時(shí)間：2023-01-04 23:32:11
導(dǎo)語：在企業(yè)人才管理論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
當(dāng)前我國煤礦企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才總量不足，生產(chǎn)經(jīng)營管理人員所占比重較大，煤電鋁、煤化工和資本運(yùn)作方面的人才則比較缺乏，阻礙了新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展；企業(yè)缺乏高層次的復(fù)合型人才，企業(yè)的次主業(yè)與輔業(yè)經(jīng)營管理層主要是主業(yè)人員轉(zhuǎn)崗擔(dān)任，存在專業(yè)不匹配和經(jīng)驗(yàn)不足的問題；隨著煤礦企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的不斷增大和產(chǎn)業(yè)范圍的逐步礦大，企業(yè)的人才培養(yǎng)與引進(jìn)速度卻沒有跟上，對一線技術(shù)人才的培養(yǎng)力度不夠，使企業(yè)的生產(chǎn)一線后備力量不足。
二、強(qiáng)化煤礦企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理的對策
針對當(dāng)前我國煤礦企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理中存在的上述問題，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面出發(fā)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人才管理機(jī)制和提高人員的職業(yè)化素養(yǎng)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)化發(fā)展。
1.提高專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)化素養(yǎng)
一方面，煤礦企業(yè)建立全面、長效的人才培養(yǎng)機(jī)制和學(xué)習(xí)激勵計(jì)劃，對人才的教育培訓(xùn)工作要從關(guān)注人才的數(shù)量向注重人才的素質(zhì)提高轉(zhuǎn)變，要加大對人力資源開發(fā)的投入，強(qiáng)化對專業(yè)技術(shù)人才崗位培訓(xùn)的力度與深度，從而滿足煤礦企業(yè)新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需要的高素質(zhì)、高技術(shù)的復(fù)合型人才。另一方面，煤礦企業(yè)要依據(jù)自身發(fā)展的要求編制科學(xué)性、戰(zhàn)略性的人才引進(jìn)規(guī)劃，采用市場化、社會化與網(wǎng)絡(luò)化的引進(jìn)方法，保持引進(jìn)人才結(jié)構(gòu)上的合理性與多元化。
2.實(shí)行專業(yè)技術(shù)人才的科學(xué)化管理
市場經(jīng)濟(jì)條件下，專業(yè)技術(shù)人才資源是企業(yè)增強(qiáng)自身核心競爭力和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。煤礦企業(yè)在堅(jiān)持“精干、綜合、效能”的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置原則下，要建立宏觀戰(zhàn)略控制的分層次人力資源管理體系；單位的各級領(lǐng)導(dǎo)要充分意識到人力資源部門的重要性，不斷提升人力資源部門的戰(zhàn)略地位，使其走在企業(yè)經(jīng)營管理的前臺；要不斷強(qiáng)化對人力資源部門員工的政策、知識的培訓(xùn)和思想教育工作，樹立服務(wù)理念，把維護(hù)公司利益和專業(yè)技術(shù)人才的利益放在重要位置；在專業(yè)技術(shù)人才選拔方面，企業(yè)要堅(jiān)持民主推薦制度，實(shí)行公開選拔、競爭上崗和末位淘汰機(jī)制。
3.營造良好的專業(yè)技術(shù)人才管理環(huán)境
首先，煤礦企業(yè)要實(shí)行人才的科學(xué)分類管理。人才有層次與類別之分，各個煤礦企業(yè)對不同層次的人才需求也是有差異的，因此，企業(yè)要明確各類人才的工作性質(zhì)，進(jìn)行科學(xué)的分類管理，從而有效調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。其次，煤礦企業(yè)要打破傳統(tǒng)的單一人才觀念。社會性是人才的主要特征，人才必須具備解決實(shí)際問題的能力，煤礦企業(yè)要打破傳統(tǒng)的單一人才觀念，提倡重學(xué)歷而不唯學(xué)歷，始終堅(jiān)持唯才是舉。最后，煤礦企業(yè)要建立科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)干部用人、育人責(zé)任追究機(jī)制。煤礦企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是主宰專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)生涯的關(guān)鍵，因此，企業(yè)要建立科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)干部用人、育人責(zé)任追究機(jī)制，對因用人失察或失誤造成不良后果的，要追究相關(guān)部門和人員的責(zé)任，不斷強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)干部用人、育人的責(zé)任心。
三、結(jié)語
（一）招聘條件過于單一
這個可以說是中國企業(yè)的通病，不僅僅局限于跨國企業(yè)之中，中國企業(yè)的HR部門人員在招聘人才方面，往往看重的是應(yīng)聘者是否適合這個“工作”，而不是應(yīng)聘者是否適合這個“職位”。企業(yè)對于員工的招聘，一定要符合企業(yè)發(fā)展的需要，員工除了要保證本身的專業(yè)能力能夠勝任之外，在其他諸如人際關(guān)系、未來發(fā)展方面也要適應(yīng)企業(yè)自身的發(fā)展，是否能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而提升自己。而現(xiàn)階段中國跨國企業(yè)的招聘條件往往是重“學(xué)歷”而輕“能力”，依照這樣的招聘條件所甄選出來的員工或許在當(dāng)時(shí)能夠勝任好他們的工作，但是隨著時(shí)間的推移和企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，過于注重學(xué)歷而甄選出來的職員不一定能夠在未來的日子里適應(yīng)工作環(huán)境的變化。
（二）忽視員工素質(zhì)的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合
企業(yè)是處在不斷的發(fā)展之中的，當(dāng)今是信息時(shí)代，各種信息隨時(shí)變化刷新著，特別是國際經(jīng)濟(jì)信息瞬息萬變，這也就要求了企業(yè)的員工能夠在認(rèn)真工作的同時(shí)，自身的素質(zhì)與能力的提升要跟得上企業(yè)發(fā)展的步伐。培訓(xùn)是HR部門人才管理過程中的重要環(huán)節(jié)，而現(xiàn)今中國跨國企業(yè)的大多數(shù)HR部門卻忽視了這一點(diǎn)，或者說很多的培訓(xùn)過于單一，忽視了員工各項(xiàng)素質(zhì)的培養(yǎng)，它們更多的著眼于現(xiàn)在，在一定程度上忽視了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，不能夠?qū)T工素質(zhì)的提升發(fā)展與企業(yè)的未來發(fā)展相結(jié)合，失去了大局觀。
二、對策與建議
（一）通過企業(yè)的實(shí)際情況潛移默化的凝聚企業(yè)文化
企業(yè)文化是一個跨國公司的重要組成部分，除了凝聚力之外，一個優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠營造出適合本企業(yè)發(fā)展的工作氛圍，代表了企業(yè)的特質(zhì)，是表現(xiàn)一個企業(yè)強(qiáng)大與否的重要因素。在企業(yè)文化的奇特魅力上，海爾集團(tuán)曾經(jīng)有過這樣一個著名的案例：有一個在海爾洗衣機(jī)分廠工作了三年的22歲姑娘，在勤懇工作的同時(shí)也接受了海爾集團(tuán)三年的企業(yè)文化熏陶，三年之后被診斷患了白血病，就在她彌留之際，她對親人提出的最后一個愿望：再讓我回去看一眼海爾。這說明了什么?這就是海爾集團(tuán)企業(yè)文化的體現(xiàn)，作為一個企業(yè)凝聚力的體現(xiàn)，使得這個企業(yè)的員工對企業(yè)產(chǎn)生潛在的歸屬感。一個企業(yè)的文化并不是管理高層們所能夠狹隘的決定的，企業(yè)文化是公司的所有員工在工作的過程中互相磨合、在環(huán)境中受到熏陶、在長年累月的經(jīng)營過程之中經(jīng)過不斷的深化所形成原始的“胚胎”，然后再被企業(yè)的HR部門加以深化、精煉，提取成獨(dú)有的企業(yè)文化。企業(yè)文化的不可模仿性促使了HR部門的管理者們不可能直接從其他的公司“借用”到，需要HR工作人員根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況潛移默化的凝聚。
（二）豐富招聘條件
招聘人才是任何一個企業(yè)的HR部門最主要的職能之一，但是中國的跨國企業(yè)，在選擇人才的時(shí)候，往往只注重對“職位”的招聘，而不是對“人才”的招聘。更加注重的只是應(yīng)聘人員對于所屬職位的技能和本身學(xué)歷這兩個條件，而忽視了作為一個優(yōu)秀員工的其他品質(zhì)要求。在這里需要特別提出的是，不應(yīng)僅局限于對工作崗位的技能、學(xué)歷上的要求，還應(yīng)該包括對應(yīng)聘員工的各項(xiàng)素質(zhì)的測試，如：主動學(xué)習(xí)能力、生活情趣、對未來的規(guī)劃、人際交往等方面。國際上知名的跨國企業(yè)的招聘，更多地將員工的能力與其本身的素質(zhì)將結(jié)合，畢竟員工在企業(yè)并不僅僅是工作，還需要與同事互相協(xié)作、互相學(xué)習(xí)。中國的跨國企業(yè)應(yīng)該在招聘員工之初就開始注重“質(zhì)量”，豐富招聘的條件，某方面的突出并不一定就是真正的“人才”，適合本企業(yè)的特色發(fā)展才是最重要的。
（三）處理好員工與企業(yè)的關(guān)系
論文關(guān)鍵詞：國有煤炭企業(yè)，人才流失，對策
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才對企業(yè)發(fā)展的決定性作用日益突出，但國有煤炭企業(yè)人才流失問題嚴(yán)重，制約著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。有關(guān)專家采取抽樣調(diào)查的方式對全國12家國有大型煤炭企業(yè)科技人才情況進(jìn)行調(diào)查，結(jié)構(gòu)顯示，煤炭企業(yè)人才引進(jìn)數(shù)量不足，但流失趨勢較明顯。近幾年，12家企業(yè)每年引進(jìn)的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數(shù)分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問題日趨嚴(yán)重。因此，如何防范人才流失對于國有煤炭企業(yè)勢在必行。
一、人才流失對國有煤炭企業(yè)的不良影響
1.增加企業(yè)的成本。當(dāng)員工離開企業(yè)后，為了填補(bǔ)職位的空缺，企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘。新員工來到企業(yè)后，必須對新員工進(jìn)行崗位勝任能力以及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)，招聘新員工的費(fèi)用以及對新員工的培訓(xùn)費(fèi)用都將作為企業(yè)額外增加的成本，列入企業(yè)的成本損失。
2.影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。由于新員工在對企業(yè)的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對他們的培訓(xùn)需要一個漸進(jìn)的過程，因此，在很長一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益會受到一定程度的影響。
3.影響企業(yè)的士氣。員工之所以離開企業(yè)，是由于他們對企業(yè)存在嚴(yán)重的不滿情緒，例如有的員工對薪酬待遇的不滿，有的對企業(yè)的人文環(huán)境不滿等。這種不良的情緒往往會在團(tuán)隊(duì)中蔓延，引起團(tuán)隊(duì)中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩(wěn)定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現(xiàn)象對現(xiàn)有員工的士氣有很大影響。
二、國有煤炭企業(yè)人才流失的原因分析
1.煤炭行業(yè)的特殊性。由于受地理位置、工作環(huán)境、薪酬待遇等方面的影響，導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。第一，地域環(huán)境的影響?，F(xiàn)代企業(yè)的員工不僅考慮自身的生存環(huán)境，而且十分注重下一代的培養(yǎng)和發(fā)展環(huán)境。而煤炭企業(yè)大多建在偏遠(yuǎn)地區(qū)，一般都遠(yuǎn)離省會級城市，在居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境、教育環(huán)境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會成為煤炭企業(yè)人才流失的重要影響因素。第二，工作環(huán)境的影響。煤炭開采業(yè)是高危行業(yè)，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對煤炭行業(yè)存在很多顧慮和擔(dān)心。而且，煤炭企業(yè)的工作環(huán)境差，條件艱苦。這些都是導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業(yè)發(fā)展不景氣，導(dǎo)致煤炭行業(yè)的薪酬水平較低，有的企業(yè)甚至不能保證工資的正常下發(fā)。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會導(dǎo)致員工的不滿，最終的結(jié)果會導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。
2.用人機(jī)制和分配機(jī)制不合理。國有煤炭企業(yè)的用人機(jī)制和分配機(jī)制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，很多國有煤炭企業(yè)在用人時(shí)仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實(shí)際的工作業(yè)績和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導(dǎo)致很多人才紛紛離開企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學(xué)的考評體系。企業(yè)在對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)，沒有建立一套科學(xué)的考評體系，仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對員工的主觀評價(jià)，因此，考評結(jié)果具有很強(qiáng)的主觀性，不能反應(yīng)出員工的真實(shí)績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導(dǎo)致對企業(yè)喪失信心。（3）平均主義嚴(yán)重。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國有煤炭企業(yè)內(nèi)部的平均主義現(xiàn)象十分嚴(yán)重。企業(yè)的一些優(yōu)秀人才，無論是在物質(zhì)上還是在精神上，都感受不到企業(yè)的重視人力資源管理論文，長此以往必然會導(dǎo)致對企業(yè)的不滿。
3.對培訓(xùn)的重視程度不夠。很多國有煤炭企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)對于企業(yè)是可有可無的事情，因此，對培訓(xùn)缺乏足夠的重視。很多煤炭企業(yè)不僅沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業(yè)由于資金緊張，只對員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，缺乏對員工的中遠(yuǎn)期培訓(xùn)，一些效益不好的煤炭企業(yè)甚至取消了對員工的培訓(xùn)投入。培訓(xùn)投入的嚴(yán)重不足勢必會影響培訓(xùn)工作的正常運(yùn)行。企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時(shí)間內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機(jī)會的話，他們就會產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動下，他們可能就會尋找其他的就業(yè)機(jī)會而滿足自身發(fā)展的需要。
4.忽視企業(yè)文化建設(shè)。國有煤炭企業(yè)由于受資金、管理水平等方面的限制，過多地看重企業(yè)的物質(zhì)利益，忽視了在文化方面的建設(shè)。近期中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組作了“中國企業(yè)經(jīng)營者”問卷跟蹤調(diào)查，結(jié)果顯示，只有 17.4%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為企業(yè)核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)文化上，80%以上的經(jīng)營者都將此歸之于市場營銷能力、經(jīng)營組織能力、戰(zhàn)略決策能力、生產(chǎn)制造能力和研發(fā)能力等。很多煤炭企業(yè)的管理者認(rèn)為，企業(yè)文化對于煤炭企業(yè)可有可無。有的煤炭企業(yè)雖然意識到了企業(yè)文化的重要性，但不知企業(yè)文化應(yīng)從何處入手，應(yīng)交給哪個部門，具體應(yīng)該從事哪些活動。很少有煤炭企業(yè)建立相應(yīng)的企業(yè)文化部門，因此，煤炭企業(yè)的企業(yè)文化在很長時(shí)間處于缺失的狀態(tài)。
三、防范國有煤炭企業(yè)人才流失的對策
1.加強(qiáng)對煤炭行業(yè)的重視。煤炭行業(yè)屬于國家重要的資源產(chǎn)出行業(yè)，擔(dān)負(fù)著開采煤礦資源的重任，因此，國家應(yīng)加強(qiáng)對煤炭行業(yè)的重視程度。煤炭企業(yè)由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業(yè)的工作條件惡劣，人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。為了保證煤炭企業(yè)的健康發(fā)展，國家應(yīng)增加對煤炭企業(yè)的資金投入，還可以通過制定一些優(yōu)惠政策，例如：為煤炭子弟考大學(xué)開設(shè)綠色通道等，幫助企業(yè)吸引和留住所需人才。煤炭企業(yè)應(yīng)提高員工的薪酬水平，對于企業(yè)的不同人才的薪酬可以適當(dāng)拉開檔次，同時(shí)，要加強(qiáng)對企業(yè)工作環(huán)境的改善，以留住企業(yè)所需人才。
2.建立合理的用人機(jī)制。國有煤炭企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境，必須建立一套合理的用人機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時(shí)，要制定一套科學(xué)的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對員工的考核結(jié)果，對其進(jìn)行獎懲。而且，企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個人價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的影響，每個員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，感覺未來的發(fā)展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有煤炭企業(yè)可以幫助他們設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓(xùn)和管理，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過對員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于煤炭企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.加強(qiáng)對培訓(xùn)的重視程度。為了避免人才的進(jìn)一步流失，煤炭企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的重視程度。第一，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，以保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。煤炭企業(yè)應(yīng)建立獨(dú)立的人力資源管理部門，將培訓(xùn)工作視為人力資源管理部門的一項(xiàng)重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨(dú)立的培訓(xùn)部門，以增強(qiáng)對培訓(xùn)工作的重視。第二，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織制度。建立良好的培訓(xùn)制度是促使培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的重要保障。麥當(dāng)勞非常注重對員工的培訓(xùn)，為了調(diào)動員工對培訓(xùn)的熱情，將員工的培訓(xùn)與員工個人的職業(yè)生涯有效結(jié)合起來。麥當(dāng)勞在對新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是學(xué)校麥當(dāng)勞工作手冊和現(xiàn)場觀摩；如果想升為店長，必須在地區(qū)的培訓(xùn)中小學(xué)習(xí)；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國的漢堡包大學(xué)去學(xué)習(xí)。
4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是指經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認(rèn)同與實(shí)踐所形成的整體價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的精神和靈魂，它具有凝聚、導(dǎo)向、激勵等功能。我們可以利用企業(yè)文化把員工個人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量；可以利用企業(yè)文化引導(dǎo)員工的言行與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相吻合；可以利用企業(yè)文化最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。國有煤炭企業(yè)可以成立專門的企業(yè)文化部門來從事企業(yè)文化建設(shè)工作，應(yīng)建設(shè)由管理者倡導(dǎo)的、全體員工認(rèn)同參與的企業(yè)文化。
參考文獻(xiàn)
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在企業(yè)集團(tuán)的各項(xiàng)專業(yè)管理中，大量的內(nèi)部控制活動需要通過財(cái)務(wù)會計(jì)系統(tǒng)來落實(shí)，許多重要的管理數(shù)據(jù)需要通過財(cái)務(wù)會計(jì)系統(tǒng)來反映，幾乎所有的經(jīng)營決策都離不開財(cái)務(wù)會計(jì)系統(tǒng)的支撐。而在我國的許多企業(yè)，特別是國有企業(yè)，基礎(chǔ)管理薄弱、財(cái)務(wù)管理混亂、會計(jì)信息失真的現(xiàn)象還比較普遍。因此，如何實(shí)現(xiàn)有效的財(cái)務(wù)控制、達(dá)到財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，往往又是企業(yè)集團(tuán)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。
正是由于財(cái)會系統(tǒng)在企業(yè)管理工作中所處的重要地位和發(fā)揮的特殊作用，各級國家行政主管部門、企業(yè)集團(tuán)的總部，不約而同地把目光集中到了財(cái)務(wù)會計(jì)人員身上，期望通過對財(cái)會人員和財(cái)會工作的集中控制，找到一條強(qiáng)化管理和增加監(jiān)督力度的途徑。
一、目前采用的主要財(cái)會人員管理模式及其不足
基于財(cái)會人員角色的特殊性，以及目前我國企業(yè)改革和發(fā)展的客觀要求，各種類型的財(cái)務(wù)會計(jì)集中管理模式已應(yīng)運(yùn)而生，行政、事業(yè)單位暫且不說（2000年9月,財(cái)政部、監(jiān)察部已聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于試行會計(jì)委派制度工作的意見》），單是對國有或國有控股企業(yè)（集團(tuán)）的財(cái)會人員管理模式就有：財(cái)政部門統(tǒng)管會計(jì)人員、資金結(jié)算和會計(jì)核算工作，融會計(jì)服務(wù)和監(jiān)督管理為一體的"零戶統(tǒng)管式"；財(cái)政和主管部門通過行政發(fā)文向國有企業(yè)委派財(cái)會主管的"主管委派式"；財(cái)政部門或國資部門聯(lián)合向國有企業(yè)和國有控股企業(yè)委派財(cái)務(wù)總監(jiān)的"財(cái)務(wù)總監(jiān)制"；企業(yè)集團(tuán)把會計(jì)從內(nèi)部分離出來統(tǒng)一辦公的"集中辦公式"；先將財(cái)會人員集中起來后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財(cái)務(wù)會計(jì)管理模式的實(shí)施，確實(shí)在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規(guī)范會計(jì)行為、體現(xiàn)會計(jì)監(jiān)督的嚴(yán)肅性、保證會計(jì)信息的真實(shí)性的作用，在企業(yè)加強(qiáng)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面發(fā)揮了一定作用。
但是，上述管理模式存在一個共同特點(diǎn)，就是"以堵代導(dǎo)"。這些模式都不同程度的夸大了財(cái)會人員在企業(yè)監(jiān)督中的作用，過分地強(qiáng)調(diào)對下屬企業(yè)和單位的監(jiān)控，使財(cái)會人員的定位產(chǎn)生偏差，難以充分發(fā)揮其專業(yè)特長為企業(yè)提供更加深入的服務(wù)和指導(dǎo)。有些模式還使財(cái)會人員凌駕于企業(yè)之上，把內(nèi)部會計(jì)監(jiān)督變成了一種外部強(qiáng)制性的行為，下屬單位成了政府或上級部門的附庸，影響了企業(yè)自身管理職能的發(fā)揮。對財(cái)會人員個人而言，由于集中管理后工作范圍與生產(chǎn)經(jīng)營接觸面的縮小，財(cái)會同業(yè)競爭加劇，個人的升遷與發(fā)展受到了一定影響；由于經(jīng)常處在企業(yè)的對立面，財(cái)會人員還容易被孤立或成為"擺設(shè)"。
經(jīng)過近幾年的實(shí)踐，上述財(cái)會人員管理模式下的一些深層次的矛盾也逐漸暴露出來。其一，由于我國現(xiàn)有的財(cái)會人員平均綜合素質(zhì)不高，多數(shù)情況下還要接受主管部門和所在單位的雙重管理，要讓其肩負(fù)起對派駐企業(yè)的指導(dǎo)和監(jiān)督重任，難度較大。要么財(cái)會人員為完成監(jiān)控與所在單位形成對立，工作難以開展；要么財(cái)會人員被所在單位收買，實(shí)際監(jiān)控難以到位。其二，企業(yè)管理依賴于企業(yè)的基礎(chǔ)工作，基礎(chǔ)工作離不開財(cái)務(wù)管理和會計(jì)核算，在目前這種集中管理模式下，財(cái)會人員與所在單位是分離的，企業(yè)管理的許多基礎(chǔ)工作，如定額管理、預(yù)算管理、原始記錄的管理、財(cái)產(chǎn)清查以及有關(guān)財(cái)務(wù)的內(nèi)控制度建設(shè)等等，往往處于企業(yè)、財(cái)務(wù)兩不管的境地。其三，在目前這種集中管理模式下，萬一下屬企業(yè)經(jīng)營、管理出現(xiàn)不測，實(shí)際責(zé)任難以落實(shí)。單位領(lǐng)導(dǎo)可能指責(zé)財(cái)會人員監(jiān)督不力，財(cái)會人員為避免承擔(dān)較大的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)也可能采取較保守的監(jiān)控方式，上級（或集團(tuán)）財(cái)會部門的領(lǐng)導(dǎo)也可能采用較強(qiáng)硬的監(jiān)控手段，影響下屬企業(yè)的健康發(fā)展。其四，目前國企普遍忽視財(cái)務(wù)與會計(jì)工作的區(qū)別，在此前提下一味強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一監(jiān)控，可能出現(xiàn)會計(jì)核算監(jiān)督掩蓋企業(yè)財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)象，影響下屬企業(yè)的管理效能。
二、"財(cái)務(wù)"與"會計(jì)"職能分離的改進(jìn)思路
現(xiàn)在的企業(yè)集團(tuán)多數(shù)是按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求組建的，現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是出資人所有權(quán)、企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)、企業(yè)日常經(jīng)營管理權(quán)的分離，所有者與經(jīng)營者之間是一種委托關(guān)系。在這種關(guān)系中，所有者為委托人，享有剩余收益的索取權(quán)，其目標(biāo)是追求股東權(quán)益的最大化；經(jīng)營者為人（或稱內(nèi)部人），享有經(jīng)營權(quán)和勞動報(bào)酬索取權(quán)，其目標(biāo)是追求自身薪酬、待遇和榮譽(yù)等效用的最大化。由于所有者與經(jīng)營者效用目標(biāo)的不一致，在內(nèi)部人控制企業(yè)主要經(jīng)營活動的情況下，很容易產(chǎn)生內(nèi)部人以犧牲股東利益為代價(jià)來實(shí)現(xiàn)個人效用最大化的問題。在這種企業(yè)內(nèi)部，財(cái)會人員一方面要為經(jīng)營者在加強(qiáng)經(jīng)營管理，確定企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制、提高經(jīng)濟(jì)效益等方面發(fā)揮作用，協(xié)助經(jīng)理履行理財(cái)責(zé)任和經(jīng)營責(zé)任；另一方面要及時(shí)、準(zhǔn)確、完整地對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄，然后據(jù)實(shí)向所有者報(bào)告企業(yè)的經(jīng)營狀況和理財(cái)狀況?，F(xiàn)實(shí)生活中，由于財(cái)會人員的直接利益與企業(yè)經(jīng)營者緊密相聯(lián)，財(cái)會人員往往迫于壓力而站在經(jīng)營者的立場上，弄虛作假，文過飾非，使所有者的利益遭受損害。因此，為了抑制經(jīng)營者急功近利、懈怠無能、粉飾浮夸或藏收匿利的行為，在對企業(yè)財(cái)會人員分類的基礎(chǔ)上，由代表所有者的上級部門、企業(yè)集團(tuán)總部對所屬企業(yè)會計(jì)人員（不包括財(cái)務(wù)人員）實(shí)行集中管理或委派，仍不失為強(qiáng)化基礎(chǔ)核算、保證信息質(zhì)量、提高管理水平的一種有效手段。
在目前條件下，通過對會計(jì)人員的集中管理、考核和約束，至少可以解決以下幾個問題：首先，解脫會計(jì)人員對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人身依附，削弱企業(yè)對會計(jì)工作的干預(yù)力度，比較完整地體現(xiàn)所有者的受托責(zé)任。其次，從體制上把會計(jì)工作中人與人之間的矛盾轉(zhuǎn)化為部門與單位之間的矛盾，通過部門與單位之間的磨合、溝通，降低內(nèi)耗，提高工作效率。再次，強(qiáng)化會計(jì)人員的專業(yè)監(jiān)督職能，有利于有關(guān)制度、政策的落實(shí)，保證會計(jì)信息的真實(shí)性。
另一方面，財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理職能中的重要組成部分，將財(cái)務(wù)管理與會計(jì)核算分離，從集中的財(cái)會人員中選拔具有管理才能、具備較全面的專業(yè)知識、綜合素質(zhì)較高的財(cái)務(wù)人員"歸還"下屬企業(yè)，令其專門參與企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營和管理，并運(yùn)用其財(cái)會專業(yè)知識和技能指導(dǎo)所屬企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐，使企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)專業(yè)管理形成閉環(huán)，提高企業(yè)現(xiàn)有管理水平。財(cái)務(wù)人員"歸還"企業(yè)，是對上述財(cái)會人員集中管理模式的補(bǔ)充和完善。
三、一種企業(yè)集團(tuán)財(cái)會人員管理模式的框架
(一)總體原則：
在集團(tuán)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，實(shí)行財(cái)務(wù)管理與會計(jì)核算職能的分離，會計(jì)人員由集團(tuán)集中委派，財(cái)務(wù)人員由基層單位自行聘任。
(二)基本要求：
寓會計(jì)監(jiān)督于日常服務(wù)，以財(cái)務(wù)管理促效益提高。做到"財(cái)務(wù)管理制度化，會計(jì)核算程序化，工作手段電算化，傳遞信息網(wǎng)絡(luò)化。"
(三)組織體系：(略)
(四)職能描述：
1、集團(tuán)財(cái)務(wù)會計(jì)管理總部：負(fù)責(zé)集團(tuán)基本財(cái)經(jīng)政策的制訂，資金宏觀調(diào)度和管理，對下屬企業(yè)的財(cái)務(wù)管理和會
計(jì)核算工作實(shí)施宏觀管理并定期進(jìn)行檢查，組織對財(cái)務(wù)、會計(jì)人員進(jìn)行日常管理、專業(yè)培訓(xùn)和考核等；
2、資金結(jié)算中心（或內(nèi)部銀行）：負(fù)責(zé)集團(tuán)日常資金的調(diào)配、融通和管理，為集團(tuán)內(nèi)部單位之間提供結(jié)算、信貸及相關(guān)金融業(yè)務(wù)服務(wù)。各基層單位只能在資金結(jié)算中心開設(shè)內(nèi)部結(jié)算賬戶，所有外部銀行賬戶由資金結(jié)算中心統(tǒng)一管理。資金結(jié)算中心按會計(jì)核算點(diǎn)設(shè)置分支機(jī)構(gòu)，各開戶單位辦理所有資金結(jié)算業(yè)務(wù)（代出納）。
3、各會計(jì)核算機(jī)構(gòu)：由集團(tuán)總部委派會計(jì)人員設(shè)立，按集團(tuán)業(yè)務(wù)類型、地域和業(yè)務(wù)量設(shè)置獨(dú)立于服務(wù)單位的滿負(fù)荷核算機(jī)構(gòu)（類似行政事業(yè)窗口單位，接受群眾監(jiān)督和舉報(bào)），配備最經(jīng)濟(jì)合理的會計(jì)人員，按照企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則和有關(guān)會計(jì)法規(guī)的規(guī)定，負(fù)責(zé)相關(guān)單位的會計(jì)核算、報(bào)表編制，并通過對原始憑證的審核實(shí)施會計(jì)監(jiān)督，保證提供有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的真實(shí)信息。會計(jì)核算機(jī)構(gòu)的職能重在客觀反映，而不參與和干涉企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。會計(jì)人員應(yīng)竭盡全力全方位滿足基層單位會計(jì)核算及相關(guān)之需，想單位之所想，急單位之所急，并全方位接受委托單位的監(jiān)督。
4、基層單位財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)（或財(cái)務(wù)人員）：按照雙向選擇的原則，由集團(tuán)財(cái)務(wù)、人事部門推薦，基層單位聘任，成為所在單位的一員。財(cái)務(wù)人員應(yīng)綜合運(yùn)用財(cái)稅、金融知識和財(cái)務(wù)管理、管理會計(jì)、成本管理等專業(yè)技術(shù)方法，加強(qiáng)所在單位基礎(chǔ)管理，完善內(nèi)部控制制度，開展經(jīng)常性的財(cái)務(wù)分析，參與公司日常管理和運(yùn)作，為所屬單位管理與決策服務(wù)。一般財(cái)務(wù)人員應(yīng)較長時(shí)間為同一單位服務(wù)，以深入理解相關(guān)業(yè)務(wù)。
(五)信息傳遞：
1、財(cái)務(wù)人員是所在單位內(nèi)部業(yè)務(wù)核算、統(tǒng)計(jì)核算和會計(jì)核算之間的紐帶和橋梁，應(yīng)敦促、指導(dǎo)有關(guān)業(yè)務(wù)部門開展業(yè)務(wù)、統(tǒng)計(jì)核算，并將有關(guān)原始單據(jù)及時(shí)傳遞到會計(jì)部門進(jìn)行會計(jì)核算。
2、財(cái)務(wù)人員要協(xié)調(diào)好單位與財(cái)務(wù)會計(jì)部門、人員之間的關(guān)系，充分利用自己的財(cái)會專業(yè)知識對會計(jì)資料進(jìn)行分析并及時(shí)提出建設(shè)性意見，為本單位領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。
3、會計(jì)核算機(jī)構(gòu)應(yīng)定期向被服務(wù)單位和集團(tuán)總部反饋有關(guān)會計(jì)信息，提供相關(guān)會計(jì)資料、報(bào)表，同時(shí)提供隨時(shí)即時(shí)查詢和電腦聯(lián)網(wǎng)查詢。記賬憑證、各種報(bào)表由會計(jì)核算機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)編制，定期返還所屬單位歸檔保管。
4、資金結(jié)算中心與會計(jì)機(jī)構(gòu)聯(lián)合辦公，分別負(fù)責(zé)，信息資料共享。
5、各單位在具體財(cái)會業(yè)務(wù)問題上出現(xiàn)分歧，由本單位財(cái)務(wù)人員與會計(jì)核算機(jī)構(gòu)進(jìn)行協(xié)調(diào)，共同商討可行的解決辦法，以保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常、有序、合法進(jìn)行。重大事項(xiàng)可通過集團(tuán)財(cái)務(wù)會計(jì)管理部門協(xié)調(diào)解決。
6、由集團(tuán)財(cái)務(wù)會計(jì)部門組織，利用電腦網(wǎng)絡(luò)、定期例會、各種書面材料等形式，及時(shí)傳遞財(cái)務(wù)、會計(jì)系統(tǒng)運(yùn)行中的有關(guān)信息，針對問題及時(shí)解決。
(六)人員管理：
1、建立內(nèi)部財(cái)會人才市場，創(chuàng)造公平、公開、公正的競爭環(huán)境，使真正的人才通過內(nèi)部競聘進(jìn)入集團(tuán)財(cái)會隊(duì)伍。針對管理中的薄弱環(huán)節(jié)，有計(jì)劃、有針對性地外部招聘部分人員。
2、集團(tuán)在崗財(cái)會人員經(jīng)考核和內(nèi)部競爭，在保證財(cái)務(wù)人員具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力、較高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相對穩(wěn)定的前提下，將財(cái)會人員劃分為財(cái)務(wù)人員、會計(jì)人員兩類，同時(shí)按如下層次實(shí)行分層管理：集團(tuán)財(cái)務(wù)主管、集團(tuán)會計(jì)主管、基層單位財(cái)務(wù)主管、核算機(jī)構(gòu)會計(jì)主管、財(cái)務(wù)會計(jì)、會計(jì)核算員、出納員。
3、按照集團(tuán)統(tǒng)一制定的財(cái)務(wù)、會計(jì)崗位職責(zé)，對在崗財(cái)會人員實(shí)行分層管理，逐人定位，定向培養(yǎng)，保持各層合理的智能配比、年齡結(jié)構(gòu)和報(bào)酬級差。基層單位財(cái)務(wù)主管條件成熟時(shí)可擔(dān)任同級相關(guān)行政職務(wù)。
4、會計(jì)核算機(jī)構(gòu)、資金結(jié)算中心人員由集團(tuán)統(tǒng)一管理、考核、發(fā)放報(bào)酬；財(cái)務(wù)人員由所在單位管理，報(bào)酬由所在單位考核發(fā)放。集團(tuán)可按核算業(yè)務(wù)量向基層單位收取一定費(fèi)用，并通過內(nèi)部協(xié)議形式明確服務(wù)的內(nèi)容和雙方的責(zé)任和權(quán)利。
5、財(cái)務(wù)、會計(jì)人員之間可以交流，不設(shè)固定交流期限。
6、財(cái)會人員的教育培訓(xùn)由集團(tuán)財(cái)會部門統(tǒng)一組織，通過有針對性地提高培訓(xùn)、有選擇性地外部培訓(xùn)、定期的法規(guī)政策培訓(xùn)和后續(xù)教育等方式，以及經(jīng)常性的理論研討、內(nèi)部交流和思想教育，不斷提高其綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。
7、定期對財(cái)會人員進(jìn)行綜合考評。會計(jì)人員以集團(tuán)財(cái)會管理部門考核為主，并綜合被服務(wù)單位反饋意見，按考評結(jié)果確定獎懲、淘汰與被考核人報(bào)酬掛鉤。財(cái)務(wù)人員以所在單位考核為主，集團(tuán)財(cái)會管理部門提供業(yè)務(wù)方面的參考意見，按考評結(jié)果確定其業(yè)績、報(bào)酬、升遷或調(diào)離。
8、定期開展多種形式的評比活動，對優(yōu)勝者給予獎勵。
(七)業(yè)務(wù)監(jiān)督：結(jié)合集團(tuán)內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督，可進(jìn)一步提高會計(jì)信息的質(zhì)量。
(八)總結(jié)：
關(guān)鍵詞:財(cái)務(wù)管理目標(biāo);企業(yè)社會責(zé)任;利潤;利益相關(guān)者
企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任與企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)之間并不存在固有的矛盾。社會責(zé)任不是企業(yè)的負(fù)擔(dān),相反,承擔(dān)社會責(zé)任能夠更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)。
一、財(cái)務(wù)管理且標(biāo)與企業(yè)社會責(zé)任的矛盾與一致性
(一)企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任與財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的矛盾
每當(dāng)提起企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任,反對者最大的理由就是:企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的加重,影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)。利潤是企業(yè)存在的基礎(chǔ),也是企業(yè)存在的理由和發(fā)展的動力。但是企業(yè)要承擔(dān)社會責(zé)任,就不可避免地要以一定的經(jīng)濟(jì)利潤為代價(jià)。如果企業(yè)承擔(dān)的社會責(zé)任超過了企業(yè)的承受能力,必然會導(dǎo)致企業(yè)的虧損,甚至于導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)論文。
(二)企業(yè)社會責(zé)任促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任與實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)是相契合的,企業(yè)在承擔(dān)社會責(zé)任的同時(shí),并不會排斥企業(yè)追求正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)效益。實(shí)際上很多承擔(dān)了社會責(zé)任的企業(yè),在履行社會責(zé)任的同時(shí)甚至能夠獲得更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值收益。企業(yè)承擔(dān)一定的社會責(zé)任給企業(yè)經(jīng)營上帶來一些影響,這些影響有積極的,也有消極方面的。從短期來看,社會責(zé)任的承擔(dān)會在一定程度上減少股東財(cái)富,但是從企業(yè)長期的發(fā)展來看,積極的一面是遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于消極一面的。
1.企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任能夠展現(xiàn)企業(yè)良好的社會責(zé)任感
企業(yè)在參與社會活動的同時(shí),雖然消耗了部分經(jīng)濟(jì)利益,但是企業(yè)的行為向社會展現(xiàn)了其是具有社會責(zé)任感的企業(yè)。正是因?yàn)槠髽I(yè)勇于承擔(dān)社會責(zé)任,企業(yè)的目標(biāo)才會被員工所認(rèn)同,產(chǎn)品才能被更多的消費(fèi)者認(rèn)可,企業(yè)也才會被社會所認(rèn)可。企業(yè)得到社會的認(rèn)可,就能夠創(chuàng)造一個更加適合企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營環(huán)境?？梢?企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任,展現(xiàn)企業(yè)的社會責(zé)任感,更有利于企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
2.企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任能夠給企業(yè)帶來一定的廣告效應(yīng)
在企業(yè)的營銷管理過程中,為產(chǎn)品做廣告宣傳是擴(kuò)大銷售的必要手段,廣告費(fèi)用也成為了企業(yè)經(jīng)營中一筆較大的支出。企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的時(shí)候,往往以企業(yè)的名義直接出資承擔(dān)社會公益事業(yè),如教育、扶貧、慈善事業(yè)等等。這樣企業(yè)在廣泛承擔(dān)社會責(zé)任的同時(shí),也為企業(yè)樹立了良好的公眾形象,擴(kuò)大了企業(yè)的聲譽(yù)。而企業(yè)的這種公益行為,更容易獲得消費(fèi)者、社會的認(rèn)可,贏得更高的評價(jià),獲得比單純的媒體廣告宣傳更高的效益。
(三)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)與企業(yè)社會責(zé)任的一致性
1.法律強(qiáng)制下財(cái)務(wù)管理目標(biāo)與社會責(zé)任的一致性
我國《公司法》規(guī)定:“公司從事生產(chǎn)經(jīng)營活動,必須遵守法律、行政法規(guī),遵守社會公德、商業(yè)道德,誠實(shí)守信、接受政府和社會公眾的監(jiān)督,承擔(dān)社會責(zé)任”,“公司必須保護(hù)職工的合法權(quán)益,加強(qiáng)勞動保護(hù),實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)”。
2.市場經(jīng)濟(jì)體系下財(cái)務(wù)管理目標(biāo)與社會責(zé)任的一致性
市場經(jīng)濟(jì)體系下,企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)銷售,主要取決于市場上的自由競爭程度。在激烈的市場競爭機(jī)制下,要想從競爭中獲得利益,不僅僅依靠于企業(yè)自身的產(chǎn)品服務(wù),還需要得到消費(fèi)者、社會的認(rèn)可。消費(fèi)者是企業(yè)的衣食父母,缺乏社會責(zé)任的企業(yè)不可能得到公眾的認(rèn)可,最終必然會被社會,被消費(fèi)者所遺棄,難以持續(xù)經(jīng)營。而企業(yè)在對社會作出貢獻(xiàn)的同時(shí),雖然會付出一定的成本,但是對于企業(yè)來說,企業(yè)贏得了社會,贏得了消費(fèi)者.增加了企業(yè)的聲譽(yù),這對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著巨大的推動作用。
二、我國企業(yè)社會責(zé)任的缺失及原因
(一)企業(yè)法律意識淡薄
企業(yè)奉公守法是社會對企業(yè)的基本要求,也是企業(yè)最基本的社會責(zé)任,是企業(yè)能夠生存的底線。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中,要依法經(jīng)營,在滿足社會需求的同時(shí),維護(hù)各個利益相關(guān)者的利益。
(二)企業(yè)為了賺錢,不顧消費(fèi)者的利益
三鹿奶粉事件的發(fā)生絕不是偶然的,而是必然的,是企業(yè)為了獲取利潤,利用免檢制度做出的損害消費(fèi)者健康的重大責(zé)任事件,這起事件反映出我國企業(yè)目前存在著許多問題。企業(yè)作為市場經(jīng)營的主體,從事經(jīng)濟(jì)活動的目的就是獲取經(jīng)濟(jì)利益,這也是其存在的基礎(chǔ)和動力,但企業(yè)唯利是圖,超越了法律和道德的約束。三鹿集團(tuán)認(rèn)為產(chǎn)品的質(zhì)量問題不大容易被發(fā)現(xiàn),存在一種僥幸心理,放松了對企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量要求,只注意到了企業(yè)的利潤。
(三)企業(yè)推脫責(zé)任,逃避責(zé)任
一個長期奉公守法,服務(wù)于社會,以消費(fèi)者為中心,勇于承擔(dān)社會責(zé)任的企業(yè)才能夠樹立良好的社會形象。增加企業(yè)的無形資產(chǎn)。有些企業(yè)在產(chǎn)品出現(xiàn)嚴(yán)重問題的時(shí)候,公眾看到的不是一個積極承擔(dān)責(zé)任的企業(yè),而是想盡辦法推脫責(zé)任的企業(yè)。企業(yè)一味地推脫責(zé)任,最終只能導(dǎo)致公眾對企業(yè)喪失信心,損害企業(yè)努力經(jīng)營的社會形象。
三、強(qiáng)化企業(yè)社會責(zé)任,使企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)
(一)相關(guān)部分法律法規(guī)的完善
企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任必然要支付現(xiàn)實(shí)成本,所以不是所有的企業(yè)都能夠從戰(zhàn)略角度來履行企業(yè)社會責(zé)任,特別是企業(yè)社會責(zé)任建設(shè)的初級階段。這就要求相關(guān)政府部門應(yīng)合理使用國際通用并符合本國國情的法規(guī)規(guī)章,以作為企業(yè)依法經(jīng)營管理的剛性約束準(zhǔn)則。如我國的食品安全法規(guī),目前有產(chǎn)品質(zhì)量法、食品衛(wèi)生法等,具體的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)近3000個,但遺憾的是,由于這些法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)的不完善,存在一定的交叉沖突,同時(shí)又不全面,使得法律中存在漏洞,這些漏洞給了違法企業(yè)可乘之機(jī),削減了法律的懲處力度。
(二)加強(qiáng)宣傳企業(yè)社會責(zé)任,培養(yǎng)“企業(yè)公民”意識
企業(yè)是社會的一個單元,應(yīng)該像公民個人一樣,成為對社會發(fā)展負(fù)有責(zé)任和義務(wù)的“社會公民”。但是長期以來,由于企業(yè)社會責(zé)任意識的淡薄,把社會責(zé)任作為企業(yè)的一種負(fù)擔(dān),只要有可能避免,企業(yè)就會想方設(shè)法地逃避。
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論文關(guān)鍵詞：公路貨運(yùn)，運(yùn)營管理模式
隨著我國城市間公路設(shè)施和城市內(nèi)部道路設(shè)施建設(shè)的日益完善，公路貨運(yùn)量在整個貨運(yùn)行業(yè)比重將越來越大，以公路貨運(yùn)的機(jī)動靈活特性與其它運(yùn)輸方式的競爭更顯優(yōu)勢。卻在公路貨運(yùn)行業(yè)內(nèi)，許多貨運(yùn)公司在組建自己的車隊(duì)進(jìn)入貨運(yùn)市場競爭中，與其他運(yùn)輸企業(yè)和貨運(yùn)展開貨源的競爭，與貨主間進(jìn)行價(jià)格、服務(wù)質(zhì)量、運(yùn)輸質(zhì)量等成交條件的討價(jià)還價(jià)顯得無能為力。貨運(yùn)企業(yè)可主動地通過創(chuàng)造條件，創(chuàng)新調(diào)整，根據(jù)各企業(yè)經(jīng)營的業(yè)務(wù)項(xiàng)目，在不同的崗位上，構(gòu)建、選擇公路貨運(yùn)運(yùn)營管理模式，實(shí)現(xiàn)改變內(nèi)部管理環(huán)境與市場接合，求得生存的空間和發(fā)展的道路。
一、公路貨運(yùn)企業(yè)運(yùn)營管理存在主要問題
（一）投資不足，規(guī)模不大，資金緊張的現(xiàn)象普遍存在。據(jù)統(tǒng)計(jì), 2009年中國經(jīng)營公路貨物運(yùn)輸企業(yè)超過512萬家,擁有營運(yùn)貨車642萬輛。其中：擁有10輛以上汽車企業(yè)不到2%與發(fā)達(dá)國家的情況相類似；普通載貨汽車占比重95．16％，零擔(dān)車、集裝箱拖掛車、冷藏運(yùn)輸車及廂式汽車等專用汽車占比重偏小，僅為4．84％。大多中小型公路貨運(yùn)企業(yè)在開拓運(yùn)輸網(wǎng)絡(luò)化、多式聯(lián)運(yùn)業(yè)務(wù)中需要規(guī)范的合同交易和定期結(jié)算，因欠缺足夠的周轉(zhuǎn)資金被迫止步。
（二）在企業(yè)內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)管理論文，專業(yè)崗位人員配備不齊造成整體性管理團(tuán)隊(duì)不健全。人才是企業(yè)的重要資源。要發(fā)展公路貨運(yùn)企業(yè)，既需要掌握專業(yè)技術(shù)的人才，也需要操作型人才，更需要管理型人才組成團(tuán)隊(duì)。目前大多公路貨運(yùn)企業(yè)這幾方面的人才都很匱乏，特別需要這三種類型的復(fù)合型人才，這種人才匱乏現(xiàn)象已到了影響生存問題。
（三）制度管理不到位造成流程運(yùn)作不經(jīng)濟(jì)，操作風(fēng)險(xiǎn)過大。隨著運(yùn)輸產(chǎn)品越來越多樣化和復(fù)雜化，在公路貨運(yùn)業(yè)務(wù)運(yùn)作過程中，因企業(yè)制度管理不完善或失靈的內(nèi)部流程控制、人為的錯誤、制度失靈以及外部事件所產(chǎn)生的直接或間接損失的可能性過大，造成運(yùn)輸服務(wù)質(zhì)量差，因操作失誤，可能帶來很大的甚至是極其嚴(yán)重的后果。
二、構(gòu)建公路貨運(yùn)企業(yè)運(yùn)營管理模式的必要性及運(yùn)行條件
貨運(yùn)企業(yè)運(yùn)營管理存在主要問題是行業(yè)特點(diǎn)造成，但貨運(yùn)企業(yè)可主動地通過創(chuàng)造條件，構(gòu)建公路貨運(yùn)運(yùn)營管理模式，實(shí)現(xiàn)改變內(nèi)部管理環(huán)境與市場接合，是每家貨運(yùn)企業(yè)求得生存的空間和發(fā)展的必由之道。構(gòu)建公路貨運(yùn)企業(yè)運(yùn)營管理模式的運(yùn)行條件：
（一）推行“單車核算”的保障制度。“單車核算”是指以從事公路運(yùn)輸營運(yùn)業(yè)務(wù)的單臺車輛的收支和配比綜合費(fèi)用，求取營運(yùn)利潤的核算辦法怎么寫論文。單臺車輛是公路貨運(yùn)責(zé)任單位最基本的構(gòu)成單位。能適應(yīng)貨運(yùn)市場多變的環(huán)境和符合貨運(yùn)企業(yè)采用不同的經(jīng)營方式要求。為企業(yè)提供多種管理數(shù)據(jù)資料，是推行責(zé)權(quán)利管理的有力保障制度措施。
（二）形成內(nèi)部交易價(jià)格與完成貨運(yùn)量任務(wù)的雙行控制辦法。內(nèi)部交易價(jià)格是企業(yè)內(nèi)部交易結(jié)算和責(zé)任結(jié)轉(zhuǎn)所用價(jià)格。內(nèi)部交易價(jià)格可作為部門之間合作，作業(yè)活動時(shí)空協(xié)調(diào)，經(jīng)濟(jì)責(zé)任承擔(dān)的約束標(biāo)準(zhǔn)，更有力地推進(jìn)責(zé)權(quán)利管理；同時(shí)，促使各責(zé)任單位以多種方式完成貨運(yùn)量任務(wù)，有效地降低運(yùn)營成本，實(shí)現(xiàn)價(jià)量雙行控制管理目標(biāo)。
（三）執(zhí)行“誰負(fù)責(zé)誰承擔(dān)”的分配方式。調(diào)整負(fù)擔(dān)運(yùn)輸產(chǎn)品成本是“業(yè)務(wù)”，轉(zhuǎn)變?yōu)槌袚?dān)責(zé)任成本的是“部門或崗位”。為了實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利協(xié)調(diào)統(tǒng)一，調(diào)動各環(huán)節(jié)的責(zé)任人的積極性，在整條物流供應(yīng)鏈里，做到責(zé)任明確，量化細(xì)化到不同業(yè)務(wù)流程和責(zé)任單位上與效率，效益，效果掛鉤，充分體現(xiàn)“按時(shí)空責(zé)任分配”。
從管理模式應(yīng)用角度上說，構(gòu)建、運(yùn)行每一種管理模式關(guān)鍵在設(shè)定運(yùn)行必備條件和選用環(huán)境下才能順利地開展執(zhí)行，才具可行性。
三、在不同業(yè)務(wù)或崗位環(huán)境下，企業(yè)選擇公路貨運(yùn)運(yùn)營管理模式
（一）公路貨運(yùn)企業(yè)以運(yùn)營成本中心管理模式
該模式以崗位發(fā)生的費(fèi)用支出現(xiàn)代企業(yè)管理論文，建立成本中心，把發(fā)生收入全額上交，實(shí)行收支兩條線的管理方式。在創(chuàng)新調(diào)整資源思維下，由于公路貨運(yùn)企業(yè)供給固定成本高,設(shè)施和設(shè)備專用性強(qiáng),不同運(yùn)輸產(chǎn)品之間有獨(dú)特的成本要素不同,加之運(yùn)輸需求的時(shí)間和空間分布不均衡,只能適應(yīng)公路貨運(yùn)市場需求變化的需要，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、高新技術(shù)的廣泛應(yīng)用以及社會生產(chǎn)、流通、消費(fèi)方式的改變,當(dāng)公路運(yùn)輸?shù)男∨?、多品種、高時(shí)效和高附加值貨物的比重不斷增長時(shí), 企業(yè)必然選擇零擔(dān)公路貨運(yùn)業(yè)務(wù)來滿足需要，為客戶提供的運(yùn)輸產(chǎn)品，建立一套對小批量、多品種、高時(shí)效的運(yùn)輸產(chǎn)品適合的一站式完整的運(yùn)輸單證，流程，解決一次運(yùn)輸過程中要與多方承運(yùn)者發(fā)生轉(zhuǎn)換成本，同時(shí)，處理在一定范圍內(nèi)不確定性成本劃分標(biāo)準(zhǔn)。除了重視流程管理外，由于激烈的市場競爭以及科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，按完全成本法提供的會計(jì)資料越來越不能滿足預(yù)測、決策、考核和分析的需要。因此，對貨運(yùn)企業(yè)的管理層要求會計(jì)提供更廣泛、更有用的信息，以便加強(qiáng)對經(jīng)濟(jì)活動的事前規(guī)劃和日?？刂?，運(yùn)用變動成本計(jì)算法加強(qiáng)對運(yùn)營成本事前預(yù)測、決策，及時(shí)地調(diào)整運(yùn)價(jià)和運(yùn)營標(biāo)準(zhǔn)成本，適應(yīng)對零擔(dān)業(yè)務(wù)和各種新開發(fā)的運(yùn)輸產(chǎn)品管理變動需要。更靈活，更實(shí)際應(yīng)對競爭對手的變化。
（二）公路貨運(yùn)企業(yè)以運(yùn)營利潤中心管理模式
在公路貨運(yùn)行業(yè)，許多貨運(yùn)公司都在選擇組建自己車隊(duì)或建造營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的發(fā)展路向。當(dāng)它們進(jìn)入運(yùn)輸市場參與競爭，除了與其他運(yùn)輸企業(yè)開展的爭取貨源的競爭外，事實(shí)上面臨著與貨主間在爭取對自己有利的條件成交的競爭，也同時(shí)面臨與其它的運(yùn)輸方式的競爭、宣傳的競爭、服務(wù)質(zhì)量的競爭、運(yùn)輸質(zhì)量的競爭和價(jià)格的競爭。其實(shí)價(jià)格是競爭核心，在運(yùn)輸服務(wù)方式相似的情況下，運(yùn)價(jià)便宜者就有可能占有更多的市場份額。運(yùn)價(jià)是貨主選擇承運(yùn)者的主要因素；服務(wù)質(zhì)量的競爭和運(yùn)輸質(zhì)量是競爭基礎(chǔ)，在提高運(yùn)輸服務(wù)水平，保證運(yùn)輸質(zhì)量水準(zhǔn)時(shí)，也就是增加運(yùn)營成本和管理成本，當(dāng)價(jià)格與質(zhì)量、服務(wù)實(shí)現(xiàn)有效地平衡，最終運(yùn)營利潤低于投資收益，影響投資者信心和擴(kuò)張發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。
在考慮價(jià)格與質(zhì)量、服務(wù)有效地平衡為出發(fā)點(diǎn)，凡建造每個營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)都作為物流利潤中心，讓其成為既負(fù)責(zé)物流收入，又負(fù)責(zé)物流支出，并負(fù)責(zé)管理現(xiàn)代企業(yè)管理論文，使用一定數(shù)量資產(chǎn)的物流責(zé)任單位，亦即對物流成本收入的發(fā)生都能加以控制的責(zé)任單位，該物流利潤中心的領(lǐng)導(dǎo)者具有控制物流價(jià)格、物流業(yè)務(wù)和所有相關(guān)費(fèi)用的權(quán)力，每個營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)與貨運(yùn)企業(yè)的各操作部門之間提供貨源、物流服務(wù)，其收入按內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格結(jié)算，物流成本按其實(shí)際發(fā)生額轉(zhuǎn)移，雖則其收支都是虛構(gòu)的，但對于物流系統(tǒng)內(nèi)部的某個部門來說，本來可能是一個成本中心，通過內(nèi)部結(jié)算價(jià)格的確定，將其確定為一個內(nèi)部人為利潤中心，這對于責(zé)任中心的成本控制來說也具有一定的促進(jìn)作用。提高每個部門的經(jīng)營管理意識，也了解物流成本的節(jié)約對本部門業(yè)績的重要性，從而促使改善本部門的物流管理水平，降低自身的物流成本。此外，對貨物運(yùn)輸質(zhì)量事故所發(fā)生的貨物丟失、短少、變質(zhì)、污染、損壞、誤期、錯運(yùn)以及由于失職、借故刁難、敲詐勒索而造成的不良影響或經(jīng)濟(jì)損失歸入各物流利潤中心承擔(dān)，通過制定貨物運(yùn)輸質(zhì)量考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對接，杜絕發(fā)生重大貨運(yùn)質(zhì)量事故，嚴(yán)控貨運(yùn)質(zhì)量事故頻率，貨損率，貨差率；獎勵達(dá)標(biāo)的完成運(yùn)量及時(shí)率，實(shí)現(xiàn)貨物安全優(yōu)質(zhì)送達(dá)，承托雙方都受益，各方經(jīng)濟(jì)利益得到維護(hù)。
當(dāng)然，在利用利潤中心管理來進(jìn)行物流成本控制的過程中，應(yīng)注意解決以下幾個問題：
（1）對于幾個責(zé)任中心共同承擔(dān)的費(fèi)用，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，按照誰受益誰負(fù)擔(dān)，受益多就多負(fù)擔(dān)，受益少就少負(fù)擔(dān)的原則分配。一定要避免共同費(fèi)用不合理分配挫傷各部門的積極性。
（2）內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格的制度要合理。這是合理評價(jià)各物流責(zé)任中心的工作業(yè)績，促進(jìn)各單位努力提高物流效率、降低物流成本的重要保證。合理制度在內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格，是加強(qiáng)物流系統(tǒng)內(nèi)部資金、成本、利潤管理的有效措施，使客觀評價(jià)各利潤中心的工作業(yè)績的重要手段。物流內(nèi)部結(jié)算價(jià)格是指運(yùn)輸、裝卸、包裝、倉儲等人為利潤中心之間相互提供物流的結(jié)算價(jià)格。一般可分為成本定價(jià)和利潤定價(jià)兩大類。成本底價(jià)是依據(jù)實(shí)際成本和標(biāo)準(zhǔn)成本來制訂內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格。一般可以按標(biāo)準(zhǔn)成本進(jìn)行定價(jià)，因?yàn)閷?shí)際成本定價(jià)下供方可能向需方轉(zhuǎn)移不利成本差異，不利于分清責(zé)任。而按標(biāo)準(zhǔn)成本定價(jià)可以克服這個缺陷現(xiàn)代企業(yè)管理論文，但它不符合利潤中心要考核效益、評定利潤的要求怎么寫論文。所謂利潤定價(jià)法是指各利潤中心之間結(jié)轉(zhuǎn)物流業(yè)務(wù)是除成本之外，還要加之以一定比例的利潤確定轉(zhuǎn)移價(jià)格；另外，也可以參考市場價(jià)格來制訂內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格。
（3）除了內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格的制度和對費(fèi)用計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)控制外，公路貨運(yùn)企業(yè)還需要衡量在不同產(chǎn)品、不同區(qū)域、不同渠道和不同促銷規(guī)模等方面的實(shí)際獲利情況，主要環(huán)節(jié)是進(jìn)行贏利能力分析。贏利能力分析就是借助于有關(guān)財(cái)務(wù)報(bào)表和數(shù)據(jù)的處理，把所獲利潤劃分到各運(yùn)輸產(chǎn)品、貨源地區(qū)、促銷渠道、顧客群等方面以便比較每個因素對企業(yè)最終獲利的貢獻(xiàn)大小以及其獲利能力的高低，一般主要是用銷售利潤率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、資本收益率、物流服務(wù)周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)來衡量。
（三）公路貨運(yùn)企業(yè)以“運(yùn)量—運(yùn)力平衡”業(yè)務(wù)管理模式
市場是第一位的，客戶也是第一位。“運(yùn)量—運(yùn)力平衡”業(yè)務(wù)管理模式的經(jīng)營理念就是：以市場為導(dǎo)向，以客戶需求為中心，提供靈活多樣、盈利最大化的綜合物流服務(wù)。對于一個多環(huán)節(jié)、多工種的聯(lián)合作業(yè)系統(tǒng)的整車貨物運(yùn)輸業(yè)務(wù)的組織作業(yè)來說，需要參與運(yùn)輸生產(chǎn)的要素包括勞動者運(yùn)用運(yùn)輸車輛、裝卸設(shè)備、承載器具、站場設(shè)置等，通過各種作業(yè)環(huán)節(jié)，將貨物這一運(yùn)輸對象，從始發(fā)地運(yùn)送到目的地的活動過程。而制造企業(yè)的產(chǎn)前產(chǎn)后物流多采用整車運(yùn)輸，公路貨運(yùn)企業(yè)對于整車運(yùn)輸業(yè)務(wù)的組織作業(yè)管理應(yīng)充分發(fā)揮主動發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)新、整合市場需求的設(shè)計(jì)能力，及時(shí)了解市場的終端和供應(yīng)鏈的始端變化信息，通過整合供應(yīng)鏈上的相關(guān)企業(yè)如生產(chǎn)企業(yè)、運(yùn)輸企業(yè)、配送企業(yè)、倉儲和加工包裝企業(yè)、貨代以及消費(fèi)者可用需求信息資源，能夠?yàn)槲锪麈溕系钠髽I(yè)提供最佳的管理咨詢服務(wù)，實(shí)現(xiàn)物流鏈上最佳流程。
當(dāng)今的物流活動是一個社會化的活動，涉及行業(yè)面廣，涉及地域范圍更廣，所以它必須形成一個網(wǎng)絡(luò)才可能更好的發(fā)揮其效能。“運(yùn)量—運(yùn)力平衡”業(yè)務(wù)管理必須根據(jù)自己的實(shí)際情況參選網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)，打破單純企業(yè)或集團(tuán)內(nèi)部的“運(yùn)量—運(yùn)力平衡”做法。推選主要有兩種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，一種是大物流中心加小配送網(wǎng)點(diǎn)的模式，即：“兩頭小中間大”；另一種是連鎖經(jīng)營的模式，即：“鏈條式”。前者適合商家、用戶比較集中的小地域，選取一合適地點(diǎn)建立綜合物流中心，在各用戶集中區(qū)建立若干小配送點(diǎn)或營業(yè)部，采取統(tǒng)一集貨，逐層配送的方式，充分利用零擔(dān)，整車，空運(yùn)（或鐵路）運(yùn)輸方式特點(diǎn)，優(yōu)勢構(gòu)建零擔(dān)聯(lián)運(yùn)快速干線。后者是在業(yè)務(wù)涉及的主要城市建立連鎖公司，負(fù)責(zé)對該城市和周圍地區(qū)的物流業(yè)務(wù)現(xiàn)代企業(yè)管理論文，地區(qū)間各連鎖店實(shí)行合約，性協(xié)作，該模式適合城市間或全國性物流，連鎖模式還可以兼容前一模式。第三方物流大大擴(kuò)展了物流服務(wù)范圍，對上游生產(chǎn)商可提品、管理服務(wù)和原材料供應(yīng)，對下游經(jīng)銷商可全權(quán)為其配貨送貨業(yè)務(wù)，可同時(shí)完成商流、信息流、資金流、物流的傳遞。
以客戶需求為中心提供量體裁衣般的、靈活的綜合，以降低社會運(yùn)營的總成本，最終讓需求者成為最終收益者并得到滿足為目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)相對“運(yùn)量—運(yùn)力平衡”結(jié)果，讓供物流鏈上的所有企業(yè)實(shí)現(xiàn)一種共贏的局面。 四、結(jié)束語
由于公路貨運(yùn)企業(yè)存于外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化，客戶個性需求變動大，而企業(yè)自身資源貧乏之下，企業(yè)管理處于無政府主義狀態(tài)。為此，筆者認(rèn)為，通過創(chuàng)造條件構(gòu)建穩(wěn)健性企業(yè)運(yùn)營管理模式；根據(jù)企業(yè)不同的業(yè)務(wù)，崗位，創(chuàng)新調(diào)整企業(yè)可利用的資源選取運(yùn)行運(yùn)營管理模式，揚(yáng)長避短，創(chuàng)造合理運(yùn)營管理環(huán)境為公路貨運(yùn)經(jīng)營服務(wù)，適應(yīng)貨運(yùn)市場變化的需要。
參考文獻(xiàn)：
1、《物流運(yùn)輸管理》王風(fēng)剛高等教育出版社
2、《物流運(yùn)輸管理》張敏黃中鼎上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社
3、《物流運(yùn)輸實(shí)務(wù)》王慶功中國物資出版社
關(guān)鍵詞：薪酬管理論文,薪酬戰(zhàn)略論文,保險(xiǎn)業(yè)
一、薪酬的概念和意涵
薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。狹義來說，它是指直接獲得的報(bào)酬，例如工資、獎金、津貼、股權(quán)等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。企業(yè)薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。
薪酬管理的目的是通過科學(xué)合理的薪酬管理系統(tǒng)以滿足員工的有關(guān)需求，使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)及其管理過程規(guī)范透明，員工通過該薪酬系統(tǒng)能有較好的內(nèi)部和外部的公平感，從而保持企業(yè)組織的高效運(yùn)作以及持續(xù)提高員工的勞動積極性。
二、保險(xiǎn)業(yè)薪酬管理的重要性
（一）提高保險(xiǎn)企業(yè)組織的整體運(yùn)作效率
影響企業(yè)組織運(yùn)作效率的因素很多，如組織機(jī)構(gòu)設(shè)置是否合理、崗位職責(zé)是否明確、企業(yè)內(nèi)部的信息傳遞是否暢通、企業(yè)的執(zhí)行是否有力等等。另外，員工的薪酬體系是否合理、能否具備外部競爭性也直接影響到企業(yè)組織的運(yùn)作效率。如有的企業(yè)給某一員工的薪酬待遇已經(jīng)不低，但由于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距不合理，使員工有內(nèi)部不公平的感覺，最終導(dǎo)致員工的抵觸情緒，從而降低企業(yè)組織的運(yùn)作效率。所以通過研究薪酬管理，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)，使員工之間有效協(xié)作，可以提高企業(yè)組織的整體運(yùn)作效率。
（二）提高了保險(xiǎn)企業(yè)員工的勞動積極性
影響廣大員工勞動積極性的因素很多，其中薪酬待遇問題是影響廣大員工勞動積極性最直接、最主要的因素之一。所以，保險(xiǎn)企業(yè)酬管理的重要目的之一就制定一套科學(xué)合理的薪酬方案，能使廣大員工在收入方面多勞多得，在工作環(huán)境中體現(xiàn)出一種分配的公平性。進(jìn)而成為持續(xù)提高廣大員工勞動積極性的動力之源。其次，薪酬待遇水平具有強(qiáng)烈競爭性，同時(shí)又能給員工施加一定的心理壓力，員工能夠從中體會到這種人才之間的競爭，進(jìn)而就會有積極上進(jìn)的工作欲望，在行動上也會通過更加努力的工作表現(xiàn)，來提高薪酬待遇，從而提高了廣大員工勞動的積極性。
（三）吸引和留住保險(xiǎn)企業(yè)所需的人才
制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，并認(rèn)真地落實(shí)薪酬方案，能體現(xiàn)員工的勞動價(jià)值，能激發(fā)廣大員工的潛能，使他們在各自的崗位，各司其職、各盡其能，展示自己的才華和專長，然后博得企業(yè)的認(rèn)可、獲得豐厚的回報(bào)。不但增強(qiáng)了員工的凝集力與歸屬感，在滿足于自己的薪酬待遇的同時(shí)，而且也能感受到自身的廣闊發(fā)展前景，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感，從而穩(wěn)定了企業(yè)人力資源隊(duì)伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業(yè)所需的人才，為保險(xiǎn)企業(yè)的健康發(fā)展穩(wěn)定了人才隊(duì)伍。
三、當(dāng)前保險(xiǎn)業(yè)薪酬管理的方法與途徑
（一）樹立“以人為本”的薪酬管理念
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所做的工作是否科學(xué)有效，主要取決于下屬的執(zhí)行能力以及意愿等等。從這一點(diǎn)來看下屬的綜合素質(zhì)就凸顯得十分的重要。為此，領(lǐng)導(dǎo)就需要對下屬的能力進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其所具備的優(yōu)點(diǎn)，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，進(jìn)而獲得最好的領(lǐng)導(dǎo)效果。那么在進(jìn)行薪酬管理設(shè)計(jì)時(shí)，也應(yīng)該對每一個員工之間的差異進(jìn)行考慮，對每一個員工的不同需求以及同一個員工在不同時(shí)期的不同需求都應(yīng)該進(jìn)行重視，對于收入較低的員工則應(yīng)考慮提高他們的獎金額度，對于收入已經(jīng)較高的員工以及管理干部則應(yīng)該多為他們提供培訓(xùn)以及晉升的機(jī)會，尊重他們的人格，要鼓勵他們多進(jìn)行創(chuàng)新。對于那些從事一線工作，并且工作任務(wù)繁重的職工，要提供切實(shí)有效的勞動保護(hù)，對他們的勞動條件進(jìn)行改善，崗位津貼也必須要到位。無論如何，要想使得薪酬制度真正發(fā)揮出作用，就必須要對員工有深入的了解，尊重員工的需求，對員工需求的多樣化進(jìn)行了解，并做出積極的反應(yīng)，體現(xiàn)出以人為本的指導(dǎo)思想。
論文關(guān)鍵詞：以就業(yè)為導(dǎo)向，高職教育質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)
應(yīng)該從哪些方面評價(jià)高等職業(yè)教育的教育質(zhì)量，當(dāng)中的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)能夠給高職教育的發(fā)展起到重要的導(dǎo)向作用。近年來，在高職教育蓬勃發(fā)展的過程中，高職教育同時(shí)也面臨了諸多困惑，其中比較突出的是高職培養(yǎng)出來的人才質(zhì)量不高，高職培養(yǎng)的高技能人才與用人單位要求的高技能人才有較大差距，高職畢業(yè)生就業(yè)優(yōu)勢不明顯，甚至出現(xiàn)大學(xué)畢業(yè)生工資不如農(nóng)民工收入等現(xiàn)象，高等職業(yè)教育的教育質(zhì)量問題受到重大考驗(yàn)。究其原因，很大程度上是高職教育的教育質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)與社會用人單位的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的方向不一致而造成的。
為此，國家也出臺了相關(guān)的文件及配套措施引導(dǎo)高職教育發(fā)展要以就業(yè)為導(dǎo)向，以促進(jìn)畢業(yè)生就業(yè)為目標(biāo)。如教育部在2003年12月在第二次全國高等職業(yè)教育產(chǎn)學(xué)研結(jié)合經(jīng)驗(yàn)交流會上的講話《以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向，為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)培養(yǎng)高技能人才》中提出，高等職業(yè)教育要進(jìn)一步深化高等職業(yè)教育的改革和發(fā)展，把就業(yè)導(dǎo)向作為辦學(xué)方向教育管理論文，走產(chǎn)學(xué)研結(jié)合道路，為經(jīng)濟(jì)和社會培養(yǎng)緊缺的技能型、應(yīng)用型人才。2004年4月的《教育部關(guān)于以就業(yè)為導(dǎo)向深化高等職業(yè)教育改革的若干意見》（教高[2004]1號）中對高職院校提出了改革具體的意見和建議。2009年2月了《教育部關(guān)于加快高等職業(yè)教育改革促進(jìn)高等職業(yè)院校畢業(yè)生就業(yè)的通知》（教高[2009]3號），要求各高職院校要積極應(yīng)對金融危機(jī)對就業(yè)形勢產(chǎn)生的不利影響，促進(jìn)畢業(yè)生就業(yè)。
可見，以就業(yè)為導(dǎo)向，培養(yǎng)適應(yīng)市場發(fā)展需求的高級技能型創(chuàng)新人才已成為衡量高職教育質(zhì)量的重要準(zhǔn)則。
一、建立以就業(yè)為導(dǎo)向的高等職業(yè)教育質(zhì)量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的必要性
高職教育的重要職能是為社會培養(yǎng)高層次的技能型人才，服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。高職教育與普通教育的重要區(qū)別在于，高職教育的產(chǎn)品是直接面向社會的，也就是說，高職院校的學(xué)生畢業(yè)之后的首要目標(biāo)是運(yùn)用所學(xué)的技能知識服務(wù)社會，社會的用人單位甚至希望畢業(yè)生無需投入過多的培訓(xùn)成本就能夠馬上上崗，這就要求我們的畢業(yè)生在校期間就要充分做好就業(yè)的準(zhǔn)備，而這也恰恰決定了高職教育的質(zhì)量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與學(xué)生的就業(yè)聯(lián)系起來。建立以就業(yè)為導(dǎo)向的高等職業(yè)教育質(zhì)量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能夠進(jìn)一步明確高職的人才培養(yǎng)方向和目標(biāo)，凸顯出高等職業(yè)教育的辦學(xué)特色，并對促進(jìn)高職畢業(yè)生的就業(yè)也有重要的意義中國期刊全文數(shù)據(jù)庫。
1.明確人才培養(yǎng)的方向，滿足社會人才需求
建立以就業(yè)為導(dǎo)向的高職教育質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，有利于明確高職教育的人才培養(yǎng)目標(biāo)。目前社會發(fā)展正處于轉(zhuǎn)型期，產(chǎn)業(yè)升級需要大量高技能人才作為保障。目前不少大學(xué)畢業(yè)生剛踏入社會時(shí)往往因?yàn)楸徽J(rèn)為缺乏經(jīng)驗(yàn)和技能而面臨沉重的就業(yè)壓力，一方面企業(yè)緊缺高技能型人才，而另一方面畢業(yè)生又無法滿足企業(yè)的用人需求，導(dǎo)致了人才結(jié)構(gòu)性失衡的現(xiàn)象。而將就業(yè)能力作為人才培養(yǎng)的重點(diǎn)，更加突出高職教育為社會培養(yǎng)高技能人才的目標(biāo)，從而可以滿足社會發(fā)展的人才需求。
2.凸顯高職辦學(xué)特色
高等職業(yè)教育與普通高等教育是兩種不同類型的教育，高職教育應(yīng)培養(yǎng)出與普通高等教育不同類型的人才，就教育功能而言，培養(yǎng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會所需的高級技能人才、服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)法發(fā)展應(yīng)該是高職院校區(qū)別于普通高校的特色功能所在。建立以就業(yè)為導(dǎo)向的高等職業(yè)教育質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，有利于引導(dǎo)高職院校避免普高化現(xiàn)象，樹立具有特色的高職目標(biāo)和辦學(xué)特色。
3.解決畢業(yè)生就業(yè)
建立以就業(yè)為導(dǎo)向的高等職業(yè)教育質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，那么就會樹立以就業(yè)為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)目標(biāo)，人才培養(yǎng)的內(nèi)容以就業(yè)能力的為重點(diǎn)，這正好符合高職院校學(xué)生的就業(yè)需要教育管理論文，在校期間著力培養(yǎng)其就業(yè)能力，增強(qiáng)其就業(yè)競爭力和職業(yè)適應(yīng)能力，使其在面臨就業(yè)時(shí)有更好的籌碼。
二、以就業(yè)為導(dǎo)向的高職教育質(zhì)量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基本原則
1.圍繞學(xué)生“就業(yè)能力”建立質(zhì)量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
以就業(yè)為導(dǎo)向的高職教育質(zhì)量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)將學(xué)生“就業(yè)能力”作為建立的主要內(nèi)容，旨在通過制定這樣的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來引導(dǎo)教學(xué)過程要以培養(yǎng)學(xué)生“就業(yè)能力”為主。這里所說的就業(yè)能力包括了學(xué)生在就業(yè)選擇中的競爭力以及在工作崗位中的發(fā)展?jié)摿?，因此以就業(yè)為導(dǎo)向的高職人才質(zhì)量評價(jià)內(nèi)容應(yīng)主要圍繞學(xué)生的職業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)及終身學(xué)習(xí)能力進(jìn)行。
2.建立立體的多層次評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系
建立以就業(yè)為導(dǎo)向的高職教育質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，并不是說單單把就業(yè)率作為衡量高職教育質(zhì)量的唯一標(biāo)準(zhǔn)。這里的“就業(yè)”不僅僅包括畢業(yè)生的就業(yè)率，而是指學(xué)生的整體就業(yè)能力，衡量畢業(yè)生就業(yè)能力的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是一個立體的、多層次的體系，而不僅僅由一個就業(yè)率的數(shù)字作為唯一的說明。本文認(rèn)為，構(gòu)建以就業(yè)為導(dǎo)向的高職教育質(zhì)量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該將用人單位的評價(jià)、社會對學(xué)生的評價(jià)以及學(xué)生自身的評價(jià)也納入評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系當(dāng)中，要求用人單位與高職院校共同參與學(xué)生就業(yè)能力的評價(jià)，同時(shí)注重學(xué)生對自身就業(yè)能力的評價(jià)。評價(jià)內(nèi)容不僅僅以學(xué)生是否找到工作作為標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該包括學(xué)生的專業(yè)技術(shù)技能及學(xué)生整體綜合就業(yè)素質(zhì)方面的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。評價(jià)時(shí)間不僅僅限于一次性的考試考查，而應(yīng)該制度對高職學(xué)生進(jìn)行追蹤性評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，時(shí)間跨度從學(xué)生進(jìn)入校園起，到其畢業(yè)時(shí)，乃至學(xué)生走上工作崗位后。
三、以就業(yè)為導(dǎo)向的高等職業(yè)教育質(zhì)量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成
高職教育質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)邏輯體系的基本框架是對相關(guān)能力及其知識要求的價(jià)值取向與價(jià)值序列問題，它規(guī)定的是高職學(xué)生在畢業(yè)時(shí)應(yīng)該具有的能力結(jié)構(gòu)體系及其相應(yīng)的課程框架，不同地區(qū)、不同專業(yè)的高職教育計(jì)劃通常具有不同的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容。[1]大部分學(xué)者在討論高職教育質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成時(shí)，都嘗試從人才質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的角度去闡述，筆者認(rèn)為，高職教育人才質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的問題，就是如何衡量高職院校畢業(yè)生質(zhì)量的問題。應(yīng)該從畢業(yè)生就業(yè)能力的強(qiáng)弱去衡量其質(zhì)量，即就業(yè)能力應(yīng)成為衡量高職人才質(zhì)量的主要標(biāo)準(zhǔn)。而高職畢業(yè)生的就業(yè)能力應(yīng)由專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)及學(xué)習(xí)能力構(gòu)成，因此以就業(yè)為導(dǎo)向的高職人才質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)要求高職學(xué)生具有以下能力：
（1）具有較好的職業(yè)能力
職業(yè)能力應(yīng)包括在學(xué)生在其職業(yè)生涯中所需要的并且能夠在學(xué)校學(xué)到的各種能力。學(xué)生在校期間應(yīng)學(xué)習(xí)的職業(yè)能力應(yīng)包括以下幾個方面：職業(yè)特定能力。即某個具體的職業(yè)工種或崗位的知識和技能。行業(yè)通用能力。即面向一群職業(yè)工種或崗位，這一組能力應(yīng)該能夠體現(xiàn)某一種工作的共同特征中國期刊全文數(shù)據(jù)庫。跨行業(yè)能力。指的是若干行業(yè)共同需要的職業(yè)能力，或者符合技能型人才運(yùn)用另一行業(yè)知識與技能的能力。[2]讓學(xué)生熟練掌握所學(xué)專業(yè)職業(yè)崗位的技能能力是對高職學(xué)生的最基本要求。同時(shí)，一名受教育者一生中往往會出現(xiàn)不止一次的就業(yè)機(jī)會，這就要求學(xué)校不僅要教給學(xué)生一技之長，還要掌握一些跨行業(yè)能力以，如與人合作能力、終身學(xué)習(xí)能力、隨機(jī)應(yīng)變能力等等教育管理論文，這些能力應(yīng)該是可遷移的，它有助于使高職學(xué)生的就業(yè)優(yōu)勢更加突出，更快進(jìn)入職業(yè)崗位角色。
（2）具有良好的職業(yè)素養(yǎng)
素質(zhì)教育要求學(xué)生的德智體美勞各方面全面發(fā)展，強(qiáng)調(diào)以德為先。對于高職院校而言，則更應(yīng)強(qiáng)調(diào)職業(yè)道德的培養(yǎng)。良好的職業(yè)道德是勞動者做好本職工作的必要前提，以就業(yè)為導(dǎo)向的高職教育質(zhì)量觀要求高職院校不僅要注重學(xué)生的技能培養(yǎng)，同時(shí)也要注重學(xué)生的職業(yè)道德教育。要高度重視高職學(xué)生的理論武裝工作，用“三個代表”重要思想教育廣大高職學(xué)生，做好“三個代表”重要思想“三進(jìn)”工作。加強(qiáng)對學(xué)生的愛國主義、集體主義、社會主義教育，加強(qiáng)對學(xué)生的民族精神、創(chuàng)新精神、奉獻(xiàn)精神教育，培養(yǎng)對學(xué)生正確的人生觀、世界觀、價(jià)值觀。培養(yǎng)學(xué)生良好的職業(yè)素養(yǎng)有助于學(xué)生較好地適用工作，同時(shí)也是建立良好社會職業(yè)道德體系的重要基礎(chǔ)。
（3）具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力
增強(qiáng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力，就是給予學(xué)生自我發(fā)展的能力。高職教育應(yīng)該體現(xiàn)終身學(xué)習(xí)的理念，培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力，使其在工作崗位上、工作上升或變遷過程中，以較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力更快地適應(yīng)，也為自己創(chuàng)造更多的提升機(jī)會和發(fā)展空間。
參考文獻(xiàn)：
[1]周衍安.高職教育質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)研究綜述[J].江蘇高教，2010（5）.
[2]吳亞萍，任愛珍.基于學(xué)生-學(xué)校發(fā)展的高職教育質(zhì)量評價(jià)觀[J].教育與職業(yè)，2009第2期.