與子公司以及子公司與子公司之間實(shí)現(xiàn)人才的交流與共享建立一個(gè)平臺(tái)，通過正式交流與共享機(jī)制的建立，實(shí)現(xiàn)母子公司人才交流的制度化、規(guī)范化以及模擬市場化。中鐵一院內(nèi)部人才市場的建立主要是方便集團(tuán)母公司和內(nèi)部各國有改制司的員工在整個(gè)中鐵一院內(nèi)部流動(dòng)，充分發(fā)揮中鐵一院統(tǒng)一的企業(yè)文化等作用;同時(shí)和外部人才市場競爭，使得人盡其才，企業(yè)以最小的成本來獲取人力資源的優(yōu)化配置。內(nèi)部人才市場主要功能是宏觀政策分析、人力資源供求分析、人才市場規(guī)范發(fā)展、相關(guān)政策的制定和人力資源開發(fā)的整體規(guī)劃，為母子公司的長期發(fā)展提供相關(guān)的人力資源服務(wù)。具體執(zhí)行內(nèi)部招聘、內(nèi)部培訓(xùn)、內(nèi)部崗位輪換、咨詢等職能。中鐵一院建立內(nèi)部人才市場，應(yīng)該成立以集團(tuán)母公司人力部門牽頭的人才交流開發(fā)服務(wù)中心，該中心具體負(fù)責(zé)經(jīng)理人員、專業(yè)技術(shù)人員交流的服務(wù)和管理工作。具體負(fù)責(zé)研究制定人才流動(dòng)的政策，組織人才招聘，開辦人才咨詢、交流服務(wù)，人才需求信息，協(xié)調(diào)人員流動(dòng)，辦理解聘人員的離職手續(xù)等。這需要建立人才信息庫，實(shí)現(xiàn)信息化管理，與網(wǎng)絡(luò)結(jié)合起來，要有一定的硬件設(shè)備、軟件系統(tǒng)和專門的管理機(jī)構(gòu)，促進(jìn)無形市場的發(fā)展同時(shí)注意集團(tuán)母公司與各輔業(yè)改制子公司內(nèi)人才市場的有效程度取決于各個(gè)企業(yè)和部門之間的協(xié)調(diào)程度，而協(xié)調(diào)程度主要取決于內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格的合理性。只有轉(zhuǎn)移價(jià)格制訂的合理，企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)才能成功的進(jìn)行。內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格的確定有兩種方法，一是參考外部市場價(jià)格，模擬市場化運(yùn)作;二是由企業(yè)內(nèi)部協(xié)商決定，對關(guān)鍵人才流出的子公司要在政策、考核指標(biāo)以及其他資源上給與優(yōu)惠和補(bǔ)償。
(二)不同層次人力資源的協(xié)同管理
作為公司內(nèi)部制度的制定者和執(zhí)行者，董事會(huì)、監(jiān)事成員，高中層管理者對人力資源協(xié)同管理的貢獻(xiàn)是至關(guān)重要的，而專業(yè)技術(shù)人員與普通員工作為政策的執(zhí)行者，會(huì)對人力資源協(xié)同管理起到促進(jìn)作用。以下對各層次人員分別加以闡述。
1.輔業(yè)改制子公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)成員
母公司對子公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)成員的影響，主要是通過選派代表母公司利益的經(jīng)理人員或者專業(yè)人員進(jìn)入子公司的董事會(huì)或監(jiān)事會(huì)。母公司派遣人員入主朋A學(xué)位論文作者:毛長江中鐵一院人力資源協(xié)同管理機(jī)制構(gòu)建研究子公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的情況是十分普遍的，如日本松下公司、NEC公司其子司的董事成員有一半來自母公司的各個(gè)職能部門。董事、監(jiān)事作為母公司依照法人治理結(jié)構(gòu)派駐到子公司的代表，負(fù)有重大的運(yùn)營監(jiān)督職責(zé)。首先，母公司應(yīng)做好對董事、監(jiān)事的選派工作，派出真正懂得企業(yè)經(jīng)營和管理的董事、監(jiān)事，同時(shí)能代表母公司的利益。
其次，建立對派遣到子公司的董事監(jiān)事的激勵(lì)與約束機(jī)制，制定派遣人員的考核、激勵(lì)、獎(jiǎng)懲程序，對外派董事、監(jiān)事的責(zé)、權(quán)、利，可以通過子公司章程或章程細(xì)則的形式，加以法律化的規(guī)定和界定。同時(shí)建立起有效的信息反饋機(jī)制，防止派遣人員的委托問題。中鐵一院在改制時(shí)效仿成功企業(yè)的例子，在改制方案中己明確，改制輔業(yè)公
司中的董事會(huì)成員至少有1/3以上由中鐵一院集團(tuán)母公司派遣，監(jiān)事會(huì)至少由一名由集團(tuán)母公司派遣。因此只要協(xié)同機(jī)制開始啟動(dòng)，在決策和監(jiān)督層己經(jīng)可以順利暢通。
2.輔業(yè)改制子公司經(jīng)理層
子公司的經(jīng)理層是具體的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)執(zhí)行董事會(huì)的決策，并接受監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督。中鐵一院以傳統(tǒng)的“黨管干部”的貫例來實(shí)現(xiàn)母子公司的經(jīng)理層協(xié)同，表明上是滿足了人力資源協(xié)同管理的信息流要素，但由于價(jià)值觀的沖突使得改制子公司經(jīng)理層不能享受集團(tuán)公司內(nèi)較高的待遇水平，由此產(chǎn)生的經(jīng)理層是不穩(wěn)定的，因此這種凌駕于輔業(yè)子公司董事會(huì)之上的管理方式，不宜于協(xié)同管理的實(shí)現(xiàn)。此子公司經(jīng)理層由子公司選聘是最佳的選擇。
3.專業(yè)技術(shù)人才
中鐵一院目前仍沿用原體制的方式，對中鐵一院所有專業(yè)技術(shù)人員的任職資格、工作經(jīng)驗(yàn)、能力素質(zhì)等方面進(jìn)行統(tǒng)一的評審，但制定相應(yīng)的福利待遇、職位晉升等激勵(lì)機(jī)制與各輔業(yè)改制公司有較大的沖突，使得各輔業(yè)改制公司在執(zhí)行起來大打折扣，同時(shí)，中鐵一院嚴(yán)格控制各輔業(yè)改制公司的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量，并不鼓勵(lì)他們在集團(tuán)內(nèi)部流動(dòng)，沒有發(fā)揮內(nèi)部知識(shí)和技能的傳播者的作用。 4.一般員工
對中鐵一院的一般員工雖只占有總員工數(shù)量的1/4，但卻在輔業(yè)改制公司中占2/3，因此對此部分員工中鐵一院集團(tuán)母公司并未花費(fèi)大量的精力，分權(quán)給各輔業(yè)子公司自己管理，母公司僅采取員工總量控制的方式進(jìn)行宏觀管理。但卻仍利用“兩個(gè)低于”的原則，即工資總量的增長要低于效益的增長，職工年均收入的增長要低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長。雖然從集團(tuán)公司的思路上有利于控制，但卻忽視了對輔業(yè)改制子公司來說，這部分員工仍是公司的主要的生產(chǎn)力。因此，中鐵一院集團(tuán)母公司應(yīng)充分放權(quán)給輔業(yè)改制子公司，并統(tǒng)一各輔業(yè)改制公司該部分的政策，實(shí)現(xiàn)輔業(yè)改制公司之間的協(xié)同。
(三)人力資源協(xié)同管理機(jī)制的實(shí)施手段
前面談到了兩個(gè)宏觀平臺(tái)和人力資源分層協(xié)同的機(jī)制，以下在微觀方面從人力資源管理的各個(gè)階段來探討人力資源協(xié)同管理的實(shí)施手段。
1.制定好人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是對組織的需要進(jìn)行識(shí)別和應(yīng)答以及制定新的政策、系統(tǒng)和方案來使人力資源管理在變化的條件下保持有效的過程。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是讓組織可以預(yù)見其未來人力資源管理的需要和識(shí)別可以幫助它們滿足這些需要的實(shí)踐。有效的人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要來源。企業(yè)人力資源規(guī)劃是為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營的目標(biāo)，而對人力資源進(jìn)行分析、識(shí)別的過程。企業(yè)的整體戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。在單體企業(yè)中，人力資源經(jīng)理及其下屬專業(yè)人士對人力資源規(guī)劃負(fù)有主要責(zé)任，他們要參與企業(yè)整體戰(zhàn)略的規(guī)劃過程，制定人力資源戰(zhàn)略，根據(jù)環(huán)境的變化情況，做好企業(yè)人力資源規(guī)劃工作。對母子公司來說，一般由母公司承擔(dān)起集團(tuán)內(nèi)部人力資源規(guī)劃的職責(zé)，負(fù)責(zé)整個(gè)集團(tuán)內(nèi)部的人力資源規(guī)劃。當(dāng)然，根據(jù)集團(tuán)控制集分權(quán)程度的不同，母公司對子公司人力資源規(guī)劃方面的干預(yù)程度會(huì)有所區(qū)別。對于相對集權(quán)的母子公司，母公司會(huì)統(tǒng)一做好集團(tuán)內(nèi)部各個(gè)子公司的人力資源規(guī)劃工作，子公司的人員需求由母公司統(tǒng)一制定，子公司只是負(fù)責(zé)執(zhí)行。對于集分權(quán)相結(jié)合的母子公司，母公司會(huì)適當(dāng)?shù)姆艡?quán)給子公司，在人力資源規(guī)劃上，母公司會(huì)采納子公司的意見和建議，母公司和子公司共同制定子公司的人力資源規(guī)劃，或者是子公司根據(jù)實(shí)際情況制定出自己的人力資源規(guī)劃，然后由母公司批準(zhǔn)。而對于相對分權(quán)的母子公司，母公司完全放權(quán)給子公司，子公司有權(quán)自主做出人力資源規(guī)劃，只是在母公司備案存檔。針對中鐵一院的人力資源現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為，在人力資源規(guī)劃上，中鐵一院以及各改制公司應(yīng)遵循自身的發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行自己的人力資源規(guī)劃。同時(shí)與集團(tuán)母公司以及其他輔業(yè)改制公司進(jìn)行充分探討，從人力資源規(guī)劃層達(dá)成共識(shí)，有利于全面實(shí)現(xiàn)人力資源協(xié)同管理。
2.完善員工招聘制度
招聘是企業(yè)選拔人才的一個(gè)過程，將合適、優(yōu)秀的員工招聘到組織中來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。招聘合適的人并將其安排在合適的崗位上使其發(fā)揮作用是組織的一大目標(biāo)。招聘屬于事前控制方式，是使員工內(nèi)部化與認(rèn)同企業(yè)的過程，目的是使得招聘的員工對組織有更高度的認(rèn)同。通過對招聘過程的控制，只有具有特定能力素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)專業(yè)背景、個(gè)人的思想道德素質(zhì)以及認(rèn)同組織文化和價(jià)值觀的人員才能進(jìn)入到組織中來。母公司根據(jù)總體控制程度的不同，對子公司不同層次的人員的招聘和任命，采取不同的措施。改制后，中鐵一院屬于相對集權(quán)的母子公司，對人力資源招聘的控制層次較多，不管母公司統(tǒng)一招聘還是輔業(yè)改制公司自主招聘，都會(huì)不同程度上受到集團(tuán)母公司的干預(yù)。針對目前中鐵一院的現(xiàn)狀，考慮人力資源協(xié)同管理的公平要素，筆者提出，集團(tuán)母公司與輔業(yè)改制公司只在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃上形成一致，將招聘權(quán)一定放權(quán)給各改制子公司。與此同時(shí)，還要拓展招聘渠道，完善招聘環(huán)節(jié)，健全招聘制度，構(gòu)建一個(gè)行之有效的員工招聘機(jī)制，使母子公司人力資源協(xié)同管理有了保障。
3.加強(qiáng)職工培訓(xùn)
培訓(xùn)是指那些有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而進(jìn)行的提高員工個(gè)人知識(shí)、技能和能力的過程，是一種組織希望能融入每個(gè)員工大腦思維中的東西。企業(yè)培訓(xùn)的目的在于:提高員工的能力，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，培訓(xùn)試圖使員工成為更好的雇員，這將通過使他們的知識(shí)基礎(chǔ)、態(tài)度或技能產(chǎn)生持久的變化來實(shí)現(xiàn);減少員工流失的可能性，有一些員工尤其是優(yōu)秀的員工，由于對公司管理的方式不滿而離開該公司，而企業(yè)的培訓(xùn)能幫助緩解這個(gè)問題，減少員工的跳槽現(xiàn)象;同時(shí)培訓(xùn)也可以使員工更加了解組織，認(rèn)同組織的價(jià)值觀和企業(yè)文化。正式的培訓(xùn)包括技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、法律培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)等等。其中，技術(shù)培訓(xùn)主要包括技術(shù)知識(shí)、技術(shù)使用、技術(shù)保護(hù)、技術(shù)發(fā)展和技術(shù)前沿等內(nèi)容;管理培訓(xùn)包括對高級管理人員的能力培訓(xùn)、管理制度的培訓(xùn);法律培訓(xùn)則包括知識(shí)產(chǎn)權(quán)、東道國法律、國際法等等;企業(yè)文化培訓(xùn)主要是向員工灌輸企業(yè)的文化和經(jīng)營理念。如何保持和影響所擁有的人力資源，使其成員接受適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，不斷提高素質(zhì)，以支持整體戰(zhàn)略的實(shí)施是母子公司面臨的一個(gè)重大問題。目前中一院的培訓(xùn)體系是由集團(tuán)母公司統(tǒng)一制定，各輔業(yè)改制子公司遵照實(shí)施，但由于各輔業(yè)改制公司提供的培訓(xùn)資源有限，監(jiān)督機(jī)制不健全，往往使培訓(xùn)流于形式，為完成指標(biāo)而培訓(xùn)。因此，中鐵一院須以一種全新的培訓(xùn)理念貫徹到公司運(yùn)營當(dāng)中，中鐵一院其各輔業(yè)改制公司共同制定培訓(xùn)制度，實(shí)現(xiàn)文化一致，價(jià)值觀統(tǒng)一，中鐵一院集團(tuán)的資源共享。
4.建立合理的人員流動(dòng)機(jī)制
在企業(yè)中，人員調(diào)動(dòng)是對員工的崗位、部門進(jìn)行定期或者不定期的調(diào)整和轉(zhuǎn)換，它有利于提高員工多方面技能，實(shí)現(xiàn)員工工作內(nèi)容豐富化，同時(shí)有利于培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才。在母子公司中，母公司與子公司及子公司與子公司之間的人員調(diào)動(dòng)不單單具有單體企業(yè)的一般職能，更重要的是通過人員調(diào)動(dòng)來實(shí)現(xiàn)母子公司的的文化傳遞，管理協(xié)同一致，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)內(nèi)部人才的轉(zhuǎn)移與共享，發(fā)揮集團(tuán)的整體規(guī)模優(yōu)勢。筆者認(rèn)為，在中鐵一院的人員調(diào)動(dòng)主要體現(xiàn)為兩個(gè)層面，一是董事會(huì)成員、高級經(jīng)理人員互換，二是通過內(nèi)部人才市進(jìn)行技術(shù)人員和一般員工的合理流動(dòng)。作為一種戰(zhàn)略計(jì)劃，通過母子公司通過經(jīng)理人員的轉(zhuǎn)移，使其社會(huì)化并創(chuàng)建動(dòng)態(tài)的信息溝通網(wǎng)絡(luò)，從而實(shí)現(xiàn)核心價(jià)值觀的傳遞，通過專業(yè)技術(shù)人員和一般員工的部流動(dòng)，增加了集團(tuán)母公司與子公司以及子公司與子公司之間的溝通與交流，章制度的稍稍轉(zhuǎn)移，從而更有利于實(shí)現(xiàn)人力資源協(xié)同管理的實(shí)現(xiàn)。因此鼓勵(lì)中一院的人員流動(dòng)。
5.充分利用薪酬杠桿
薪酬是影響員工選擇為這家公司而不是其他公司工作的一個(gè)重要因素。對企業(yè)來說，薪酬是企業(yè)激勵(lì)員工的重要手段之一。對母子公司，薪酬是母公司控制子公司經(jīng)理人員及普通員工重要方式。對于相對集權(quán)型母子公司，母公司不但要制定子公司董事會(huì)成員、總經(jīng)理階層的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而且還在集團(tuán)內(nèi)部統(tǒng)一制定專業(yè)人才和一般員工的工資標(biāo)準(zhǔn)。而對于相對分權(quán)型母子公司，母公司只會(huì)行使股東的權(quán)力，負(fù)責(zé)制定子公司的董事會(huì)成員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而對于子公司內(nèi)部經(jīng)理階層、技術(shù)人才和一般員工的薪酬，則由子公司自主決定。中鐵一院以收入百含工資來計(jì)算公司旗下的所有公司的工資標(biāo)準(zhǔn)。并提供一套標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)算方式，細(xì)則由各輔業(yè)改制公司制定，但并沒有充分考慮“外部公平、內(nèi)部公平和自我公平”三要求，在同一工程項(xiàng)目中工作的不同子公司員工出現(xiàn)了同工不同酬，直接影響到了工作積極性和文化建設(shè)。因此筆者提出，要充分考慮公平原則，同時(shí)由中鐵一院集團(tuán)母公司牽頭，與各輔業(yè)改制公司積極討論，形成一套完善、動(dòng)態(tài)、標(biāo)準(zhǔn)的分配機(jī)制，克服薪酬不公帶來的消極影響?？傊?，中鐵一院及其各輔業(yè)改制公司之間，應(yīng)變控制為協(xié)同，在積極協(xié)商并協(xié)同管理體系。將會(huì)給中鐵一院帶來巨大的動(dòng)力，走向輝煌。
六、結(jié)論和展望
(一)結(jié)論
人力資源協(xié)同管理機(jī)制，作為協(xié)同母子公司間的重要手段，也是實(shí)踐中被追求的理想境界。中鐵一院集團(tuán)母公司在管理中過于強(qiáng)調(diào)對各輔業(yè)子公司的控制職能，沒有重視母子公司人力資源的協(xié)同效應(yīng)。在通過戰(zhàn)略人力資源管理理論和協(xié)同理論回顧的基礎(chǔ)上，中鐵一院及其各輔業(yè)改制公司的人力資源協(xié)同管理機(jī)制進(jìn)行了深入的分析，提出了以下結(jié)論:
1.在總結(jié)前人關(guān)于控制理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合母子公司的特點(diǎn)，提出了中鐵一院母子公司人力資源協(xié)同管理機(jī)制，即在文化協(xié)同的前題下，通過建立學(xué)習(xí)性組織和內(nèi)部人才市場，對公司內(nèi)部人員分層次的管理模式，利用人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、人才流動(dòng)、培訓(xùn)和薪酬等一系列具體的手段來實(shí)現(xiàn)母子公司之間人力資源的協(xié)同管理。
2.針對中鐵一院及各改制公司現(xiàn)狀，以及公司法人治理結(jié)構(gòu)，提出中鐵一院及其輔業(yè)改制子公司人力資源協(xié)同管理機(jī)制的實(shí)施層次:董事會(huì)成員、監(jiān)事會(huì)成員、經(jīng)理層、專業(yè)技術(shù)人員、一般員工。
3.學(xué)習(xí)型組織與人才市場的建立，是文化傳播的主要平臺(tái)。
4.母子公司的人力資源協(xié)同體現(xiàn)在兩個(gè)方面:人才的協(xié)同和人力資源管理協(xié)同。企業(yè)要做好人力資源協(xié)同的成本收益分析，在實(shí)施過程中，母子公司人力資源協(xié)同的主要方式是建立學(xué)習(xí)型組織和建立內(nèi)部人才市場。同時(shí)注意建立母、子公司內(nèi)的組織公平感和信任機(jī)制，促進(jìn)母子公司協(xié)同機(jī)制的建立，發(fā)揮母合優(yōu)勢。實(shí)證研究顯示，母公司僅強(qiáng)調(diào)人力資源的控制職能，而沒有考慮人力資源的協(xié)同，不管理論界還是實(shí)踐界，對于人力資源協(xié)同的研究處于起步階段。
(二)展望
本研究提出的人力資源協(xié)同管理機(jī)制，是在總結(jié)前人在母子公司管理控制理論著基礎(chǔ)上提出來的，受時(shí)間、能力限制，只做了一些理論探討和簡單的實(shí)證調(diào)查，仍有很多問題沒有涉及或者稍有涉及但不深入，這需要繼續(xù)研究使之完善。
例如:
1.本文沒有考慮影響母子公司人力資源協(xié)同管理機(jī)制權(quán)變因素，以及中鐵一院及其輔業(yè)改制子公司業(yè)務(wù)相關(guān)性、戰(zhàn)略類型、文化差異、地域分布等等沒有具體分析，這也是下一步研究的重點(diǎn)，即研究這些因素與人力資源協(xié)同管理機(jī)制之間的關(guān)系。
2.對于中鐵一院及其輔業(yè)改制子公司人力資源的協(xié)同管理機(jī)制的研究有待于進(jìn)一步深化，對于力資源協(xié)同管理的收益成本分析、建立學(xué)習(xí)型組織以及內(nèi)部人才市場制度偏向于理論性，不夠完善，有待于進(jìn)一步研究和推敲，增強(qiáng)人力資源協(xié)同管理的可操作性。
后記
時(shí)光匆匆而過，轉(zhuǎn)眼之間，三年的MBA學(xué)習(xí)己經(jīng)走到終點(diǎn)。回顧往昔，滿懷感激。蘭州大學(xué)，精英會(huì)聚，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。無論老師還是學(xué)友，都給了我巨大的啟發(fā)和提升。我相信，在蘭州大學(xué)的這段學(xué)習(xí)經(jīng)歷，將深深地銘刻在我生命的記憶里，并將影響和改變我的人生。本論文，是對三年學(xué)習(xí)效果的一個(gè)呈現(xiàn)，也是最后一次和諸位老師、同學(xué)的交流。和以往一樣，本論文凝結(jié)的是眾人的智慧和辛勞。
（一）缺少完善、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某杀竟芾眢w系。
多數(shù)酒店從經(jīng)營初期就沒有制定成本預(yù)算指標(biāo)，也不下達(dá)消耗定額，或者制定的成本預(yù)算指標(biāo)很籠統(tǒng)，成本管理粗放，缺乏科學(xué)、合理、完整、細(xì)化的成本管理體系。另外，還有很多酒店企業(yè)沒有制定采購成本預(yù)算、餐飲成本預(yù)算、現(xiàn)金收支預(yù)算、餐飲成本率、每間客房消耗定額、各部門的物料消耗定額等，更不用說編制現(xiàn)金流量預(yù)算表和利潤預(yù)算表了。
（二）成本管理意識(shí)落后。
1.缺乏成本意識(shí)和前瞻性的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)管理方式粗放，成本管理范圍狹窄，酒店僅將成本管理的范圍限定在直接的生產(chǎn)過程即對客服務(wù)過程中，而對供應(yīng)及銷售環(huán)節(jié)考慮不多，對酒店外部的價(jià)值鏈更是視而不見。
2.創(chuàng)新思維缺乏，企業(yè)的成本管理制度未能充分貫徹實(shí)施。酒店行業(yè)成本控制仍停留在一般的介紹和闡述層次，未根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)建立相應(yīng)的成本管理框架，基層員工對成本管理的制度重視程度不夠。
（三）成本管理對象片面。
多數(shù)酒店仍將成本管理局限于傳統(tǒng)的簡單、狹窄的模式之內(nèi)，只是把材料費(fèi)、人工費(fèi)等有形的、短期的成本項(xiàng)目確定為其成本管理的對象，而對時(shí)間成本、信譽(yù)成本等無形的、長期的項(xiàng)目缺乏考慮，導(dǎo)致成本管理對象的殘缺化和片面化，忽視潛在的損失。
（四）成本管理的人員素質(zhì)降低。
酒店的財(cái)務(wù)人員作為企業(yè)成本管理的關(guān)鍵人員，其對成本管理成效起著至關(guān)重要作用。在許多酒店中，財(cái)務(wù)人員地位較低，無法參與企業(yè)的經(jīng)營決策，僅作為后勤人員，對企酒店成本事前、事中控制只是空談。
二、解決酒店成本管理問題的對策。
（一）引進(jìn)完善、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某杀竟芾眢w系。
現(xiàn)代酒店成本管理中，戰(zhàn)略成本管理應(yīng)占有十分重要的地位，即突破將傳統(tǒng)成本管理局限在微觀層面下的現(xiàn)狀，把重心轉(zhuǎn)向酒店整體戰(zhàn)略這一更為廣闊的領(lǐng)域，通過對內(nèi)部物資流程、外部采購模式、服務(wù)產(chǎn)品定位、財(cái)務(wù)運(yùn)作模式、競爭對手及市場環(huán)境等的成本分析，有利于酒店正確地進(jìn)行成本預(yù)測、決策，從而正確地選擇酒店的經(jīng)營戰(zhàn)略，正確處理酒店發(fā)展與加強(qiáng)成本管理的關(guān)系，提高酒店整體經(jīng)濟(jì)效益。
（二）更新成本觀念，合理設(shè)置機(jī)構(gòu)。
采購部門與庫房應(yīng)直屬財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部又由財(cái)務(wù)總監(jiān)直接分管，這樣便于財(cái)務(wù)總監(jiān)及時(shí)了解市場行情，降低酒店的經(jīng)營成本，及時(shí)調(diào)整采購的品種及其比重，防止濫用資金和積壓物資。這樣做會(huì)有以下優(yōu)點(diǎn)：
第一，有利于酒店采購成本的控制。采購成本一般由采購部與財(cái)務(wù)部共同調(diào)查確認(rèn)，對任何一項(xiàng)采購申請單，一定要充分調(diào)查，實(shí)行貨比三家，最后由財(cái)務(wù)總監(jiān)統(tǒng)籌決定。
第二，有利于調(diào)控餐飲成本率。餐飲成本率高低、如何變化與采購部進(jìn)貨價(jià)格的變化關(guān)系密切，如果餐飲成本率發(fā)生異常，財(cái)務(wù)部就可以立即做出反應(yīng)，一是分析存貨周轉(zhuǎn)率是否有異常、庫存數(shù)量是否科學(xué)；二是分析采購成本是否合理，必要時(shí)可減少采購品種和數(shù)量，從而將采購價(jià)格和餐飲成本率調(diào)整到適當(dāng)?shù)乃健?/p>
（三）制定成本預(yù)算，明確對象和內(nèi)容。
成本預(yù)算是成本管理控制的具體量化表現(xiàn)。只有對每一項(xiàng)成本項(xiàng)目制定科學(xué)、合理、完整、細(xì)化的指標(biāo)，并且對此進(jìn)行考核，成本控制才有了現(xiàn)實(shí)意義。制定成本預(yù)算時(shí)，要堅(jiān)持科學(xué)性、合理性、完整性、針對性、執(zhí)行性、挑戰(zhàn)性等等原則，若指標(biāo)過于苛刻，實(shí)踐中便無法完成，也就失去了努力的動(dòng)力；若指標(biāo)訂立的過于寬松，很容易實(shí)現(xiàn)，那也失去了控制的意義。
（四）建立科學(xué)、細(xì)化的成本考核指標(biāo)。
可以參考同行業(yè)的平均水平，結(jié)合本酒店的實(shí)際，在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，建立合理的成本費(fèi)用、預(yù)算管理體系。從企業(yè)的整個(gè)生命周期來看，科學(xué)、細(xì)化的成本核算管理目標(biāo)的定位主要還是追求成本的持續(xù)降低。
（五）調(diào)動(dòng)酒店員工積極性，提高人員素質(zhì)。
酒店的成本管理是需全體員工積極參與才能完成的。優(yōu)秀的員工是服務(wù)型企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)。應(yīng)發(fā)揮員工參與管理和主觀能動(dòng)性，做好人力資源管理和開發(fā)工作，增強(qiáng)員工工作滿意度和敬業(yè)精神，激勵(lì)員工為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
關(guān)鍵詞：電力；培訓(xùn)項(xiàng)目；培訓(xùn)質(zhì)量
中圖分類號：G726 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號：1007-0079（2014）17-0110-02
隨著國家電網(wǎng)公司“三集五大”體系建設(shè)的深入推進(jìn)，對電力職工培訓(xùn)項(xiàng)目管理及員工素質(zhì)水平提出了更高的要求。提升電力職工培訓(xùn)項(xiàng)目的管理水平，提高培訓(xùn)項(xiàng)目的針對性和實(shí)效性，進(jìn)而提升電力員工人力資源質(zhì)量是電力培訓(xùn)工作的落腳點(diǎn)。國網(wǎng)甘肅省電力公司針對培訓(xùn)工作實(shí)際和員工素質(zhì)狀況，采取多舉措加強(qiáng)培訓(xùn)項(xiàng)目管理水平，使培訓(xùn)質(zhì)量得到明顯提升。
一、實(shí)施兩級評審，提高培訓(xùn)項(xiàng)目針對性
建立地市公司級培訓(xùn)項(xiàng)目儲(chǔ)備庫初審制度。甘肅電力公司嚴(yán)格按照國網(wǎng)公司綜合計(jì)劃管理和培訓(xùn)項(xiàng)目管理相關(guān)要求，組織開展年度教育培訓(xùn)項(xiàng)目儲(chǔ)備庫建設(shè)工作。要求所屬單位在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，圍繞本單位“三集五大”體系全面建設(shè)、業(yè)務(wù)發(fā)展需要和員工績效考核等核心內(nèi)容開展方案設(shè)計(jì)、編制可研報(bào)告，必須聘請生產(chǎn)一線技能專家對項(xiàng)目進(jìn)行初審，嚴(yán)格論證項(xiàng)目的必要性和可行性，同時(shí)規(guī)定未經(jīng)本單位初審的項(xiàng)目不能參加省公司復(fù)審，此舉有效保障了培訓(xùn)項(xiàng)目更加滿足生產(chǎn)一線員工的實(shí)際培訓(xùn)需求。
建立省公司級培訓(xùn)項(xiàng)目儲(chǔ)備庫復(fù)審制度。為了加強(qiáng)對地市公司培訓(xùn)項(xiàng)目儲(chǔ)備庫建設(shè)的監(jiān)管，保證培訓(xùn)項(xiàng)目符合公司發(fā)展戰(zhàn)略，省公司人資部出臺(tái)了相關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目復(fù)審管理辦法。要求復(fù)審時(shí)必須聘請省公司及以上級別專家人才擔(dān)任評委，評審前研討制定統(tǒng)一的評審標(biāo)準(zhǔn)，評審時(shí)根據(jù)專業(yè)特色劃分各專業(yè)評審小組分層、分級、分專業(yè)對公司級、地市公司級的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行復(fù)審。復(fù)審結(jié)束后，要求各單位、各部門按照復(fù)審意見繼續(xù)完善培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)方案，編制可研報(bào)告，并按照緊急、重要程度確定進(jìn)入公司年度項(xiàng)目儲(chǔ)備庫的項(xiàng)目。
二、六個(gè)環(huán)節(jié)控制，強(qiáng)化培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施管理
控制培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)度安排環(huán)節(jié)。注重統(tǒng)一統(tǒng)籌省公司現(xiàn)有的培訓(xùn)資源，加強(qiáng)與培訓(xùn)項(xiàng)目主辦專業(yè)部門的溝通協(xié)調(diào)，根據(jù)不同專業(yè)工作忙閑特點(diǎn)確定培訓(xùn)項(xiàng)目舉辦時(shí)間，使培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施計(jì)劃制訂更加科學(xué)合理，與省公司的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作周期達(dá)到高度匹配。
控制培訓(xùn)項(xiàng)目方案編制環(huán)節(jié)。在每個(gè)項(xiàng)目實(shí)施前，加強(qiáng)了對培訓(xùn)項(xiàng)目方案編制環(huán)節(jié)的督導(dǎo)、審核。要求培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)和主辦專業(yè)部門需認(rèn)真編制培訓(xùn)方案，從培訓(xùn)內(nèi)容、師資遴選、學(xué)員分配、經(jīng)費(fèi)預(yù)算等方面嚴(yán)格把關(guān)，力求達(dá)到課程設(shè)置合理、師資配備科學(xué)、經(jīng)費(fèi)使用合規(guī)。
控制培訓(xùn)項(xiàng)目開班準(zhǔn)備環(huán)節(jié)。在每個(gè)培訓(xùn)班開班前，要求培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)精心做好培訓(xùn)開班準(zhǔn)備，開班前15日內(nèi)必須下發(fā)培訓(xùn)通知；班主任必須認(rèn)真檢查培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施，確保多媒體教學(xué)設(shè)備正常運(yùn)行；提前與培訓(xùn)師聯(lián)系溝通，確保培訓(xùn)準(zhǔn)時(shí)到位；加強(qiáng)后勤服務(wù)設(shè)施準(zhǔn)備，落實(shí)好學(xué)員實(shí)宿問題。
控制培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施環(huán)節(jié)。培訓(xùn)班實(shí)施過程中，實(shí)行班主任全程跟班制度，通過日巡視、兩級干部聽課、學(xué)員座談會(huì)等方式加強(qiáng)培訓(xùn)班全過程監(jiān)控與督導(dǎo)，保證課堂紀(jì)律，保障教學(xué)效果。
控制培訓(xùn)項(xiàng)目費(fèi)用支出環(huán)節(jié)。嚴(yán)格執(zhí)行國網(wǎng)“六不一禁”要求，培訓(xùn)費(fèi)用實(shí)行“三控”，即單項(xiàng)費(fèi)用不超標(biāo)準(zhǔn)，人天平均費(fèi)用不超標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)班總費(fèi)用不超計(jì)劃費(fèi)用，確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支出合理、合規(guī)。
控制培訓(xùn)班結(jié)班環(huán)節(jié)。培訓(xùn)班結(jié)束后，要求3天及以上培訓(xùn)班必須組織考試，并進(jìn)行一級和二級培訓(xùn)效果評估；培訓(xùn)班結(jié)班7個(gè)工作日內(nèi)必須完成培訓(xùn)班材料歸檔和信息系統(tǒng)資料錄入工作，保證培訓(xùn)班資料完整和信息準(zhǔn)確。
三、提高培訓(xùn)項(xiàng)目信息化管理水平
深化應(yīng)用國網(wǎng)SG-ERP培訓(xùn)項(xiàng)目管控系統(tǒng)。按照國網(wǎng)公司培訓(xùn)項(xiàng)目信息化管理要求，扎實(shí)推進(jìn)信息系統(tǒng)應(yīng)用力度，定期組織培訓(xùn)項(xiàng)目信息管理系統(tǒng)應(yīng)用培訓(xùn)班，及時(shí)交流系統(tǒng)應(yīng)用中出現(xiàn)的問題和實(shí)用技巧。經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)，各單位和部門信息化管理水平進(jìn)一步提升，使培訓(xùn)項(xiàng)目信息填報(bào)質(zhì)量顯著提高。為提高信息化輔助決策能力，自主開發(fā)了培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施決策分析系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)項(xiàng)目動(dòng)態(tài)監(jiān)控和系統(tǒng)分析培訓(xùn)數(shù)據(jù)功能。通過信息系統(tǒng)能夠及時(shí)跟蹤培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)展、經(jīng)費(fèi)使用、學(xué)員反饋等情況，并能對培訓(xùn)數(shù)據(jù)進(jìn)行自動(dòng)匯總、統(tǒng)計(jì)、分析，為培訓(xùn)決策提供了有效支持。
建立培訓(xùn)項(xiàng)目信息管控指標(biāo)體系。為了推動(dòng)各單位信息化系統(tǒng)應(yīng)用水平的提升，建立完善了信息化應(yīng)用考核指標(biāo)體系。定期對各單位指標(biāo)完成情況進(jìn)行通報(bào)，有力促進(jìn)了各單位信息系統(tǒng)應(yīng)用的深入開展。
四、強(qiáng)化培訓(xùn)效果評估
建立柯式四級培訓(xùn)效果評估體系。對所有的培訓(xùn)班都進(jìn)行了一級評估（反應(yīng)評估），從師資水平、教學(xué)效果、教學(xué)組織、后勤保障等方面全面了解學(xué)員的培訓(xùn)滿意度；對3天以上的培訓(xùn)班，全部實(shí)施二級評估（學(xué)習(xí)評估），測量受訓(xùn)人員對原理、技能等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度；對公司重點(diǎn)培訓(xùn)班學(xué)員開展行為評估，通過本人、下屬和同事判斷受訓(xùn)時(shí)所學(xué)知識(shí)、技能對實(shí)際工作的改善程度；從組織的高度初步建立了一系列四級評估指標(biāo)體系，對培訓(xùn)是否能給企業(yè)經(jīng)營成果帶來具體而直接的貢獻(xiàn)作出了初步判斷。
采用信息化手段開展效果評估。為克服評估人數(shù)多、任務(wù)重、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析難度大的困難，在評估過程中引用了先進(jìn)的光標(biāo)讀卡機(jī)，同時(shí)開發(fā)了相應(yīng)的評估軟件。通過先進(jìn)信息化手段的應(yīng)用實(shí)現(xiàn)了學(xué)員評估數(shù)據(jù)自動(dòng)錄入計(jì)算機(jī)，自動(dòng)統(tǒng)計(jì)出評估結(jié)果，自動(dòng)分析評估信息，顯著提升了培訓(xùn)評估工作效率和準(zhǔn)確性。
五、加強(qiáng)培訓(xùn)項(xiàng)目考核管理
建立完善的考核評價(jià)體系。按照國網(wǎng)公司培訓(xùn)工作以項(xiàng)目制開展的管理思路，建立了以培訓(xùn)項(xiàng)目為主線的年度培訓(xùn)工作考評體系，每月對各單位培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃完成率、費(fèi)用完成率、結(jié)班及時(shí)率、資料完整性等指標(biāo)進(jìn)行通報(bào)，及時(shí)督促培訓(xùn)項(xiàng)目開展，同時(shí)將各單位培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施情況納入了各單位企業(yè)負(fù)責(zé)人年度績效考核。
將培訓(xùn)項(xiàng)目指標(biāo)作為同業(yè)對標(biāo)月度考核的主要內(nèi)容。通過國網(wǎng)《SG-ERP人力資源教育培訓(xùn)模塊》和公司《培訓(xùn)項(xiàng)目管理監(jiān)控系統(tǒng)》兩個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目管理監(jiān)控平臺(tái)，對各單位培訓(xùn)項(xiàng)目管理的8項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析排序，納入同業(yè)對標(biāo)月度考核。
加強(qiáng)培訓(xùn)項(xiàng)目督導(dǎo)調(diào)研。每年專門成立培訓(xùn)工作督導(dǎo)調(diào)研組，深入各單位生產(chǎn)一線，督導(dǎo)基層培訓(xùn)工作開展，了解調(diào)研基層單位和員工個(gè)人的培訓(xùn)需求，征集培訓(xùn)項(xiàng)目意見和建議，為進(jìn)一步完善培訓(xùn)項(xiàng)目管理和開展培訓(xùn)工作提供了依據(jù)。
六、開展培訓(xùn)創(chuàng)新研究，搭建成果共享平臺(tái)
加大培訓(xùn)創(chuàng)新開發(fā)經(jīng)費(fèi)投入力度。為了鼓勵(lì)培訓(xùn)創(chuàng)新，建立了科學(xué)合理的激勵(lì)約束機(jī)制，要求培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目組必須吸納公司級專家加入，使優(yōu)秀專家人才的示范、核心作用得到充分發(fā)揮。經(jīng)過近年來持續(xù)不斷的創(chuàng)新活動(dòng)，涌現(xiàn)了一批理論聯(lián)系實(shí)際、邏輯性強(qiáng)、論證嚴(yán)密的培訓(xùn)軟課題，培訓(xùn)多媒體課件設(shè)計(jì)精巧、內(nèi)容精良、形式多樣，緊貼生產(chǎn)現(xiàn)場。創(chuàng)新性成果不斷涌現(xiàn)，為公司的培訓(xùn)工作提供了有力的支持。
搭建成果共享平臺(tái)。積極開展成果共享活動(dòng)，定期舉辦“培訓(xùn)大講堂”活動(dòng)，邀請國內(nèi)培訓(xùn)行業(yè)內(nèi)頂尖專家、學(xué)者、培訓(xùn)師傳授先進(jìn)培訓(xùn)理念和經(jīng)驗(yàn)；定期召開公司內(nèi)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)交流研究討會(huì)，交流培訓(xùn)心得與體會(huì)；及時(shí)征集培訓(xùn)典型案例和優(yōu)秀管理論文并予以。一系列創(chuàng)新活動(dòng)的開展大大促進(jìn)了培訓(xùn)工作的開展，創(chuàng)新成為公司培訓(xùn)工作者的指導(dǎo)思想。
通過各舉措的齊抓共進(jìn)，公司培訓(xùn)項(xiàng)目管理水平和培訓(xùn)質(zhì)量有了明顯提升。在國網(wǎng)公司培訓(xùn)項(xiàng)目評審會(huì)上，公司培訓(xùn)項(xiàng)目準(zhǔn)備充分，方案設(shè)計(jì)和可研編制工作扎實(shí)，得到了評審專家的肯定和好評，公司培訓(xùn)項(xiàng)目全部一次性通過評審。人資管控系統(tǒng)信息系統(tǒng)實(shí)用化指標(biāo)驗(yàn)收成績良好，滿分通過國網(wǎng)公司SG-ERP人資管控系統(tǒng)實(shí)用化驗(yàn)收。在國網(wǎng)公司進(jìn)行的SG-ERP人資管控系統(tǒng)實(shí)用化指標(biāo)驗(yàn)收中，公司培訓(xùn)項(xiàng)目管控指標(biāo)全部達(dá)標(biāo)，以滿分通過驗(yàn)收，評為A類單位。
目前，甘肅省電力公司已經(jīng)建立起完善的電力培訓(xùn)項(xiàng)目管理體系，以項(xiàng)目計(jì)劃引領(lǐng)培訓(xùn)業(yè)務(wù)開展，以項(xiàng)目管理支撐培訓(xùn)體系運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)質(zhì)量持續(xù)提升，受訓(xùn)學(xué)員滿意率、培訓(xùn)質(zhì)量滿意率等指標(biāo)常年保持在較高水準(zhǔn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]石偉,陳顯坪.電力培訓(xùn)教學(xué)質(zhì)量控制淺議[J].重慶電力高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào),2009,(4).
【關(guān)鍵詞】鐵路施工企業(yè)，成本控制，新角度。
面對建筑市場激烈的競爭，誰能更好更快的發(fā)展，誰能保持企業(yè)良好運(yùn)行、獲得更多的利潤和效益，誰就能走在眾多企業(yè)的前面，占盡優(yōu)勢。利潤的產(chǎn)生和增長，說到底就是增收和節(jié)支、增強(qiáng)管理論文" target="_blank">成本管理的有效性，因此，成本控制問題顯得尤為重要。通過對施工企業(yè)成本問題的研究，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理過程存在的諸多漏洞，并找出問題的根源，從而系統(tǒng)的提出解決方案，從而達(dá)到增收節(jié)支、提高利潤的目的，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。
一、施工企業(yè)項(xiàng)目成本控制的現(xiàn)狀與問題剖析。
1。成本管理理念的局限性。對于施工企業(yè)成本控制過程中存在的問題，首先應(yīng)提及的是存在于理念即意識(shí)層面問題。只有認(rèn)識(shí)到了，才能有可能做到。當(dāng)今，在很多企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)的成本管理意識(shí)不強(qiáng)、管理觀念落后，員工的成本意識(shí)淡薄、只懂分工不懂協(xié)作、沒有團(tuán)隊(duì)精神，領(lǐng)導(dǎo)與員工在成本管理的諸多問題上都難以達(dá)到共識(shí)。
1。1成本管理觀念僵化。目前施工企業(yè)成本管理大多局限于項(xiàng)目施工成本中資源消耗的控制，沒有對企業(yè)的供應(yīng)鏈進(jìn)行全面的研究，不注重資源供應(yīng)過程中成本支出的優(yōu)化，更沒有從企業(yè)管理的全過程著眼對企業(yè)戰(zhàn)略成本作出規(guī)劃，其主要原因就是管理者的成本管理觀念僵化，對成本管理的認(rèn)識(shí)不夠系統(tǒng)和全面。施工企業(yè)價(jià)值鏈如表1。
表1施工項(xiàng)目價(jià)值鏈。
目前大多數(shù)施工企業(yè)的成本控制理念局限于施工生產(chǎn)過程，對于上游和下游的成本控制關(guān)注較少。
1。2對成本管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)。企業(yè)中大多數(shù)員工仍然認(rèn)為，成本管理只是成本管理部門或成本管理人員的職責(zé)，與自己毫無瓜葛。
而管理者的經(jīng)營思想仍然停留在“重?cái)堓p干”的粗放型管理模式上，員工與管理者的對于成本管理的認(rèn)識(shí)就此錯(cuò)位。有些項(xiàng)目簡單地將項(xiàng)目成本控制的責(zé)任歸于項(xiàng)目成本管理主管或財(cái)務(wù)人員，在工作過程中出現(xiàn)的局面是每個(gè)部門和人員只關(guān)注自己的工作責(zé)任，忽視了自己應(yīng)承擔(dān)的成本責(zé)任。如工程技術(shù)人員認(rèn)為自己的責(zé)任是認(rèn)真貫徹工程技術(shù)規(guī)范，不出現(xiàn)重大質(zhì)量事故，保證施工生產(chǎn)的進(jìn)度就算完成工作了，但是忽視了自己的成本責(zé)任，比如沒有考慮到和勞資部門的進(jìn)行協(xié)調(diào)，隨意增加勞務(wù)隊(duì)伍，可能導(dǎo)致最后工程人工成本的大幅度超支。材料員認(rèn)為自己的責(zé)任就是保證按照質(zhì)量要求采購原材料，不出現(xiàn)斷料影響生產(chǎn)就算完成了，但是采購過程中沒有精打細(xì)算，采購材料只考慮采購質(zhì)量問題，忽視了采購成本的降低，導(dǎo)致材料采購成本超支。這樣表面上看起來大家按照自己的職責(zé)分工各司其職，完成工作責(zé)任很到位，沒有意識(shí)到自己承擔(dān)的成本責(zé)任，必然會(huì)使成本增大。另外一個(gè)情況是雖然意識(shí)到了自己應(yīng)承擔(dān)的成本責(zé)任，由于技術(shù)、材料、設(shè)備、勞資人員沒有接觸過會(huì)計(jì)，對成本的概念一無所知，也會(huì)造成成本的超支。由此可見，財(cái)務(wù)人員只是成本控制的組織者，而不是成本控制的主體，這種意識(shí)不清除，就不可能搞好工程成本控制。
1。3成本管理體制不健全。長期以來，施工企業(yè)實(shí)行集團(tuán)公司－子公司－項(xiàng)目部的管理體制，項(xiàng)目部是成本控制的主體，項(xiàng)目部由項(xiàng)目經(jīng)理全權(quán)負(fù)責(zé)，項(xiàng)目經(jīng)理的權(quán)利過大，許多企業(yè)沒有形成一套完善的責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的成本管理體制，缺乏權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的科學(xué)的成本考核制度。有的企業(yè)建立了責(zé)任成本管理制度，要求項(xiàng)目經(jīng)理零利潤承包，結(jié)余歸項(xiàng)目經(jīng)理支配。這也導(dǎo)致一些項(xiàng)目部只重視成本的控制問題，缺乏對人力資源的感情投資，一些人才的訴求得不到滿足，導(dǎo)致人才流失。剛招聘來的大學(xué)生剛畢業(yè)沒幾年就要跳槽辭職，打亂企業(yè)的施工計(jì)劃和節(jié)奏，也增加了人力資源的招聘成本。因此對項(xiàng)目經(jīng)理缺乏科學(xué)的考核制度，是制約當(dāng)前國有施工企業(yè)機(jī)制發(fā)展的主要問題。對于企業(yè)來說，應(yīng)該改變“盈利的項(xiàng)目經(jīng)理就是英雄：虧損的項(xiàng)目經(jīng)理就是狗熊”的片面看法，引入全方位考核指標(biāo)體系，將質(zhì)量、安全、進(jìn)度、人力資源管理水平納入項(xiàng)目經(jīng)理的考核體系，真正建立起合理的項(xiàng)目經(jīng)理考核標(biāo)準(zhǔn)與考核制度，為降低成本創(chuàng)造一個(gè)好的競爭環(huán)境。
2。忽視了外部社會(huì)環(huán)境成本的控制問題。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們收入差距的擴(kuò)大，使得社會(huì)中存在的安全隱患越來越多，許多施工地點(diǎn)周邊治安環(huán)境狀況差，存在不同程度的黑惡勢力，這給企業(yè)正常施工帶來許多不利影響。例如，在項(xiàng)目部所在地，地痞無賴已經(jīng)有自己的產(chǎn)業(yè)，囊括了建筑、運(yùn)輸、批發(fā)零售等諸多領(lǐng)域。為從項(xiàng)目上獲取利益，就會(huì)提出項(xiàng)目部臨建、庫房等工程必須由他負(fù)責(zé)，否則沒人敢來承攬?jiān)摴こ蹋磺姨岢霰仨毎才艓讉€(gè)當(dāng)?shù)責(zé)o業(yè)青年工作，否則項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)出門就會(huì)有危險(xiǎn)了；項(xiàng)目部所需物資必須首先考慮由他指定的商鋪供應(yīng)等等。由于其壟斷當(dāng)?shù)馗餍袠I(yè)，抬高價(jià)格，使得企業(yè)成本大大增加；由于其承建工程的粗制濫造，大都達(dá)不到規(guī)定要求，經(jīng)常性返工返修，導(dǎo)致成本流失。
除此之外，安撫當(dāng)?shù)鼐用褚矘O其重要。如果與當(dāng)?shù)鼐用耜P(guān)系融洽，則工程大體便會(huì)順風(fēng)順?biāo)?，否則，項(xiàng)目部就要準(zhǔn)備好每天接待為數(shù)眾多的當(dāng)?shù)馗鏀_民、索賠的群眾。
3。成本控制的全員性亟待改善。成本控制不只是會(huì)計(jì)人員的事情，成本的節(jié)約與控制需要自上而下，全體員工的參與。施工企業(yè)的項(xiàng)目成本是一項(xiàng)綜合性很強(qiáng)的指標(biāo)，包括材料費(fèi)、人工費(fèi)、機(jī)械使用費(fèi)等，它涉及到項(xiàng)目組織中的材料部門、設(shè)備部門、勞資部門。項(xiàng)目部的所有人員分別隸屬于這幾個(gè)部門，因此項(xiàng)目成本的控制就牽涉到這些部門、單位和班組的工作業(yè)績。也直接影響到每個(gè)職工的切身利益。成本控制的關(guān)鍵在于執(zhí)行，執(zhí)行的過程就需要每個(gè)部門、每個(gè)人員參與到成本控制的工作中去。目前全員參與的成本控制在施工企業(yè)項(xiàng)目施工工作中基本沒有做到。許多項(xiàng)目部的目標(biāo)成本由財(cái)務(wù)部制定，而財(cái)務(wù)部門的制定依據(jù)較多的是依賴歷史經(jīng)驗(yàn)，沒有詳細(xì)的測定過程，這樣制定的控制目標(biāo)缺乏可操作性，具體的控制方法和過程需要各個(gè)職能部門的人員來完成，但各部門的職能人員對這種缺乏可執(zhí)行性的控制方案肯定存在抵觸情緒，這必然降低了成本控制的實(shí)施效果。另外，由財(cái)務(wù)部門制定的目標(biāo)成本更多的是從價(jià)值角度考慮，這樣在最后的成本報(bào)表中顯示一個(gè)總成本沒有任何意義，因?yàn)闊o從了解成本到底是在哪個(gè)環(huán)節(jié)發(fā)生的。因此真正做好成本控制就需要所有施工人員、工程建筑人員、管理人員和財(cái)務(wù)人員的通力配合，項(xiàng)目成本的高低需要大家關(guān)心，僅靠項(xiàng)目經(jīng)理和專業(yè)成本管理人員及少數(shù)人的努力是無法收到預(yù)期效果的。僅僅依靠財(cái)務(wù)部門通過歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行控制目標(biāo)的編制和過程控制是無法做好企業(yè)成本工作的。
轉(zhuǎn)貼于
二、從新角度研究施工企業(yè)成本控制問題。
1。管理層轉(zhuǎn)變成本管理意識(shí)。管理者應(yīng)該改變局限于項(xiàng)目施工成本中資源消耗控制的理念，詳細(xì)分析影響工程價(jià)值的施工價(jià)值鏈各環(huán)節(jié)的影響程度，對施工價(jià)值鏈的上下游環(huán)節(jié)企業(yè)的供應(yīng)鏈進(jìn)行全面的研究，在工程設(shè)計(jì)階段，注意和勘察設(shè)計(jì)單位的溝通，根據(jù)自己的施工能力和技術(shù)力量，以及本企業(yè)的成本狀況，對設(shè)計(jì)理念加入自己的思想。重視和供應(yīng)單位的聯(lián)系與溝通，努力和供應(yīng)單位成為戰(zhàn)略合作伙伴，以實(shí)現(xiàn)資源供應(yīng)過程中成本支出的優(yōu)化。同時(shí)對下游環(huán)節(jié)的驗(yàn)收、索賠、維修過程的戰(zhàn)略成本作出規(guī)劃，從整體價(jià)值鏈上進(jìn)行廣義的施工成本控制。這是通過價(jià)值鏈控制成本的真諦所在。
2。合理控制外部環(huán)境成本。
2。1社會(huì)環(huán)境成本控制。依靠當(dāng)?shù)卣凸矙C(jī)關(guān)維護(hù)施工秩序。在施工準(zhǔn)備階段，首先與當(dāng)?shù)卣凸矙C(jī)關(guān)做良好溝通，了解當(dāng)?shù)氐闹伟矤顩r，請求他們的通力協(xié)助，對施工周邊的社會(huì)治安環(huán)境給予保障。另外，在選擇項(xiàng)目部位置時(shí)，可以適當(dāng)考慮當(dāng)?shù)毓矙C(jī)關(guān)派出機(jī)構(gòu)距離較近的地方，以保證在出現(xiàn)地痞無賴等黑惡勢力到項(xiàng)目部上滋擾是非時(shí)，公安民警可以第一時(shí)間趕到，予以制止。在打斗或者其他負(fù)面事件已經(jīng)出現(xiàn)的情況下，可以盡快處理，盡量不影響施工進(jìn)度。
2。2處理好與當(dāng)?shù)鼐用竦年P(guān)系。無論是公路、鐵路、橋梁、隧道，都是在為民服務(wù)，在施工過程中充分考慮當(dāng)?shù)厝罕姷臓顩r和感受是項(xiàng)目應(yīng)該做的。施工能否得到當(dāng)?shù)厝罕姷睦斫?、支持和擁護(hù)，對于工程的正常進(jìn)展至關(guān)重要。首先，必須了解當(dāng)?shù)氐拿耧L(fēng)民俗，尤其是少數(shù)民族地區(qū)，予以尊重，免生不必要的是非；其次，對于占地、占林、占道的情況，要按國家相關(guān)規(guī)定給予足額補(bǔ)償和租賃費(fèi)用，不欺瞞、拖延；再次，如果情況允許，可以做些惠民工程，如修路、打井等，既方便施工又可以順應(yīng)民意；最后，做好社會(huì)責(zé)任信息的披露工作，當(dāng)出現(xiàn)糾紛時(shí)，應(yīng)禮待群眾，告知通過政府調(diào)解等正常途徑解決，減少不必要爭端影響施工進(jìn)程，增加成本。
2。3樹立正確思想，搞好內(nèi)部團(tuán)結(jié)，不向黑惡勢力低頭。如果當(dāng)?shù)睾趷簞萘Σ?，?yán)重影響施工進(jìn)程、項(xiàng)目部和施工隊(duì)人員的人身安全受到嚴(yán)重威脅。那么，在請求當(dāng)?shù)卣凸矙C(jī)關(guān)予以保護(hù)的情況下，項(xiàng)目部還可以向正規(guī)保安服務(wù)公司雇傭一定數(shù)量的保安，加強(qiáng)項(xiàng)目部和施工人員的安全系數(shù)。同時(shí)，要謹(jǐn)防他們拉關(guān)系、套近乎，對項(xiàng)目工程進(jìn)行承攬，由無到有、由少及多的慢慢滲透，以致工程質(zhì)量沒有保證，返工返修增加成本。在遇到尋釁滋事的黑惡勢力時(shí)，公司內(nèi)部，經(jīng)理、員工和施工隊(duì)要緊密團(tuán)結(jié)，同心協(xié)力，在保護(hù)國家和個(gè)人權(quán)利、人身財(cái)產(chǎn)安全不受非法侵犯的同時(shí)，給對方以震懾，不向黑惡勢力妥協(xié)，保證正常施工秩序和避免不必要的成本流失。
3。正確認(rèn)識(shí)質(zhì)量、安全、工期、形象的有形成本支出與切實(shí)收益的雙面性。質(zhì)量、安全、工期與成本支出是存在矛盾性的。有些工程業(yè)主催的很緊，要求盡快完工，企業(yè)應(yīng)該在保證質(zhì)量與安全的情況下，加快進(jìn)度。但是不要違背施工生產(chǎn)的規(guī)律。要在競爭中生存，施工企業(yè)應(yīng)該有效的對“三大目標(biāo)”進(jìn)行控制，即合理地處理好成本目標(biāo)、工期目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)。質(zhì)量不一定要求最高，要在滿足用戶需求，不出現(xiàn)安全事故的前提下進(jìn)行成本控制。但是應(yīng)該注意，安全控制是一切工作的重中之重，是企業(yè)的生命。什么時(shí)候都不能以犧牲安全性來進(jìn)行成本控制。其實(shí)從另一個(gè)角度說，即使某一個(gè)項(xiàng)目因?yàn)榭焖?、高質(zhì)量，又沒有出現(xiàn)安全事故的情況下出現(xiàn)了虧損，從長期來說，這也是企業(yè)的品牌，能夠?yàn)楹罄m(xù)的工程承攬打下良好的基礎(chǔ)。因此質(zhì)量與安全從可持續(xù)發(fā)展的角度來說，也是提高經(jīng)濟(jì)效益的源泉。
4。注重對施工企業(yè)相關(guān)人才的培養(yǎng)，關(guān)注員工心理成本。根據(jù)施工企業(yè)所承接的工程項(xiàng)目的具體要求，要對本企業(yè)內(nèi)部的所有人員以及物料統(tǒng)一實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。企業(yè)內(nèi)部各部門之間的職工要依照各項(xiàng)工程進(jìn)度的需要進(jìn)行科學(xué)、有效的調(diào)整，加大企業(yè)內(nèi)部人員在各個(gè)部門之間的流動(dòng)，這種做法不僅能夠滿足工程項(xiàng)目不同階段對相關(guān)人員的需要，而且能夠使企業(yè)內(nèi)部的職員，尤其是管理人員得到一定的鍛煉與培養(yǎng)。這種人才培養(yǎng)模式如果能夠長期堅(jiān)持下去，就能夠逐漸打破不同部門之間的隔閡，從而使整個(gè)施工企業(yè)形成最大的合力，不僅能夠?yàn)楣こ添?xiàng)目的早日完成打下良好的基礎(chǔ)，而且還能夠減少企業(yè)人員的配備數(shù)量，降低企業(yè)的人力成本。
情緒影響人的行為，施工企業(yè)產(chǎn)品的不動(dòng)性決定了人員必須流動(dòng)。
露天作業(yè)也使得工作任務(wù)非常艱苦，在這種環(huán)境下工作生活的員工，心理、生理壓力要比其他行業(yè)高，不可避免的出現(xiàn)職業(yè)倦怠。此時(shí)工作效率會(huì)大幅度降低，間接提高了工程成本。進(jìn)行項(xiàng)目成本控制，一定要考慮員工的心理成本，管理層要盡量改善企業(yè)服務(wù)員工的水平，提高服務(wù)成本，注重對員工心里訴求的引導(dǎo)，減輕員工的心理成本，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作效率，為高效率的進(jìn)行成本控制提供良好的基礎(chǔ)。
三、結(jié)語。
施工企業(yè)成本控制要從企業(yè)整體效益出發(fā)全面分析，內(nèi)外齊抓、共管。在完善責(zé)任成本管理體制，以人為本、強(qiáng)化素質(zhì)、落實(shí)責(zé)任，建立健全成本管理責(zé)任制度的同時(shí)，還要注意成本控制必須要貫穿于企業(yè)經(jīng)營的全過程，要對企業(yè)的全體員工實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，重視成本控制的全員性，注重對施工企業(yè)相關(guān)人才的培養(yǎng)。除此之外，引入現(xiàn)代成本管理思想，借助計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)，應(yīng)用先進(jìn)的成本控制模式也都是十分必要的，外部環(huán)境成本控制要給予更多關(guān)注。雖然本文對于許多成本控制方法和新的成本理念未作全面敘述，對于很多問題的見解還不夠深入，但是，如果企業(yè)能到踏實(shí)認(rèn)真的做好這些，積極進(jìn)取、勇于開拓，那么在日趨激烈的市場競爭中就一定能夠占據(jù)優(yōu)勢，取得更好的經(jīng)濟(jì)效益！
參考文獻(xiàn)
［1］王斌.談建筑企業(yè)全面成本管理［J］.合作經(jīng)濟(jì)與科技，2009，（11）.
［2］毛金妹.論企業(yè)內(nèi)部控制現(xiàn)狀與現(xiàn)代審計(jì)［J］.江蘇商論，2005，（07）.
［3］張曉宏.施工企業(yè)成本管理的現(xiàn)狀及對策［J］.中國科教博覽，2008，（08）.
目的對三級綜合煤炭企業(yè)醫(yī)院學(xué)科建設(shè)進(jìn)行有益探索，為醫(yī)院今后學(xué)科發(fā)展及其他煤炭企業(yè)醫(yī)院學(xué)科建設(shè)提”供借鑒依據(jù)。方法回顧性分析2016年以前醫(yī)院開展學(xué)科建設(shè)工作中的探索及取得的成績。結(jié)果通過重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)，醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量逐年上升，科研水平逐年提高。結(jié)論醫(yī)院實(shí)施的學(xué)科建設(shè)戰(zhàn)略能夠促進(jìn)醫(yī)院學(xué)科建設(shè)水平逐步提高，并對其他三級綜合煤炭企業(yè)醫(yī)院起到示范和借鑒作用。
關(guān)鍵詞
煤炭企業(yè)醫(yī)院，重點(diǎn)學(xué)科，學(xué)科建設(shè)，醫(yī)院管理
與其他行業(yè)相比，煤炭生產(chǎn)是一種高危行業(yè)，近年來，煤炭市場陷入低谷，形勢嚴(yán)峻，而煤炭企業(yè)醫(yī)院因?yàn)槭艿狡淦髽I(yè)經(jīng)營效益的影響，加之國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革不斷深入，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的競爭日趨激烈，煤炭企業(yè)醫(yī)院的生存和發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)，管理者們越來越多的認(rèn)識(shí)到，醫(yī)院要生存就必須保持創(chuàng)新與發(fā)展優(yōu)勢，樹立醫(yī)院品牌，而學(xué)科建設(shè)在醫(yī)院品牌建設(shè)中發(fā)揮龍頭和帶動(dòng)作用［1］。本文總結(jié)我院2016年以前在重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)中的有益探索和思考，為醫(yī)院今后學(xué)科發(fā)展和其他煤炭企業(yè)醫(yī)院提供借鑒的理論依據(jù)。
1煤炭企業(yè)醫(yī)院學(xué)科建設(shè)現(xiàn)狀
1）人才總量不足、梯隊(duì)結(jié)構(gòu)不合理情況普遍存在，沒有形成自主創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn)的良性工作機(jī)制。人才的質(zhì)量與結(jié)構(gòu)是制約學(xué)科發(fā)展的關(guān)鍵因素，煤炭企業(yè)醫(yī)院的人才與衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)醫(yī)院相比明顯匱乏，加上近幾年老年專家和年輕醫(yī)務(wù)人員的流失，成為困擾煤炭企業(yè)醫(yī)院管理者的大事。
2）醫(yī)院是一個(gè)兼具醫(yī)療服務(wù)、學(xué)術(shù)研究和教學(xué)等特征為一體的機(jī)構(gòu)，醫(yī)務(wù)人員既屬于某一行政組織，又屬于某一學(xué)科和研究領(lǐng)域。這種獨(dú)特的機(jī)構(gòu)組織決定了醫(yī)院的管理體制和運(yùn)行機(jī)制必然錯(cuò)綜復(fù)雜，也就導(dǎo)致部分醫(yī)院重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)孤立于醫(yī)院整體發(fā)展，出現(xiàn)醫(yī)院對重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)缺乏科學(xué)規(guī)劃和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，承擔(dān)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)項(xiàng)目的科室與其他科室溝通渠道不暢，缺乏合作精神，重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)過程中阻力較多。
3）由于煤炭行業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)性，決定了煤炭企業(yè)醫(yī)院一直都是以骨科為醫(yī)院特色，而部分醫(yī)院盲目的要求多學(xué)科發(fā)展齊頭并進(jìn)，資源分配也實(shí)行平均分配，面面俱到，造成了醫(yī)院資源配置的分散與浪費(fèi)。
4）大多數(shù)煤炭企業(yè)醫(yī)院，在經(jīng)費(fèi)使用上缺乏自，資金來源主要是企業(yè)主體撥款和少量的對外服務(wù)收入［2］，由于近幾年煤炭市場持續(xù)走低，加之部分醫(yī)院資金管理粗放，成本核算不嚴(yán)，出現(xiàn)學(xué)科建設(shè)經(jīng)費(fèi)短缺并浪費(fèi)同時(shí)存在的現(xiàn)象，導(dǎo)致配套措施跟不上，缺乏必要的學(xué)科建設(shè)支撐條件。
5）醫(yī)學(xué)是不斷發(fā)展的，這就決定了醫(yī)院的學(xué)科建設(shè)不能一勞永逸，尤其作為煤炭企業(yè)醫(yī)院，與衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)醫(yī)院相比，知名度和社會(huì)影響力明顯不足，加上近年來民營、外資醫(yī)院越來越多的進(jìn)入醫(yī)療市場，醫(yī)療服務(wù)行業(yè)的競爭形勢也越來越嚴(yán)峻，企業(yè)醫(yī)院的品牌塑造和正面宣傳變得越來越重要，也更需要不斷開辟新的研究領(lǐng)域和研究方向，才能適應(yīng)社會(huì)變化和醫(yī)學(xué)發(fā)展的需求。
2煤炭企業(yè)三級綜合醫(yī)院學(xué)科建設(shè)探索
2．1提升綜合服務(wù)水平
隨著現(xiàn)代化醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，醫(yī)院越來越趨向于市場化，各醫(yī)院都在努力提升自己的核心競爭力，尋求在激烈市場競爭中的生存和發(fā)展，而核心競爭力一方面是醫(yī)療技術(shù)，另一方面則是醫(yī)院的綜合服務(wù)水平。近年來，我院充分認(rèn)識(shí)到，作為煤炭企業(yè)醫(yī)院，要發(fā)展首先要把提升綜合服務(wù)水平放在首位，為此，提出了“患者的滿意是我們最大的追求”這一醫(yī)院核心價(jià)值觀，開展定期醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)培訓(xùn)，拿出專項(xiàng)資金改善醫(yī)院服務(wù)環(huán)境，建立患者服務(wù)中心和回訪中心，定期召開專題會(huì)議討論解決醫(yī)療服務(wù)過程中存在的問題，此外，為了承擔(dān)社會(huì)公益職能，充分發(fā)揮我院骨科的優(yōu)勢，積極與基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)合作，成立醫(yī)療聯(lián)合體，并定期開展免費(fèi)義診活動(dòng)，受到了廣大群眾的熱烈歡迎，取得了良好的社會(huì)效益。
2．2重視專業(yè)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)
人才是支撐醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的主力軍，是醫(yī)院核心競爭力的重要載體［3］，人才隊(duì)伍建設(shè)是醫(yī)院學(xué)科建設(shè)的核心問題。煤炭企業(yè)醫(yī)院只有重視人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，才能形成梯隊(duì)優(yōu)勢，從而有利于學(xué)科的長遠(yuǎn)發(fā)展。自開展學(xué)科建設(shè)工作以來，我院明確提出了將學(xué)科帶頭人和學(xué)科人才梯隊(duì)納入人力資源管理范疇，從學(xué)科建設(shè)整體目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)重點(diǎn)學(xué)科的周期性階段要求，每年招收一批優(yōu)秀的專業(yè)碩士畢業(yè)生，不斷充實(shí)學(xué)科梯隊(duì)。同時(shí)每年都會(huì)有針對性的選派青年技術(shù)骨干到國內(nèi)、外培訓(xùn)進(jìn)修，參加國內(nèi)、外各種學(xué)術(shù)交流和專題學(xué)術(shù)講座，鼓勵(lì)并支持學(xué)成人員回院開展臨床新項(xiàng)目，及時(shí)了解、掌握學(xué)科前沿知識(shí)，大力推進(jìn)原始創(chuàng)新、集成創(chuàng)新和引進(jìn)消化吸收再創(chuàng)新。同時(shí)，在傳統(tǒng)培訓(xùn)方法的基礎(chǔ)上，在骨科專業(yè)率先開展了“金字塔”式人才培養(yǎng)工程和精英式導(dǎo)師制人才培養(yǎng)工程，進(jìn)而在全院推行，取得了良好的效果，對優(yōu)秀人才的選拔和學(xué)科隊(duì)伍的整體建設(shè)具有重要意義。
2．3加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)管理和規(guī)劃
學(xué)科建設(shè)發(fā)展戰(zhàn)略是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和核心競爭力，直接影響醫(yī)療質(zhì)量、技術(shù)水平、人才培養(yǎng)能力和綜合實(shí)力［4］。由于醫(yī)院機(jī)構(gòu)的特殊性，為了協(xié)調(diào)學(xué)科建設(shè)中的各種關(guān)系，我院專門成立了以各級院領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)行政職能部門負(fù)責(zé)人為成員的學(xué)科建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，并專門設(shè)立學(xué)科建設(shè)辦公室，對醫(yī)院學(xué)科建設(shè)進(jìn)行整體規(guī)劃和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)小組每年定期召開學(xué)科建設(shè)專題會(huì)議，各學(xué)科組每年召開至少兩次學(xué)科建設(shè)工作會(huì)議，解決學(xué)科建設(shè)過程中遇到的各種問題。同時(shí)定期開展學(xué)科評估，重點(diǎn)評估學(xué)科在全國、省市地位，學(xué)科規(guī)劃實(shí)施情況，學(xué)科科研情況，新技術(shù)開展?fàn)顩r，學(xué)科人才、梯隊(duì)建設(shè)、教學(xué)和培訓(xùn)情況，找準(zhǔn)定位，研究制訂學(xué)科整體發(fā)展規(guī)劃，及近、中遠(yuǎn)期發(fā)展規(guī)劃，確定各階段目標(biāo)及實(shí)施措施，不斷彌補(bǔ)短板，逐步創(chuàng)建市級、省級重點(diǎn)學(xué)科。
2．4著力打造優(yōu)勢學(xué)科
自建國以來，煤炭企業(yè)醫(yī)院為廣大煤礦職工提供了重要的健康保障，與此同時(shí)，由于煤炭行業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)性，也積累了非常豐富的工傷搶救經(jīng)驗(yàn)，醫(yī)院骨科也因?yàn)樾袠I(yè)的特殊性得到了長足的發(fā)展。在這種情況下，我院充分利用自身優(yōu)點(diǎn)，在成立礦山醫(yī)療救援中心的同時(shí)，提出了“做大骨科、綜合發(fā)展、科技興院、人才強(qiáng)院”的發(fā)展戰(zhàn)略，以品牌學(xué)科骨科為突破口，在加強(qiáng)人才引進(jìn)與培養(yǎng)、優(yōu)化學(xué)科梯隊(duì)結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新醫(yī)療技術(shù)、投入設(shè)施設(shè)備等的同時(shí)，輔以資金激勵(lì)等政策支持，不斷提高骨科學(xué)科水平和科研能力，使其成為在全省范圍內(nèi)具有一定影響力的重點(diǎn)學(xué)科，并發(fā)揮其示范帶頭作用，提高醫(yī)院整體醫(yī)療技術(shù)水平和綜合服務(wù)水平，形成了以骨科為特色，多學(xué)科綜合發(fā)展的良好局面。
2．5科研激勵(lì)機(jī)制的制定
科研實(shí)力是提升醫(yī)院核心競爭力、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院學(xué)科不斷發(fā)展的源泉［5］，完善科研激勵(lì)機(jī)制是在制度層面上為學(xué)科建設(shè)提供重要的保障。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的投入和產(chǎn)出矛盾，也是企業(yè)醫(yī)院學(xué)科建設(shè)中的基本矛盾，醫(yī)院在加大重點(diǎn)學(xué)科投入的同時(shí)也要根據(jù)產(chǎn)出進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，我院在相關(guān)制度、辦法中規(guī)定，除對核心期刊論文進(jìn)行版面費(fèi)報(bào)銷外，對省及以上基金項(xiàng)目、SCI文章、中華系列雜志、高級別的成果獎(jiǎng)加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，最大限度地激發(fā)了科研人員的學(xué)科建設(shè)熱情，進(jìn)而激活學(xué)科整體的學(xué)術(shù)氛圍、帶動(dòng)整個(gè)學(xué)科的科研發(fā)展、提高了學(xué)科的學(xué)術(shù)影響力和社會(huì)美譽(yù)度。
2．6不斷提高教學(xué)水平
重點(diǎn)學(xué)科評估體系中教學(xué)水平占有很大比重，我院多年來一直承擔(dān)著多專業(yè)學(xué)生的實(shí)習(xí)工作，重視教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)與推廣，經(jīng)過多年的建設(shè)，目前擁有碩士生導(dǎo)師一名，建成了華北理工大學(xué)冀唐學(xué)院的教學(xué)醫(yī)院，每年承擔(dān)數(shù)十名本科生的教學(xué)任務(wù)和實(shí)習(xí)任務(wù)，同時(shí)還承擔(dān)著其他高校各專業(yè)的實(shí)習(xí)任務(wù)。多年的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)使我們認(rèn)識(shí)到，只有把全面提高教學(xué)質(zhì)量作為教學(xué)工作的目標(biāo)，才能使醫(yī)學(xué)畢業(yè)生更好地勝任本職工作，更好地服務(wù)社會(huì)，醫(yī)學(xué)發(fā)展才能更有后勁。
2．7加強(qiáng)硬件支持和軟件投入
隨著科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展，醫(yī)療設(shè)備也不斷推陳出新，大型儀器、設(shè)備在科研、教學(xué)及臨床實(shí)踐中占據(jù)的地位越來越重，要實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新，適應(yīng)醫(yī)療市場發(fā)展需要，就必須不斷添置新的大型醫(yī)療設(shè)備。在煤炭市場持續(xù)低迷、資金短缺的情況下，我院依然斥巨資購進(jìn)了大批如河北省首臺(tái)世界頂尖西門子3．0TskyraFREEDOM磁共振、飛利浦256層極速CT等先進(jìn)配套設(shè)備，為醫(yī)院學(xué)科發(fā)展保駕護(hù)航。在打造堅(jiān)實(shí)硬件基礎(chǔ)的同時(shí)，我院還不斷加大軟件投入，積極與知名高等醫(yī)學(xué)院校建立合作關(guān)系；定期邀請國內(nèi)知名專家來院查房、講學(xué)、示教；開辦多個(gè)不同層次的培訓(xùn)班進(jìn)行講座；邀請知名重點(diǎn)學(xué)科專家到院進(jìn)行學(xué)科建設(shè)專題講座，為學(xué)科發(fā)展出謀劃策。通過一系列的活動(dòng)，找準(zhǔn)了學(xué)科發(fā)展的方向，進(jìn)一步提升了學(xué)科發(fā)展的內(nèi)涵。
2．8成立專業(yè)研究所和實(shí)驗(yàn)室
綜合醫(yī)院具有繁重的醫(yī)療任務(wù)，同時(shí)肩負(fù)著推動(dòng)醫(yī)學(xué)科學(xué)進(jìn)步和醫(yī)學(xué)生臨床成長的重任，而實(shí)驗(yàn)室是完成后兩個(gè)任務(wù)的重要基地［6］。近年來，隨著醫(yī)療水平的飛速發(fā)展，科技創(chuàng)新給傳統(tǒng)醫(yī)療方式帶來了巨大的驚喜，同時(shí)，臨床科學(xué)實(shí)驗(yàn)研究也廣為興起，一些新的醫(yī)療技術(shù)和新的治療方法不斷在臨床應(yīng)用。在這種情況下市骨科研究依托我院應(yīng)運(yùn)而生，這是全市范圍內(nèi)首個(gè)專業(yè)的骨科全科研究機(jī)構(gòu)。研究所還與中國工程院院士合作共建省級院士工作站，與國內(nèi)、外知名醫(yī)院及專家進(jìn)行科研課題合作。同時(shí)，骨科實(shí)驗(yàn)室、生物力學(xué)實(shí)驗(yàn)室、動(dòng)物實(shí)驗(yàn)室、標(biāo)本解剖室等購置的各種儀器設(shè)備也為醫(yī)院重點(diǎn)學(xué)科的發(fā)展提供了強(qiáng)有力的保障。
2．9實(shí)行亞專業(yè)劃分，規(guī)范化收治
近幾年，隨著學(xué)科專業(yè)發(fā)展的不斷深化，臨床醫(yī)學(xué)越來越趨向于專業(yè)化，學(xué)科亞專業(yè)的劃分，已經(jīng)成為學(xué)科建設(shè)的關(guān)鍵點(diǎn)之一，也是把學(xué)科做細(xì)、做精、做強(qiáng)，提升疑難病、危重病、罕見病診治水平，實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)走向深入高層次發(fā)展的必經(jīng)之路。自2007年開始，我院先后三次出臺(tái)《骨科系統(tǒng)專業(yè)劃分規(guī)定》，率先將骨科劃分為脊柱、關(guān)節(jié)、創(chuàng)傷、手顯微外科、小兒骨科等亞專業(yè)，明確各專業(yè)可收治、禁收治范圍，使疾病診斷、分型、治療方案更加規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，進(jìn)而推廣到醫(yī)院其他學(xué)科，這一舉措對進(jìn)一步提高醫(yī)療質(zhì)量、降低醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)具有重要意義。
2．10擴(kuò)大對外交流合作
多年來，醫(yī)院學(xué)科建設(shè)小組一直致力于推進(jìn)、鼓勵(lì)學(xué)術(shù)交流，并積極通過多種途徑、形式的對外交流和宣傳，拓展對外交流合作渠道，積極開展高層次、國際性的交流與合作，先后邀請國內(nèi)、外知名教授到我院會(huì)診、手術(shù)、講學(xué)，并舉辦了多場高水平學(xué)術(shù)會(huì)議，對外展現(xiàn)醫(yī)院風(fēng)采，吸納國外高水平醫(yī)院的先進(jìn)醫(yī)療技術(shù)和先進(jìn)管理方式。另一方面，在多年重點(diǎn)學(xué)科管理的實(shí)踐中，我們看到，對外交流合作已經(jīng)不僅僅停留在請進(jìn)來的階段，走出去在對外展示醫(yī)院形象、擴(kuò)大醫(yī)院影響力方面同樣不可或缺。我院鼓勵(lì)支持各學(xué)科骨干力量取得學(xué)會(huì)任職，并多次組織專業(yè)技術(shù)人員在國際、國內(nèi)學(xué)術(shù)會(huì)議上進(jìn)行學(xué)術(shù)交流、擔(dān)任各級學(xué)術(shù)會(huì)議主持等，同時(shí)派多位科室主任到美國、意大利、法國等國參加學(xué)術(shù)交流，其中骨科學(xué)科帶頭人還專門到美國華盛頓大學(xué)作為訪問學(xué)者進(jìn)行學(xué)術(shù)交流。醫(yī)院的學(xué)術(shù)影響力正在逐漸變大，知名度也得以不斷提升。
2．11臨床路徑的開展
臨床路徑是近年來興起的診療標(biāo)準(zhǔn)化方法，以循證醫(yī)學(xué)為依據(jù)，將診療內(nèi)容按工業(yè)流水化方式標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，以達(dá)到最佳治療結(jié)果和風(fēng)險(xiǎn)效益比［7］，是流程管理方法在單病種診療中的體現(xiàn)，是醫(yī)療質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)的新的管理模式。早在1999年，我院骨科最早在國內(nèi)開展了腰間盤突出癥臨床路徑，使腰椎間盤突出癥在我院的診治更加規(guī)范化、有序化，隨后，在此基礎(chǔ)上又開展了數(shù)十項(xiàng)臨床路徑，逐步深入到骨科單病種管理，近幾年，醫(yī)院總結(jié)骨科臨床路徑開展過程中的經(jīng)驗(yàn)，已經(jīng)推廣到全院各個(gè)學(xué)科，并取得了良好的效果，對醫(yī)院進(jìn)一步提質(zhì)降耗、實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理起到了積極的促進(jìn)作用。
2．12疑難病例討論會(huì)的舉辦
優(yōu)秀的醫(yī)生不僅需要多年的培養(yǎng)和臨床實(shí)踐的磨練，還要不斷補(bǔ)充新知識(shí)，適應(yīng)學(xué)科的發(fā)展［8］。由于我院是三級綜合醫(yī)院，來就診的患者往往病情復(fù)雜，合并多種疾病，為更好地推動(dòng)醫(yī)院學(xué)科綜合治療理念的形成與發(fā)展，避免專業(yè)劃分過細(xì)帶來的弊端，打開廣大醫(yī)生的臨床診療思路，各學(xué)科每周固定時(shí)間開展常態(tài)化模式的疑難病例討論會(huì)，該討論會(huì)由各學(xué)科帶頭人主持，學(xué)科組全體專業(yè)人員參加，病例由各亞專業(yè)提供。自開展以來，有效地提高了各級醫(yī)生的學(xué)術(shù)水平和疑難病例診治能力。
2．13加強(qiáng)重點(diǎn)學(xué)科宣傳
學(xué)科的發(fā)展離不開宣傳［9］。為了將醫(yī)院學(xué)科品牌特色更好地推向市場，我院在醒目位置設(shè)立電視墻、專家墻和特色技術(shù)簡介，對學(xué)科和專家進(jìn)行宣傳，讓患者方便選擇就診醫(yī)生，并第一時(shí)間了解到醫(yī)學(xué)科普知識(shí)、最新醫(yī)療信息。同時(shí)，積極配合報(bào)刊、雜志、網(wǎng)絡(luò)、廣播電視等媒體進(jìn)行大力宣傳，不僅有力促進(jìn)了醫(yī)院重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)，提升了服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)了學(xué)科的社會(huì)影響力［10］，為學(xué)科吸納病源，而且有效地增加了客觀經(jīng)濟(jì)效益，為醫(yī)院創(chuàng)造無形資產(chǎn)、增加社會(huì)效益、打造學(xué)科品牌起到了積極地促進(jìn)作用。
3學(xué)科建設(shè)實(shí)施效果
醫(yī)院重點(diǎn)學(xué)科的建設(shè)是推動(dòng)醫(yī)院醫(yī)療、教學(xué)、科研全面發(fā)展的基礎(chǔ)［11］，重點(diǎn)學(xué)科的數(shù)量和水平直接反映了醫(yī)院的綜合實(shí)力、競爭力及學(xué)術(shù)地位，加強(qiáng)醫(yī)院重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)對提高醫(yī)院的科技創(chuàng)新能力有重大的推動(dòng)作用［12－14］。
3．1亞專業(yè)發(fā)展
自實(shí)施重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)工作以來，我院亞專業(yè)劃分更為細(xì)致，實(shí)現(xiàn)了各病區(qū)及門診的規(guī)范化收治，更加有利于全面，規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、熟練地掌握各種疾病的診治，對各亞專業(yè)縱向深入發(fā)展有重要意義。
3．2醫(yī)療質(zhì)量
我院自開展重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)以來，醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平穩(wěn)步上升，住院患者數(shù)和手術(shù)量呈現(xiàn)逐年遞增趨勢；病歷質(zhì)量也逐年提高，達(dá)到甲級病歷率96％以上，無丙級病歷；“2015骨科微創(chuàng)年”活動(dòng)效果顯著，實(shí)現(xiàn)了骨科年手術(shù)9600余例，微創(chuàng)手術(shù)2200余例，在手術(shù)種類、復(fù)雜程度、成功率及科研實(shí)力方面均走在河北省前列。說明通過學(xué)科建設(shè)發(fā)展戰(zhàn)略，醫(yī)院獲得了穩(wěn)定的病源，在整體規(guī)模不變的情況下，學(xué)科建設(shè)對形成科室專業(yè)的區(qū)域競爭力、吸引力和美譽(yù)度具有重要意義。
3．3科研成就
自實(shí)施重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)以來，我院醫(yī)療質(zhì)量、科研立項(xiàng)、科技成果獎(jiǎng)、發(fā)表SCI論文、核心期刊論文等數(shù)量和質(zhì)量均較以前有所提升。例如骨科近三年每年引進(jìn)開展新技術(shù)、新項(xiàng)目40余項(xiàng)，獲得省、部級科技進(jìn)步二、三等獎(jiǎng)3項(xiàng)、邢臺(tái)市科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)3項(xiàng)、獲國家專利15項(xiàng)、發(fā)表SCI論文、中華骨科雜志多篇、其他各級獎(jiǎng)勵(lì)若干項(xiàng)、獲得省、市各級部門100余萬元科研資金支持。技術(shù)創(chuàng)新對保持學(xué)科的科學(xué)性、前瞻性、創(chuàng)新性和特色性具有重要意義，通過重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)，培養(yǎng)了技術(shù)骨干獨(dú)當(dāng)一面的能力，有效提升了醫(yī)院的整體學(xué)科實(shí)力。
4煤炭企業(yè)醫(yī)院學(xué)科建設(shè)的思考
學(xué)科建設(shè)是體現(xiàn)一個(gè)醫(yī)院發(fā)展水平的重要標(biāo)志，是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)和抓手，更是品牌、聲譽(yù)和地位的基石［15］。我院通過不斷優(yōu)化學(xué)科發(fā)展思路和管理模式，有效地激發(fā)了廣大醫(yī)務(wù)人員的熱情和積極性，形成了依靠人才、管理、創(chuàng)新推動(dòng)醫(yī)院學(xué)科建設(shè)發(fā)展的良性機(jī)制，為今后醫(yī)院學(xué)科進(jìn)一步發(fā)展和其他煤炭企業(yè)三級綜合醫(yī)院學(xué)科建設(shè)工作提供了可借鑒的經(jīng)驗(yàn)和理論依據(jù)。但是，在取得成績的同時(shí)，我們也清醒地看到，與其他大型綜合醫(yī)院相比，我院作為煤炭企業(yè)醫(yī)院，擁有的優(yōu)勢學(xué)科數(shù)目偏少，目前只有骨科是河北省重點(diǎn)發(fā)展學(xué)科，整體學(xué)科建設(shè)水平仍有較大的差距，還有很長的路要走。醫(yī)療技術(shù)的快速發(fā)展和醫(yī)療體制的不斷改革，給煤炭企業(yè)醫(yī)院帶來了重大的機(jī)遇和嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，只有不斷的加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)，才能保證在激烈的醫(yī)療市場競爭中贏得主動(dòng)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院在新形勢下健康、快速、可持續(xù)發(fā)展。
作者：張亞麗 吳占勇 吳春富 張成軍 李成田 鄭威 王祺 呂杭州 郭志剛 李文英 單位：冀中能源邢臺(tái)礦業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司總醫(yī)院科教科
5參考文獻(xiàn)
［1］鄒曉沨，吳建元，黃建英，等．學(xué)科建設(shè)在高校附屬醫(yī)院品牌建設(shè)中的作用和實(shí)踐［J］．中國醫(yī)院管理，2015，35（12）：90－91
［2］劉多見，梁戈清，張雪軍，等．企業(yè)醫(yī)院重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)的探索與實(shí)踐［J］．中國急救復(fù)蘇與災(zāi)害醫(yī)學(xué)雜志，2016，10（8）：837－839
［3］王淋，李菊，朱劍武，等．基于科研導(dǎo)師制的醫(yī)院青年科技人才培養(yǎng)模式研究［J］．中華醫(yī)學(xué)科研管理雜志，2016，29（2）：125－128
［4］趙亮，金昌曉，喬杰．大型公立醫(yī)院學(xué)科建設(shè)發(fā)展戰(zhàn)略探索與思考［J］．中國醫(yī)院管理，2013，33（11）：44－46
［5］趙同香，范東偉，車穎，等．加強(qiáng)企業(yè)醫(yī)院科研管理促進(jìn)醫(yī)院科研發(fā)展［J］．中華醫(yī)學(xué)科研管理雜志，2015，28（1）：37－39
［6］劉建榮，黃博．綜合醫(yī)院中心實(shí)驗(yàn)室發(fā)展體會(huì)［J］．中華醫(yī)學(xué)科研管理雜志，2014，27（6）：680－682
［7］吳昕霞，奚蓓蓓，范雯怡，等．我院優(yōu)化臨床路徑環(huán)節(jié)質(zhì)控的策略與實(shí)踐［J］．中國醫(yī)院管理，2014，34（8）：25－26
［8］黃冬雁，王秋菊，李為民，等．疑難病例討論在耳鼻咽喉頭頸外科進(jìn)修生教學(xué)中的應(yīng)用［J］．中國醫(yī)藥導(dǎo)報(bào)，2015，12（18）：166－169
［9］呂利雅，閆振寰，潘利民，等．我院重點(diǎn)學(xué)科宣傳策略及成效［J］．中國醫(yī)藥導(dǎo)報(bào)，2014，11（34）：137－140
［10］葉鋒，王永權(quán)．醫(yī)院重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)中的細(xì)節(jié)決定成?。吨腥A醫(yī)學(xué)科研管理雜志》編委會(huì)、《中華醫(yī)學(xué)科研管理雜志》編輯部、江蘇省醫(yī)學(xué)會(huì)醫(yī)學(xué)科學(xué)研究分會(huì)．2011第三屆全國醫(yī)學(xué)科研管理論壇暨江蘇省醫(yī)學(xué)科研管理學(xué)術(shù)年會(huì)論文匯編［C］．2011
［11］王勝軍，徐正梅，蒲江，等．某大型綜合性醫(yī)院學(xué)科建設(shè)的相關(guān)舉措與實(shí)踐［J］．中華醫(yī)學(xué)科研管理雜志，2015，28（1）：85－86，89
［12］何劍，劉劍平，趙明才．醫(yī)院重點(diǎn)學(xué)科的發(fā)展思路［J］．航空航天醫(yī)學(xué)雜志，2013，24（9）：1125－1126
［13］潘利民，滕金亮，王寬壘，等．加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作對我院重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)的影響及成效［J］．中國醫(yī)藥導(dǎo)報(bào)，2015，12（27）：147－152