摘要：高管薪酬差距是一個廣受學者和實務界人士關注的問題,其對高管的社會心理和行為動機產生重要影響,并進一步影響企業(yè)的創(chuàng)新績效。已有關于薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間關系的研究主要基于錦標賽理論和社會比較理論,分別從相互競爭和公平的視角對薪酬差距的經濟后果進行分析。但是,這兩種理論主要從薪酬差距對低薪酬獲得者的立場,分析薪酬差距與創(chuàng)新的關系,忽視了薪酬差距對高薪酬獲得者的心理和行為的影響。以心理學視角,從CEO自信、企業(yè)家精神和CEO的內在激勵角度探討高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響,并進一步考察監(jiān)督型治理和信任型治理兩種不同的治理模式對高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間關系的調節(jié)作用。采用2005年至2016年在上海和深圳兩個證券交易所上市的企業(yè)數(shù)據(jù),使用Stata 15. 0對研究假設進行實證檢驗。研究結果表明,高管薪酬差距對企業(yè)專利申請數(shù)量沒有顯著影響,但對專利授予數(shù)量有顯著影響,表明增加高管的薪酬差距有利于提高企業(yè)的創(chuàng)新效率;相對于發(fā)明專利,高管薪酬差距增加對于實用新型專利和外觀設計專利產生更加顯著的影響。進一步地,監(jiān)督型治理模式對高管薪酬差距與發(fā)明專利授予數(shù)量之間的關系有顯著的負向調節(jié)作用,但對高管薪酬差距與專利申請數(shù)量之間的關系沒有顯著影響;信任型治理模式負向調節(jié)高管薪酬差距與企業(yè)申請專利數(shù)量之間的關系,卻正向調節(jié)高管薪酬差距與專利授予數(shù)量之間的關系。綜合分析可知,信任型治理模式能夠提高企業(yè)創(chuàng)新的效率。把社會心理學和組織行為學的信任機制引入委托框架,提出監(jiān)督型治理和信任型治理兩種治理模式,并分析治理模式對高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間關系的調節(jié)作用,為理解和緩解企業(yè)創(chuàng)新過程中的問題提供了新的啟示,即為了促進企業(yè)創(chuàng)?